Мотивация государственных служащих. Правовые аспекты мотивации государственных гражданских служащих

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

Проблема мотивации труда в бюджетной сфере сводится к тому, что заработная плата персонала ничтожна мала и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации персонала ГиМУ или сотрудников иной бюджетной сферы являются немонетарные методы.

Во-первых, важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Другой стимулирующий фактор - система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии.

Самое важное, первоочередная задача сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне определенные цели, задачи, выявить ценности, выяснить, кто чем хочет заниматься, а чем нет.

Рассмотрим некоторые методы немонетарной мотивации, они использовались в нашей стране в совсем еще недалеком прошлом также всем хорошо известны: это награждение различными грамотами, присвоение каких-либо званий (например, "Ударник труда"), размещение на досках почета портретов передовиков производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Самым простым и, наверное, привычным для многих способом немонетарной мотивации является составление для сотрудников так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных возможностей компании, обычно входят: карточка на проезд в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна и тому подобные вещи. Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или нескольких служащих.

Немалую роль в повышении эффективности работы компании играет также фактор "прозрачности" учреждения. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией своей фирмы, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности. Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться:

простые слова благодарности.

поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков.

организация различных образовательных процессов.

организация спортивных соревнований.

организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала.

официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год.

грамотно организованная профадаптация новых сотрудников.

Широко должны применяться в бюджетной сфере социальные программы. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

оплаченные праздничные дни;

оплаченные отпуска;

оплаченные дни временной нетрудоспособности;

оплаченное время перерыва на отдых;

оплаченное время на обед;

медицинское страхование на предприятии;

дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

страхование от несчастных случаев;

страхование по длительной нетрудоспособности;

предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

страхование туристов от несчастных случаев;

помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

участие в распределении прибылей;

покупка работниками акций;

предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развитие системы социальных льгот и выплат, привела к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Должны стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. 6

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Должны быть разработаны компенсационные пакеты. Сюда относят бесплатные или льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников. Такие вещи, как творческий оплачиваемый отпуск (американская практика), не предусмотрены. Учеба за счет учреждения. По результатам опросов (организационная диагностика) можно сделать уверенный вывод о малой значимости для мотивации перечисленных мер.

Должное внимание надо отдать нетрадиционным способам мотивации.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. 7

Создать систему неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности. Ещё в 1959 году Емери и Трист представили теорию, аналогичную теории Маслоу и Херцберга. В соответствии с этой теорией существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

работа должна быть разнообразной и творческой.

возможности развития в работе

возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы

потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе

чувство локтя

уверенность в завтрашнем дне

В целом же принятие решения о внедрении системы неденежных факторов требует от руководителя смелости и неординарности.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих работников на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Делая вывод по последней главе можно сказать, что мотивация труда государственных служащих имеет первостепенное значения. Основные стимулирующие факторы следующие:

конкурсный набор при приеме на государственную службу;

конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;

установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Поскольку в системе бюджетной сферы и ГиМУ невозможно говорить о повышении заработка, то немонетарные методы: карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы сов ершенствования мотивации труда государственных сл у жащих

мотивация вознаграждение государственный служба

Введение

Многие российские государственные предприятия сегодня столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы управления. Старые советские предприятия в условиях централизованного планирования народного хозяйства не нуждались в выработке реакции на изменение условий хозяйственной деятельности и соответственно в создании открытых систем управления. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления, 1999, № 2. С. 45

Такая ситуация наблюдается в государственном секторе. Когда же дело касается государственных управленческих структур, то эти потери увеличиваются в сотни раз по причине зависимости отдельных предприятий от центральных ведомств и администраций.

Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.

Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия. // Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века». Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997. на всех уровнях государственного аппарата.

Идеей написания данной работы была реальная ситуация в одной из коммерческих фирм. Ее сотрудники имели солидный потенциал, но почти простаивали, выполняя незначительную работу, получая при этом соответственно небольшую заработную плату. По логике вещей, это было крайне нерациональное использование человеческих ресурсов, т.к. коллектив имел большой потенциал и легко приспосабливающийся к меняющимся условиям. Ситуация была исправлена после того, как руководство фирмы уделило этому должное внимание.

Посмотрим на описанную ситуацию под другим углом.

Если коммерческая фирма могла позволить себе такое нерационально использование человеческих ресурсов, то какой же может оказаться ситуация в госструктурах? Ведь ни один госслужащий почти не зависит от объемов продаж, товарного ассортимента, количества клиентов и качества их обслуживания.

Какой опыт вынес автор из описанной ситуации? В процессе практической работы было выяснено, что по мотивации труда сотрудников коммерческих фирм существует достаточно много литературы, и этот вопрос всесторонне рассмотрен российскими и зарубежными исследователями.

После этого автор решил перенести полученный опыт на базу государственного управления, но столкнулся с такой проблемой: литературы о мотивации к труду государственных служащих Российской Федерации почти нет. Говоря другими словами, автор не нашел ни в библиотечном фонде, ни в периодике и ни в Интернет ни одной статьи, полностью посвященной данной теме.

Возникает масса вопросов: а не является ли невнимание ученых к проблеме мотивации к труду государственных служащих показателем ее нерешенности в масштабе всей страны? Не этим ли невниманием рождена коррупция в государственных органах, о которой так любят говорить журналисты? Не отсюда ли происходит попустительство к проблемам экологии, застой в производственной сфере, экономическая нестабильность, забвение фундаментальной науки? Кто должен следить за пресловутым «утеканием мозгов» за границу? Почему в нашей стране коммерсантам выгоднее продавать за границу исчерпаемые природные ресурсы, чем инвестировать деньги в науку, образование, культуру? Почему образованные, опытные специалисты нередко уходят из государственных структур в коммерцию?

Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.

И еще один факт не повлечет за собой жарких дискуссий: настоящее экономическое и социальное положение в стране является крайне неудовлетворительным, и тому подтверждением пикеты у дверей администраций губернаторов и мэров, забастовки учителей, шахтеров и метростроевцев, перебои в подаче угля и электроэнергии, все увеличивающиеся государственные займы у иностранных валютных фондов.

Такое положение мы наблюдаем достаточно длительное время. Следовательно, есть силы, которые эта ситуация устраивает. Но чтобы изменить ситуацию в стране, нужно прежде всего изменить мотивацию государственных чиновников.

Исходя из этого автор ставит целью данной работы наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы Администрации Свердловской области, которая рассматривается в качестве объекта исследования.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.

Во времена СССР функцию объединения, и, в каком-то смысле, контроля, выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался «внутренний дух» организации.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации государственных служащих. Это можно сделать, сравнивая госслужбу с другими преуспевающими отраслями труда.

Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса как деятельности - это получение прибыли.

Производственные же организации одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей VOLVO стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, «Мерседес» - самые классические и надёжные, а «АЗЛК» - просто делает автомобили. И похоже, этот последний завод никогда не ставил перед собой задачи определить миссию своего предприятия, делая «просто» автомобили для «просто советского человека». Емельянов Е., Поварницына С. Ваша миссия. М., 1998. С.13

Если цель бизнеса и коммерции - «делать деньги», а производства - производить много и качественно, то в чем же смысл государственной службы? Движение по пресловутой «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я - государственный служащий»? Что приводит людей в государственные органы? Что нужно сделать, чтобы ГС постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

Для ответа на эти вопросы автор считает необходимым разрешить следующие задачи: рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключается специфика их труда и каковы проблемы мотвиации

Кроме временнуй актуальности, тема мотивации и стимулирования и мотивации в управлении, привлекла автора своей глубиной. По сути, всякая мотивация есть поиск неких общих точек соприкосновения, позволяющих обеим сторонам трудового акта (работодателю и работнику, управляющему и подчиненному) находить взаимовыгодный компромисс.

Научное понятие мотивации . Взаимосвязь понятий мотивации: « цель » , « мотивы » и « стимулы » , « потре б ности »

Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями. Наличие у субъекта потребностей - такое же фундаментальное условие его существования, как и обмен веществ. Собственно, это разные выражения одного и того же.

В своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971, С.13 Какие именно потребности, какой сам человек, в какой среде он находится и какие способы их удовлетворения он видит, можно понять только из конкретной ситуации, рассмотрев ее всесторонне.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношении к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому многие отечественные и зарубежные ученые приходят к мысли, что невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и ряда других. В психологии мотивом или системой мотивов выступают в качестве важнейших факторов, актуализирующих поведение индивида в той или иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.36

Труд - базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности на ряду с другими. Поэтому, основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.45

На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальные теории, и на содержательные. О них мы поговорим ниже.

Обзор содержательных теории мотивации

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359

Иерархия потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов Бихевиоризм (от анг. behaviour - поведение) - одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале ХХ в. считающее предметом психологии поведение, а не сознание или мышление., из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Удовлетворение этой потребности чаще всего происходит через создание легко доступных систем питания.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем (покупка страхового полиса или поиск хорошей работы с хорошими видами на пенсию).

Социальные потребности, иногда называемые потребностями причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Актуальность этой потребности уходит на второй план, если в организации есть простые способы создания неформальных групп.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Присвоение рангов или званий удовлетворяет эту потребность.

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности. Для удовлетворения этой потребности предоставление творческой работы почти всегда расценивается подчиненными положительно. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366.

Мотивация и иерархия потребностей

По теории Маслоу, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Когда наиболее сильные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека. Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366

Поскольку с развитием человека, как личности, расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сперва стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физические потребности. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 367

Использование теории Маслоу в управлении

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким пектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368

В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней. Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368

Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Критика теории Маслоу зарубежными учеными

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезные описания процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но, как уже говорилось, четкой пятиступенчатой иерархической структуры просто не существует. Не получила также полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей, т.е. удовлетворение какой-либо одной из потребностей не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве факторов мотивации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368 Эта жесткая структура Маслоу применима не ко всем людям. Неоднородность людской среды, психологические особенности, комплексы, разность в происхождении, воспитании, полученном жизненном опыте, как уже говорилось, оказывает сильное влияние на результаты применения той или иной теоретической концепции мотивации. В любой организации для персонала управления «подготовлена» масса «сюрпризов» и неожиданных ситуаций, что называется не иначе, как элемент случайности.

К этому сводится основная критика теории Маслоу. Некоторые исследователи несколько усложняют плоскую структуру Маслоу и вводят структуру индивидуальных потребностей - предпочтений, которые человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и так же работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.

Поэтому руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет кого-то отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности. Грачев М.В. Управление трудом. М., 1990. С.65

Теория ERG Альдерфера Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.112

Теория Альдерфера отражает последние результаты в изучении теории мотивации. Знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает перспективы поиска эффективных форм мотивирования, создание условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу:

потребность существования (безопасность, физиология);

потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);

потребность роста (самовыражение, причастность).

Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически, но в отличие в том, что движение идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность роста, или у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения этой потребности, у него опять «включится» потребность связи (начинается процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний), и он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивации данного человека.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Другой потребностью мотивации, давшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.113

Потребность власти

Выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями уважения и самовыражения. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволяет им эффективно работать. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359

Потребность успеха

По отношению с иерархией потребностей Маслоу, потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умерено, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Неважно, сколько сильно развита у такого человек потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 370

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности

Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. Там же. С.371

Двухфакторная теория Герцберга Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 370

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он опросил 200 инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы. Вопросы были следующими:

1) Опишите, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствуете себя особенно хорошо?

2) А когда вы чувствуете себя особенно плохо?

Полученные ответы были подразделены на две большие категории, которые были названы «гигиенические факторы» и «мотивация».

Гигиенические факторы (связаны со средой, в которой осуществляется работа):

Политика фирмы и администрации

Условия работы

Заработок

Межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными

Степень непосредственного контроля за работой

Мотивация (связана с самим характером и сущностью работы):

Передвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможность творческого и делового роста

Выводы по двухфакторной теории Герцберга:

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо.

Другими словами: каждый из факторов находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса». Словами Герцберга: факторы, вызывающие удовлетворение работой и обеспечивающие адекватную мотивацию - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.

Применение теории Герцберга на практике

Согласно его теории, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Они только предотвратят возникновение чувства неудовлетворенности работой. Реально же сам труд является фактором мотивации.

Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических (утилитарных, материальных), но и мотивирующих (моральных, социальных, психологических) факторов. Поэтому теоретикам и практикам казалось логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 586

Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «ОБОГАЩЕНИЯ» труда, перестраивая работу и расширяя ее так, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю: ему дают почувствовать сложность и значимость поручаемого дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что он выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Там же. С. 374

Критика теории Герцберга

Практические исследования показывают, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Там же. С. 379 Поэтому такой подход, к сожалению годится не для всех людей и ситуаций. Изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Во многих случаях после введения программы обогащения содержания труда повышения производительности не наблюдалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержание труда. Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 360 Когда же люди не сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержание труда зачастую не дает заметных успехов.

Модель Хекмана и Олдхэма Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.128

В соответствии с моделью Хекмана и Олдхэма существует три психологических состояния, определяющих мотивацию и удовлетворенность человека своим трудом:

воспринимаемая значимость работы (т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее);

ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;

знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда;

Те виды работ, которые позволяют какой-то части исполнителей испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, а так же высокое качество и большую удовлетворенность работой.

Например, представленную схему можно трактовать так: ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности; ответственность за результаты своего труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности, а осознание реальных результатов труда развивается, если рабочий получает ответную информацию.

Анализ классических теорий мотивации зарубежными авторами

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном эти две теории расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворять одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 373

ТЕОРИЯ МАСЛОУ

1.Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом

2.Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

3.После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНДА

1.Три потребности, мотивирующие человека - потребность власти, успеха и принадлежности (социальная)

2.Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА

1.Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические

2.Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой

3.Мотивации, которые примерно соотв. Потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

4.Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

Выводы по содержательным теориям мотивации

Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее космическую неизученность и неклассифицируемость. Так например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними.

Так например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.

По мнению автора, в каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей.

Применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека.

Вот некоторые переменные, которые следует детерминировать, прежде чем выбрать конкретную теорию:

Объективные и субъективные факторы и обстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности работника Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С. 49

реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов;

Структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрения, ценностных ориентаций и установок;

базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов;

многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях;

интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений;

качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда;

ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения.

Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы со всеми пятью содержательными теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.

Обзор процессуальных теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают теорию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376

Теория ожиданий (Врум)

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

Взаимосвязь «Затраты труда - результаты» -

это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, то объем продаж возрастет на 15%. Бухгалтер может ожидать, что его работу заметят, если он затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством.

Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376

Причин тому может быть сколько угодно: из-за неправильной самооценки, из-за плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Взаимосвязь «Результаты - вознаграждение» -

это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммивояжер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб. бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы.

Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет. Т.е. если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация в этом случае будет малой.

Удовлетворенность вознаграждением -

это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в следствие получения определенного вознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности.

Например, бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время, как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий: Там же. С.377

Мотивация = Затраты-Результат х Результат-Вознаграждение х Ценность вознаграждения.

Теория ожидания в практике управления

Руководители, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий представляет для этого различные возможности.

Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки сотрудниками. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие и давать вознаграждение только за эффективную работу.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.

Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»).

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации. Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С.78

Руководство организации должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, тоже будет высокой. Если же его ожидания не слишком высоки, то производительность скорее всего будет низкой. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами, бихевиористами, педагогами и управленцами. Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 378 Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и, как говорилось выше, мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели. Следует помнить, что работники смогут достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированные им полномочия и их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 379

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

Она постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение.

Использование на практике теории справедливости

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Но нужно знать, что оценка справедливости носит относительный характер: люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками организаций, выполняющих аналогичную работу.

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница: например, что более высокооплачиваемый коллега обладает большим опытом или несет на себе большую ответственность. Но ни в коем случае не нужно скрывать, кто и сколько получает - это лишь вызовет лишнее подозрение. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 381

Модель Портера-Лоулера Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 382

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению (Труд - Результаты - Удовлетворение). Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде (Труд - Удовлетворение - Результаты) или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Материальные потребности как основа мотивации

Человек, как и мир, который его окружает, материален. И только этот факт предопределяет достаточно большое количество проблем, которыми озабочен человек. В совокупности эти проблемы называются проблемами существования и жизнедеятельности. Человеку, чтобы сохранить свою жизнь, приходится противостоять природным катаклизмам, общественным рядовым и чрезвычайным происшествиям, естественному ходу процессов, и т.д.

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает выраженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т.д.).

Давайте представим себе такую гиперболу: что мы получим, если человека лишить всех материальных благ, которые ему необходимы для поддержания своей жизнедеятельности? Больной, умирающий от нужды и голода человек, по всей видимости, не способен на полет мысли, на творческий порыв, на развитие. У него объективно нет для этого физических сил, и противостоять внешним разрушающим силам он не сможет. Тем самым ставится под вопрос само дальнейшее существование человека.

Подобные документы

Научное понятие мотивации. Обзор содержательных и процессуальных теории мотивации. Материальные потребности как основа мотивации. Мотивационные технологии в системе государственной службы. Система государственной службы в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.01.2007


Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы. Основные теории мотивации. Основные формы мотивации работников предприятия. Специфика труда госслужащих. Формирование кадрового состава государственных учреждений.

реферат , добавлен 21.12.2012


Теоретические аспекты, особенности и факторы системы мотивации труда государственных служащих на примере ОУФМС РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе. Миссия и функции Управления Федеральной миграционной службы.

дипломная работа , добавлен 12.07.2011


Характеристика процесса мотивации. Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих, элементы и проблемы мотивирования. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014


Понятие, типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Нормативно-правовые основы и особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих, специфика их труда. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих.

дипломная работа , добавлен 20.07.2015


Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014


Сущность мотивации труда госслужащих в менеджерской модели управления. Ознакомление с системой стимулирования труда в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области. Совершенствование мотивационного механизма государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 15.06.2014


Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.

курсовая работа , добавлен 19.10.2011


Отсутствие эффективной системы управления и выбор мотивации служащих. Структура Федеральной налоговой службы. Привилегии и льготы государственных служащих. Проблемы личностного роста и удовлетворенность работой. Аттестация государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 22.02.2009


Состав государственных органов. Кадровое планирование и оценка персонала. Найм государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка государственных служащих. Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.

Законодательство о государственной гражданской службе является главным показателем состояния развития государственной службы.

Слабость инфорсмента, о которой так часто сегодня говорят, тоже зависит от содержащихся в законодательстве положений и их формулировок.

Начнем с Конституции.

Конституция - «это не только акт, юридически закрепляющий основы строения и функционирования государственной службы, но это еще и главный источник формирования мотивации, ориентации в социальном пространстве для тех, кто профессионально посвящает себя осуществлению функций власти и управления».

Конституция заключает власть в определенные рамки. Так, ст. 18 Конституции РФ гласит и том, что «человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства». Из чего следует, что любое управленческое действие или решение влияет на людей, на их положение, возможности, свободы и многое другое. Именно Конституция делает акцент на роли человека, в том числе его первостепенное значение для государственной службы. Поэтому именно служение обществу, людям и должно быть главным мотивом государственного гражданского служащего. Признание ценности человека можно назвать критерием, по которому можно оценивать деятельность и мотивацию государственных служащих.

Активное участие общества в процессе этой оценки позволяет создать все условия для конкуренции между государственными служащими за то, чья деятельность по реализации определенной политики наиболее отвечает принципу защиты прав и свобод человека.

Такую мотивацию, закрепленную Конституцией и поддерживаемую активным участием гражданского общества, можно подкрепить внутриорганизационной системой поощрений и взысканий.

Однако несмотря на то, что именно Конституция обладает высшей юридической силой (ст. 15), гражданские служащие чаще руководствуются ведомственными актами и указаниями вышестоящего должностного лица. Этот стереотип, как было сказано, берет свое начало из советской системы взаимоотношений, когда во главу угла ставилось «порученное дело», формируя соответствующую мотивацию исполнителя, стремящегося соблюсти не правовые нормы, а выполнить поручения руководства, искажая мотивацию в сторону «государевой» службы.

Одним из базовых для государственной службы конституционным принципом является открытость (согласно ст. 3 Конституции: «носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ»). Поэтому, гражданский служащий, принимающий определенные обязательства и запреты (обязанность декларировать свои доходы, запрет на осуществление предпринимательской деятельности, на участие на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией и т.д. (ст.17 79-ФЗ), должен соблюдать принцип открытости.

Осознание первостепенности конституционных основ государственной службы приведет к сдвигу мотивации гражданских служащих в стороны мотивов служения обществу, которые являются главными принципами управленческой концепции «good governance».

Также вектор мотивации гражданских служащих в значительной мере определяется основными законами, касающимися гражданской службы, подзаконными нормативно-правовыми актами и программами реформирования.

Федеральным законом от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ закрепляются основные принципы и нормы построения и функционирования системы государственной службы, которые дополняют конституционные положения.

Важно отметить, что 58-ФЗ развил для гражданской службы понятие «кадровый резерв». Этому институту, способствующему открытости, эффективному и рациональному использованию человеческих ресурсов, в законе уделяется особое внимание. Однако несмотря на законодательное закрепление, на практике широкого применения кадровый резерв еще не получил.

В Законе также предусмотрено создание на федеральном уровне и на уровне субъектов отдельного органа управления государственной службой. На уровне органов государственной (муниципальной) власти такие Управления государственной службы и кадров уже существуют. Однако единый орган на уровне Федерации еще не создан. Такие органы на уровне отдельных государственных органов должны стать локомотивами роста человеческого потенциала на гражданской службе через составление программ мотивации на определенный период, через создание системы оценивания деятельности и т.д.

Основные права гражданского служащего, закрепленные в Федеральном Законе от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе», которыми наделяется работник, поступивший на гражданскую службу, носят в себе мотивирующий характер. Объяснить это можно тем, что согласно результатам опросов (приведенных предыдущей главе) именно обладание такими правами является мотивом или побуждением пойти на гражданскую службы. Это, например, обеспечение надлежащими организационно-техническими условиями труда; должностной рост на конкурсной основе; профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировки; медицинское страхование, пенсионное обеспечение, иные льготы и т.д. (ст. 14).

Однако материальная вознаграждение (мотивация) на государственной службе признается (как подтверждали опросы) «отталкивающим» от гражданской службы фактором. Специалисты отмечают, что система оплаты труда на гражданской службе способствует вытеснению высококвалифицированных кадров с государственной службы. Причинами «вытеснения» могут быть не только низкий уровень оплаты труда, но и непрозрачность всей системы оплаты труда: существование огромного числа дополнительных выплат, установление которых часто носит субъективный характер; отсутствие особого порядка оплаты труда, показателей эффективности и оценок результативности профессиональной служебной деятельности. Кроме того, установление показателей результативности деятельности на определенных должностях гражданской службы невозможно, а те показатели результативности деятельности на должностях, на которых можно количественно измерить результаты труда, часто противоречат миссии организации и ведут к искажению мотивации, повышению числа злоупотреблений, связанных с «погоней» за лучшими показателями результативности.

Федеральным законом №79-ФЗ также установлены мотивационные механизмы, не связанные с результатами оценки служебной деятельности: государственные гарантии, поощрения и награждения. Действительно, многие гражданские служащие признают особую роль защищенности на гражданской службе, связанной в первую очередь с возможностью получения медицинского страхования гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода на пенсию за выслугу лет; обязательное государственное социальное страхование, государственное пенсионные выплаты и т.д. мотивация вебер служебный государственный

Несмотря на то, что формулировка «за безупречную и эффективную гражданскую службу» носит в себе некую неопределенность (непонятно: что же такое эффективная гражданская служба?), в законе предусмотрены такие нематериальные механизмы мотивации, как объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка, присвоение почетных званий, награждение знаками отличия, орденами и медалями, а также поощрение Президента и Правительства за безупречную и эффективную гражданскую службу (ст. 55)

В законодательстве также уделено внимание вопросам регламентации деятельности гражданских служащих. Регламентация направлена на то, чтобы дать гражданскому служащему представление о том, чем должен заниматься работник, какими качествами он должен обладать, по каким по каким критериям его деятельность будет оцениваться и т.д. Административный и должностной регламенты создаются как взаимодополняющие документы: первый задает направления деятельности органа власти, а второй - детализирует административные регламенты в части требований к конкретным должностям.

Несмотря на то, что в законодательстве отсутствует определение должностного регламента, он является «паспортом» гражданского служащего на время его служебной деятельности и эффективным инструментом оценки служебной деятельности. В законе также неясно, что должно быть включено в должностной регламент: раздел или виды информации: указано "2. В должностной регламент включается:" и после этой фразы идет перечень из 8 пунктов» (ст. 47 №79-ФЗ).

Кроме того технологии составления должностных регламентов были отданы на усмотрение федеральных органов (п. 5 ст. 47: "5. Примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой"), как результат в различных госорганах структура должностных регламентов различна.

Как результат, в значительной части проанализированных в ходе написания данной работы должностных регламентов требования к знаниям и навыкам приводится на самом обобщенном уровне. Например, требование «знать закон N 79-ФЗ» можно в самых разных пределах: знать наизусть и объяснять значение всех статей закона и знать, когда и для чего он был принят -это совсем разное «знание».

Предложенные в должностном регламенте описания квалификационных и иных требований к должности не позволяют установить более конкретные условия к уровню владения, знания и умения. Как результат, под такие требования может подойти любой кандидат. Для того, что гражданский служащий понимал свое назначение на определенной должности, а кандидат смог оценить соответствие требованиям вакансии, необходима значительная детализация необходимых знаний и навыков, обязанностей и сферы ответственности.

В свою очередь Программа «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ на 2009-2013 гг.» содержит положения о необходимости «внедрения эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности», «внедрение современных механизмов стимулирования государственных служащих».

Однако мероприятия первого этапа (2009-2010 гг.) реализации программы так и не реализованы, второй этап (2011-2013 гг.) подходит к концу, а запланированные мероприятия, связанные с развитием мотивации гражданских служащих, еще не реализованы.

Библиографическое описание:

Нестерова И.А. Мотивация государственных служащих [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Мотивация на государственной службе призвана стимулировать сотрудника к самосовершенствованию и результативному труду.

Понятие мотивации в управлении персоналом

Государственная служба требует от работников большой ответственности и увлеченности. Мотивация служащих позволяет повысить эффективность их работы. Изучение приемов мотивации на государственной службе необходимо для преодоления проблем в сфере предоставления государственных услуг.

Проблема мотивации волнует всех работодателей. Это не зависит от твида организации и её целей. Особое внимание проблеме мотивации уделено в менеджменте и науке управления персоналом. В рамках государственного управления углубляться в систему подходов и трактовок мотивации как термина, на мой взгляд, не следует. Мотивация – это внутреннее поведение, побуждающее индивид предпринимать какие-либо действия .

В управлении персоналом мотивация зачастую ассоциируется с позицией Абрахама Маслоу, согласно которой в основе деятельности лежит пирамида потребностей. Все потребности расположены в зависимости от значимости для индивида. Пирамида потребностей представлена на рисунке ниже.

Пирамида потребностей Маслоу

Мотивация персонала – это способность оказывать воздействие и манипулировать сотрудниками посредством различных материальных и не материальных методов с целью повышения производительности труда.

Мотивация связана с термином "стимулирование". Очень часто исследователи ставят знак равенства между двумя словами, квалифицируя их как синонимы. В свою очередь стимулирование – это внешнее побуждение к труду. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.

Стимулирование – внешнее побуждение к труду.

В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.

Мотивация наделена рядом функций. Они представлены на рисунке.

Каждая из функций мотивации направлена на повышение заинтересованности работника в его прямых обязанностях.

Мотивация бывает материальная и не материальная. По статистике материальная мотивация считается более эффективной. Все зависит от организации и сотрудников.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.).

Материальная мотивация в неденежной форме связана как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальная мотивация в неденежной форме в значительной степени играет роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни работающих в организации или учреждении.

Государственная служба в РФ

Государственная служба в Российской Федерации регламентируется ФЗ РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе" и нормами Трудового Кодекса Российской Федерации и Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ.

Под государственной службой принято понимать практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах . Ключевой трактовкой государственной службы следует считать определение представленное в ФЗ РФ №79-ФЗ.

Государственная служба Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

• Российской Федерации;
• федеральных органов государственной власти... субъектов Российской Федерации;
• органов государственной власти субъектов РФ... лиц, замещающих государственные должности РФ;
• лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ .

Государственная служба тесно связана с кадровой политикой государства и мотивацией служащих.

Особенности мотивации на госслужбе

Государственная служба наделена специфическими особенностями, делающими работу ответственной и требующей серьезной самоотдачи. Особенности труда государственных служащих представлены на рисунке ниже.

Особенности труда государственных служащих

Государственная служба обладает как стандартной системой мотивационных методов, так и специальным набором мотивационных методов, позволяющих перечеркнуть минусы работы на государственной службе. Чаще всего используются такие стандартные формы мотивации , которые выполняют следующие функции:

• ориентирующая , нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
• смыслообразующая , отражающая смысл поведения работника;
• опосредствующая , обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побудителей, что и отражается в мотиве;
• мобилизующая , состоящая в том, что мотив "заставляет" работника "собраться", сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
• оправдательная , отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Важную роль в системе мотивации государственных служащих играет заработная плата и всевозможные премии. В этой связи отдельно рассмотрим принципы оплаты труда государственных служащих .

Прежде всего, оплата труда построена на дифференциации уровня оплаты труда государственных служащих. Она призвана осуществляться в зависимости от ряда показателей таких как:

1. качество труда,
2. величина и результативность трудового вклада,
3. условия труда,
4. природно-климатические условия,
5. иные особенности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Государство в целях мотивации призвано проводить повышение уровня оплаты труда государственных служащих в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики.

Осуществлять систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в связи с инфляционным ростом цен.

На государственной службе существует сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компетенции государства.

Государство обязано соблюдать нормы социальной справедливости при распределении фонда оплаты труда, равную оплату за равный труд. В настоящее время реализуется систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда государственных служащих в сопоставлении его с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики.

Государство обязуется проводить систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в соответствии с изменениями показателей прожиточного минимума.

В настоящее время активно практикуются надбавки за особые условия государственной службы, выслугу лет, премии за напряженную и сложную работу начисляются на оклад денежного содержания. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к должностному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент).

Результативность труда работников государственных органов исполнительной власти зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности. Система стимулирования труда этих работников должна формироваться на базе совокупности определенных принципов.

Нематериальная мотивация государственных служащих очень важна для повышения производительности труда. Государственная служба очень ответственная работа. Люди, которые работают на госслужбе стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Большой отклик имеет похвала, выделение определенных заслуг. Целесообразно сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех похвалой, грамотой, знаком отличия. Однако следует помнить, что непредсказуемые поощрения более эффективны, чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования.

Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу.

Особенностью мотивации сотрудников на государственной службе можно считать необходимость поощрения за коллективные результаты. Это более эффективно для госслужбы в целом.

Хорошие результаты приносит размещение статьи и фотографии индивидуальных достижений особо отличившихся работников. Почетное место на доске почета подчеркнет значимость сотрудника не только для государственного учреждения, но и для государства.

Управление мотивацией государственных служащих

Организация трудовых отношений в сфере государственной гражданской службы имеет определенную специфику, как в управленческом, так и в содержательном аспекте, так как она ориентирована на соблюдение национальных интересов в масштабе административно-территориальной принадлежности.

Факторы организации труда государственных гражданских служащих:

• деятельность государственных служащих предполагает соблюдение общенациональных интересов, ориентацию на поддержание и развитие общественно-государственного уклада;
• высокая степень ответственности государственных служащих, являющихся должностными лицами, чиновниками, за реализацию, результаты и последствия решений, которые они принимают в рамках осуществления своих полномочий;
• трудовая дисциплина и организационно-управленческая деятельность в государственной службе характеризуются жесткой регламентацией и нормативными предписаниями, нарушения которых не допускаются;
• решение отдельных задач, стоящих перед служащими, сопряжено с практикой широкого использования интеллектуально-творческого потенциала и его свободной трактовке в рамках поставленных задач.

На государственных гражданских служащих возлагается больше ответственности, и к ним предъявляются повышенные требования, чем к сотрудникам аналогичного уровня в коммерческих, производственных и промышленных организациях. Однако, уровень оплаты труда государственных гражданских служащих находится уровнем ниже, чем в коммерческих структурах. Дополнительные социальные блага и предоставляемые гарантии, по сравнению с коммерческими, производственными и промышленными организациями, также не в полной мере могут компенсировать высокий уровень общей сложности работы служащих. Вместе с тем, значимость работы государственных гражданских служащих свидетельствует о необходимости переоценки подходов к материальному и нематериальному вознаграждению за труд в отношении государственных гражданских служащих.

Система стимулирования труда государственных гражданских служащих, включает в себя комплексный набор из материальных и нематериальных стимулов, который предназначен обеспечивать эффективность их труда за счет воздействия совокупностью методов принуждения, вознаграждения и побуждения.

Взаимосвязь методов управления и видов мотивации в государственной службе

Административные методы управления сосредоточенные в области принудительных методов сопряжены, в первую очередь, с управлением мотивацией и в условиях бюрократических структур управления имеют наибольшую эффективность. Мотивация государственных служащих сопряжена со сложностью управления данным процессом:

• сказывается недостаточное денежное содержание государственных гражданских служащих;
• денежное вознаграждение государственных служащих не имеет выраженной зависимости от фактических результатов их труда, а также уровня инфляции и прожиточного минимума в регионы.

Это фундаментальные детерминанты, определяющие сложность управления мотивацией государственных гражданских служащих.

С другой стороны, отсутствует механизм карьерного роста, т.е. регламентированная и формализованная зависимость должностного продвижения в зависимости от уровня квалификации государственных гражданских служащих, образования и стажа работы.

Использование методов экономического воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих осложняется существованием дифференциации сумм денежного вознаграждения работников органов исполнительной власти и местного самоуправления в субъектах Российской Федерации. Это также не способствует повышению мотивации государственных гражданских служащих и их интереса к работе с помощью характерных для органов государственной власти методов воздействия.

Однако, следует особо выделить стимулирующий характер социального пакета государственных гражданских служащих. Во-первых, осуществляется удовлетворение потребности в безопасности, а во-вторых, формируются определенные установки, связанные с восприятием значимости, уважения и признания заслуг служащего перед органом государственной власти. В результате, у государственных гражданских служащих наблюдается возрастающая тенденция к лояльности условиям и нормам деятельности, постулируемых в регламентирующих документах органов государственной власти. Прямым следствием является формирование и поддержание мотивации государственных гражданских служащих на приемлемом уровне.

Однако, предоставляемые социальные гарантии не позволяют говорить о том, что они в полной мере удовлетворяют существующие потребности государственных гражданских служащих. Конечно, в данном случае имеются ввиду реальные и объективные потребности.

Существующие социальные гарантии можно распределить на основные (медицинское страхование, пенсионное обеспечение, страхование жизни) и дополнительные (беспроцентная ипотека, спортивно-культурные занятия, бесплатное использование столовой учреждения). При этом основные социальные гарантии должны быть доступны всем служащим, а дополнительные – только для служащих с определенным стажем работы. Учитывая формализованный подход и возможность регламентации данного процесса в государственных учреждениях, возможно даже ступенчатое предоставление дополнительных социальных гарантий, поэтапно увеличивая социальный пакет государственного гражданского служащего с течением времени. Помимо этого социальный пакет и предоставляемые в рамках него гарантии могут дополнительно зависеть от результативности его труда.

Организационно-управленческие и социально-психологические методы образуют группу методов побуждения, определяющих повышение мотивации государственных гражданских служащих. В этой связи важным фактором повышения мотивации государственных гражданских служащих выступает карьерное развитие. Это способствует удовлетворения, как материальных, так и социальных потребностей, а также влияет на статусное удовлетворение выполняемой работой. Профессиональное совершенствование является совокупностью всех условий, которые определяют развитие государственного служащего и достижения им статуса профессионала. В соответствии с этим, информированность государственных гражданских служащих относительно их дальнейшего карьерного развития, а также наличие индивидуального подхода к должностному продвижению, выступает значимым фактором роста мотивации и интереса к работе. В масштабах станы представляется целесообразным формирование структурированных баз данных с информацией о продвижении кадров в сфере государственной службы. На федеральном и региональном уровне государственные гражданские служащие могут иметь соответствующий доступ к информации, касающейся их прошлой и текущей карьеры, а также перспектив будущего должностного развития.

Представляется разумным и объективным такой подход, когда рост эффективности профессиональной и служебной деятельности государственных гражданских служащих достигается за счет рационального сочетания мотивов, стимулов к трудовой деятельности.

В связи с этим будет целесообразным упомянуть, что согласно ст.50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" стимулирование труда государственных гражданских служащих включает в себя: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты.

В соответствии с рассмотренными аспектами специфики мотивации труда на государственной гражданской службе можно выделить следующие условия для эффективной реализации мер по повышению мотивации труда государственных гражданских служащих в долгосрочном периоде:

1. Системное формирование кадрового потенциала органов государственной службы из компетентных служащих и процессное обеспечение их лояльности государству, выступающего в качестве нанимателя.
2. Целевое обеспечение государственных органов необходимыми кадровыми, финансовыми, информационно-техническими и материальными ресурсами;
3. Общая модернизация административно-организационных процессов на объектно-ориентированной основе, вместо преобладания субъектно-ориентированного подхода.

Зарубежный опыт мотивации государственных служащих

Вопросы мотивации труда государственных гражданских служащих актуальны не только для России, но и для ряда других стран, так как низкий уровень мотивации государственных гражданских служащих является распространенным препятствием для создания эффективных механизмов для стимулирования работы персонала государственных учреждений по всему миру. Несмотря на сложности в процессах мотивации государственных гражданских служащих, мировой опыт позволил развить различные методические подходы к данным процессам, а также несколько точек зрения непосредственно на реализацию мероприятий в сфере мотивации труда в сфере государственной службы.

Исследование зарубежного опыта стимулирования показывает, что наиболее перспективным направлением в данной сфере выступает ориентация на повышение уровня профессионализма, квалификации, общей и специальной компетентности государственных гражданских служащих. Такой подход характерен для большинства европейских стран, а также США, Японии и Китая. При этом, в странах с развитой государственной и экономической инфраструктурой, а также стабильной государственной системой, уровень денежного вознаграждения государственных гражданских служащих коррелирует со средним уровнем заработной платы сотрудников предприятий частного сектора экономики, занимающих должности аналогичного и сопоставимого уровня.

Например, в Китае применяется 15-ти разрядная тарифная сетка для обеспечения действенного механизма стимулирования мотивации государственных гражданских служащих. При этом каждому разряду соответствует по десять коэффициентов повышающих базовую ставку данного разряда. В таблице приведен пример применяемой в китайской практике такой тарифной сетки, в которой разряды основаны на фиксированных окладах, и с повышением уровня коэффициента реальное денежное вознаграждение увеличивается.

К примеру, служащий 10 разряда 4 уровня получает чуть больше 39 фиксированных окладов, что примерно соответствует 43 тыс. долларов США в год. Такой разряд имеют служащие, занимающие относительно высокие должности с повышенной ответственностью. Увеличивающий коэффициент присваивается за уровень квалификации и эффективности работы на основе аттестационных результатов. Периодически фиксированные оклады пересчитываются, что поддерживает соответствие среднего уровня денежного вознаграждения государственных служащих на должном уровне.

Аналогичный подход предусматривается в американской тарифной сетке, где амплитуда начальных и конечных ставок внутри каждого разряда составляет немногим более 30%. Но в США ставки разрядов указываются в денежном выражении. Учитывая чрезмерное развитие бюрократической системы, пересчет ставок производится через довольно длительные периоды времени. В результате для США характерно некоторое отставание темпов роста денежного вознаграждения государственных служащих от темпов роста заработной платы в частном секторе экономики. Широкий перечень социальных гарантий, предоставляемых государственным служащим, практически полностью нивелирует данный факт.

В японской системе стимулирования государственных служащих в дополнение к социальным гарантиям предусмотрено два направления: выплаты в виде пособий и выплаты в виде непроизводственных премий. Выплаты реализованы в виде транспортных, семейных, региональных пособий, а также в форме пособий за особые условия труда, пособия на ведение хозяйства и других формах. Непроизводственные премии формируются в виде бонусов на основе результативности труда государственных служащих. Кроме того, раз в год производится анализ уровня оплаты государственных служащих всех разрядов и сравнивается с уровнем заработной платы в частном секторе экономики, на основе полученных результатов принимается решение об уровне увеличения окладов для государственных служащих всех разрядов.

В Германии используется практика семейных надбавок и этических принципов стимулирования труда государственных служащих. В данной системе используется две шкалы в рамках системы мотивации государственных служащих. Единая шкала А включает в себя стимулирующие выплаты всех государственных служащих и военных, за исключением старших должностей, позиций и назначений, которые включены в единую шкалу B. Такой подход выделяется следующими основными преимуществами: снижение неравенства в распределении вознаграждений между отдельными категориями государственных служащих, повышает солидарные настроения в среде государственных служащих, что в результате приводит к централизованной и последовательной реализации политики мотивации труда государственных служащих всех уровней, а также не допускает возможностей к переманиванию служащих из одной сферы в другую, а также делает для них непривлекательным переход на работу в частных сектор экономики.

Швейцарская система мотивации государственных служащих основана на сбалансированной системе социальных льгот, выплат, пособий и бонусов, в равной степени стимулирующих повышение эффективности их труда. Расчет осуществляется исходя из соотношения 5:3:1:1 – приоритетное значение отдается социальным льготам, составляющих половину всех стимулирующих выплат государственным служащим, социальные выплаты составляют около трети всех выплат, а пособиям и бонусам отводится наименьшая доля в структуре выплат. Таким образом, соблюдается принцип целевого расходования стимулирующих выплат, не допускающий преобладания непроизводственных премий.

Французская система мотивации государственных служащих основана на единой шкале заработной платы, в которой выделяются три субшкалы. Занимаемые позиции по основной шкале определяются эквивалентами уровня образования служащего и выполняемыми им обязанностями. При этом основная шкала не учитывает сферы приложения труда государственного служащего и сектора его действий. За это отвечают три субшкалы. Субшкала A включает в себя всех управляющих и государственных служащих, занимающих высокие посты и должности. Субшкала B охватывает всех специалистов, а субшкала C предназначена для работников с низким уровнем квалификации и/или выполняемых обязанностей.

Великобритания отличается децентрализованной системой стимулирования и мотивации труда государственных служащих. В Великобритании развита практика, когда за все вопросы в отношении кадровой политики отвечает руководитель государственного учреждения, а уровень денежного вознаграждения и стимулирующих выплат зависит в значительной степени приложения труда государственного служащего и сектора его действий. Таким образом, руководство государственных органов самостоятельно планирует расходование бюджетных средств на реализацию мер по стимулированию труда государственных служащих.

Похожая практика применяется и в Австралии , где кадровая политика в отношении государственных служащих опирается на общее законодательство в отношении работников организаций любой сферы, как государственной, так и коммерческой, промышленной, производственной и т.д. В соответствии с этим с государственными служащими заключается стандартный трудовой договор, который регулирует как уровень денежного вознаграждения, так и размеры социальных выплат. Стимулирующие меры руководство государственных учреждений реализует по собственному усмотрению исходя из имеющихся в их распоряжении ресурсов. Степень соблюдения интересов государственных служащих, как и любых других работников из частного сектора экономики, оценивается Комиссией по промышленным отношениям. С одной стороны, такой подход обеспечивает равенство прав государственных служащих и работников традиционных сфер экономики. Однако, материальное положение государственных служащих в Австралии зачастую оказывается менее выгодным по сравнению с работниками коммерческой сферы, занимающих аналогичные по уровню должности.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Централизованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где практикуется директивная система, а руководители государственных учреждений не имеют возможности самостоятельно определять размеры заработной платы служащих и стимулирующих выплат. К таким странам относятся Германия, Швейцария, Франция, Китай.
2. Децентрализованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где органы исполнительной власти и государственные учреждения обладают абсолютными возможностями по принятию решений в отношении размеров денежных вознаграждений и стимулирующих выплат для своих сотрудников. К таким странам относятся, в первую очередь, Великобритания и Австралия.
3. Смешанные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где в той или иной мере руководители государственных учреждений обладают определенной свободой в проведении мер по стимулированию труда государственных служащих и повышению их мотивации, подчиняясь при этом существующим общегосударственным нормам. Образцом такого подхода являются США и Япония.

Также можно отметить, что централизованные системы развиты в Испании, Португалии, Индии, арабских странах, Бразилии, Аргентине, ЮАР и ряде других стран. Смешанные системы получили в мире наибольшее распространение и практикуются также в Италии, Нидерландах, Канаде, Швеции, Финляндии, Дании, Ирландии и ряде других стран. Децентрализованные системы являются скорее исключением, чем обособленной методологией построения систем мотивации и стимулирования труда государственных служащих, поскольку за пределами Великобритании и Австралии, такой подход, фактически, не используется.

Отдельно следует отметить, что в ряде стран конкретные детали и размеры вознаграждений могут устанавливаться президентом страны, как, например, в Ботсване, или премьер-министром, как это реализовано в Доминиканской Республике. В Эквадоре практикуется организация специальной комиссии для этих целей. Также в Шри-Ланке Министерство финансов определяет верхние и нижние рамки денежного вознаграждения и стимулирующих выплат для государственных служащих, а конкретный размер жалования и выплат в пределах этих рамок устанавливает непосредственный руководитель каждого государственного учреждения.

В целом, в современной практике сложилось некорректное представление о малой значимости отдельного государственного служащего. Однако именно на данном уровне происходят нарушения ответственности, в том числе дисциплинарной, а также исполнения и контроля реализации принятых решений. В совокупности с недостаточным вниманием, которое уделяется стимулированию и мотивации труда государственных гражданских служащих, это нередко заставляет человека, облеченного властными полномочиями, действовать в собственных интересах, забыв о целях государственной организации, учреждения, а также потребностях района, региона, страны. Недостаточная мотивация толкает государственных гражданских служащих на нарушения этических норм и законодательства РФ, стимулирует халатное отношение к своим обязанностям и существенно снижает эффективность государственной гражданской службы в целом.

Анализ мотивации государственных служащих

Был проведен небольшой опрос с целью выявления факторов мотивации госслужащих. В опросе участвовали государственные гражданские служащие, работающие не менее 2 лет. В процессе исследования опрашивались сотрудники из ведущей, старшей и младшей групп. Ведущая группа – начальники отделов (советники государственной гражданской службы), старшая группа должностей – это главные и ведущие специалисты-эксперты и младшая группа – специалисты. Численность опрошенных: 28 человек.

Интервью проводилось индивидуально с каждым сотрудником. Средняя продолжительность одного интервью составила 20 минут. Опрос проводился в ноябре 2018 года.

Все полученные результаты сведены в таблицу и разбиты по категориям. Так как у всех трех категорий одинаковые проблемы, то для удобства и наглядности все было сведено к единому итогу.

Соотношение побуждающих мотивов государственных гражданских служащих к труду по результатам интервью

Согласно результатам интервью доминирующими мотивами являются следующие:

1. Стабильность
2. Гарантии постоянной работы
3. Социальные гарантии
4. Хороший микроклимат в коллективе.

Наименьшее влияние на уровень мотивации государственных служащих оказывают получение бесплатного повышения квалификации и энтузиазм (работаю по призванию). Очень важно отметить, что 10 из 28 опрошенных выделили хороший микроклимат в коллективе как мотив.

Большинство опрошенных государственных служащих считает, что необходимо установить зависимость заработной платы от результатов труда. Это позволит максимально стимулировать эффективность труда. Кроме того многие опрошенные подчеркнули необходимость разработки дополнительного стимулирования за взаимозаменяемость и за отдельные заслуги. В числе важных аспектов мотивирования труда является организация столовой.

В тоже время государственным гражданским служащим не хватает таких способов нематериального стимулирования труда как простая благодарность и организация культурно-досуговых мероприятий.

Анализ факторов мотивации государственных служащих

Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике, либо не доступны для абсолютного большинства государственных служащих.

Структура мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих складывается под воздействием ряда факторов: социально-демографических, профессионально-квалификационных, социально-психологических и индивидуально-личностных.

Установлены в общей сложности 12 факторов мотивации труда государственных служащих.

Наиболее значимыми факторами мотивации труда государственных служащих выступают получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы и возможность продвижения по службе и карьерного роста. Дополняющие факторы сосредоточены в области правовых гарантий занятости, стабильности и уверенности в будущем. Значимые факторы мотивации труда государственных служащих находятся в сфере приложения административных методов управления, а дополняющие факторы – в сфере организационно-управленческих и социально-психологических методов. Материально значимые факторы мотивации труда государственных служащих, такие как оплата труда, социальные гарантии и т.д., сосредоточены в сфере экономических методов управления.

В современных условиях и в рамках действующего законодательства имеются довольно широкие возможности для использования административно-управленческих методов воздействия на мотивацию государственных служащих и нематериального стимулирования. В то же время система материального стимулирования государственных служащих предопределена в рамках законов, регулирующих государственную службу, а денежное содержание имеет строгую структуру.

Структура денежного содержания государственных служащих по закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

Поэтому отсутствие объективных возможностей для формирования стимулирующих систем для каждого государственного служащего в индивидуальном порядке на данном этапе обусловлено недостаточной степенью развития как нформационно-аналитического и материально-технического обеспечения, так и отсутствия законодательно-закрепленных норм, направленных на мотивацию государственных служащих, которые могут использоваться руководителями государственных органов по собственному усмотрению. Также отсутствует финансово-обеспечительный механизм для разработки и внедрения в государственных учреждениях индивидуально-ориентированных планов мотивации.

Совершенствование системы денежно-материального стимулирования труда государственных гражданских служащих может быть произведено за счет увеличения роли составных частей стимулирующих выплат и механизма их расчета. Например, необходимо повысить компенсирующую функцию двух составляющих денежного содержания государственных служащих: надбавка к окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и надбавка за выслугу лет. Также необходимо пересмотреть механизм ежемесячного денежного поощрения и назначения премий за выполнение особо важных и сложных заданий за счет их соединения с оценкой результативности деятельности конкретного государственного служащего.

По итогам анализа факторов мотивации труда государственных служащих выделены приоритетные детерминанты, которые позволят осуществить реализацию мер по повышению их мотивации. Данные факторы определяются возможностью использования имеющихся административно-управленческих ресурсов. В число данных факторов включены следующие аспекты:

1. Возможность продвижения по службе.
2. Получение профессионального опыта.
3. Интересное содержание выполняемой работы.

К числу вторичных детерминант мотивации государственных служащих отнесены следующие аспекты:

1. Правовые гарантии занятости
2. Стабильность и уверенность в будущем

Выводы

В России остро стоит проблема труда работников на государственной гражданской службе. Государственная служба нуждается в серьезных изменениях с целью повышения эффективности труда и роста лояльности населения к государственным учреждениям.

Являясь ключевой сферой государственно-управленческой деятельности, государственная служба имеет ряд отличительных черт, которые обуславливают её уникальность и значимость. Однако она остается одним из наименее мотивированных видов деятельности.

В России и других развитых странах имеется значительный интерес к практическим аспектам систем мотивации труда государственных служащих и формирования стимулирующих выплат, о чем свидетельствует количество исследований по данной тематике. Наибольшее внимание привлекает к себе проблема адекватного стимулирования труда государственных гражданских служащих в соотнесении с реалиями национальных экономических систем. Однако, на данный момент не выработано единого подхода к построению эффективных систем мотивации государственных служащих. Для России актуально построение смешанной системы мотивации труда государственных служащих.

Литература

1. Исаченко И.И., О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская Управление человеческими ресурсами – М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2016
2. Столярова В.А. Мотивация и стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. – М.: Финуниверситет, 2015
3. ФЗ РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе"
4. Мельников В.П. Отечественный опыт управления персоналом государственной гражданской службы. – М.: изд-во РАГС, 2009.
5. Петровская А.П. Кадровый потенциал государственной службы – М.: НИМФА Плюс, 2011.
6. Чернова Е.Б. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. – 2009. – № 4.

В данном исследовании рассматривается мотивация именно государственных гражданских служащих (не военных или правоохранительных). «Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.» Федеральный Закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.» Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Очевидно, что государственная службе отличается от работы в обычной фирме. Каковы основные принципы прохождения государственной гражданской службы? Во- первых, это принцип законности, который подразумевает не только верховенство Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, но факт того, что государственные служащие в своей деятельности должный строго следовать им, а также в какой-то степени быть законом. Во-вторых, это демократизм службы, который подразумевает соответствие деятельности интересам граждан и государства, общедоступность госслужбы, ее гласность и т.п. В-третьих, это профессионализм, тут отличительной чертой является тот факт, что без образования на госслужбы попросту не пройти, необходимы также управленческие и лидерские качества, а также исполнительность и дисциплинированность. В-четвертых, это социально-правовая защищённость служащих, она подразумевает создание особых правовых и социальных условия для нормального выполнения своей работы госслужащими. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Сама система мотивации государственных гражданских служащих с четким определением этого понятия не описана. Однако, можно изучить российскую нормативно-правовую базу, различные социологические опросы и сделать вывод о том, что система мотивации состоит из следующих компонентов (оказывающих прямое воздействие на мотивацию госслужащих): государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация, обучение и ответственность. Косвенное влияние на мотивацию сотрудников может оказывать конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения (в целом, все, что связанно с государственной службой). Социально-правовой статус госслужащего - это установленные государством меры должного и возможного поведения государственного служащего. Это статус (который также может интерпретироваться как занимаемой должностью, уровень образования и вознаграждение) не только определяет место госслужащего в административном процессе, но и может удовлетворить его потребность в уважении, в признании и т.п., таким образом является сильным мотивирующим фактором. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с.

Система мотивации госслужащих является сложной и комплексной. Здесь можно проследить взаимосвязь с теорией Портера-Лоулера: указано на комплексность и важность элемента мотивации в процессе управления, а также на факт того, что оплата труда далеко не единственных стимул.

Государственные гарантии

Государственные гарантии создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенности госслужащих, стабильный кадровый состав. Их назначение - сделать госслужбу более привлекательной в глазах как госслужащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.

К основным государственным гарантиям можно отнести:

равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности госслужащих;

право на своевременную оплату труда в полном объеме;

сознание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;

нормальны режим работы: нормированные рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на ежегодный оплачиваемый отпуск (для высших и главных должностей 35 календарных дней, для остальных должностей 30 календарных дней) и иные отпуска (отпуск без содержания не более 1 года), в том числе за выслуги лет (суммы дней оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет у высших и главных должностей не более 45 календарных дней, для остальных должностей это количество не должно превышать 40 дней), при увольнение госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;

медицинское страхование государственных служащих и членов семьи;

государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы;

выплаты по обязательному государственному страхованию;

возмещение командировочных расходов;

возмещение расходов, связанных с переездом госслужащего и его семью в связи с переходом на иное место работы на государственной службе;

защита госслужащего и его семью от различных проявлений насилия, угроз и т.п. в связи с выполнением им служебных обязанностей;

государственное пенсионное обеспечение

жилищная субсидия.

Существуют также иные государственные гарантии, предоставляемые госслужащим в соответствие с Федеральными законами. Например, сохранение места работы, оплаты труда в период профессиональной переподготовки, стажировки и иных мероприятий, транспортное обслуживание, а также единовременная субсидия на приобретение жилья один раз за весь период госслужбы. Стаж работы также можно считать своего рода гарантией, т.к. чем выше стаж, тем выше надбавка за выслугу лет к денежному содержанию. Существуют также поощрения за отличную службу, компенсации за неиспользованные путевки. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с.; Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов - 2-е издю, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -679 с.

Гарантии приставляют собой систему положительных стимулов, потому что они обеспечивают должные условия труда работников. В идеале, если все условия для работы созданы, то дальше ответственность лежит на работнике: каковы его навыки, умения, качества.

Данный элемент мотивации госслужащих соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная, и взгляду Тейлора о дневной выработке (нормальный режим работы).

Оплата труда

Оплата труда государственного гражданского служащего является более конкретным стимулом. И является основным средством его материального обеспечения и стимулирования его деятельности.

Денежное содержание госслужащего состоит из 3 частей: месячного оклада в соответствие с занимаемой должностью, оклада за классный чин и иных выплат. Должностной оклад устанавливается Указам Президента, по отдельным должностям может устанавливать единое денежное содержание, в котором учтены все выплаты (за классный чин, за выслугу лет, за особые условия труда, за работу с государственной тайной), кроме премий и ежемесячных денежных поощрений.

К дополнительным выплатам можно отнести:

надбавка за выслугу лет от 10% до 30% за стаж от 5 до 15 лет;

надбавка за особые условия труда в размере до 200% от месячного оклада;

надбавка за работу с государственной тайной, а также за работу в органе по защите государственных тайн, то он дополнительно получает надбавку за стаж работы в подобных органах (при стаже 1-5 лет надбавка составляет 10 процентов, 5-10 лет, то 15 процентов, далее - 20 процентов. В этот стаж также включается время работы этих служащих в структурных подразделения подобных органов, других органах государственной власти, органах местного самоуправления);

премии за особо важные и сложные задания;

ежемесячное поощрение (от 1 должностного оклада до 14 в зависимости от должности);

единовременная выплата при предоставлении отпуска (в размере двух месячных окладов) и материальной помощи.

районный коэффициент (для регионов крайнего Севера и труднодоступных регионов);

Размеры окладов ежегодно индексируются в соответствие с уровнем инфляции в стране. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с. Введена достаточно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную часть оплаты труда, значительная доля приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности госслужащего, что стимулирует госслужащего к повышению качества его работы.

Система оплаты труда госслужащих соответствует взгляду Тейлора в части различных надбавок (за перевыполнение дневной выработки). Также наблюдается соответствие теории ожидания и теории справедливости, т.к. система оплаты труда прозрачна, госслужащие декларируют свои доходы (госслужащий знает сколько получается его коллеги), сотрудник знает какое вознаграждение он получит за прилагаемые усилия. Также прослеживается косвенная взаимосвязь с теорией психологического контракта.

Поощрения и награждения

Поощрения и награждения - важный элемент мотивации госслужащих. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором они проходят службу. Они также оказывают влияние на служебную дисциплину. Их применение основано на благодарности за безупречно выполненную работу или безукоризненное выполнение служебных обязанностей.

Поощрения и награждения бывают следующих видов:

объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

иный виды поощрений и награждений;

выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;

поощрения Правительства или Президента РФ;

присвоение почетных званий;

награждение знаками отличия или орденами.

Примечательно, что данный элемент системы мотивации сочетает в себе не только материальные способы, но и нематериальные. Нематериальные стимулы не должны обходиться без внимания на государственной гражданской службе, ведь оплата труда и выплаты различных поощрений производится из федерального бюджета, а он не резиновый, он ограничен. Также людям приятно, когда их ценят не только с материальной стороны, когда их банально уважают, например. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. - 447с.

Данный элемент мотивации госслужащих также, как и предоставление государственных гарантий, соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная.

В целом государственные гарантии, оплата труда, поощрения и награждения соответствуют содержательным теориям мотивации, они оказывают сильное воздействие на различные группы мотивов сотрудников.

Конкурсный отбор

Конкурсный отбор имеет косвенное влияние на мотивацию, он скорее может гарантировать, что на госслужбу придет квалифицированный и ответственный работник. Это основной способ замещения должностей государственной гражданской службы. Конкурс на замещение должности госслужбы представляет собой определение из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Существуют следующие принципы отбора: профессионализм и компетентность, принцип равного доступа граждан к госслужбе

Конкурсный отбор не применим при назначении на категории «руководителей» и «помощников (советников)», при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Прохождение государственной гражданской службы и возможности карьерного роста

Прохождение государственной службы - это динамика служебного положение госслужащего, его карьерный рост или спад. Этот процесс также является мотивом для поступления на госслужбу и ее прохождения или для повышения эффективности деятельности сотрудника. Основными элементами прохождения госслужбы являются поступление на госслужбы, период адаптации, аттестация, перевод на другую должность, присвоение чинов, поощрение, привлечение к ответственности, прекращение службы. Мотивируют сотрудника к деятельности в данном случае повышение или понижение по карьерной лестнице, поощрения и ответственность, а также и аттестация в какой-то степени.

Продвижение по службе является одним из самых действенных нематериальных стимулов, т.к. вследствие этого повышается материальное стимулирование, удовлетворяется потребности в причастности к принятию более важных решений, заинтересованность в деятельности возрастает, а следовательно и эффективность деятельности работника.

Карьерный рост является нематериальным стимулом в соответствие с содержательными теориями мотивации, а также является одним из способов «обогащения труда». Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.

С точки зрения мотивации, ротация увеличивает багаж знаний работника, таким способом можно повысить заинтересованность работника в осуществляемой им служебной деятельности. Ротация проводится в целях повышения эффективности гражданской службы, помогает в противодействию коррупции. Осуществляется в пределах одной группы должностей с учетом уровня квалификации, образования и стажа госслужбы.

Должности в порядке ротации замещаются на срок от 3 до 5 дет.

Госслужащий имеет право отказаться от замещения должности в порядке ротации в случае наличия заболевания, в соответствие с которым предлагаемая должности противопоказана, а также с случае невозможности проживания в другом месте в соответствие с предлагаемой должностью.

Ротация также является одним из способов «обогащения труда». Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Аттестация

Аттестация - это процесс определения соответствия сотрудника предъявляемым к нему требованиям в соответствие с занимаемой им должностью. Позволяет повысить чувство ответственности за выполняемую работу, а также попасть в кадровый резерв, что является стимулирующим фактором.

Она проводится раз в три года, может быть и внеочередной. Аттестация проводится ранее указанного срока по двум причинам: было решение о сокращении штата или об изменениях условий труда (например, переход на электронный документооборот).

Аттестации не подлежат служащие категории «руководители» и «помощники» («советник»), если с ними заключен срочный служебный контракт, проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года, служащие, достигшие возраста 60 лет, беременные женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (их аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска), в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

По результатам аттестации может быть принято одно из решений: человеку необходима профессиональная переподготовка, включение в резерв для замещения вакантной более высокой должности или же может быть просто подтверждение соответствия занимаемой должности. Через месяц после проведения аттестации издаётся нормативно-правовой акт, в котором может быть указано, какие работника понижаются в должности, какие идут на профессиональную переподготовку, какие подлежат включению в кадровый резерв. Если госслужащий отказывается идти на повышение квалификации, то представитель службы нанимателя может освободить его с занимаемой должности и уволить с государственной службы. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Указ Президента Российской Федерации "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г. №110; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с

Еще одной формой оценки персонала является квалификационный экзамен. Его сдают госслужащие, которые бессрочно занимали должности категории «руководители», «специалисты», «обеспечивающие специалисты». Экзамен проводится, когда встает вопрос о присвоении классного чина госслужащему. Примечательно, что внеочередной квалификационный экзамен может проводиться только по инициативе сотрудника.

Данный экзамен также является своего рода стимулом к продвижению по карьерной лестнице. Например, если госслужащий сдает экзамен, то ему присваивается классный чин, он начинает больше зарабатывать, его статус повышается. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с

Обучение

Процесс продвижения по службе тесно связан с обучения. Если продвижение является мотивирующим фактором, то обучение косвенно связано с мотивацией тоже. Таким образом, чем лучше человек образован, тем больше вероятность наступления его повышения в должности. Здесь также можно судить об удовлетворении потребности в самореализации.

Обучение бывает двух видов - по месту работы, вне места работы.

Не смотря на большую эффективность обучения в специальном месте, этот метод сопряжен с большим количеством временных и финансовых издержек. Данный тип обучения отрывает сотрудника от работы. Но в то же время, этот метод в наибольшей степени удовлетворяет потребности сотрудников в личностном и профессиональном росте. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.

Обучение по месту работы может носить характер усложнения заданий и ротация Также этот метод известен как менее затратный.

Обучение соответствует удовлетворению вторичных потребностей по различным содержательным теориям мотивации, а также может выступать в качестве одного из способов «обогащения» труда.

Ответственность

Мотивация труда госслужащих, как и любая другая современная система мотивации приставляет собой систему, состоящую из положительных и отрицательных стимулов. Ответственность, как раз, является отрицательным стимулом. Этот стимул выражается в применению различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении государственной гражданской службы. До этого, в основном, описывались положительные стимулы к работе, которые могут быть применимы, например, к человеку типа «у» в теории мотивации МакГрегора.

Ответственность бывает четырех видов.

Дисциплинарная ответственность. Выражается в применении дисциплинарного взыскания за нарушение правил прохождения госслужбы. Это может быть замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии, освобождение от занимаемой должности и увольнение с государственной службы. От служащего также могут потребовать письменное объяснение, отказ от предоставление которого лишь ухудшает положение. При определении санкций устанавливается степень вины и тяжесть правонарушения. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения правонарушения. Отличительная особенность дисциплинарных взысканий состоит в том, что если в течение года после применения дисциплинарного взыскания не было новых дисциплинарных взысканий, то первое взыскание «сгорает». Если при освобождении от занимаемой должности государственного служащего по причине дисциплинарного взыскания, он подлежит включению в кадровый резерв на основе общего конкурса. Данный тип ответственности уравнивает госслужащих перед законом, с одной стороны, а также учитывает специфику деятельности, с другой. На сегодняшний день в связи с падением мотивации госслужащих (работа спустя рукава, задержка сроков исполнения поручений), к дисциплинарная ответственности прибегают все чаще, однако, не смотря на применение взысканий, правила продолжают нарушаться (процветание коррупции и злоупотреблений). Все это не способствует созданию положительного имиджа государственного аппарата.

Административная ответственность. Ее государственный служащий несет на общий основаниях с соответствие с КоАП РФ. Данный тип ответственности наступает в связи с административными правонарушениями. Административная ответственность может устанавливать всеми органами власти, а не только тем органом, где числится госслужащий. Наложение данной ответственности осуществляется специальными органами, в т.ч. судами. Ее наступление не зависит от степени вреда, в только от самого факта нарушения, она более формальна. Она может применяться в целым организациям, а не только к отдельному человеку. Существуют следующие меры административных принуждений: административно-предупредительные, административного пресечения и административного взыскания. КоАП подробно регулирует процесс административной ответственности, права пострадавшей стороны и права нарушителя.

Материальная ответственность. Наступает за причинение материального ущерба государству или юридическому лицу. Наряду с материальным возмещение ущерба при наступлении ответственности такого рода на госслужащего налагается и дисциплинарное взыскание. Наступает в административном порядке, либо по решению суда. К сожалению, пака не выработаны правила применение такой ответственности конкретно к госслужащим, поэтому она регулируется трудовым законодательством.

Уголовная ответственность для госслужащих наступает на общих основаниях.

Как видно, система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита. Она является воспитательным и предупреждающим элементом поведения государственных служащих. Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2008. - 816с.; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Система отрицательных стимулов соответствует санкционированию человека типа «х» в теории МакГрегора. Но четких типов людей «х» и «у» не существует, поэтому в реальной жизни положительные стимулы применяются наряду с отрицательными.

Рассмотрев основные аспекты системы мотивации труда государственных служащих, можно их проанализировать и выявить проблемы мотивации государственных служащих. Они будут описаны в следующей части данной главы.