Воспитание личности в коллективе.
Коллективизм определяется как принцип общественной жизни и деятельности людей, противоположный индивидуализму .
Понятие коллектива может быть сведено к следующим признакам:
1) объединение людей на основе каких-либо общих задач;
2) известное постоянство контакта;
3) известная организация.
Такие признаки коллектива определяются философией.
Сам термин «коллектив» переводится с латинского языка как «сборный».
Русский толковый словарь дает пояснение этому термину следующим образом: «это группа людей, объединенных общими делами».
Одним из принципов педагогики является принцип воспитания личности в коллективе.
Для сплоченного, сформировавшегося коллектива характерно:
1) единство и цель;
2) общая ответственность;
3) здоровое общественное мнение;
4) положительные традиции;
5) атмосфера доверия;
6) высокая требовательность;
7) умение критиковать;
8) умение правильно воспринимать критику.
Общие признаки коллектива как объединения людей. Обязательным для такого объединения является общность цели, которая реализуется (достигается) в процессе совместной деятельности. Цель, которая стоит перед коллективом, должна быть социально значимой и ценной для общества, т. е. не противостоять ему. Для достижения этой цели деятельность коллектива должна быть соответствующим образом организована. В процессе этой деятельности между членами коллектива складываются определенные отношения, связанные с выполнением деятельности.
Самым точным критерием полноценного коллектива являются свободная позиция каждого его участника, взаимное уважение интересов и потребностей.
Такие отношения складываются в том случае, когда общение, участие в достижении общих целей в коллективе порождает не только требовательность, но и уважение, и заботу друг о друге.
Принципы коллектива:
1) наличие общеколлективных целей;
2) постоянное движение навстречу новым перспективам;
3) связь с другими коллективами, с жизнью общества;
4) прямое влияние на все основные стороны жизни учащихся;
5) единство управления и самоуправления;
6) ведущая роль старших;
7) использование игры;
8) создание и накопление традиций;
9) бодрый тон;
10) эстетическая выразительность.
Коллектив – это сплав разных личностей, но эти личности имеют общие цели, опыт совместной деятельности, у них имеются нормы и правила, регулирующие деятельность коллектива.
В практике воспитания различаются первичный и общий коллективы . Основные формы первичных коллективов в школе:
2) внеклассные кружки;
3) спортивные коллективы;
4) коллективы художественной самодеятельности и т. п.
Особенность первичных коллективов – личный контакт в нем всех его членов, постоянное деловое и товарищеское общение между ними.
Классный коллектив – важнейшая форма первичного коллектива. Он может расти, развиваться при активной и тесной связи с другими коллективами, во-первых, и с общешкольным коллективом, во-вторых. Если коллектив замыкается в рамках класса, его интересы не выходят за рамки своего класса, то этот коллектив не может рассматриваться как полноценный.
Иногда классные коллективы противопоставляют себя другим классам и общешкольному коллективу. Складывается «групповой эгоизм».
Воспитание личности происходит только в процессе включения ее в деятельность. Чтобы человек овладевал знаниями, ему необходимо осуществлять познавательную деятельность. Нельзя воспитать трудолюбие, коллективизм, не вовлекая воспитанника в трудовую деятельность, в межличностные отношения и решение коллективных проблем.
Конфронтация - (франц. confrontation), противоборство, противопоставление, столкновение социальных систем, классовых интересов, убеждений.
Группа - конгломерат – объединение ранее незнакомых людей, оказавшихся вместе по разным причинам в одно время; их отношения носят внешний, ситуативный характер; уровень формирования коллектива низкий. Например, группа детей в детском лагере, вновь созданный класс. Группа, как правило, получает название, цели деятельности, что является стартом развития, однако, будет ли удачный финиш, это вопрос.
Группа-ассоциация – если группа приняла цели деятельности, требования педагогов, то началось формирование коллектива, происходят изменения в межличностных отношениях в сторону взаимодействия и взаимовлияния; это более высокий уровень организации деятельности по сравнению с предыдущей группой.
Группа-кооперация – её характеризует успешная деятельность, образование организационных структур, внутригрупповое общение постепенно обуславливается отношением к делу.
Группа-автономия – достигается внутреннее единство в деятельности, в отношениях; класс или отряд осознает себя как общность («мы», «наш класс»), активно развиваются межличностные отношения. На данной стадии есть, однако, опасность пойти по пути крайнего обособления и превратиться в группу-корпорацию, в которой развит групповой эгоизм, что ведет к асоциальному поведению, к замкнутости, сосредоточению только на своих интересах, к противостоянию всем остальным.
Группа-коллектив – наряду с высоким уровнем внутригрупповой сплоченности, есть межгрупповые связи, возникает коллективистская направленность, появляются и все названные выше особенности.
Стадии формирования коллектива.
В отечественной педагогике утвердилась концепция, согласно которой коллектив в своем развитии проходит три стадии.
Первая стадия - требования к воспитанникам предъявляет воспитатель, который организует деятельность по реализации этих требований на основе увлечения учащихся ближней, средней и дальней перспективами-целями (система перспективных линий ).
Вторая стадия - требования к коллективу предъявляет сформированный актив – органы самоуправления, организующие деятельность воспитанников Позиция воспитателя становится скрытой, создаются условия для реализации принципа параллельного действия , когда воспитатель воздействует на коллектив через органы самоуправления, влияющие на воспитанников в том же направлении, что и воспитатель
Третья стадия - актив существенно расширяется за счет многообразия видов деятельности, внутренних и внешних отношений, повышения активности всех членов коллектива. На этой стадии можно говорить о сложившейся системе самоуправления. Это не только наличие органов коллектива, но и, что является самым главным, наделение их реальными полномочиями, переданными педагогами. Только с полномочиями появляются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.
Процесс развития коллектива рассматривается не как плавный переход от одной стадии к другой, а как процесс качественного преобразования, при котором каждая последующая стадия не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.
Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня. В силу этого некоторые педагоги выделяют четвертую и последующие стадии движения. На этих стадиях каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания .
Исследования показали, что предложенные уровни можно считать этапами развития контактных групп как коллективов. Каждый предыдущий этап готовит последующий, а преодоление противоречий между ними есть движущая сила развития конкретной группы в своеобразных внешних и внутренних условиях ее формирования.
Теория формирования коллектива А.С.Макаренко.
Закон жизни коллектива: движение – форма жизни коллектива, остановка – его смерть.
Принципы коллектива: гласность, ответственная зависимость, перспективные линии, параллельные действия;
Этапы развития коллектива:
1-й этап – становление коллектива. Педагог оформляет группу, класс, кружок в коллектив, т. е. социально-психологическую общность, в которой отношение учеников определяется характером их совместной деятельности, ее целями и задачами. Организатор коллектива – педагог, от которого исходят все требования.
2-й этап – усиление влияния актива. Актив не только выполняет требования педагога, но и сам их предъявляет к членам коллектива, исходя из того, что приносит пользу, а что вред коллективу. Коллектив на 2-м этапе развития выступает как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Коллектив здесь выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.
3-й этап и последующие этапы – расцвет коллектива. Уровень и характер требований – более высокие требования к себе, чем к своим товарищам – свидетельствует об уже достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений. Если коллектив дошел до этого этапа развития, то он формирует целостную, нравственную личность. Основные признаки коллектива – общий опыт, одинаковые оценки событий.
4-й этап развития – этап движения. На этом этапе каждый школьник благодаря усвоенному коллективному опыту сам к себе предъявляет определенные требования, его потребностью становится выполнение нравственных норм. Здесь процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.
Между этапами развития нет четких границ. Последующий этап не сменяет предыдущий, а добавляется к нему.
Во всех коллективах создаются свои традиции. Традиции – это такие устойчивые формы коллективной жизни, которые помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают, украшают коллективную жизнь. Традиции бывают большие и маленькие.
Цель, способную увлечь и сплотить коллектив, А. С. Макаренко называл перспективой. Он различал три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую. Близкая цель опирается на личную заинтересованность. Средняя перспектива заключается в проекте события. Она должна определяться по времени и сложности. Далекая – отодвинутая по времени, но наиболее социально значимая цель.
Черты сформированного коллектива:
1) мажор – постоянная бодрость;
2) ощущение собственного достоинства;
3) дружеское единение членов;
4) ощущение защищенности;
5) активность к упорядоченному действию;
6) сдержанность в эмоциях.
Развитие коллектива – сложный процесс.А.С. Макаренко сформулировал закон жизни коллектива: движение – форма жизни коллектива, остановка – форма его смерти.
Для педагога, психолога представляют интерес обозначенные А.С. Макаренко этапы развития детского коллектива. На первом этапе главную роль играет воспитатель, идет процесс создания социальной и психологической общности. На втором этапе появляется актив, выражающий мнение коллектива, возникает коллективное единство. Задача педагога – воспользоваться этим единством. Здесь часто возникают противоречия между коллективом и личностью. На третьем этапе достигается высокая требовательность членов коллектива друг к другу и к самим себе. Преобладают нравственные требования. Педагог влияет на личность воспитанников через коллектив, опосредованно. На этом этапе воспитание переходит в самовоспитание.
Интересно описывает процесс развития коллектива как восхождение к вершине А.Н. Лутошкин, выделяя, этапы его формирования и сплочения. Он предлагает приемы руководства и стиля общения на каждой ступени.
«Песчаная россыпь» – у самого подножия. На расстоянии одного перехода – «Мягкая глина». Примерно на середине пути к коллективу – ступень «Мерцающий маяк». Далее дорога круче и приводит к «Алому парусу». Еще один рывок, правда, самый сложный, к вершине – «Горящий факел». В книге «Эмоциональные потенциалы коллектива» ученый дает подробную их характеристику. «Песчаная россыпь» описывается как группа, существующая формально, не приносящая радости и удовлетворения всем, кто в нее входит. Нет того, чтобы что-то «сцепляло, соединяло« людей. Нет общих интересов, общих дел. Отсутствие твердого, авторитетного центра приводит к «рыхлости», «рассыпчатости» группы.
На уровне «Песчаная россыпь» предпочтителен стиль руководства «Разящие стрелы» /настаивающий, требующий, приказывающий/.
В группе, находящейся на ступени «Мягкая глина» заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Скрепляющим звеном здесь еще является формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Дети редко по своей инициативе приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом. Хорошего организатора пока нет.
Стиль «Разящих стрел» может еще преобладать в группе на этом уровне, но все активнее вводятся «бумеранговые приемы» – это стиль советующий, консультирующий и требующий.
Группа «Мерцающий маяк» отличается индивидуальностью, но найти во всем общий язык, проявить настойчивость ей бывает трудно. В ней преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. В группе есть на кого опереться. Авторитетны организаторы, актив. Однако проявляется активность всплесками, но не у всех.
Эффективным на этой стадии развития коллектива является сочетание стилей «Возвращающийся бумеранг» и «Разящие стрелы». Как вспомогательные можно использовать воспитательные способы воздействия типа «Снующий челнок» и «Плывущий плот»: быть уступчивым, при необходимости идти на компромисс.
«Алый парус» – символ устремленности вперед, не успокоенности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу «один – за всех, все – за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью взаимной требовательностью. У большинства членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигает неудачи. Группа живо интересуется, как обстоят дела в других группах. Хотя группа сплочена, но не всегда она готова идти наперекор бурям и ненастьям, не всегда признает свои ошибки.
Стиль руководства коллективом – «Возвращающийся бумеранг». В основе взаимопонимания организатора и группы взаимное доверие.
«Горящий факел» – это живое пламя, горючим материалом которого является тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Это коллектив, где бескорыстно приходят на помощь, делают все на пользу и радость людям.
В основе руководства коллективом на этой стадии является самоуправление, опора на группу в целом .
Процесс развития коллектива непрерывен. Но он не может рассматриваться как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Между стадиями нет четких границ – возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг высокого уровня. Но прежде чем ставить цель и конкретные задачи перед классом на какой-то период, надо точно определить его «местонахождение» на пути к коллективу.
Три стадии развития коллектива выделяет отечественный психолог А.В. Петровский, характеризуя особенности детского коллектива на разных возрастных этапах и вхождение личности в социум: адаптация личности в коллективе – активное усвоение личностью норм и овладение формами и средствами деятельности; индивидуализация – порождается противоречием между достигнутой личностью адаптацией в коллективе и неудовлетворенной потребностью в персонализации; интеграция личности в коллективе – группа принимает личность, оценивает ее индивидуальные особенности, а личность устанавливает отношения сотрудничества с членами коллектив. В этот период личность имеет возможность наиболее проявить свою индивидуальность и творческий вклад в коллектив. Эти три фазы переживает любая личность при вхождении в новые коллективы. Коллектив проявляет позитивную роль, если ребенок успешно проходит все этапы. Задача педагога – создавать условия для благоприятной адаптации, индивидуализации, интеграции в нем каждой личности.
В социальной психологии рассматриваются такие этапы развития группы (коллектива): диффузия (конгломерат) – просто собранные вместе люди; ассоциация – произошло начальное объединение, есть подчинение, управление, лидеры, отношения определяются ценностями и целями общей деятельности, но преобладают эмоции; автономия – группа достаточно сплочена, но противопоставляет себя другим группам: большее сплочение часто определяется большим противопоставлением (на этом этапе группа может превратиться в корпорацию или лжеколлектив, где деятельность антиобщественна); коллектив – межличностные отношения определяются ценностями, целями, содержанием деятельности, значимой для детей в коллективе, для общества.
Главное в становлении и развитии коллектива – это умелое руководство им. Правила руководства детским коллективом: не подавлять, а направлять инициативу детей; развивать их общественное мнение, развивать детское самоуправление; опираться на учителей, работающих с этим коллективом детей; не формализовать отношения с детьми; создавать общее мнение коллектива о деятельности коллектива; контроль должен совершенствовать деятельность коллектива; создавать добрые отношения между ребятами, учитывать многоуровневую систему межличностных отношений в коллективе, активно вмешиваться в систему стихийно складывающихся отношений; создавать временные коллективы, переводить неблагополучных учеников в тот коллектив, где они могут получить более высокий статус; возвести в абсолют ответственность ребенка за порученную работу; придерживаться единых педагогических требований, осуществлять контроль за выполнением законов и требований коллектива; постоянно заботиться об изменении характера и видов коллективной деятельности, позволяющей вводить школьников в новые отношения; систематически оценивать деятельность каждого члена коллектива.
При руководстве детским коллективом важно учитывать возраст. В начальных классах решающее воздействие на детей имеет учитель. На подростков большое влияние оказывает среда, мнение одноклассников.
Решая проблему воспитания в коллективе, педагог основывается на следующих принципах: творческая реализация каждого воспитанника как условие развития коллективного сотворчества; учет индивидуальных особенностей детей при определении ролевого места в коллективном взаимодействии; управленческая режиссура в постановлении процесса коллективной деятельности; комфортность положения ребенка в коллективе сверстников. Необходимо, чтобы все члены были вовлечены в коллективную деятельность. При этом важно, чтобы интересы коллектива и личности совпадали. Педагогу нужно помнить также, что, прежде всего от его мастерства зависит то, как сложатся взаимоотношения между воспитанниками в коллективе и насколько благотворно они скажутся на их личностном становлении.
Коллектив непрерывно меняется, т.к. меняются люди, его образующие. Изменяется и характер влияния коллектива на личность. Процесс развития коллектива педагогически управляемый. Управлять коллективом – значит управлять процессом его функционирования, использовать коллектив в качестве инструмента воспитания с учетом стадии развития. Управление включает сбор информации о коллективе и школьниках, организацию адекватных воздействий, имеющих целью совершенствовать сам коллектив и оптимизировать влияние его на личность каждого отдельного ученика (А.Т. Куракин).
Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А.С. Макаренко. Основные критерии уровня социальной зрелости коллектива - это отношение его членов к педагогическим требованиям. Закономерен переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива. Согласно учению о коллективе А.С. Макаренко выделяется четыре стадии развития коллектива:
1.Стадия организационная - характеризуется наличием группы людей, которой предстоит общая целенаправленная деятельность и присутствием руководителя, выступающего с требованиями перед группой. В данном случае коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок, учебно-тренировочную группу и т. д.) превратить в коллектив, т. е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива - педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.
2.Стадия выделения актива (лидеров группы), который поддерживает воспитывающие требования руководителя. Актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками педагога. Таким образом, в ситуации отсутствия руководителя сохраняется педагогическое сопровождение со стороны позитивных лидеров группы. Однако на этой стадии требования личности к себе ниже, чем к другим членам группы. Личность, проходя стадию вхождения в группу, пока не ответственна сама за себя. Для этого этапа развития коллектива характерен часто встречающийся вопрос среди детей и подростков, скажем, по поводу какого-либо поручения: «А почему я, а не он?». Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий: между коллективом и отдельными учениками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между отдельными группами воспитанников с различными ценностными ориентациями и т.д.
3.Стадия формирования собственно коллектива. Яркая особенность стадии - требования личности к себе соответствуют требованиям к другим. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллективные отношения начинают превращаться в «инструмент» развития личности, осуществляется переход от воспитывающих воздействий педагога (или их трансляций через актив коллектива) к проявлению самовоспитания членов коллектива.
4.Стадия расцвета коллектива. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на четвертой стадии. Требования личности к себе гораздо выше, чем к другим, никто из членов коллектива не переадресует свою работу другому. Каждый воспитанник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.
Исходя из логики развития коллектива, можно сделать определенные педагогические выводы:
Процесс развития коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Между стадиями нет четких границ: возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.
Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.
Педагог своей работой может, как ускорить, так и замедлить процесс развития коллектива.
Методы воспитания в коллективе должны соответствовать стадии его развития.
В настоящее время сложился и другой подход (А.Т. Куракин Л.И. Уманский и др.) к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. По мнению современных педагогов-исследователей, существенное качество группы - уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм - в группу-коллектив. Так, выделяются признаки социально-психологической зрелости группы , которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития. Признаки объединяются в три блока:
А. Общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и групповой подготовленности, отражающими разные сферы групповой жизнедеятельности:
Направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм (идеологическая сфера группового сознания);
Организованность группы - реальная и эффективная способность к самоуправлению (управленческая сфера групповой жизнедеятельности);
Групповая подготовленность – это опыт группы в различных видах совместной деятельности (общественно-политической, управленческой, трудовой, познавательной, спортивной, культурно-массовой, игровой и т.п.), что требует от каждой личности и группы в целом соответствующих знаний, умений и навыков.
Б. Личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.
Интеллектуальная коммуникативность - это процесс межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка. Она реализуется путем обмена информацией, определения общих позиций, суждений, принятия групповых решений.
Эмоциональная коммуникативность - это межличностные связи эмоционального характера, преобладающий эмоциональный настрой группы, ее эмоциональные потенциалы. Это та объективно существующая в группе атмосфера, которая характеризует эмоциональную сторону ее жизнедеятельности.
Волевая коммуникативность понимается как способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость и надежность в экстремальных ситуациях.
В. Блок общих характеристик жизнедеятельности группы :
интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегрированности - это разобщенность, дезинтеграция (А.Н. Лутошкин, А.В. Петровский, В.В. Шпалинский и др.);
микроклимат - определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней (А.В. Лутошкин, А.А. Русалинов и др.);
референтность - степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей (Е.В. Щедрина);
лидерство - степень ведущего активного влияния отдельных личностей на группу в целом в направлении осуществления групповых задач (Е.М. Зайцева);
интрагрупповая активность - мера активизации группой составляющих ее личностей (Л.И. Уманский);
интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы в более широкой общности, например класса на класс в школе (А.И. Кузнецов, В.С. Агеев).
Внутри каждого блока и между блоками существуют многообразные функциональные взаимосвязи и взаимозависимости. Эти связи обусловливаются их местом в целостной структуре сфер жизнедеятельности группы, соединением в ней общественного и личного. Экспериментальным путем установлено, что детская или юношеская группа становится коллективом при устойчивом проявлении названных признаков в их наивысшей степени.
Таким образом, учебно-воспитательный коллектив - это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.
Коллектив – явление динамичное. Он постоянно в развитии, в становлении. В отечественной психологии и педагогики существует несколько «моделей» развития группы, фиксирующих особые этапы, стадии или уровни в движении к коллективу.
1. Этапы развития коллектива по А.С. Макаренко (основным параметром, определяющим становление коллектива, выступает педагогическое требование).
Первая стадия – становление коллектива (стадия первоначального сплочения). Требования предъявляет педагог. В это время коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок и т. д.) превратить в коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива – педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.
На второй стадии усиливается влияние актива. Требования предъявляет и педагог, и актив. Класс разделен на небольшие группы. Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что – ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками педагога. Работа с активом на этом этапе требует пристального внимания педагога. Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив в это время выступает уже как целостная система, в ней начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии развития коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.
Третья стадия развития – расцвет коллектива, когда складывается собственно коллектив. Коллектив предъявляет требования к каждому. На этом этапе наблюдается высокий уровень психологического единства всех членов коллектива. Большую роль в жизни и деятельности играет общественное мнение, сложившиеся традиции. В классе царит атмосфера доброжелательности, сочетающаяся с высоким уровнем требовательности. Складывается так называемый «эффект коллектива», когда ребята понимают, что вместе они могут сделать больше и лучше, чем, если бы делали то же самое по одному.
Четвертая стадия развития коллектива – этап движения. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива на этой стадии, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг к другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов.
2. Стадии развития коллектива по Л.И. Новиковой.
В настоящее время сложился подход к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. Л.И. Новикова выделяет:
– стадию сплочения коллектива;
– стадию превращения коллектива в инструмент воспитания всех учащихся;
– стадию, когда важнейшей заботой коллектива становится корректировка социального опыта и развитие творческой индивидуальности каждого воспитанника.
3. Уровни развития коллектива по Л.И. Уманскому.
Нижний уровень формирования коллектива – группа-конгломерат (т.е. группа ранее непосредственно незнакомых детей, оказавшихся на одном пространстве и в одно время).
Если начальное объединение произошло, дети приняли статус «первичного коллектива», цели каждой личности в группе проектируются заданием, группа поднимается на одну ступеньку – она становится группой-ассоциацией . На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы, появляются первые ростки ее коллективообразования, закладываются первые кирпичики формирования ее структуры как коллектива. Совместная деятельность в рамках официальной первичной группы дает ей возможность перейти к более высоким уровням организации, а главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях к группе-кооперации.
Группа-кооперация отличается реальной и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении конкретной задачи в том или ином виде деятельности. Направленность и психологическая совместимость здесь вторичны и зависят от единства целей и взаимодействия. Это создает условия для перехода группы-кооперации на следующую ступень – автономию.
Группа-автономия характеризуется высоким внутренним единством. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней («Моя группа»). В ней происходят процессы обособления, эталонизации (монореферентности), внутренней слитности и спаянности, которые являются внутригрупповой основой для перехода к высшему уровню.
Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива к корпорации. Это возможно в случае, если произойдет гиперавтономизация, если обособление приведет к замкнутости, группа изолирует себя от других групп данной общности, замкнет свои цели внутри себя, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять свои цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. В этом случае появляется корпоративная направленность как групповой эгоизм и групповой индивидуализм, а сама группа превращается в группу-корпорацию (лжеколлектив).
Напротив, если группа выходит на межгрупповое взаимообщение и взаимодействие, становится органичной частью более широкой общности, а через нее и общества в целом, то в такой группе наблюдается коллективистская направленность и она становится группой-коллективом .
4. Стадии развития коллектива по А.В. Петровскому .
Вне зависимости от формы коллектива законы неизменны и практически каждый коллектив проходит определенные стадии. На каждой из стадий взаимоотношения внутри группы строятся по-разному это – еще один из показателей прохождения стадий. А.В. Петровский выделяет следующие стадии развития коллектива.
1 стадия – объединение детей;
2 стадия – появление лидеров и аутсайдеров;
3 стадия – появление конфликтов. Конфликты, возникающие в этот период, в основном, связаны с несовпадением ценностных ориентаций и способов поведения, как отдельных членов коллектива, так и объединяющих их групп. В этот период класс уже способен решать возникающие в нем конфликты самостоятельно. Это связанно с действенностью общественного мнения, с осознанием большинством себя членами единого коллектива, с желанием сделать его лучше, с потребностью каждого ощущать в нем свою защищенность.
4 стадия – разрешение конфликтов и объединение в сплоченный коллектив.
5. Стадии развития коллектива по А.Н. Лутошкину .
Особенно интересно в педагогической практике воспитания коллектива «работает» метод эмоционально-символической аналогии, предложенный А.И. Лутошкиным, сотрудником лаборатории Л.И. Уманского. Автор прибегает к оригинальному, образному описанию стадий развития коллектива. Приведем эти стадии без изменений, в авторском описании.
«Песчаная россыпь» . Присмотритесь к песчаной россыпи – сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесёт часть песка в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветер посильней – и не станет россыпи. Бывает так в группах. Там тоже каждый как песчинка. И вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то сцепляло, соединяло людей. Здесь они или еще мало знают друг друга, или просто не решаются. А может быть, не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов. Отсутствие твердого авторитетного центра приводит к рыхлости, рассыпчатости. Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения тем, кто в нее входит.
«Мягкая глина» . Известно, что мягкая глина – материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а таким в группе может быть воспитатель, лидер, организатор дела, этот материал превращается в искусный сосуд, в прекрасное изделие, но он может остаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Больше того, когда мягкая глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы. В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Не всё получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь ещё являются формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера – хорошего организатора пока нет, или ему трудно себя проявить, так как по-настоящему его некому поддержать.
«Мерцающий маяк» . В штормовом море маяк и опытному, и начинающему мореплавателю приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь. Я готов прийти на помощь». Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шёл верным путем. В такой группе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, быть вместе. Но желание – это ещё не всё. Дружба, товарищеская взаимопомощь требуют постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка. Те, кто не дает погаснуть огню, – организаторы, актив. Группа заметно отличается среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов группы. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.
«Алый парус» . Алый парус – символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу «один за всех, и все – за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника – знающие и надежные организаторы, авторитетные товарищи. К ним идут за советом, обращаются за помощью, и они бескорыстно оказывают её. У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Группа живо интересуется, как обстоят дела в других группах. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом просят. Хотя группа и сплочена, но бывают такие моменты, когда она не готова идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.
«Горящий факел» . Горящий факел – это живое пламя, горячим материалом которого является тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели в степени «Алый парус». Но это ещё не всё. Светить можно и для себя, пробираясь сквозь заросли. Подымаясь на скалы, опускаясь в ущелье, проторяя первые тропы. Но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно. Если позади тебя группы, которым нужны помощь и твоя крепкая рука. Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают всё, чтобы принести пользу людям, освещая, подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.
Личность и коллектив
Положение личности в системе коллективных отношений во многом зависит от ее индивидуального социального опыта, определяющего характер ее суждений, систему ценностных ориентации, линию поведения. Выделяют три наиболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом :
– личность подчиняется коллективу (она может либо подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, либо уступать ему как внешней превосходящей силе, либо пытаться и дальше сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально);
– личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях;
– личность подчиняет себе коллектив.
Л.Н. Седова и Н.П. Толстолуцких, характеризуя особенности детского коллектива на разных возрастных этапах, выделяют некоторые общие моменты, связанные с вхождением личности в социум (по А.В. Петровскому этот процесс включает в себя три фазы).
– адаптация личности в коллективе предполагает активное усвоение ею действующих в данной общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности;
– индивидуализация личности в коллективе порождается противоречием между достигнутой ею адаптированностью в коллективе и неудовлетворенной потребностью в максимальной персонализации;
– интеграция личности в коллективе проявляется в том, что коллектив принимает личность, оценивает ее индивидуальные особенности. Личность в свою очередь устанавливает отношения сотрудничества с членами коллектива. В этот период она имеет возможность наиболее полно проявить свою индивидуальность и творческий вклад в коллективную деятельность.
Свою позитивную роль в развитии личности коллектив в полной мере проявляет при условии успешного прохождения субъектом всех фаз, что обусловливает развитие общественной направленности и формирование субъектной позиции личности в общении и сотрудничестве с другими людьми.
Психолого-педагогическая наука большое внимание уделяет проблеме межличностных отношений в ученическом коллективе. Одним из главных средств изучения межличностных отношений является метод социометрии , предложенный американским исследователем Дж. Морено.
Социометрический статус – свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную позицию в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Элементы социометрической структуры – это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т.д.
Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и «антипатий» между членами группы, то есть, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» заносятся в особую таблицу – социометрическую матрицу или представляются в виде особой диаграммы – социограммы , после чего рассчитываются различного рода «социометрические индексы», как индивидуальные, так и групповые. При помощи данных социометрии можно рассчитать позицию каждого члена группы в системе его межличностных отношений.
Каждый индивид в группе имеет свой социометрический статус, который может быть определен при анализе суммы предпочтений и отвержений, получаемых от других членов. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту – положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов, в свою очередь, задает статусную иерархию в группе.
Разные авторы выделяют различные социометрические позиции членов группы. Так большинства авторами, выделяются четыре статусных группы: «социометрические звезды», «предпочитаемые», «пренебрегаемые», «изолированные» (Н.М. Трофимова, Т.А. Ратанова и др.). Те члены группы, кто набрал наибольшее количество выборов (в два раза больше среднего количество выборов), относятся к группе так называемых «социометрических звезд» . Члены, имеющие среднее количество выборов, относятся к группе «предпочитаемых» . А те, у кого число выборов меньше среднего, относятся к группе «пренебрегаемых», а к «изолированным» , относятся не получившие ни одного выбора.
К. Левин имеет несколько отличный подход к выделению социометрических подгрупп, в котором отмечается главное различие между пониманием «пренебрегаемых» и «изолированных». По его мнению, изолированные – субъекты, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные. Позиция изолированного человека в группе – одна из наиболее неблагоприятных, поскольку свидетельствует о том, что к данному индивиду другие члены группы совершенно равнодушны. Далее идут отверженные – такие члены группы, которые имеют большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений. На последней ступени иерархической лестницы социальных предпочтений находятся пренебрегаемые или изгои – члены группы, не имеющие ни одного положительного выбора при наличии отрицательных.
Следует обратить особое внимание на позицию изолированного человека. Во многих случаях она оказывается более неблагоприятной, чем позиция отверженного или даже пренебрегаемого. К. Левин доказал, что негативное отношение к человеку в группе является более благоприятным социальным фактором, чем отсутствие всякого отношения, поскольку отрицательный стимул лучше, чем его отсутствие. Иногда переход человека из позиции пренебрегаемого в позицию изолированного является большим наказанием. Хорошо известен феномен влияния бойкота – прекращения отношений с человеком, отсутствия реагирования на его слова и поступки и проявлений различных чувств по отношению к нему. При бойкоте человек оказывается не в позиции пренебрегаемого, к которому направлены негативные чувства окружающих, а в позиции изолированного, к которому окружающие совершенно равнодушны.
Изменение социометрического статуса члена группы является важной проблемой для педагога. Дело в том, что статус человека часто представляет собой относительно устойчивую величину, то есть, переходя из одной группы в другую, человек переносит и свой статус. Однако с точки зрения развития личности неизменность социометрического статуса рассматривается как фактор риска, даже если это статус социометрической звезды. Необходимость изменения социометрического статуса диктуется потребностями человека вырабатывать гибкие стратегии поведения для социальной адаптации в различных условиях жизни. Поэтому целесообразно пройти через различные статусы в разных группах. Сложность проблемы заключается также и в том, что люди по-разному воспринимают и относятся к своему статусу. Большинство имеет представление о том, какой статус они занимают в первичной группе. Среднестатусные члены группы, как правило, воспринимают свое положение адекватно. Но крайние статусные категории вследствие действия психологических защит часто воспринимают отношения других людей к себе неадекватно. Чаще всего именно социометрические звезды и пренебрегаемые члены группы не осознают своего положения в системе межличностных отношений в группе.
Относительная устойчивость социометрического статуса определяется многими факторами :
– внешний вид (физическая привлекательность, ведущая модальность мимики, оформление облика, невербальный язык);
– успехи в ведущей деятельности (учебе);
– некоторые свойства характера и темперамента (толерантность, общительность, благорасположение, низкая тревожность, стабильность нервной системы и др.);
– соответствие ценностей индивида ценностям группы, членом которой он является; положение в других социальных группах.
Чтобы изменить статус человека в группе, иногда достаточно только поработать с тем или иным фактором статуса.
Знание социометрического статуса не дает полной информации о положении человека в системе межличностных отношений. Необходимо знать, является ли выбор субъекта взаимным. Взаимность эмоциональных предпочтений членов группы выступает важной качественной характеристикой самой группы. Даже социометрическая звезда будет чувствовать себя неблагополучно, если ее выбор не имеет взаимности. И наоборот, пренебрегаемый член группы может чувствовать себя вполне благополучно, если его выбор оказался взаимным. Чем больше взаимных выборов имеет член группы, тем более стабильным и благоприятным является его положение в системе межличностных отношений.
Группы значительно различаются между собой по взаимности выбора их членов. Если в группе мало взаимных выборов, то можно сделать вывод о неблагополучии ее интегральных психологических характеристик. В такой группе будет слабая согласованность действий и эмоциональная неудовлетворенность ее членов своими межличностными отношениями.
Анализ характера межличностных отношений в группе позволяет выяснить, существуют ли устойчивые микрогруппы межличностного предпочтения и каковы особенности отношений между ними? Любая малая группа, как правило, делится на микрогруппы, и чем больше малая группа, тем большее количество микрогрупп в ней существует. Каждая микрогруппа имеет свою социометрическую структуру. Если микрогруппы достаточно устойчивы, то взаимоотношения между ними определяют интегральные психологические характеристики всей малой группы в целом. Как правило, микрогруппа представляет собой компанию друзей, имеющих общие интересы и проводящих совместно досуг. Иногда объединение людей в микрогруппы может быть вызвано другими причинами, например, принадлежностью к определенному социальному слою и т.д.
Выявление специфической системы отвержений в группе необходимо для понимания социальных шаблонов ее действий в ситуации конфликта. Отвержения в группе могут распределяться по-разному. Чаще всего встречаются три типа отвержений.
Первый вариант – относительно нормативный, свидетельствующий о благополучии отношений в целом, когда отвержения ярко не выражены, нет лиц, получивших большое количество отрицательных выборов, и все существующие отвержения распределены относительно равномерно в группе. При этом нет таких субъектов, у которых отвержения преобладали бы над предпочтениями.
Второй вариант – поляризация отвержений, при которой выделяют две основные микрогруппы, отвергающие друг друга. Такая ситуация часто складывается в школе, в подростковых классах, когда происходит процесс полоролевой идентификации у молодых людей. В этот период группа делится на две подгруппы по половому признаку. Мальчики выбирают мальчиков, девочки – девочек.
Третий вариант – наиболее неблагоприятный для группы, когда отверженным является только один, выступающий в качестве ответчика за все недоразумения, так называемый козел отпущения. Вполне понятно, что при такой системе отвержения в группе не существует позитивных способов решения проблем, если, конечно, не брать во внимание некоторых исключительных ситуаций.
Иногда в группе негативное отношение к одному человеку со стороны большинства может быть вполне оправданно. Однако такие случаи рассматриваются как исключительные и, конечно, являются ситуативными. Если же группа выбирает «козла отпущения» всегда, то можно сделать вывод о неблагоприятном характере межличностных отношений в ней. В данном случае, даже если отвергаемый покинет группу, будет найден новый «крайний» на соответствующую роль.
Групповые привычки в системе межличностных отношений формируются точно так же, как и любые другие групповые ритуалы поведения. Не следует забывать, что привычка относится к форме социального контроля и направляет поведение конкретных индивидов и группы в целом.
Итак, важнейшими характеристиками системы внутригрупповых предпочтений выступают: социометрический статус, взаимность выбора, наличие устойчивых групп межличностных предпочтений и система отвержений. Несмотря на равную значимость всех характеристик, особое внимание уделяется статусу субъекта. Это обусловлено тем, что, во-первых, статус имеет относительную социальную устойчивость, и субъект часто переносит его из одной группы в другую. Во-вторых, именно динамика статусной иерархии ведет за собой и соответствующие изменения в системе отвержений и отношениях между микрогруппами. Кроме того, понимание человеком своего статуса в системе межличностных отношений оказывает существенное влияние на самооценку личности.
Вопросы для самопроверки
1. Дайте определение понятию «коллектив».
2. Назовите основные признаки коллектива, раскройте их психолого-педагогическую сущность.
3. Назовите основные воспитательные функции коллектива.
4. Чем отличаются между собой формальная и неформальная структуры коллектива?
5. Назовите основные этапы развития коллектива по А.С. Макаренко. Что находится в основании дифференциации этих этапов?
6. Какие стадии развития коллектива выделяет Л.И. Новикова?
7. Охарактеризуйте следующие уровни развития коллектива:
– группа-конгломерат;
– группа-ассоциация;
– группа-кооперация;
– группа-автономия;
– группа-корпорация;
– группа-коллектив.
8. Выразите свое отношение к классификации стадий развития коллектива А.Н. Лутошкина.
9. Назовите самые распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом.
10. Что такое социометрический статус личности?
11. Как составляется социометрическая матрица и социометрическая диаграмма коллектива?
12. Дайте характеристику различным социометрическим статусам (позициям) членов группы.
13. Каковы основные факторы социометрического статуса личности в группе?
14. Проведите социометрическое исследование в школьном классе. Составьте социометрическую матрицу и диаграмму. Определите социометрические статусы членов группы, проведите всесторонний анализ групповых отношений.
Основная:
1. Макаренко А.С. Методика организации воспитательного процесса. Пед. соч.: В 8 т. М., 1983. Т. 1, 4.
2. Седова Л.Н., Толстолуцких Н.П. Теория и методика воспитания: конспект лекций. М.: Высшее образование, 2006.
3. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. М.: Издательский центр «Академия», 2002.
4. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 1980.
Дополнительная:
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. 5-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2004.
2. Лутошкин А.Н. Как вести за собой: Старшеклассникам об основах организаторской работы. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Просвещение, 1981.
3. Новикова Л.И. Педагогика детского коллектива. М.: Педагогика, 1978.
4. Педагогический энциклопедический словарь / Гл. ред. Б.М. Бим-Бад. М.: Большая Российская энциклопедия, 2002.
5. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 1978.
6. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М. Политиздат, 1990.
В своем развитии коллектив проходит три основных стадии (этапы)
На первой стадии развития коллектив характеризуется следующими признаками:
Он только начинает создаваться;
Члены коллектива недостаточно знают друг друга;
Воспитанники полной мере осознают задачи;
Отсутствует инициатива в конкретной деятельности;
Отсутствует актив
Ведущей тактической линией деятельности учителя является обеспечение системы требований и организация деятельности на основе едино руководства и педагогического авторитаризма
Исходя из признаков коллектива на этой стадии и тактической линии деятельности воспитателя, можно определить следующие направления его работы:
Изучение членов коллектива;
Обеспечение знакомства воспитанников между собой;
Выдвижение конкретных задач перед воспитанниками;
Организация совместной деятельности, направленной на выполнение указанных задач;
Содействие формированию актива
На этой стадии развития коллектива взаимоотношения между педагогом и воспитанниками строятся на принципах непосредственного влияния как на коллектив в целом, так и на каждого члена коллектива частности. Воспитатель в своих ди иях нет возможности опираться на помощников (актив) из числа воспитанников. Поэтому приходится проявлять авторитаризм и действовать по принципу единоначальства. Воспитатель единолично определяет конкретные задачи каждому питомцу коллектива, руководит выполнением этих задач и проверяет и оценивает результатати.
По этому поводу. АС. Макаренко в одной из своих лекций о воспитании говорил:"Такое требование, высказанное в форме, не допускающей возражений, необходимо в начале в каждом коллективе. Я не представляю себе, чтобы можно было дисциплинировать расстроен, раздражен коллектив без такого холодного тона требования отдельного организатора. А потом это идет значительно легче"о легше"1.
Схематично структуру деятельности первичного коллектива на первой стадии можно представить так (рис 36)
Классному руководителю в работе с коллективом, который находится на первой стадии развития, приходится решать ряд педагогических задач. Проследим логику действий педагога на этой стадии в контексте некоторый них ситуациий.
Коллективу класса необходимо сделать генеральную уборку классной комнаты. Воспитатель собирает всех учеников класса, объясняет сущность задачи, порядок его выполнения; распределяет поручения между учениками, конкреты изуе, кто чем должен заниматься, какие инструменты, устройства, орудия труда необходимо использовать, кто отвечает за них показывает, инструктирует учащихся, контролирует их действия; в итоге оценивает деятельность каждого ученика и коллектива в целомм.
Классному руководителю нужно выставить оценки за поведение воспитанников за первую четверть. Педагог самостоятельно (в отдельных случаях проконсультироваться с учителями, которые работают в этом классе) выставляет оценки и каждому ученику, объявляет их на классных собраниях. Это в том случае, если в школе оценивается поведение ученикиів.
Дирекция школы поручила ученикам 6-го класса на пришкольном участке вскопать грядку земли для размещения клумбы. Классный руководитель обследует объект, знакомит учащихся с объемом работы. Разделяет всю площадь на окр. Реми участки, за каждым участком закрепляет по два ученика, дает им инвентарь (лопаты, грабли) контролирует ход работы; отдельным показывает, как надо копать и боронить, выбирать корешки, после завершения принимает работу от каждого звена, оценивает качествоть.
Как долго коллектив может находиться на первой стадии зависит от многих факторов: от возраста членов коллектива, от осведомленности воспитателя с теорией и технологией формирования и развития коллектива, от р уровня социально-психологического развития членов коллектива, от умения педагога правильно определить перспективную цель деятельности коллектив.
В процессе жизнедеятельности коллектива на первой стадии в нем вызревают признаки (социальные, психологические), которые поднимают его на высшую ступень
Коллективу на второй стадии развития присущи следующие признаки:
Сформировался актив;
Большинство воспитанников подчиняется меньшинства;
Члены коллектива осознают свои задачи;
Актив начинает проявлять инициативу в определении задач и организации коллективной деятельности
Ведущая тактическая линия руководителя: осуществлять руководство коллективом на демократических началах с опорой на актив. Здесь действует принцип:"Мы решили вместе с активом"
Согласно такого статуса коллектива педагог организует свою деятельность в следующих направлениях:
Продолжает изучать воспитанников (их развитие постоянно находится в динамике);
Обучает членов актива осуществлять руководящие функции;
Способствует формированию органов самоуправления;
Совместно с активом, органами самоуправления определяет перспективные линии и задачи деятельности коллектива на первый период
На второй стадии развития взаимоотношения между педагогом (руководителем) и воспитанниками базируются на принципах демократизма и принципе параллельных воздействий на личность воспитанников (сочетание непосредственного и опос середкованого воздействий.
По этому поводу. АС. Макаренко размышлял:"Вторая стадия развития этого требования, когда на вашу сторону перешли первый, второй, третий, четвертый активисты, когда вокруг вас организуется группа мальчиков a или девочек, которые сознательно хотят поддержать дисциплинципліну.
Я спешил с этим. Я, несмотря на то, что эти мальчики или девочки имеют много недостатков, пытался быстрее набрать такую??группу активистов, которые поддерживали мои требования своими требованиями, которые они высказываются влювалы на общем собрании, в своей группе, своими мыслями.
Этот путь от диктаторского требования организатора к свободной требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива, этот путь я считаю основным путем в развитии детского коллектива"1
Схематическая структура деятельности первичного коллектива на второй стадии выглядит (рис 37)
На второй стадии развития коллектива начинает действовать принцип параллельного действия: педагог влияет на воспитанников через актив и одновременно тактично и ненавязчиво осуществляет непосредственное влияние. Это действенный, но вод дночас и достаточно тонкий инструмент фор-
мирования коллектива и обеспечение надлежащих условий для жизнедеятельности каждого его члена
"Что такое параллельная педагогическое воздействие, - задавал вопрос. АС. Макаренко и отвечал -. Мы имеем дело только с отрядом. Мы с лицом не имеем дела. Такое официальная формулировка. По сути, это форма воздействия сам е на человека, но формирование параллельно сути самом деле, мы имеем дело с лицом, но утверждаем, что к лицу нам нет никакого дела"И приводит пример параллельной педагогического воздействия педагогічної дії:
"Петренко опоздал на завод. Вечером я получаю об этом рапорт. Я вызываю командира того отряда, в котором находится. Петренко, и говорю:
У тебя опоздание на заводе
Да,. Петренко опоздал
Чтобы этого больше не было
Есть, больше не будет
На второй день. Петренко опять опоздал. Я собираю отряд
У вас. Петренко опаздывает второй раз на завод. Я делаю замечание всему отряду. Они говорят, сей не будет
Можете идти
Потом я скажу, что делается. Отряд сам будет воспитывать. Петренко и говорить ему:
Ты опоздал на завод, значит, наш отряд опаздывает!
Отряд ставить огромные требования к. Петренко как к члену своего отряда, как к члену всего коллектива""
Но это пример из опыта воспитательной работы. АС. Макаренко в коммуне. А возможно действие принципа параллельного воздействия в обычной школе? ой находится на второй стадии развития. Только не надо забывать, что это достаточно тонкая психолого-педагогическая дело, требующее умения и филигранной техникхніки.
Вот пример из опыта общеобразовательной школы
Седьмой класс. Коллектив класса твердо"стоит на ногах"с признаками второй стадии развития сплотился действенный актив, который помогает классному руководителю. Хотя в коллективе есть «неорганизованное болото", как вы исловився. АС. Макаренковисловився. А.С.. Макаренко.
Один из членов такого"болота"на уроке грубо оскорбил молодую учительницу географии. Она оставила класс пожаловалась директору школы. Директор пригласил всех семиклассников на 17-часов следующего дня на р разговор, не указав о чем будет идти речь. Несколько учеников во главе со старостой появились к директору сразу же и заявили:"Анатолий. Дмитриевич, мы уже знаем, почему вы нас вызываете. С. Игорем уже серьезное в поговорили. Так может сейчас привести к. Вам. Игоря?"-"Во-первых, я не вызвал. Вас, а приглашал, - отметил директор -. Во-вторых, приходите все же завтра в 17 часовходьте все ж завтра о 17 годині".
На второй день ученики несколько раз разговаривали с оскорбленной учительницей, проводили какие-то собрания. Игорь ходил грустный, пытался зайти в кабинет директора, но не решился. В тот же день за 20 мин до 17-й годы ини все семиклассники собрались возле кабинета директора. Анатолий. Дмитриевич в назначенное время пригласил их к себе. Игорь чувствовал довольно неловко, лицо его горело, глаза были опущены долл.долі.
Анатолий. Дмитриевич рассадил учеников (стулья были занесены в кабинет заблаговременно в расчете на каждого воспитанника), серьезно окинул взглядом, отдельно остановился на фигуре. Игоря. Здесь поднялся староста а. Сашао.
Анатолий. Дмитриевич, мы уже говорили серьезно с. Игорем. И родители знают об этом случае. Младшая сестренка рассказала дома. Игорь ходил к. Светлане. Дмитриевне извиняться. Но она. Игорю, скажи
Игорь с опущенной головой поднялся. Все товарищи смотрели на него
Я - начал парень
Игорь, - перебил его директор -. Я думаю, что ты понял свою ошибку
Угу. Понял,. Анатолию. Дмитриевичу. Плохо я сделал
Хорошо, что понял это по-человечески, сказал директор. Игорь еще ниже опустил голову. Его уши были красные
А директор школы рассказал ученикам о. Светлане. Дмитриевне. Оказывается, что она родилась в соседнем селе, закончила местную девятилетку, а 10-й и 11-й классы - уже в местной школе. Была отличницей. По отим поступила в педагогический университет. И вот первый год работает в школколі.
Педагог, работающий с коллективом длительное время, замечает качественные изменения в его становлении. Если в работе с коллективом, который находился на первой стадии развития, руководитель стоит на позиции педагогического а авторитаризма, то с переходом на вторую стадию надо проявить педагогическую мудрость и решительно перестроить свое отношение к воспитанникам - перейти на позицию педагогического демократизма если педагогу не в истачить понимание и он будет продолжать руководить коллективом в новом качестве с позиций авторитарного стиля, подавлятиме инициативу актива - все завершится, наконец, глубоким конфликтом между руко ником и коллективом. Проявления такой закономерности касаются не только школьных коллективов, но и производственныечих.
Вспоминается такой случай
В новом микрорайоне областного центра построили помещение средней школы. К ней отнесли учащихся всех классов, которые до этого учились в разных школах города. Педагогический коллектив также укомплектовали и из учителей, которые ранее работали в разных школах. Руководители городского отдела образования длительное время искали человека на должность директора. Остановились на 3. В, которая должна 15-летний стаж педагогической работы и опре ный время работала в руководящих органах города. Женщина ерудо-вана, волевая, целеустремленная, с хорошими качествами организатора и грамотного хозяйственника-менеджернеджера.
Начался учебный год 3. В на общем собрании школьного коллектива (600 учащихся и более 50 учителей) четко и бескомпромиссно определил задачи на учебный год, ознакомила 3 ??Организационные требованиями и до учащихся и педагогов. С первых дней взяла, как говорится, всех в рукируки.
В школе под влиянием авторитарных мер директора поддерживалась надлежащая дисциплина как среди учеников, так и среди педагогов. Требования были объективные, но достаточно жесткие. Любой отход от установленных правил не оставался без внимания директора. На первом этапе такой стиль руководства понравился как педагогам, так и ученикам. Но это была первая стадия развития коллективтиву.
Впоследствии, уже со второго полугодия появились заметные качественные изменения в школьном коллективе: начал вырисовываться актив среди учеников и учителей. Члены актива обращались к руководителю учреждения с предложениями демо ократичного плана. Но 3. В не хотела никого слушать, отвергала предложения, рекомендации, болезненно реагировала на критику. Любимой фразой, своеобразным девизом в ее работе было"Пока я директор - командовать народом буду я!"И командовали; І командувала.
Уже к концу учебного года в школе начали возникать конфликты, которые перерастали в локальные"войны"Школьный коллектив раскололся, его начало"лихорадить"Ссоры, жалобы в вышестоящие инстанции, комиссии, проверки и т др.. На этой волне начался новый учебный год с новыми конфликтоврік з новими конфліктами.
У директора не хватило мудрости и педагогических знаний, чтобы взойти на определенном этапе развития коллектива с"пьедестала"авторитарной педагогики и дальше двигаться на демократических принципах руководства коллект тивом. Закончилось все освобождением 3. В с занимаемой должностийманої посади.
Завершая описание направлений деятельности руководителя коллектива, который находится на 1-й стадии, мы привели примеры, как должна работать педагог в процессе решения задач, которые выдвигают жизненные обстоятельства пер ред первичным коллективом. Если же коллектив перешел на вторую стадию развития, педагог организует воспитанников на выполнение различных действий и поручений через актив. На первом месте у воспитателя должна стоять дл ния - учить активистов управлять процессами деятельности товарищиів.
Период деятельности коллектива на 2-й стадии может продолжаться долго. Это опять же зависит от многих объективных и субъективных факторов
Большинство воспитанников перешла на сторону актива, осознает требования руководителя;
Большинство подчиняет себе меньшинство;
Коллектив осознает свои задачи;
Воспитанники в состоянии сами формировать новые задачи;
Органы самоуправления способности организовать коллектив на выполнение указанных задач
Тактическая линия деятельности руководителя такого коллектива: осуществлять управление через общие собрания с соблюдением демократических основ
Основные направления работы педагога с коллективом на третьей стадии:
Продолжает изучать воспитанников;
Включает активистов поочередно в исполнение руководящих функций;
Совместно со всем коллективом определяет перспективные линии деятельности
На этом этапе важна смена направлений требований"Третья стадия развития этого требования, - писал. АС. Макаренко, - когда требует коллектив. Это - тот следствие, вознаграждает вас за нервную труд первого периода. Ко оли требует коллектив, когда коллектив сбился в определенном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой"ною роботою"1.
Структура деятельности коллектива на 3-й стадии укладывается в следующую схему (рис 38)
Все вопросы жизнедеятельности коллектива на этой стадии рассматриваются на общем собрании. Педагог-воспитатель получает статус рядового члена коллектива с правом одного голоса. У него есть одно преимущество: знание я и практический опыт, который воспитанники могут использовать в консультативном планні.
Вернувшись к тем задачам, которые надо было выполнить с коллективом на первой стадии развития - организация надлежащей дисциплины, уборка класса, работа на пришкольном участке и т.д., на третьей стадии эти и вопросы решаются решениями общего собрания. Для выполнения определенных краткосрочныхх
задач общим собранием могут быть назначены руководители (старосты, бригадиры, звеньевые и др.) *. Воспитатель на этой стадии не должен выполнять роль надсмотрщика, контроллера. Наиболее удобная для него по озиция - активно участвовать в конкретных делах вместе с учениками, показывая им. Примеромад.
Приведем пример, который характеризует особенности деятельности коллектива, находится на 3-й стадии развития
Сельская школа. Начало зимы. Предыдущие дни шли дожди. И вдруг ночью температура упала до -10, пошел снег. На утренней линейке учащихся 5-11-го классов старший дежурный по школе (ученик 10-го класса) знакомым омыл школьный коллектив с задачами, над которыми должны работать воспитанники течение дня. Среди них и такое: после уроков залить ледовую площадку на школьном дворе. Исполнителями назначен учеников 8-го класс класу.
После завершения уроков ученики разошлись по домам. Но в 16-часов все ученики 8-го класса вернулись в школу с лопатами, другим инвентарем и начали подготовку площадки для заливки воды. Все делали в ловко, по-хозяйски. Руководил процессом староста класса. До наступления темноты ледовую площадку был залит водой. Классный руководитель совсем не вмешивался, он только перед началом работы предупредил учеников:"Если возникнут какие-то проблемы, позови меня. Мы с. Николаем и. Дмитрием готовить коньки в мастерской майстерні".
На успешность развития и становления коллектива влияет ряд социально-педагогических факторов частности:
Глубокие знания воспитателями психолого-педагогических основ теории и практики формирования и развития коллектива;
Обеспечение преемственности и единства действий педагогов в работе с коллективом;
Владение техникой создания перспективных линий;
Обеспечение педагогически целесообразной работы с активом и органами самоуправления;
Соблюдение надлежащего тона и стиля деятельности коллектива;
Наличие традиций в жизнедеятельности коллектива;
Создание социально-педагогических условий для эффективной деятельности членов коллектива
