Rəhbərlik və idarəetmə arasındakı fərqlər. Liderlik nədir və patronla lider arasındakı fərq nədir? Böyük insan nəzəriyyəsi

Görünə bilər ki, liderlik liderlik prosesinin özü ilə eynidir, lakin vəziyyətə ətraflı baxsanız, bunlar fərqli şeylərdir. Menecer şirkətin işçilərinin onun əmrlərinə uyğun olaraq hər şeyi səmərəli və dəqiq yerinə yetirməsini təmin etmək üçün məsuliyyət daşıyır. Lider işçiləri bu və ya digər fəaliyyət sahəsində işləməyə yönəltməyə çalışır. Rəhbərin fikrincə, müəssisənin hər bir işçisi uğurda maraqlı olmalıdır, ona görə də o, yaradıcılıqla işləməyə borcludur, onun impulsları müəssisəyə fayda verməlidir. Təcrübə göstərir ki, effektivlik daha yüksək olsa da, davranış modeli 2 daha az yayılmışdır.

Anlayışların tərifi

İdeal olaraq menecer öz işçilərinə güvənən və istənilən çətin vəziyyətdə özünü onların yerinə qoymağa çalışan lider olmalıdır. Rəhbərlik idarəetmədən çox fərqlidir.

Lider ola bilərsiniz, həm menecer vəzifəsi olan, həm də olmayan. Çox vaxt bu rolu tamamilə fərqli insanlar oynayır. Bu, sənədlərlə təsdiqlənməmiş rəsmi status ola bilər.

Lider hakimiyyətdən istifadə edən şəxsdir.

Müəyyən problemlərin həlli prosesində onun fikirləri sıravi işçilər tərəfindən dinlənilir. Yalnız lider layihələri və ideyaları çox tez və səmərəli şəkildə həyata keçirməyi bacarır. Gec-tez hər bir lider özünü yaxşı tərəfdən göstərmir, buna görə də statusunu itirir. Köhnə rəhbəri həmişə işçi heyətinə rəhbərlik edəcək yenisi əvəz edəcək və hamı ona etibar edəcək.

Menecer liderlik keyfiyyətlərini birləşdirməli və işçiləri idarə etməli olan formal məmurdur, lakin adətən menecerlər vəzifələri müavinlərə verirlər.

Bu klassik seçim ola bilər - bir şirkətin direktoru və ya nəhəng bir şirkətin böyük departamentinin rəhbəri. Belə adam hər şeyi izləyə bilməz, ona görə də digər işçilərin köməyindən istifadə etməli olur. Onun əsas fərqi legitimlikdir və bu, liderə xas deyil.

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, bir müdirlə lider arasındakı əsas fərq liderlik mövqeyini tutmaq və öz liderlik funksiyalarını digər işçilərin çiyinlərinə keçirmək bacarığıdır.

Əsas keyfiyyətlər

Lider idarəçidən müəyyən keyfiyyət və xüsusiyyətlərə görə fərqlənir. Lider üçün aşağıdakı xüsusiyyətlər var:

• səlahiyyətli orqanlar və yuxarı orqanlar tərəfindən təyin edilən, hətta bu şəxsin əməyini qiymətləndirmək imkanı olmayan;
• əsas məsuliyyət hər hansı bir şəkildə bütün öhdəlikləri yerinə yetirməkdir (hətta funksiyaları digər işçilərə keçirməklə);
• hər hansı menecer fəaliyyət prosesində ənənəvi iş forma və vasitələrindən istifadə edir;
• menecer ədalətsizliyinə görə həmişə sıravi işçilərin sevimlisi olmur;
• o, adətən işçiləri vəzifələrinin bir hissəsi olmasa belə, tapşırıqları yerinə yetirməyə məcbur edir;
• menecerin maraqları bir qayda olaraq heyətin maraqları ilə üst-üstə düşmür; müəssisənin maddi-hüquqi bazasına cavabdehdir;
• hər bir menecer yüksək səviyyəli texniki bacarıqlara, müəyyən fəaliyyət sahəsinə dair biliyə və s. əsaslanan vəzifə alır;
• sosial vəziyyətinə görə işçilərdən uzaqlaşdırıldıqda, onun yanında olduqları kimi, belə bir cəmiyyətdə özünü narahat hiss edir;
• həmişə yüksək mövqe tutur.

Liderin başqa xüsusiyyətləri də var. Bu, heç bir qazanc əldə etməsə də, şirkətin uğuru ilə səmimi maraqlanan hər hansı bir müəssisənin şirkətinin ruhudur. O, insanlara rəhbərlik etməyi bacarır, çünki belə insanda ideal lider görürlər. Liderin əsas xüsusiyyətləri arasında aşağıdakılara xüsusi diqqət yetirilə bilər:

• insanları özünə cəlb etmək bacarığı;
• ünsiyyətcillik və dostluq;
• çoxları üçün nümunədir;
• sənədli razılıq və ya digər rəsmiyyətlər olmadan cəmiyyət tərəfindən seçilmiş;
• işçilərin maraqları naminə onlara qarşı həddən artıq yumşaq davranmadan işləyir;
• həmişə aydın işlənmiş alqoritmə uyğun hərəkət etmir, biliklərini rəhbər tutur və tez-tez problemlərin həllinə yaradıcı yanaşır;
• işçiləri düzgün motivasiya etməyi bilir;
• liderin həmişə üstünlükləri var: o, şirkət işləri ilə bağlı bütün xəbərlərdən yaxşı məlumatlıdır, işçi qüvvəsinin işlərində birbaşa iştirak edir və sadəcə müşahidə etmir;
• qəbul etdiyi qərarlara görə məsuliyyət daşıyır və üstünlüklərindən istifadə etmək istəyib-istəməməsindən asılı olaraq bunun əvəzini tam ödəyə bilər;
• belə bir şəxs vicdanlı işçinin necə olmasının bariz nümunəsini nümayiş etdirərək bütün işçilərə rəhbərlik edir.

Davranış üslubları

Menecerin liderdən fərqlənməsi çox vaxt davranış tərzinə görə olur. Bu davranış adətən insanın fərdi keyfiyyətləri ilə müəyyən edilir, ona görə də onların bəzilərinin bir üslub, digərinin isə digəri ilə xarakterizə olunduğunu söyləmək olmaz.

Mütəxəssislər işçi komandanın idarə olunmasının 3 üslubunu müəyyən ediblər: avtoritar, demokratik, liberal.

Avtoritar idarəetmə tərzi menecerlər üçün xarakterikdir. Bu, işçilərin yerinə yetirilən vəzifələrinə daimi ciddi nəzarət və müəyyən problemlər olduqda onların cəzalandırılmasıdır. Avtoritar idarəetmə tərzi ilə işçinin fərdi keyfiyyətləri nəzərə alınmır. Müəyyən funksiyaları yerinə yetirmək üçün şirkətdə lazım olan robot hesab olunur. Bu idarəetmə tərzi şirkət üçün məhsuldardır. Gəlirli və məhsuldardır. Ehtiyac hiss etməyən işçilər gec-tez işdən çıxır və bununla da uzun müddət qazandıqları hər şeyi itirirlər.

Demokratik üslub liderlər üçün xarakterikdir. Ən adi işçilərin belə rəyi nəzərə alınır ki, bu da son dərəcə vacibdir. Demək olar ki, bütün məsələlər üzrə əsas qərar ümumi səsvermə yolu ilə qəbul edilir. Bu strategiyadan istifadə edən lider, statusundan asılı olmayaraq özünü digər məmurlar kimi işçi kimi hiss edir. Demokrat həmişə işçilərin istəklərini dinləyir və hər kəsin belə bir şirkətdə işləməsini rahat hiss etməsi üçün hər şeyi edir. Bu üslub ən təsirli sayılır. Hər bir işçi liderin onu anladığını, qiymətləndirdiyini və hörmət etdiyini görür. İşini səmərəli yerinə yetirərək, yeni zirvələrə can ataraq onun əvəzini natura ilə almağa çalışırlar. Kollektivdə mehriban ab-hava hökm sürür, işçilər bir-biri ilə yaxşı ünsiyyət qururlar və hər an (birbaşa işə aid olan məsələlərdə) bir-birinə kömək etməyə hazırdırlar.

Liberal üslub, şirkətin uğuru və ya işçilərin ehtiyacları ilə maraqlanmayan menecerlər üçün xarakterikdir. İdarəetmə vəzifələrini digər işçilərə keçirlər və özləri də onların kimin işlədiyini bilmirlər. Bu, şirkəti iflasa aparan ən uğursuz idarəetmə tərzidir.

nəticələr

Qeyri-rəsmi rəhbərliyin liderlikdən nə ilə fərqləndiyi aydındır. Əgər liderlik prosesi fərdi qabiliyyətlərdən istifadəyə əsaslanırsa, o zaman söhbət qeyri-rəsmi liderlikdən gedir. Bu vəziyyətdə liderlik keyfiyyətləri işçilərin özləri tərəfindən nəzərə çarpır, adi bir insanı sosial dairələrindən tədricən avtoritetə, iş prosesində nümunə götürməyə çevirir. Təsir lider mövqe tutan, lakin işçilərə qarşı dost olmayan bir şəxsdən gəlirsə, o zaman liderlikdən danışırıq. Bu, sənədlərlə təsdiqlənmiş formal rəhbərlikdir.

Həyatda bu 2 keyfiyyət nadir hallarda bir insanda olur, lakin bu birləşməni ideal hesab etmək olar. Ancaq idarəçidə liderə xas keyfiyyətlər yoxdursa, o, gələcəkdə lider olmaq üçün bunun üzərində işləməlidir. Əks halda, həmişə meneceri “üstələyən” və onun vəzifəsini tutan qeyri-rəsmi lider peyda ola bilər.

Müxtəlif sosial icmalarda liderlərin və liderlərin olması haqqında hər kəs eşitmişdir. Ancaq hər kəs bu terminlərin necə əlaqəli olduğunu başa düşmür. Liderlə menecer arasındakı fərqi başa düşmək üçün hər bir terminin nə demək olduğunu öyrənməlisiniz.

Rəhbərliyin mənası

Lider bir qrup insan daxilində tanınmış nüfuz və təsirə malik olan şəxsdir. Rəhbərliyin sosial təsiri məqsədə çatmaqda cəmiyyətin digər üzvlərinin dəstəyində ifadə olunur.

Liderlik təkcə insanlar arasında sosial münasibətlər qurmaq üçün xarakterik deyil. Liderlərin seçilməsi təbii dünya üçün də xarakterikdir. Sosial heyvanların əksər növlərində liderin başçılıq etdiyi bir iyerarxiya qurulur. Liderliyin canlı təbii əlamətləri şirlər, hiyenalar, canavarlar, bəzi meymun növləri və delfinlərdir.

Heyvanlar aləmində liderlər qida ehtiyatlarına üstünlük verilir və nəsil saxlamaq hüququ əldə edirlər.Bunun müqabilində lider qrupda nizam-intizamı qoruyur, xarici təhlükələrdən qoruyur və öz statusunu rəqiblərin təcavüzündən qoruyur.

Cəmiyyətdə liderlik də oxşar meyarlara malikdir. İmkanlara keyfiyyətli çıxış məsuliyyətlə gəlir.

İnsan rəhbərliyi istənilən cəmiyyətin üzvlərinin iyerarxik strukturunun bir hissəsi kimi qəbul edilməlidir. İerarxiya insanlar arasında münasibətləri sistemləşdirməyə, nizama salmağa və normallaşdırmağa imkan verir. Lider bütün qrupu düzgün istiqamətə yönəltməli, münaqişələrin qarşısını almalı, məqsədlərə və inkişafa nail olmağa kömək etməli, mükafatlandırmalı və cəzalandırmalıdır. Rəhbərlik sizə iyerarxik quruluşu “sementləşdirməyə”, onu nizamlı saxlamağa, dağılma və nizamsızlığın qarşısını almağa imkan verir.

Rəhbərlik iki qrupa bölünür: formal və qeyri-rəsmi. Formal rəhbərliklə liderin keyfiyyətləri tutduğu vəzifə ilə gücləndirilir. Qeyri-rəsmi liderlik vəziyyətində, liderin rəsmi statusunun mövcudluğu ilə dəstəklənməyən bacarıqlar, bacarıqlar və resurslar əsas mövqe tutur.

Əsas nəzəriyyələr

Psixologiyada liderliyin mahiyyətini əks etdirən dörd nəzəriyyə var:

1. Situasiya. Lider vəziyyətdən asılı olaraq problemləri həll etmək üçün dörd davranış tərzindən birini istifadə edir. Davranışın xarakteri ilə müəyyən edilən aşağıdakı üslublar fərqlənir: direktiv (tapşırıq yönümlülük, insanlara minimum diqqət), mentorluq (diqqətin tapşırığa və insanlara birləşməsi), dəstəkləyici (tapşırığa deyil, insanlara diqqət yetirmək) və həvalə etmək (həm insanlara, həm də insanlara aşağı oriyentasiya).
2. Funksional (bax “Funksional nəzəriyyə”).
3. Davranış. Liderlik şəxsi xüsusiyyətlərlə deyil, qrupa yanaşmanın xarakteri ilə müəyyən edilir. Liderin komandaya münasibətdə davranış növünün gradasiyası: avtoritardan liberala doğru.
4. İnteqral. Problemin həllinə komanda və xarizmatik yanaşmaların birləşməsi.

Rəhbərliyin mənası

Menecer, funksional vəzifələri nəzarət, məsuliyyətli qərarlar qəbul etmək və tabeliyində olanların işinə rəhbərlik edən bir vəzifə tutan mütəxəssisdir.

Əsas üslublar

Komanda rəhbərliyinin bir neçə üslubu var:

1. Avtoritar. Qərarlar menecer tərəfindən qəbul edilir, idarəetmə sistemi yüksək dərəcədə mərkəzləşdirilmişdir. Komanda üzvləri üçün müəyyənedici amillər çalışqanlıq və qaydalara riayət etməkdir. Təşəbbüs xoş qarşılanmır.
2. Demokratik (paylanmış). Bütün qrup qərar verir.
3. Liberal. Lider qərar qəbul etməyi qrup üzvlərinə asanlıqla həvalə edir. Stil işçilər arasında artan yaradıcılıq və təşəbbüskarlığı təşviq edir.
4. Narsisistik. Lider komandadan şəxsi problemləri həll etmək üçün ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün istifadə edir.
5. Toksik. Qrupun resurslarını səfərbər etmək üçün lider bilərəkdən tabeliyində olanları daha pis vəziyyətə salır.

Xüsusi üslub menecer tərəfindən aşağıdakı meyarlara uyğun olaraq xüsusiyyətlərə əsasən seçilir:

• dünyagörüşü;
• xarakter xüsusiyyətləri;
• təcrübə.

Üslublar universal vahidlər deyil. Onların hər biri müəyyən bir vəziyyət və ya komanda üçün optimaldır.

Məqsədə çatmaq üçün şərtləri qiymətləndirmək və optimal liderlik üslubunu seçmək vacibdir. Avtoritar üslub təcili, fövqəladə problemlərin həlli üçün uyğundur. Liderin ixtisaslarının qrupun qalan üzvlərinin bilik, bacarıq və təcrübələrini əhəmiyyətli dərəcədə üstələdiyi vəziyyətlərdə optimaldır.

Demokratik üslub, bütün qrup üzvlərinin səriştə səviyyəsinin oxşar səviyyədə olduğu sıx bağlı komandalar üçün optimaldır.

Anlayışlar arasındakı əlaqələr

Qrupda həm liderin, həm də menecerin olması müxtəlif əhəmiyyət kəsb edən nəticələrə malikdir. Rəhbər və menecer arasındakı münasibət düzgün qurularsa, belə bir ittifaq qrupun güclənməsinə və effektivliyinin artmasına səbəb olacaqdır, çünki hər kəs öz problemlərini həll edəcəkdir.

Lider təşkilati məsələləri həll edir, lider isə qrupdakı emosional vəziyyətə nəzarət edir. Rəhbərlə menecer arasında anlaşmanın olmaması münaqişələrə, qrupda fikir ayrılığına və problemlərin həllində səmərəliliyin azalmasına səbəb olacaq.

İdarəetmə şəbəkəsi

Liderlik üslubları Blake-Mouton idarəetmə şəbəkəsi nəzəriyyəsinin əsasını təşkil edir. Nəzəriyyə 5 liderlik üslubunu özündə birləşdirən çərçivəni ehtiva edir. İdarəetmə mütəxəssisləri R.Blake və J.S. Mouton tərəfindən yaradılmış bu nəzəriyyə qruplarda liderliyin üsul və üsullarını formalaşdırmağa və konkret komandalarda optimal idarəetmə variantlarını seçməyə imkan verir.

Funksional nəzəriyyə

Britaniyalı mütəxəssis Con Erik Ader liderliyin funksional nəzəriyyəsini irəli sürdü. Bu model rəhbərliyin idarəetməyə ahəngdar şəkildə uyğunlaşmasına imkan verir.

Ader qeyd etdi ki, liderlik idarəetmə prosesi deyil, məqsədə çatmağa yönəlmiş davranış strategiyasıdır. İdarəetmədə liderlik davranışı “üç dairəni” əhatə edir. Dairələr məqsədə çatmağın 3 əsas komponentinə uyğundur:

• vəzifə;
• komanda;
• şəxsiyyət.

Con Aderin Liderlik Dərnəkləri:

1. Məqsədlərə çatmağa və qrup problemlərini həll etməyə yönəlmiş əsas davranış növü. Liderin işi müxtəlif variantlar təklif etməkdir.
2. Qrup üzvlərinin işini stimullaşdırmağa yönəlmiş prosessual davranış növü. Lider müzakirələrə nəzarət edir və onları düzgün istiqamətə yönəldir.
3. Komanda üzvlərinə yönəlmiş texniki davranış növü. Lider qrupdakı "iqlimi" izləyir və qrupda qarşılıqlı əlaqə qurur.

Funksional nəzəriyyə rəhbər-liderin şəxsiyyətinə deyil, idarəetmə proseslərinə diqqət yetirir. Bu yanaşma prosesi optimallaşdırmağa, menecerin şəxsiyyətini təhlil etməyə vaxta qənaət etməyə və komandada idarəetmə proseslərinin mahiyyətini daha yaxşı başa düşməyə imkan verir.

Hakimiyyətə can atan insanlar əzəldən insanları idarə etmək üçün müxtəlif mexanizmlər düşünüblər, lakin çox güman ki, onlar heç vaxt tam başa düşülməyəcək. İndi bəzi idarəetmə məktəbləri komandaya təsir edə bilən iki vahidi nəzərdən keçirir: insanların bütləşdirdiyi və hörmət etdiyi lider və komandanın tez-tez işləməyi xoşagəlməz hesab etdiyi menecer (bos). Bəs bu dəyişiklik və biznesin virtualizasiyası dövründə kim daha üstündür?

Lider və patron arasındakı fərqlər

Liderlə patron arasındakı ən mühüm fərq, birincinin öz komandasında potensial görüb onu həyata keçirməsidir. Rəhbər, öz növbəsində, bir qayda olaraq, işçilərinin potensialını reallaşdıra bilmir (çox vaxt korporativ mədəniyyətin formalaşması sadəcə olaraq onun vəzifələrinin bir hissəsi deyil), lakin o, vəzifə və səlahiyyətə malikdir.

Bazarda şirkətin uğurunun üç əsas göstəricisi var: ideya, komanda və motivasiya. Liderin vəzifəsi komanda daxilində həqiqətən uğurlu komanda yarada bilən motivasiya yaratmaqdır (uğurlu cinayətkarlar və şirkət rəhbərləri əslində bir-birindən fərqlənmirlər). Liderlə müdir arasındakı mühüm fərq həm də odur ki, sonuncu daima hədəfləri diktə edir, səhv edə biləcəyini düşünmədən öz fikrini qəbul edir; lider öz fikirlərini özündə saxlamağı və ya lazım gəldikdə fasilə verməyi bacarır və adətən statusundan öz xeyrinə istifadə etmir.

Lider sevdiyi işi itirmək və ya mümkün qədər çox pul qazanmaq qorxusu ilə idarə olunmur. Onun məhsuldarlığı həmişə birbaşa müəssisənin perspektivindən, özünə dəyər hissindən, kollektiv birlik hissindən və motivasiya səviyyəsindən asılı olacaqdır. Eyni zamanda, liderin yüksək intellektə malik olması və şirkətdə ən yaxşı mütəxəssis olması şərt deyil. Onun başqa üstünlüklərə ehtiyacı var: yüksək ünsiyyət bacarıqları və yaxşı inkişaf etmiş intuisiya.

Nümunə olaraq, orta məktəbi çətinliklə bitirmiş, lakin zaman keçdikcə bütün işçilərlə əlaqə saxlamaq qabiliyyətinə görə böyük uğur qazanan Riçard Bransonu nəzərdən keçirək (o, Virgin Corporation-ın bütün işçilərinə ona zəng etmək xahişi ilə telefon nömrəsini verdi) ağlına bir fikir gələn kimi).bir fikir, hətta kiçik bir problem yaranacaq).

Qeyd edək ki, rus patronlarının əksəriyyəti uğurlu liderlərdən qorxur, ancaq siz yalnız müqavimət göstərənlərə etibar edə bilərsiniz. Bir çox müdirlər yadda saxlamalıdırlar ki, lider komanda üçün aydın şirkət məqsədləri sistemi yaratmağa qadirdir və bu, uğurlu olarsa, şübhəsiz ki, qazanc gətirəcəkdir.

Xülasə etmək üçün, liderlə menecer arasındakı əsas fərqləri qeyd edək:
liderlər ən çox olur və menecerlər təyin olunur;
liderlər qeyri-rəsmi və ya gizli şəkildə seçilə bilər və lider legitimliyə malikdir;
onların yerinə yeni “lider” gələndə liderlər statuslarını itirir və liderlər sadəcə olaraq vəzifələrindən uzaqlaşdırılır;
Liderlik anlayışı menecer anlayışından daha genişdir.

Lider qrupun üzvüdür, onun üçün əhəmiyyətli olan situasiyalarda məsuliyyətli qərarlar qəbul etmək hüququnu tanıyır, yəni birgə fəaliyyətin təşkilində və qrupda münasibətlərin tənzimlənməsində mərkəzi rol oynayan ən nüfuzlu şəxsdir. Bəzən məqsədyönlü şəkildə seçilən və daha çox təyin olunan liderdən fərqli olaraq, lider kortəbii şəkildə irəli sürülür. Onun qrupdan kənar tanınan heç bir səlahiyyəti yoxdur və ona heç bir rəsmi vəzifə verilmir. Lider komandanı idarə etmək və onun fəaliyyətini təşkil etmək funksiyaları rəsmi olaraq həvalə edilmiş şəxsdir. Rəhbər qrupun (komandanın) fəaliyyətinə görə onu təyin etmiş (seçmiş, təsdiq etmiş) orqan qarşısında qanuni olaraq məsuliyyət daşıyır və onların istehsal fəaliyyətinə təsir göstərmək üçün tabeliyində olanların icazə - cəza və mükafatlandırma imkanlarını ciddi şəkildə müəyyən etmişdir. Rəhbərdən fərqli olaraq, menecer formal olaraq tənzimlənən hüquq və vəzifələrə malikdir, həmçinin digər təşkilatlarda qrupu (komandanı) təmsil edir. Deməli, menecer liderdən onunla fərqlənir ki, o, inzibati, formal resursdan istifadə edərək qrupu (komandanı) idarə edir, lider isə qeyri-rəsmi resurslardan: qrupun dəyərlərindən, ehtiyaclarından, onun gözləntilərindən və istəklərindən istifadə edir. Liderlə menecer arasında başqa mühüm fərq də var. Lider rəhbərlik edir, lakin lider qrupu və onun iştirakçılarını ona lazım olan istiqamətə yönəldir. Burada aşağıdakı alleqoriya uyğun gəlir. Lider: "Mənim etdiyim kimi et", lider: "Dediyim kimi et". Bununla belə, bir təşkilatda lider və menecer bir və eyni şəxs ola bilər. Nə vaxt faydalıdır və nə vaxt zərərlidir? Komandirin “cəsur atda” irəlidə olması və döyüşün gedişatını izləmək üçün təpədə olması lazım olan mülahizələri ilə dərhal Çapayevi xatırlayıram.

15. Xarizmatik lider anlayışı.

Xarizmatik lider başqa insanları öz maraqlarını bir müddət kənara qoymağa və qrupun azadlığı və rifahı üçün vacib olan ümumi məqsədə nail olmağa inandıra bilən şəxsdir; tabeliyində olanlarda heyrət doğura bilən cazibədar bir insandır; digər insanlar onun nöqteyi-nəzərini danılmaz hesab edirlər; ətrafına dünyagörüşünü bölüşən bir qrup insan toplaya bilir və onun üzvləri ilə birlikdə inkişaf etdirdiyi komanda ilə münasibətləri sayəsində. Qısaca desək, xarizmatik liderlik müəyyən bir şəkildə digər insanlara təsir etmək və onlara rəhbərlik etmək bacarığıdır.

Bu tip liderin köklü siyasi dəyişikliklər üçün missiya duyğusu və milləti xilas etmək üçün xüsusi taleyi var. Əhəmiyyətli şəxsi təmsilçilik lider üçün xarakterikdir. Onun tərəfdarları ona hədsiz heyranlıq və onun xüsusi missiyasının tanınması ilə xarakterizə olunur. Klassik tarixi nümunələrə Qandi, Hitler və Mao Zedong (Çində Böyük Mədəni İnqilab dövründən) xadimləri daxildir.

Xarizmatik liderin böyük uğur nümayiş etdirməsinə ehtiyac yoxdur. Məsələn, Hitler Nasist Partiyasına qoşulduqdan on il sonra heç bir əhəmiyyət kəsb etmədi. Bununla belə, xarizmatik lider keçmiş uğurlarına istinad edə bilər. Bu, Ukrayna siyasi səhnəsində Yuşşenkodur. Burada həlledici amil dəstəyin xarakteridir. Kuçma rasional səbəblərə görə dəstəklənir, məsələn, onun siyasəti ilə razılaşmaq. Yuşşenkonun tərəfdarları onun siyasəti haqqında çox az şey bilirlər, lakin onu radikal transformasiyalar aparmağa qadir lider kimi tanıyırlar.

Xarizmatik lider böhran hissini gücləndirə, hətta yarada bilər. Fransız İnqilabı zamanı böhran Robespierre'i doğurdu? Yoxsa bəlkə əksinədir? Hitlerin öz taleyinə inamı onu 1932-ci ildə vitse-kansler vəzifəsindən istefa verməyə məcbur etdi və bununla da Almaniyanın böhranı dərinləşdi. Leninin Marksa olan pərəstişinin düzgün olduğuna inamı onu 1917-ci ildə inqilabi vəziyyətin olduğuna inandırdı.

Xarizmatiklər bəzən vədləri və kompromisləri arasında seçim edə bilərlər, lakin onlar messian taleyinin bir forması tərəfindən idarə olunurlar. Onlar “təmirçi” deyil, xilaskardırlar. Hitler parlament hökumətini necə daha sabit etmək və ya işsizlərə kömək etmək üçün ictimai işlərin genişləndirilməsini necə təmin etməyi təklif etməli idi. O, həmçinin Almaniyanı dirçəltməyi vəd etdi - həm köklü dəyişiklikləri, həm də keçmişin bərpasını özündə cəmləşdirə bilən əlverişli metafora. Bir fakt qalır: köklü dəyişiklik ideyası aydın, tam formada irəli sürülməməlidir. Əks halda, lazımsız siyasi detallar təhlükəsi var. Yeni gələcəyin xarizmatik həyata keçirilməsi bundan daha yüksəkdir, geniş rezonans doğurmalıdır.

Liderlik nəzəriyyəsi(“böyük insanlar”, “xarizma”) problemli problemləri həll etmək üçün ardıcıllar qrupları yaratmağa imkan verən universal liderlik keyfiyyətlərini (fizioloji, psixoloji, intellektual və şəxsi) müəyyən etmək imkanına əsaslanır. Bu nəzəriyyə liderlərin ilahiləşdirilməsinə əsaslanır, lakin o, müxtəlif keyfiyyətlər dəstinə malik liderlərin uğurunu izah etmir.

Liderlik nəzəriyyəsi

Liderlik nəzəriyyəsi liderliyin öyrənilməsinə və izahına ən erkən yanaşmanı əks etdirir. İlk tədqiqatlar tarixin böyük şəxsiyyətlərini kütlələrdən fərqləndirən keyfiyyətləri müəyyən etməyə çalışırdı. Tədqiqatçılar inanırdılar ki, liderlər sabit və zamanla dəyişməyən bəzi unikal keyfiyyətlərə malikdirlər. Buna əsaslanaraq, elm adamları liderlik keyfiyyətlərini müəyyənləşdirməyə, onları necə ölçməyi öyrənməyə və liderləri müəyyən etmək üçün istifadə etməyə çalışdılar. Bu yanaşma liderlərin doğulduğuna deyil, doğulduğuna inanırdı.

Fizioloji, psixoloji, intellektual və şəxsi (Cədvəl 1): Sonrakı tədqiqat liderlik keyfiyyətləri aşağıdakı dörd qrup müəyyən səbəb oldu.

Cədvəl 1. Liderlərdə ən çox rast gəlinən keyfiyyətlər

Liderlərin şəxsi xüsusiyyətləri

Böyük insan nəzəriyyəsi

Böyük insan nəzəriyyəsi bildirir ki, müəyyən şəxsiyyət xüsusiyyətlərinə malik olan şəxs düşdüyü vəziyyətin xarakterindən asılı olmayaraq yaxşı lider olacaq. Böyük insanlar nəzəriyyəsinin mütləq təcəssümü başqalarının qarşısında baş əydiyi xarizmatik lider anlayışıdır.

Əgər bu nəzəriyyə doğrudursa, o zaman insanı böyük lider və görkəmli icraçı edən bəzi əsas şəxsiyyət xüsusiyyətləri olmalıdır.

Bu məsələ ilə məşğul olan psixoloqlar bir çox xüsusi araşdırmalar aparmışlar. Təəccüblüdür ki, çox az şəxsiyyət xüsusiyyətləri birbaşa liderliyin effektivliyi ilə bağlıdır və tapılan əlaqələr adətən kifayət qədər zəifdir.

Budur bəziləri nisbətləri, kəşf etdi arasında ayrı şəxsi xüsusiyyətlər və liderlik.

1. Liderlər adətən bir az var daha yüksək intellekt onların "sürü"ndən daha çox. Amma çox deyil. Heç bir halda liderliyə namizədi ardıcıllarının orta intellektual səviyyəsindən ayırmaq olmaz.

2. Gücün motivasiyası. Bir çox liderlər güclü istəklə idarə olunurlar. Onlar özlərinə güclü bir konsentrasiyaya, nüfuza, ambisiyaya və həddindən artıq enerjiyə diqqət yetirirlər. Belə liderlər, bir qayda olaraq, sosial cəhətdən daha yaxşı hazırlanır, daha çox çeviklik və uyğunlaşma qabiliyyəti nümayiş etdirirlər. Hakimiyyət ehtirası və intriqa qabiliyyəti onlara uzun müddət ayaqda qalmağa kömək edir. Amma onlar üçün səmərəlilik problemi var. Məsələn, Boris Yeltsin adətən son dərəcə güclü hakimiyyət arzusu olan lider kimi görünür. O, 10 ilə yaxın Rusiyanı idarə edə bildi. Bununla belə, onun ölkə üçün effektiv lider olub-olmadığı sualı açıq qalır.

3. Tarixi qeydlərin tədqiqi göstərdi ki, 600 tanınmış monarx arasında ən məşhurları ya çox əxlaqlı, ya da son dərəcə əxlaqsız şəxslər olub.

4. Amerikalı psixoloq Simonton bütün ABŞ prezidentlərinin 100 şəxsiyyət xüsusiyyəti ilə bağlı məlumat toplayıb. Bunlara onların böyüdüyü ailələrin xüsusiyyətləri, təhsili, əvvəlki peşələri və şəxsiyyət xüsusiyyətləri daxildir. Bu dəyişənlərdən yalnız üçü: boyu, ailə ölçüsü və prezidentin vəzifəyə başlamazdan əvvəl nəşr etdiyi kitabların sayı, — prezidentin vəzifədə səmərəliliyi ilə əlaqələndirin (tarixçilər tərəfindən müəyyən edildiyi kimi). Simonton bunu tapdı Kiçik ailələrdə böyüyən ABŞ prezidentlərinin tarixə böyük siyasi xadimlər kimi düşmə ehtimalı daha çoxdur. Məsələn, Amerikanın ən görkəmli prezidentlərindən biri hesab edilən Franklin Ruzvelt tək uşaq idi. Qalan 97 xüsusiyyət, o cümlədən şəxsiyyət xüsusiyyətləri, bu araşdırmanın nəticələrinə görə, bir insanın lider kimi effektivliyi ilə heç bir əlaqəsi yoxdur.

5. Kiçik var insanın boyu ilə onun qrup lideri olma ehtimalı arasında müsbət əlaqə. Beləliklə, ABŞ-da demək olar ki, hər bir seçkidə yalnız iki istisna olmaqla, daha uzun boylu namizəd qalib gəlirdi. 1992-ci ildə Bill Klinton Corc Buşdan 4 düym (10 sm) uzun idi. 1996-cı ildə o, Robert Doledən cəmi yarım düym (təxminən 1,5 sm) hündür idi. Bir dəfə Ağ Evdə yüksək rütbəli prezidentlər tez-tez görkəmli tarixi şəxsiyyətlərə çevrilirlər. Bunu iddia etmək olar hündür adamın lider olmaq şansı bir qədər yüksəkdir. Ancaq unutmaq olmaz ki, ən böyük liderlər Napoleon, Hitler, Lenin, Stalin və hündür boyu ilə öyünə bilməyən bir çox başqaları idi.

6. Təəccüblüdür ki, xarizma, cəsarət, dominantlıq və ya özünə inam kimi xüsusiyyətlərin bir insanın lider kimi effektivliyinin göstəriciləri olduğuna dair çox az dəlil var.

Beləliklə, şəxsi xüsusiyyətlər və liderlik qabiliyyətləri arasında bəzi təvazökar əlaqə tapıla bilər. Amma ümumilikdə götürdükdə, sadəcə olaraq şəxsiyyət xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq bir insanın nə qədər yaxşı lider olacağını proqnozlaşdırmaq çox çətindir. Buna görə də zaman keçdikcə tədqiqatçılar bu fikrə meyl etməyə başladılar Təkcə xüsusiyyətlərə baxmaq kifayət deyil. Bu əlamətlərin göründüyü vəziyyəti də nəzərə almaq lazımdır. Bu o demək deyil ki, şəxsiyyət xüsusiyyətləri ümumiyyətlə lider olmaq şansına təsir etmir. Sadəcə olaraq, həm şəxsin şəxsiyyətini, həm də onun liderlik rolunu oynamalı olduğu vəziyyətin xarakterini nəzərə almaq lazımdır. Bu fikrə görə, effektiv lider olmaq üçün “böyük insan” olmaq lazım deyil. Daha tez, doğru zamanda doğru yerdə doğru insan olmalısınız.

Stiv Cobs - Apple şirkətinin qurucusu

Lider öz liderlik keyfiyyətlərini yalnız düzgün vəziyyətdə nümayiş etdirə bilər. Məsələn, bir iş lideri bəzi hallarda çox uğurlu, bəzilərində isə uğursuz ola bilər. 21 yaşında Stefan Voznyakla birlikdə əfsanəvi Apple şirkətini quran Stiv Cobsun nümunəsinə nəzər salaq. Eksantrik Jobs ən az ənənəvi korporativ rəhbər kimi idi. O, 60-cı illərin əks-mədəniyyəti ilə böyüdü və kompüterlərə müraciət etdi, artıq LSD-dən istifadə, Hindistana səyahət və kommunada yaşamaq təcrübəsi var. Fərdi kompüterlərdən əvvəlki günlərdə Jobsun qeyri-adi üslubu yeni sənaye yaratmaq üçün lazım olan şey idi. Beş il ərzində o, çox milyard dollarlıq korporasiyanın lideri oldu. Lakin məlum oldu ki, Jobsun qeyri-adi üslubu rəqabətli bazar mühitində iri korporasiyanı idarə etmək kimi incə və mürəkkəb biznesə uyğun deyil. Şirkət rəqibləri ilə rəqabətdə uduzaraq itkilər verməyə başladı. 1985-ci ildə Jobs biznesi tərk etmək məcburiyyətində qaldı. O, şirkət texnoloji sıçrayış etmək zərurəti ilə üzləşəndə ​​geri qayıtdı: öz Macintoshes əməliyyat sistemini keyfiyyətcə təkmilləşdirmək, müştəri inamını və bazarda əvvəlki mövqeyini bərpa etmək.

Beləliklə, uzun müddət ərzində təsirli qalmaq istəyən korporativ lider dəyişən şərtlərə tez uyğunlaşmağı və davranışını çevik şəkildə dəyişdirməyi bacarmalıdır. Belə çıxır ki, bunu çox az adam edir. Daha tez-tez bir menecer, məsələn, şirkətin yarandığı günlərdə təsirli olduğu ortaya çıxan, lakin intensiv böyümə və qazanılan mövqeləri qorumaq üçün tamamilə yararsız olan bir davranış tərzinə köklənir. Nəticədə firma zaman keçdikcə bazarda rəqabət qabiliyyətini itirir. Digər tipik nümunə, uzun illər parlaq və uğurlu karyerasından sonra 1993-cü ildə korporasiyadan şərəfsiz şəkildə işdən çıxarılan IBM-in baş direktoru əfsanəvi Con Akersin kədərli taleyidir. 1980-ci illərdə IBM-i kompüter sənayesinin flaqmanı edən Akers, 90-cı illərin əvvəllərində kompüter sənayesini bürüyən sürətli texnoloji dəyişikliklərin öhdəsindən gələ bilməyəcəyini gördü. Təsadüfi deyil ki, müasir Qərb Yüksək Texnologiyaları biznesində top menecmentin beş ildən artıq öz kreslolarında təhlükəsiz dincəlməsinə nadir hallarda rast gəlinir. Dövri “mühafizəçinin dəyişdirilməsi” korporasiyalara dinamik qalmağa və sürətlə dəyişən dünyanı adekvat şəkildə idarə etməyə imkan verir.