Wetgeving, kenmerken, procedure en rechtspraktijk bij ontslag wegens verlies van vertrouwen van de werkgever. Ontslag wegens verlies van vertrouwen

De arbeidswetgeving biedt veel gronden voor het ontslaan van een werknemer. In zeldzame gevallen kun je bewoordingen tegenkomen als ‘verlies van vertrouwen’. Om dit artikel toe te passen moet de werkgever goede redenen hebben, aangezien het met een dergelijke vermelding in het werkboek niet eenvoudig is om in de toekomst een baan te krijgen. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van dit artikel leidt tot tal van juridische geschillen. In het artikel vertellen we u over ontslag wegens verlies van vertrouwen en geven we voorbeelden van het invullen van documenten.

Wanneer is er sprake van verlies van vertrouwen?

Vertrouwen in arbeidsverhoudingen verwijst naar het vertrouwen van de werkgever in de eerlijkheid van de werknemer. Als een persoon voldoet aan de eisen die de werkgever heeft gesteld, duidt het overdragen van materiële activa aan hem bij het aanwerven op vertrouwen.

Er kan worden gezegd dat het belangrijkste criterium voor de formulering ‘verlies van vertrouwen’ schade is of een situatie die de dreiging creëert deze te veroorzaken. Een dergelijke reden voor ontslag is echter ook mogelijk in situaties waarin er geen sprake is van een dreiging van verlies, maar van randvoorwaarden voor de organisatie om winst te verliezen. Een handelsmedewerker verkoopt bijvoorbeeld goederen die niet van de werkgever zijn.

Het verlies van vertrouwen kan het gevolg zijn van nalatigheid of opzet van de werknemer.

Volgorde van werkgeversacties bij ontslag (procedure)

Dergelijke ontslaggronden vereisen strikte naleving van de wet. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens verlies vindt plaats in verschillende stappen, waarbij het niet naleven van de strikte volgorde het voor de werknemer mogelijk maakt om de wettigheid van deze stap voor de rechtbank aan te vechten. Fasen van ontslag:

Betalingen aan een werknemer bij ontslag

De formulering van de reden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst verandert niets aan de verplichting van de werkgever om de noodzakelijke betalingen aan de ontslagnemende werknemer te doen, te weten:

1. het salaris dat verschuldigd is over de door de werknemer gewerkte tijd;
2. compensatie voor ongebruikte vakantie, indien beschikbaar.
3. De werkgever betaalt geen ontslagvergoeding.

Wat moet een werknemer doen om “zijn reputatie te redden”

Zelfs als schuld bewezen is, kan de werknemer worden aanbevolen om te proberen tot overeenstemming te komen met de werkgever en de mogelijkheid te krijgen om ontslag te nemen onder de bewoording ‘uit eigen vrije wil’. Om dit te doen, is het noodzakelijk om de schade te vergoeden die aan het bedrijf is toegebracht als gevolg van de nalatigheid of directe opzet van de werknemer.

Ontslag wegens verlies van vertrouwen is een recht, maar geen plicht, van de werkgever. Het is goed mogelijk dat deze stap kan worden vervangen door een berisping of ontslag op eigen verzoek. Volgens de wet mag het schadevergoedingsbedrag niet hoger zijn dan het gemiddelde maandsalaris van de werknemer. Bij rechterlijke uitspraak kan deze limiet worden opgeheven en de schadevergoeding worden verhoogd.

Wat te doen als een medewerker zichzelf niet schuldig acht?

Wanneer de ontslagen persoon zich niet schuldig acht, kan hij een verzoekschrift indienen om de handelingen van de werkgever tegen hem onwettig te verklaren en hem in zijn functie te herstellen. Tijdens de procedure voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan het ontslag worden aangevochten. De werknemer heeft de mogelijkheid om een ​​klacht in te dienen bij het parket, de rechtbank en de arbeidsinspectie.

De werkgever moet begrijpen dat een met een individu gesloten overeenkomst over financiële aansprakelijkheid niet de wettigheid garandeert van het gebruik van de uitdrukking “wegens verlies van vertrouwen” en tegelijkertijd niet noodzakelijk is voor een dergelijke basis. Het document zelf bewijst niet dat de werknemer rechtstreeks met materiële activa werkt. Daarom moet de werkgever de noodzaak van de voorbereiding ervan rechtvaardigen.

De positie van een persoon met wie een overeenkomst over volledige financiële verantwoordelijkheid is gesloten, moet worden weerspiegeld in de lijst van het Ministerie van Arbeid van de Russische Federatie.

Bij het beoordelen van de wettigheid van het handelen van een werkgever is het belangrijk om de omstandigheden te identificeren die tot het verlies van vertrouwen hebben geleid. De wetgeving stelt geen specifieke lijst vast van handelingen van een individu die reden zijn voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens gebrek aan vertrouwen. De werkgever bepaalt deze naar eigen inzicht.

Acties die verlies van vertrouwen met zich meebrengen, zijn onder meer:

• diefstal;
• verlies;
• beschadiging en vernietiging van inventarisartikelen;
• verkoop van kostbaarheden tegen een andere prijs dan die vastgesteld door de eigenaar-werkgever;
• overtreding van de regels voor het uitvoeren van contante transacties;
• fraude;
• schending van de regels die door de onderneming zijn opgesteld voor de omgang met materiële activa en fondsen;
• acties die geen schade veroorzaakten, maar erop gericht waren deze te creëren en bij te dragen aan het ontstaan ​​ervan.

Volgorde van ontslag: regels voor registratie

De eerste fase van ontslag wegens verlies van vertrouwen bestaat uit disciplinaire maatregelen. Lees ook het artikel: → “”. Er bestaat geen uniforme vorm van orde om een ​​disciplinaire sanctie toe te passen; de werkgever moet deze onafhankelijk ontwikkelen. Het bevel moet verplichte details bevatten zoals:

• VOOR-EN ACHTERNAAM. en de functie die de werknemer bekleedt;
• werkplek en structurele eenheid;
• een misdrijf gepleegd door een individu. Bij het rechtvaardigen ervan is het noodzakelijk om te verwijzen naar de clausules van de arbeidsovereenkomst, functiebeschrijvingen of andere contracten die zijn geschonden;
• de omstandigheden waaronder de overtreding heeft plaatsgevonden;
• details van het document waarin het strafbare feit is vastgelegd.

Na een dergelijk document wordt een bevel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gevormd. Ontslag wegens verlies van vertrouwen is gebaseerd op artikel 81, paragraaf 7 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Naast de verwijzing naar dit artikel moet het bevel de reden rechtvaardigen en de details vermelden van de documenten waaruit de schuld van de werknemer blijkt (memo's, controlerapporten, bevelen van de instanties die de inspectie uitvoeren, protocollen van overtredingen, enz.). De ontslagen persoon maakt kennis met het bevel tegen ondertekening. Indien hij het niet wenst te ondertekenen, wordt hiervan een schriftelijke aantekening gemaakt.

Oprichting van een commissie van bedrijfspersoneel

Het onrechtmatig handelen en de schuld van de werknemer worden vastgesteld door een commissie bestaande uit minimaal 3 personen. Het wordt uitsluitend gevormd door medewerkers die geen persoonlijk belang hebben bij de procedure. De commissie wordt benoemd in opdracht van het hoofd. Dit document moet niet alleen de samenstelling van de commissie aangeven, maar ook de doelstellingen van de oprichting, de voorwaarden, de bevoegdheden en de startdatum van de werkzaamheden.

De commissie is verplicht vast te stellen:

• de hoeveelheid veroorzaakte schade;
• dader;
• bewijs van schuld;
• redenen en omstandigheden van het geval;
• documenten die de schuld bevestigen.

De commissie heeft het recht om schriftelijke uitleg van de toedracht van de dader te ontvangen. Als hij geen uitleg wil geven, moet dit feit worden vastgelegd. Het ontbreken van uitleg van een individu vormt een grond om de ontslagprocedure onrechtmatig te verklaren.

Een intern onderzoek is voldoende om iemand te ontslaan wegens vertrouwensverlies.

In het kader van haar werkzaamheden stelt de commissie certificaten en memo's op. De resultaten worden vastgelegd in de akte. In dit document moeten de omstandigheden worden vastgelegd die het verlies aan vertrouwen hebben veroorzaakt. Als er bij de onderneming een inventarisatie is uitgevoerd, wordt een inventarislijst bij de handeling gevoegd. Wanneer de schuld van de werknemer niet door de werkgever wordt vastgesteld, maar door een derde partij, bijvoorbeeld een rechtbank, worden documenten die dit bevestigen bij het rapport gevoegd.

Antwoorden op prangende vragen

Vraag nr. 1. Welke uitkeringen kan een persoon die wordt ontslagen wegens “verlies van vertrouwen” verwachten?

Ongeacht de reden voor het ontslag moet de werkgever loon betalen voor de gewerkte tijd, bonussen en vakantiegeld, en is er sprake van een periode van ongebruikte vakantie. Dit moet op de laatste werkdag worden afgegeven.

Indien de werknemer om welke reden dan ook bij ontslag niet op het werk aanwezig was, vindt de uitbetaling uiterlijk de volgende dag na zijn aanvraag plaats. Het beroep kan zowel schriftelijk als mondeling zijn. Bij ontslag kan de werkgever de schadevergoeding niet van het loon aftrekken; dit zou onrechtmatig zijn. Om dit bedrag terug te vorderen, moet hij naar de rechter stappen.

Vraag nr. 2. Is het mogelijk om de directeur van een onderneming te ontslaan op grond van “verlies van vertrouwen”?

Nee, het is niet mogelijk om op deze basis een manager te ontslaan. Alleen die werknemers die rechtstreeks met materiële bezittingen of geld werken, kunnen worden ontslagen vanwege vertrouwensverlies, dat wil zeggen dat ze deze ontvangen, opslaan, transporteren of verwerken. De directeur vervult dergelijke functies niet, dus het is onmogelijk om hem te ontslaan vanwege verlies van vertrouwen.

Vraag nr. 3. Is het mogelijk om een ​​arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen wegens verlies van vertrouwen in hem, als er met hem geen overeenkomst over volledige financiële verantwoordelijkheid is gesloten?

Ja, dat kan. Het ontbreken van een overeenkomst is geen reden om een ​​dergelijke bewoording te weigeren. De belangrijkste vereiste voor de wettigheid van een dergelijke basis is het directe werk van een individu met materiële bezittingen en geld. Dit moet in de arbeidsovereenkomst en functiebeschrijvingen worden vermeld.

Vraag nr. 4. Is het legaal om iemand te ontslaan als de reden voor het wantrouwen een overtreding is die buiten het werk is gepleegd?

Ja, het gebruik van de uitdrukking ‘verlies van vertrouwen’ is in dergelijke omstandigheden mogelijk. Zo werd de werkgever tijdens het dienstverband niet op de hoogte gesteld van de aanwezigheid van een strafblad wegens fraude, omkoping, diefstal of andere strafbare feiten. Er moet rekening worden gehouden met het volgende: ontslag met deze bewoording is alleen mogelijk binnen het eerste jaar vanaf het moment dat informatie over het misdrijf bekend werd.

Ontslag wegens vertrouwensverlies is voldoende grond om de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever (eenzijdig) te beëindigen. Deze formulering wordt gebruikt wanneer een medewerker wordt betrapt op handelingen die materiële schade aan eigendommen van het bedrijf veroorzaken of dreigen te veroorzaken. Aangezien deze maatregel volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie (Arbeidswet) een van de methoden voor disciplinaire maatregelen is, moet de organisatie over onweerlegbaar bewijs beschikken van de wettigheid en geldigheid van het ontslag.

Als gevolg van een onbehoorlijke vervulling door een persoon van zijn in de arbeidsovereenkomst of functieomschrijving vastgelegde taken, kunnen hem disciplinaire maatregelen worden opgelegd.

Deze omvatten:

1. Bekendmaking van opmerkingen.
2. Het aankondigen van een berisping.
3. Voortijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

Deze lijst is uitputtend. Het gebruik van andere strafmethoden voor een tuchtovertreding is illegaal.

De beslissing om een ​​of andere vorm van straf te gebruiken waarin de arbeidswetgeving voorziet, wordt in elk specifiek geval door de werkgever onafhankelijk genomen.

In dit geval moet rekening worden gehouden met omstandigheden als de ernst van de overtreding, de houding van de werknemer ten opzichte van zijn directe werkverantwoordelijkheden en zijn eerdere gedrag.

Redenen voor het opleggen van een boete kunnen zijn:

• vervalsing van documenten bij het solliciteren naar een baan;
• werken onder invloed (alcohol, drugs, giftig);
• het plegen van frauduleuze activiteiten;
• verzuim;
• andere acties waarin de wet voorziet.

De basisregel die de toepassing van disciplinaire straffen toestaat, is dat de gepleegde daad in strijd moet zijn met de geaccepteerde werkroutine en een dreiging van vernietiging, schade aan de eigendommen van de organisatie of de veiligheid van het personeel met zich mee moet brengen.

Ontslag wegens verlies van vertrouwen is een procedure die verband houdt met disciplinaire sancties. Het wordt gebruikt wanneer het management geen vertrouwen heeft in de verantwoorde uitvoering door een medewerker van de hem opgedragen taken.

Om om deze reden afstand te doen van een werknemer, moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

1. De functie van de werknemer moet verband houden met de dienst (uitgifte, opslag, ontvangst) van geldelijke of materiële activa.
2. De werknemer heeft een schuldig feit gepleegd dat verband houdt met de uitoefening van zijn arbeidsfuncties.
3. Het feit van het plegen van een schuldige daad werd bewezen door een speciale commissie.

De reden kan ook een overtreding zijn die is gepleegd door een werknemer met een huursoldaatmotief dat geen verband houdt met de uitvoering van zijn functie (bijvoorbeeld diefstal).

De verplichting van de medewerker om met betaalmiddelen of inventarisstukken te werken moet gedocumenteerd worden. Met hem moet een overeenkomst over individuele of collectieve financiële verantwoordelijkheid worden ondertekend. Dit gegeven moet ook tot uiting komen in de tekst van de arbeidsovereenkomst of functieomschrijving.

Personen die geen overeenkomst over financiële verantwoordelijkheid hebben ondertekend, maar volgens de bepalingen van de arbeidsovereenkomst met geld werken of bevoegd zijn om documenten met betrekking tot goederen en materialen of geld te ondertekenen, kunnen ook worden ontslagen op grond van verlies. van vertrouwen in hen.

Ontslag wegens verlies van vertrouwen kan niet worden gedaan met betrekking tot de hoofdaccountant van het bedrijf en andere werknemers die niet direct betrokken zijn bij het onderhoud van inventarisitems (beslissing van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 31 juli 2006 nr. 78-B06-39 ).

De Arbeidswet kent geen goedgekeurde lijst van acties waarvoor men het vertrouwen van de werkgever kan verliezen. Als algemene regel geldt dat dit schuldige handelingen moeten zijn die hebben geleid of zouden kunnen leiden tot materiële schade aan de eigendommen van het bedrijf.

Deze omvatten:

• illegale acties. Overtreding van vastgestelde regels voor de verkoop van bepaalde soorten goederen (medicijnen, alcohol), opzettelijke misleiding van kopers (ondervulling, meting, weging, tekortschieten);
• nalatige houding tegenover iemands arbeidsplichten. Schending van de gelddiscipline, regelgeving voor het werken met contant geld of regels voor het opslaan en uitgeven van materiële activa;

• gebruik van officiële eigendommen voor persoonlijke doeleinden.

Als de activiteiten van een medewerker tot materiële schade leiden, heeft de organisatie recht op schadevergoeding en om de dader voor de rechter te brengen.

Bovendien doet het er niet toe of dergelijke handelingen systematisch plaatsvonden of dat dit strafbare feit slechts één keer werd gepleegd.

Ontslag op grond van het artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie, verlies van vertrouwen, vindt niet alleen plaats om redenen die verband houden met de oneerlijkheid van werknemers die verantwoordelijk zijn voor fondsen.

De gronden voor het ontslag van ambtenaren zijn vermeld in afzonderlijke federale wetten met betrekking tot vertegenwoordigers van specifieke beroepen:

1. “Regelgeving inzake de procedure voor militaire dienst” voor militair personeel van de strijdkrachten van de Russische Federatie en federale uitvoerende autoriteiten waarin militaire dienst bestaat.
2. Federale wet “Over staatsambtenarenzaken” voor personen die bij verschillende federale overheidsinstanties werken.
3. Federale wet “Betreffende gemeentelijke diensten” voor burgers die posities bekleden in lokale overheidsinstanties.
4. Wetten "Over het Openbaar Ministerie", "Over de politie" voor wetshandhavers: openbare aanklagers, politieagenten en het ministerie van Binnenlandse Zaken.
5. Federale wet “Betreffende instellingen en instanties die strafrechtelijke sancties uitvoeren in de vorm van gevangenisstraf”, voor burgers die in openbare dienst in het strafrechtelijk systeem dienen (strafstelsel).

Naast ontslag uit hun ambt is het de bedoeling dat voor deze categorie burgers hun gegevens worden opgenomen in een speciaal register van personen die zijn ontslagen wegens corruptiemisdrijven. Deze lijst is vrij beschikbaar op het telecommunicatienetwerk (vereisten van artikel 15 van de federale wet “Bestrijding van corruptie”).

Volgens de genoemde wetgevingshandelingen zijn de gronden voor ontslag van ambtenaren:

• het verstrekken van valse informatie over de inkomens- of vermogensstatus van de werknemer zelf of zijn gezinsleden (echtgenoten en minderjarige kinderen);
• het uitvoeren van bedrijfsactiviteiten;
• het feit dat de werknemer zelf of een van zijn gezinsleden (echtgenoten en minderjarige kinderen) geld of andere materiële activa opslaat bij buitenlandse banken buiten het grondgebied van de Russische Federatie;
• inkomsten ontvangen uit deelname aan de activiteiten van een commerciële Russische of buitenlandse organisatie;
• gebruik of bezit van buitenlandse financiële instrumenten;
• andere redenen.

Er zijn een aantal uitzonderingen op deze ontslaggronden, gedefinieerd in de relevante federale wetgevingshandelingen van de Russische Federatie.

Als het feit van het plegen van handelingen die voldoende zijn om het vertrouwen te verliezen op de juiste manier wordt vastgelegd, kan de werknemer worden ontslagen met een overeenkomstige vermelding in het werkboek.

Het kan zijn dat de werkgever dit direct wil doen, maar in sommige gevallen zal het nodig zijn zo’n werknemer voor onbepaalde tijd in dienst te houden.

De Arbeidswet bepaalt dat u het volgende niet kunt uitsluiten:

1. Zwangere vrouw.
2. Werknemers met ziekteverlof of vakantie.
3. Minderjarigen. Zonder speciale toestemming.

Als de werkgever dus disciplinaire maatregelen wil nemen, moet hij wachten tot de werknemer terugkeert van vakantie of de overeenkomstige beslissing van de arbeidscommissie.

Ontslag als disciplinaire maatregel kan alleen worden toegepast binnen een termijn die strikt is vastgelegd in de arbeidswetgeving. Als algemene regel geldt dat dit precies één maand is vanaf de datum waarop het officiële wangedrag wordt ontdekt.

De duur ervan kan om de volgende redenen worden verlengd:

• De werknemer is met ziekteverlof of op vakantie. Verlof dat een maand onderbreekt, omvat alle soorten werk- en sociale vakanties waarin de wetgeving van de Russische Federatie voorziet;
• het kost tijd om met de vakbond of de arbeidsinspectie overeenstemming te bereiken over het ontslag.

In dergelijke gevallen bedraagt ​​de termijn waarbinnen een disciplinaire sanctie moet worden opgelegd 6 maanden na de ontdekking van de misstand.

Als de grond voor ontslag een overtreding of misdaad was die niet op het grondgebied van de organisatie was gepleegd, wordt deze periode verlengd tot één jaar vanaf de dag waarop de werkgever kennis kreeg van de overtreding.

Overtredingen die naar aanleiding van een audit worden vastgesteld, kunnen binnen twee jaar na de datum van hun aanstelling als reden voor ontslag worden beschouwd.

Ontslag wegens verlies van vertrouwen vereist naleving van een bepaalde procedure waarin is voorzien door de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Als de reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen een onjuiste uitvoering van iemands taken is, moet de stapsgewijze volgorde van handelen als volgt zijn:

1. Het is noodzakelijk om het feit van officieel wangedrag vast te leggen. Voor dit doel wordt een officieel document opgesteld: een inventarisrapport van inventarisartikelen in het INV-4-formulier, een inventarisblad en een rapport over de ontdekking van tekorten. Een voldoende basis voor het uitvoeren van een inspectie is ook een notitie gericht aan de directeur of direct leidinggevende.
2. Vorm een ​​commissie voor het uitvoeren van een intern onderzoek, bestaande uit minimaal 3 personen. Hierbij moeten competente specialisten betrokken zijn die geen persoonlijk belang hebben bij de resultaten van de audit.
3. Voer een intern onderzoek uit. De commissie moet de nodige maatregelen nemen om alle belangrijke omstandigheden van de zaak vast te stellen. Tot de taken behoren ook het bepalen van de kosten van de schade die aan de organisatie is toegebracht en het berekenen van het te verhalen bedrag. Indien nodig wordt een inventarisatie uitgevoerd.
4. Ontvang een officiële verklaring van de werknemer of geef een weigering om uitleg te geven. Het duurt 2 werkdagen om het document aan te leveren. Indien het document niet binnen de gestelde termijn wordt verstrekt, wordt een akte van weigering tot het schrijven van een toelichting opgesteld.
5. Wacht op de testresultaten. Het resultaat van het onafhankelijke onderzoek dient een rapport te zijn over de resultaten van de verrichte werkzaamheden. Het omvat het geïdentificeerde bewijs van de schuld of onschuld van de werknemer. Het bevat ook aanbevelingen van commissieleden om de dader voor de rechter te brengen. De handeling is in vrije vorm opgesteld; kant-en-klare documenten gepresenteerd in het “consultant plus” rechtssysteem kunnen als voorbeeld worden gebruikt.

Op basis van het onderzoek neemt de werkgever een besluit over de mate van schuld van de werknemer en de toepassing van disciplinaire maatregelen tegen hem. Gelijktijdig met het indienen van een aanvraag bij opsporingsinstanties kan een interne controle plaatsvinden. Tegelijkertijd is het niet nodig om te wachten op het einde van het officiële onderzoek - de conclusies van de commissie over de schuld van de werknemer zijn voldoende voor ontslag.

Indien wordt besloten de overtredende werknemer te ontslaan op grond van art. Op grond van artikel 80 lid 1 lid 7 moet de afdeling personeelszaken een bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie voorbereiden. Er bestaat geen uniform formulier voor een dergelijke bestelling - elke organisatie heeft het recht om zijn eigen sjabloon te gebruiken.

De medewerker dient binnen 3 werkdagen kennis te nemen van de inhoud van dit document. Het bewijs dat de werknemer naar behoren op de hoogte is gesteld van de toepassing van disciplinaire maatregelen tegen hem, is zijn persoonlijke handtekening. Als een medewerker weigert een document te ondertekenen, wordt er een officiële weigeringsakte opgemaakt.

Verdere beëindiging van de arbeidsrelatie gebeurt volgens de algemene regels:

• er wordt een ontslagbevel gegeven op de gronden vermeld in art. 80 clausule 7 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Om het correct in te vullen, moet u het uniforme formulier N T-8 gebruiken;
• er wordt een overeenkomstige vermelding in het werkboek gemaakt;
• een berekening en alle vereiste documenten met betrekking tot professionele activiteiten in het bedrijf worden afgegeven.

Als het ontslag wordt uitgelokt door het plegen van een schuldige daad die geen verband houdt met de werktaken, wordt de procedure op de standaardmanier uitgevoerd. Er zijn in dit geval geen gronden voor het opleggen van een disciplinaire sanctie.

De procedure volgens welke de algemeen directeur moet worden ontslagen, is vastgelegd in het Statuut van de organisatie.

Ongeacht de reden waarom de arbeidsrelatie wordt beëindigd, is de werkgever verplicht de ontslagnemende werknemer alle verschuldigde geldelijke vergoedingen te verstrekken.

Samen met het documentenpakket moet de werknemer dus het volgende ontvangen:

1. Salaris voor feitelijk gewerkte dagen in de maand van ontslag. Gebaseerd op de rekennota (formulier N T-61).
2. Vergoeding voor ongebruikte vakantie.

Schade veroorzaakt door het schuldig handelen van een medewerker moet door de organisatie bij de rechter worden gevorderd. Als het schadebedrag niet hoger is dan het gemiddelde maandsalaris van de schuldeiser, is het toegestaan ​​dit bedrag in mindering te brengen op de ontslagvergoeding.

Als de werknemer via de rechter bewijst dat het ontslag onrechtmatig was, zal de organisatie hem bovendien opnieuw in dienst moeten nemen en een schadevergoeding moeten betalen:

• gedwongen verzuim. De hoogte is afhankelijk van het gemiddelde maandsalaris;
• morele schade.

Tot de gevolgen van onrechtmatig ontslag behoort ook het opleggen van een boete aan de organisatie. Rechtspersonen zullen dertig tot vijftigduizend roebel moeten betalen, individuele ondernemers - van één tot vijfduizend.

Voorbeeld uit het leven

Een medewerker van de organisatie Mochalka LLC, Ivanova, werkte in de organisatie als verkoper-kassier. Op basis van de resultaten van een ongeplande audit werd er een tekort ontdekt in de winkel. Ivanova was het niet eens met de resultaten van de inspectie en gaf geen schuld toe. De werkgever formaliseerde het ontslag wegens verlies van vertrouwen in overeenstemming met de bepalingen van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Om de onwettige beslissing ongedaan te maken, spande Ivanova een rechtszaak aan bij de rechtbank.

De gronden voor het onrechtmatig verklaren van het ontslag waren:

1. Tijdens de geplande inventarisatie zijn geen overtredingen geconstateerd. De audit, waarbij het tekort werd ontdekt, vond een week later plaats. In zo'n korte tijd kon de in de inventaris aangegeven hoeveelheid goederen niet verdwenen zijn.
2. Het interne onderzoek is niet naar behoren uitgevoerd.
3. De werkgever heeft geen contact opgenomen met de wetshandhavingsinstanties over de diefstal.

Op basis hiervan oordeelde de rechtbank dat de werkgever Ivanova niet kon ontslaan op grond van schuldgevoel.

De rechtbank vond:

1. Onjuiste toepassing van arbeidsrechtelijke normen ten aanzien van een ontslagen werknemer.
2. Overtreding van de voorgeschreven procedure voor het opleggen van een boete.
3. Gebrek aan bewijs voor de schuld van de werknemer.

Ivanova werd hersteld op het werk en kreeg een vergoeding voor verzuim (40.000 roebel) en morele schade (15.000 roebel).

Door in de praktijk de bepalingen van art. 81 deel 1 artikel 7 moet de werkgever er rekening mee houden dat de werknemer het wettelijke recht heeft om het niet eens te zijn met de conclusies van de commissie en de beslissing bij de rechter aan te vechten. Om tegen een ontslag in beroep te gaan, wordt een vordering ‘Onwettig verklaren van het ontslag’ ingediend.

De Russische wetgeving voorziet in een dergelijke reden voor beëindiging van de arbeidsrelatie als verlies van vertrouwen van de kant van de werkgever.

Beste lezers! In het artikel wordt gesproken over typische manieren om juridische problemen op te lossen, maar elk geval is individueel. Als je wilt weten hoe precies uw probleem oplossen- contacteer een adviseur:

AANVRAGEN EN OPROEPEN WORDEN 24/7 en 7 dagen per week AANVAARD.

Het is snel en GRATIS!

Het is belangrijk om te begrijpen in welke gevallen een dergelijke basis van toepassing is, en in welke gevallen niet, en hoe u alles correct kunt formaliseren, zodat er in de toekomst geen claims meer zijn.

Wat zegt de Russische wetgeving?

Ontslag wegens vertrouwensverlies is alleen mogelijk als het gaat om een ​​medewerker die zich bezighoudt met het beheer van contant geld of inventarisartikelen.

Met hem moet een overeenkomst worden gesloten over de verantwoordelijkheid voor de eigendommen van de organisatie. Vertrouwen komt tot uiting in de functieomschrijving, waarin alle rechten en verantwoordelijkheden zijn opgenomen.

De Arbeidswet regelt geen specifieke gronden voor de beëindiging van een contract.

Typische verwijtbare acties omvatten:

• het verstrekken van valse informatie over ontvangen inkomsten;
• het melden van valse informatie over uitgaven;
• illegale opslag van spaargeld bij buitenlandse banken;
• corrupte praktijken;
• diefstal of vernietiging van bedrijfseigendommen;
• fictieve afschrijving van goederen, enz.

Schorsing van het werk is mogelijk als de medewerker die goederen en materialen bedient een overtreding heeft begaan die niets met de hoofdactiviteit te maken heeft. Voor dergelijke overtredingen is strafrechtelijke aansprakelijkheid voorzien.

Ontslag op grond van het artikel “verlies van vertrouwen” geldt niet voor laders, chauffeurs, conciërges, etc. Het is illegaal om hen van hun baan te beroven, zelfs als ze diefstal hebben gepleegd en er bewijs van schuld is.

Met deze nuance moet rekening worden gehouden bij het opstellen van documenten.

Regelgevende documentatie:

• Arbeidswet: clausule 7, artikel 81, 261;
• Resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 2;
• Federale wet nr. 255;
• Kunst. 34 en 35 Wet van de Russische Federatie nr. 1032-1 “Over de tewerkstelling van burgers van de Russische Federatie”;
• Kunst. 59.2 nr. 79-FZ “Over de staatsambtenarendienst van de Russische Federatie”.

De tekst van deze documenten vindt u hier:

Mogelijke gevolgen voor medewerkers

De beheerder heeft het recht om de situatie onafhankelijk te beoordelen en een beslissing te nemen, rekening houdend met de heersende omstandigheden.

Afhankelijk van de ernst van het misdrijf wordt een straf opgelegd in de vorm van:

• schriftelijke berisping;
• innen van schadevergoeding (materieel);
• ontslagen.

Beëindiging van het dienstverband wegens verlies van vertrouwen heeft negatieve gevolgen voor werknemers.

Deze omvatten:

• onderbreking van werkervaring – heeft invloed op de betaling voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid;
• niet-betaling van werkloosheidsuitkeringen gedurende de eerste 3 maanden, in de toekomst zal het bedrag worden verlaagd;
• verbod op een bepaalde functie (tijdelijk of levenslang).

Hoe wordt ontslag wegens verlies van vertrouwen geformaliseerd?

Als de werkgever vertrouwen heeft in de juistheid van de genomen beslissing en over bewijzen beschikt dat er schuldige handelingen zijn gepleegd, kan hij op ieder moment van de werknemer afkomen.

In dit geval is het niet nodig om de periode van 14 dagen te voltooien.

Stap-voor-stap instructie

Stap één is een ontslagbrief.

HR-specialisten stellen een nota op en sturen deze naar de medewerker.

Het formulier kunt u hier downloaden:

De ontvanger moet het ondertekenen, anders wordt er in het bijzijn van getuigen een certificaat van weigering opgesteld.

De tweede fase is het plaatsen van een bestelling.

Gepubliceerd in het gevestigde formulier T-8:

De formulering van de reden is vergelijkbaar met de toekomstige vermelding in het werkboek.

Als basis worden de details aangegeven van de documenten die het plegen van het strafbare feit bevestigen en bij het bevel zijn gevoegd.

Deze omvatten:

• memorandum;
• actie ondernemen om het verlies van goederen en materialen te identificeren op basis van de resultaten van de audit;
• rechterlijke beslissing (indien van toepassing).

Stap drie - vermelding in het werkboek (LC).

In de betreffende kolom wordt vermeld dat de werknemer wordt ontslagen wegens gebrek aan vertrouwen.

Een voorbeeld wordt getoond in de figuur:

Het document wordt persoonlijk afgegeven op de dag waarop het contract wordt beëindigd.

Bij ontvangst dient de medewerker de persoonlijke kaart te ondertekenen, evenals in het TC-verkeersregister.

De volgende stap is het berekenen van contante betalingen.

Ze moeten het volgende omvatten:

• salaris over de gewerkte periode;
• bonussen;
• of .

De werknemer krijgt een inkomensverklaring van de afgelopen 12 maanden, een werkboek en andere.

Bij ontslag wegens verlies van vertrouwen is het belangrijk om deadlines te respecteren. Als de werknemer na de in de opdracht vastgelegde datum blijft werken, wordt het contract automatisch verlengd. Als het nodig is om de arbeidsrelatie te beëindigen, worden alle procedures vanaf het begin uitgevoerd.

Als het management compensatie voor veroorzaakte schade eist, zal het contact moeten opnemen met justitie.

Door het hierboven beschreven algoritme te volgen en documenten correct op te stellen, kunt u uw rechten beschermen.

Voorbeeld van het berekenen van een geldelijke compensatie

Het bedrijf Merlion LLC ontslaat kassier N.F. Melnichenko vanwege verlies van vertrouwen 24/03/2016 Salaris van de werknemer - 21.500 roebel, bonussen - 20%, gemiddeld dagloon - 716 roebel. De hoofdvakantie werd niet gebruikt. Hoeveel geld moet er betaald worden op de dag van ontslag?

Oplossing:

Omdat de werknemer 24 dagen heeft gewerkt, wordt de waarde afgerond naar de dichtstbijzijnde hele maand. Het salaris bedraagt ​​21.500 roebel.

Om bonussen te berekenen gebruiken we de formule:

Bonussen = Salaris x % bonus

Prijzen N.F. Melnichenko zijn gelijk:21.500 x 20% = 4.300 wrijven.

Compensatie voor ongebruikte vakantie: 28 dagen x 716 wrijven. = 20.048 wrijven.

N.F. Melnichenko zou een bedrag van 45.848 roebel moeten ontvangen. (21.500 + 4.300 + 20.048).

Een HR-specialist of accountant moet het bedrag aanpassen aan de regionale coëfficiënt.

Belangrijke kenmerken van ontslag voor verschillende categorieën werknemers

Staats- en gemeentepersoneel

Ontslag is mogelijk op de gronden geregeld in Art. 59.2 Federale wet nr. 79 “Betreffende staatsambtenarenzaken in de Russische Federatie”.

Deze omvatten:

• het uitvoeren van zakelijke activiteiten;
• gebrek aan actie om conflicten te voorkomen;
• toegang tot bestuursorganen;
• corruptie.

Beëindiging van een arbeidsrelatie is rechtsgeldig als aan de volgende vereisten is voldaan:

• inspectie door specialisten van organisaties die toezicht houden op de naleving van de normen van de Arbeidswet van de Russische Federatie;
• beschikbaarheid van een rapport over de resultaten van de inspectie;
• het adviseren van de geschillencommissie.

Zwangere werknemers

Militair personeel

Bij het beëindigen van een contract moet rekening worden gehouden met de volgende nuances:

• ontslag vindt plaats bij constatering van corrupte praktijken;
• elk geval wordt afzonderlijk onderzocht, waarbij alle aspecten van de huidige situatie in aanmerking worden genomen;
• bewijs van het oorzakelijk verband van het strafbare feit is vereist.

Accountant

De manager moet voorzichtig zijn: het is onmogelijk om een ​​accountant zijn baan te ontnemen vanwege een gebrek aan vertrouwen, aangezien hij transacties met geld alleen op papier controleert en geen interactie heeft met contant geld.

De tegenovergestelde situatie doet zich voor voor de accountant-kassier, die verantwoordelijk is voor de veiligheid van de financiën.

Financieel verantwoordelijke personen

Denk hierbij aan accountants-kassiers, managers, bezorgers en andere mensen die direct met geld werken.

Vindt plaats aan het einde van een officieel onderzoek, waardoor de schuld van een bepaalde persoon officieel wordt bevestigd.

Overtredingen door de werkgever en de rechterlijke praktijk

N.I. Krylov verzocht bij de rechtbank om herplaatsing bij het bedrijf Itera als accountant en compensatie voor het loon wegens gedwongen afwezigheid. De acties waren ingegeven door het feit dat de werkgever hem ontsloeg als werknemer die monetaire of grondstoffenactiva beheerde, wat geen deel uitmaakte van Krylovs taken. Ook de disciplinaire procedure werd niet gevolgd.

Resultaat:

De jury oordeelde dat de overeenkomst over financiële aansprakelijkheid tussen Itera OJSC en N.I. Krylov was nog niet klaar. Het ontslag werd onrechtmatig verklaard.

Het bedrijf Maria LLC besloot E.I. Korshunova vanwege verlies van vertrouwen. De werknemer weigerde schuld te bekennen en schreef uit eigen vrije wil. De manager heeft niet tijdig uitgegeven op grond van artikel 7 van art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie (binnen 14 dagen).

Resultaat:

De verjaringstermijn is verstreken, beëindiging van het contract tussen E.I. Korshunova en Maria LLC werden uitgevoerd op grond van artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

De gerechtsdeurwaarders ontvingen een klacht tegen IP K.N. Dorozhny over de erkenning van het ontslag van verkoopster V.A. Yakhtina is illegaal en vraagt ​​om de reden voor beëindiging van het contract te wijzigen. De werkgever verstrekte certificaten die het tekort bevestigden - 400 duizend roebel. Bij besluit van justitie werd een inspectie uitgevoerd.

Resultaat:

Een memo of andere documenten die het feit van de diefstal van eigendommen door V.A. Yakhtina werd niet gevonden. De rechtbank oordeelde dat de schuld van de werknemer niet bewezen was en wees de vordering toe.

Vertrouwen is niet alleen erg belangrijk tussen naaste mensen, maar ook tussen werkgever en werknemer. Als het management deze verliest, kan het de persoon op eigen initiatief van zijn werk ontslaan. De wet staat dit toe. De procedure voor ontslag wegens verlies van vertrouwen staat in dit materiaal.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is vastgelegd in artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Naast direct verwijtbaar handelen van de werknemer kan de reden voor een dergelijk ontslag een verlies van vertrouwen zijn. Dit is een vrij zeldzame reden om afscheid te nemen van ongewenste werknemers, en om deze te implementeren moeten een aantal formaliteiten in acht worden genomen. Hoe ontstaat ontslag wegens verlies van vertrouwen?

Kandidaten voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Het management kan alleen wantrouwen uiten tegenover verantwoordelijke medewerkers. Dat wil zeggen, voor degenen die leidinggevende posities bekleden of rechtstreeks te maken hebben met het onderhouden van grondstoffen of monetaire waarden. Zo vertrouwt u misschien niet meer op de eerlijkheid van een accountant of verkoper, maar kunt u om deze reden geen afstand doen van een slotenmaker of loodgieter. En hier zijn geen subjectieve aspecten aan verbonden - alles staat duidelijk vermeld in clausule 7, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Dergelijke werknemers kunnen echter ook op grond van dit artikel tegen ontslag worden beschermd. Het is bijvoorbeeld onmogelijk om op deze manier een arbeidsrelatie met een zwangere vrouw (artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) of een minderjarige werknemer (artikel 269 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) te verbreken. Bovendien hebben werknemers die met vakantie of ziekteverlof zijn ook immuniteit, maar alleen tot hun einde.

Bewijs en schuld

Het management kan alleen ontslaan wegens verlies van vertrouwen als het over ondersteunende documenten beschikt die bewijzen dat deze specifieke persoon de materiële activa heeft gediend. Een dergelijk document kan bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst over financiële aansprakelijkheid zijn (artikel 244 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

De werkgever heeft dus het volste recht om de ontslagprocedure te starten als de persoon in de vereiste categorie valt, en tegelijkertijd:

• steekpenningen aanneemt of vraagt;
• ontvangt smeergeld;
• handelingen pleegt die leiden tot diefstal of verlies van monetaire en materiële activa, of de dreiging van dergelijke gebeurtenissen;
• een strafbaar feit of onwettige handelingen heeft gepleegd, zelfs niet gerelateerd aan zijn officiële taken (clausule 45 van de Resolutie van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2.

Laten we eens kijken hoe we dit kunnen regelen zonder de wet te overtreden.

Ontslag wegens verlies van vertrouwen: procedure

Verjaringstermijn

Voor disciplinaire overtredingen die tot deze extreme maatregelen kunnen leiden, zijn bepaalde verjaringstermijnen voorzien:

• 1 maand vanaf de datum van ontdekking van het strafbare feit;
• 6 maanden vanaf de datum waarop het strafbare feit is gepleegd, de tijd van de strafrechtelijke procedure niet meegerekend;
• in het geval van een audit van financiële en economische activiteiten, 2 jaar vanaf de datum van opdracht;
• 1 jaar vanaf het moment dat de werkgever kennis kreeg van het plegen van een handeling buiten de werkplek.

Ziekte- of vakantietijd telt niet mee in deze periode. Iedereen heeft het recht om tegen zijn ontslag in beroep te gaan bij de rechtbank.

1. Alleen een medewerker die financiële verantwoordelijkheid draagt ​​of met geld of goederen werkt, kan het vertrouwen verliezen. Als hij handelingen pleegt die schade toebrengen aan de werkgever (en dit is financieel meetbaar), bijvoorbeeld diefstal, dan kan hij het vertrouwen verliezen. Hetzelfde geldt voor omkoping of andere uitingen van eigenbelang.
2. Het vertrouwen van de werkgever in de werknemer komt tot uiting in de opdracht (functieomschrijving) aan de burger van de rechten en verantwoordelijkheden in relatie tot waarden. Een overeenkomst over volledige financiële verantwoordelijkheid is een daad van vertrouwen.

Belangrijk! Om een ​​werknemer op grond van het artikel te ontslaan, is het helemaal niet nodig om een ​​dergelijke overeenkomst te hebben.

De Russische arbeidswet biedt de benadeelde de mogelijkheid om de zaak zelfstandig te kwalificeren, namelijk om te beoordelen of deze of gene handeling een reden was voor verlies van vertrouwen. De werknemer kan worden ontslagen, of eenvoudigweg worden berispt, beperkt tot een boete of zelfs zonder enige straf worden ontslagen.

Wat is de basis voor verlies van vertrouwen:

Als overtredingen zijn begaan door een werknemer die niet zijn voornaamste werkplek heeft, kan hij nog steeds worden ontslagen wegens gebrek aan vertrouwen. In dit geval moet de werkgever beschikken over een kopie van de rechterlijke beslissing waarbij de schuld wordt vastgesteld.

Gemeentelijke, militaire en overheidswerknemers kunnen ontslagen worden wegens verlies van vertrouwen. U kunt meer lezen over hun ontslag.

Wie kan er niet van zijn werk worden gezet vanwege een gebrek aan vertrouwen?

Welke medewerker kan niet worden ontslagen wegens gebrek aan vertrouwen? Op grond van een dergelijk artikel is het verboden te ontslaan:

• een zwangere werknemer (artikel 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• minderjarige (artikel 269 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• een werknemer die op vakantie of ziek is (artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) - dit kan worden gedaan bij zijn terugkeer.

Wat moet een werkgever doen?

Hoe en wie kan worden ontslagen wegens diefstal, verduistering, fraude of andere illegale handelingen op basis van de wetgeving inzake verlies van vertrouwen?

Referentie. De Arbeidswet of andere wetgeving voorziet niet in een verplicht document (protocol, enz.) waarin overtredingen moeten worden vastgelegd.

In geval van diefstal, verduistering, fraude of andere onrechtmatige handelingen waarvoor aanspraken op de werknemer bestaan, De werkgever moet het volgende stappenplan volgen:

1. Schrijft een rapport. Geef daarin de details aan van de werknemer die de illegale acties heeft geïdentificeerd, tijd, plaats, datum, en beschrijf alle omstandigheden van de zaak. Als informatie over overtredingen afkomstig is van wetshandhavingsinstanties of andere derde partijen, hoeft er geen melding te worden gedaan.
2. Indien uit de inventarisatie blijkt dat er tekorten of andere overtredingen zijn, dient er een rapport te worden opgemaakt.

Met deze documenten heeft de werkgever het recht (en de plicht) om een ​​intern onderzoek uit te voeren, waarbij de dader wordt geïdentificeerd.

Deze procedure vereist de inning van een commissie (op speciaal bevel van de werkgever). De leden moeten niet geïnteresseerd zijn in het eindresultaat; zij worden gekozen uit competente personen (minstens drie personen).

Het is dit orgaan dat vaststelt onder welke omstandigheden de overtreding heeft plaatsgevonden, waar, hoe het bepaalt wat en in welke mate de schade is veroorzaakt (en wat de kosten ervan zijn), de verantwoordelijken identificeert en bewijsmateriaal verzamelt.

De commissie registreert alle ontvangen informatie– er worden besluiten, rapporten opgesteld, bijgevoegd bij de conclusie van de referentie-instantie, etc.

Op basis van de resultaten van hun werk stellen de commissieleden een handeling op en bevestigen deze met hun handtekening. Het moet de volgende punten omvatten:

• welke specifieke acties van de medewerker hebben geleid tot het verlies van vertrouwen;
• alle omstandigheden van het incident worden gedetailleerd beschreven;
• wat is de mate van schuld van de werknemer;
• welke straf hem moet worden opgelegd.

De resultaten van de inventarisatie (indien uitgevoerd om de omvang van de schade vast te stellen) moeten eveneens bij het rapport worden gevoegd. Het uitvoeren van een intern onderzoek betekent niet dat de werkgever geen hulp moet zoeken bij wetshandhavingsinstanties, maar de resultaten en conclusies van de commissies zijn ruim voldoende voor ontslag op grond van verlies van vertrouwen.

Belangrijk! Het zal niet mogelijk zijn iemand te ontslaan als zijn wangedrag niet rechtstreeks verband houdt met zijn functieverantwoordelijkheden.

Schuld moet bewezen worden(hiervoor zijn getuigenissen van getuigen, video’s van bewakingscamera’s en andere feiten van een misdrijf geschikt).

Na onderzoek

De commissie vraagt ​​de werknemer schriftelijk om uitleg over wat er is gebeurd. Binnen twee dagen stelt de medewerker een toelichting op. Als hij dit niet doet, moet u een overeenkomstige handeling opstellen (geef daarin aan dat de werknemer niet binnen de vereiste termijn uitleg heeft gegeven en wat deze weigering heeft gemotiveerd), gecertificeerd door de handtekeningen van de samensteller en twee of meer getuigen.

Als er sprake is van een dergelijke handeling, heeft de werkgever het recht om zelfs zonder uitleg van de werknemer een disciplinaire sanctie op te leggen (op grond van delen 1 en 2 van artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Na akkoord te zijn gegaan met de conclusies van de commissie, creëert de werkgever een ontslagbevel wegens verlies van vertrouwen. In de bestelling staat:

• de datum met ingang waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;
• Volledige naam en functie van de ontslagen werknemer;
• gronden voor beëindiging van de arbeidsrelatie (toezegging door een werknemer die rechtstreeks gebruik maakt van grondstoffenactiva van schuldige acties die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen in hem door de werkgever, paragraaf 7 van deel één van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• beschrijving van documenten waaruit de schuld van de werknemer blijkt, zoals: rapporten en toelichtingen; inventarislijst; stelling; medisch rapport, enz.

De bestelling wordt gecertificeerd door het hoofd. Het kan worden afgegeven in het formulier T-8 of op het officiële briefhoofd van de organisatie. Binnen drie dagen wordt de medewerker (onder voorbehoud van ondertekening) vertrouwd gemaakt met het document. Als de werknemer weigert de opdracht te ondertekenen, wordt er een proces-verbaal opgemaakt, maar dit staat het ontslag niet in de weg.

Vastleggen van overtredingen en afdoening

Een aantekening over ontslag wegens verlies van vertrouwen wordt in het werkboek en de persoonlijke kaart van de werknemer opgenomen met de volgende bewoording: “De arbeidsrelatie werd beëindigd op basis van schendingen door de financieel verantwoordelijke werknemer, wat aanleiding gaf tot verlies van vertrouwen, artikel 7, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.”

Ook het ordernummer en de datum worden vermeld. Het werkboek wordt afgegeven op de dag van ontslag. Volgens de huidige wetgeving is de organisatie verplicht om lonen en compensatie voor niet-opgenomen vakantie aan een ontslagen werknemer op te bouwen (als vakantiegeld vooraf is opgenomen, wordt dit van de betaling afgetrokken) en bonussen.

Zo ziet de vermelding in het werkboek eruit bij ontslag wegens verlies van vertrouwen:

In dit geval wordt geen ontslagvergoeding verstrekt. Indien bewezen schade aan de werkgever is toegebracht, heeft deze het recht om het bedrag (indien het niet hoger is dan het gemiddelde maandsalaris) in te houden op de ontslagvergoeding.

Referentie. Als de schade groter is dan het salaris van de werknemer, worden de procedure, de procedure en de schadevergoedingsvoorwaarden via de rechtbank beslist.

Een ontslagen werknemer heeft het recht om een ​​klacht in te dienen bij de arbeidsinspectie, het parket of naar de rechter te stappen als de vereiste betalingen niet zijn gedaan.

Als de werknemer niet schuldig is

De werknemer heeft het recht om zijn onschuld voor de rechtbank te bewijzen. Als de wet aan zijn kant staat, is de werkgever (zelfs als de ontslagprocedure geformaliseerd is en volgens alle regels is uitgevoerd) verplicht de werknemer opnieuw in dienst te nemen.

In de volgende gevallen is het mogelijk om met de directie af te spreken over ontslag “op eigen verzoek”: als de schuld toch bewezen wordt, en degene die de illegale handelingen heeft gepleegd hiermee akkoord gaat, uiteraard ter compensatie van de verliezen. Een dergelijke vreedzame overeenkomst gaat niet verder dan de wet en stelt de specialist in staat zijn werk en reputatie op orde te houden.

Voorwaarden voor beëindiging van het contract

Bij constatering van diefstal, diefstal of andere overtreding kan de werkgever de werknemer op ieder moment ontslaan. Als iemand kennis heeft gekregen van de uitslag van een intern onderzoek en kennis heeft genomen van het ontslagbesluit, mag hij de vereiste periode van 2 weken niet werken.

Aandacht! Als de ontslagen werknemer na de in de bestelling vastgestelde datum niet de benodigde documenten heeft gekregen, het loon of andere gelden niet zijn betaald en hij blijft werken, wordt het contract met hem automatisch verlengd.

De verantwoordelijkheid van de werkgever is niet alleen om een ​​vergoeding te ontvangen, maar ook om alle vereiste documenten en geld af te geven. Soms is het bij rechterlijke uitspraak mogelijk om morele schadevergoeding te betalen aan een onrechtmatig ontslagen werknemer.

Wat zijn de gevolgen?

Bij gebrek aan vertrouwen kan de werknemer te maken krijgen met een schriftelijke berisping, schadevergoeding en ontslag. Het moeilijkste voor een werknemer is de beëindiging van de arbeidsrelatie.

In dit geval wordt de anciënniteit onderbroken, en dit heeft op zijn beurt invloed op het bedrag van de uitkering voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid: de werkloosheidsuitkeringen worden gedurende drie maanden niet betaald, waarna het bedrag wordt verlaagd. Bij verlies van vertrouwen kan een medewerker een verbod worden opgelegd om een ​​bepaalde functie te bekleden.– zowel tijdelijk als levenslang.

Een vermelding in het werkboek over een dergelijk ontslag kan een volgend dienstverband belemmeren.

Zelfs als het ontslag wegens verlies van vertrouwen met wederzijds goedvinden plaatsvond - de schadevergoeding werd vergoed, alle noodzakelijke documenten werden opgesteld en ingediend - dan nog verkleint een dergelijk feit in de arbeidsgeschiedenis de kansen van de werknemer op het krijgen van een goede baan sterk.

Als er controversiële kwesties rijzen en het mogelijk is een dergelijke verbreking van de arbeidsverhoudingen te voorkomen, moet de werknemer naar de rechter stappen, en de werkgever is verplicht een nauwgezet en gedegen onderzoek uit te voeren en vertrouwen hebben in het bewijs van schuld - in het geval van laster en ongegrond ontslag heeft de werknemer recht op een aanzienlijke compensatie.

Video over het onderwerp

In deze video wordt uitgelegd hoe ontslag ontstaat wegens verlies van vertrouwen: