వ్యాపార సబార్డినేషన్‌కు అనుగుణంగా ఉండే లక్షణాలు. అధీనం - ఇది ఏమిటి? పనిలో అధీనం ముఖ్యమా?

వ్యాపార కమ్యూనికేషన్ యొక్క చిక్కుల జ్ఞానం భాగస్వాములు, సబార్డినేట్‌లు మరియు ఉన్నతాధికారులతో పరస్పర చర్య యొక్క ముఖ్యమైన వివరాలు. కమ్యూనికేషన్‌లో తప్పులను నివారించడానికి మరియు సంభాషణ యొక్క ప్రభావాన్ని పెంచడానికి, వ్యాపార సంబంధాలలో అధీనతకు కట్టుబడి ఉండటం అవసరం. వ్యాపార మర్యాద యొక్క నియమాలు కమ్యూనికేషన్ యొక్క మూడు విమానాలకు వర్తిస్తాయి: బాస్ - సబార్డినేట్, సబార్డినేట్ - బాస్, భాగస్వామి - భాగస్వామి (ఉద్యోగి - ఉద్యోగి). నేటి వ్యాసంలో, మేము అన్ని విమానాలను పరిశీలిస్తాము, పనిలో మరియు వ్యాపారంలో అధీనంలో మేము వివరంగా ఉంటాము.

ప్రధాన - అధీన

మేనేజర్ పట్ల వైఖరి పని ప్రక్రియ యొక్క స్థాపించబడిన నిబంధనలతో సహా అనేక అంశాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది మరియు బాస్ యొక్క అధికారాన్ని నిర్వహించడం. సరిగ్గా సెట్ చేయబడిన సబార్డినేషన్ కోసం, సంస్థ యొక్క అధికారిక క్రమశిక్షణ, మేనేజర్‌తో కమ్యూనికేషన్ యొక్క నైతికతను సరిగ్గా నిర్ణయించడం మరియు వారి ఉద్యోగుల కోసం ఆర్డర్‌ల కోసం ఒక ఫ్రేమ్‌వర్క్‌ను ఏర్పాటు చేయడం అవసరం. వ్యాపార కమ్యూనికేషన్ యొక్క విధానాలు మరియు నిబంధనల గురించి సిబ్బందికి తెలియనప్పుడు, బృందంలో అసౌకర్యం కనిపిస్తుంది, బాస్‌తో కమ్యూనికేట్ చేసేటప్పుడు ప్రజలు అసౌకర్యంగా భావిస్తారు, అతని మాటలను ఎలా గ్రహించాలో తెలియదు (అభ్యర్థన లేదా ఆర్డర్‌గా), చొరవ చూపవద్దు. . అందుకే వచ్చిన క్షణం నుండి ప్రతి ఉద్యోగి వ్యాపారం మరియు పని సంబంధాల నిబంధనలతో సుపరిచితుడై ఉండాలి.

మేనేజర్ మరియు ఉద్యోగి మధ్య వ్యాపార సంబంధంలో చిట్కాల ఎంపికపై శ్రద్ధ వహించండి.

• ఒక ఉద్యోగి మీ ఆర్డర్‌ను పాటించడంలో విఫలమైతే, మీరు ఫలితం కోసం వేచి ఉన్నారని మీరు అతనికి గుర్తు చేయాలి, లేకుంటే అతను పనిని మరచిపోయానని మరియు దానిని పూర్తి చేయనని నిర్ణయించుకుంటాడు. అలాంటి వ్యాఖ్యలు ఉద్యోగి తనకు ఇచ్చిన ఆర్డర్ యొక్క తీవ్రతను మరియు అతని విధులను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం యొక్క సాధ్యమయ్యే పరిణామాలను అర్థం చేసుకుంటాయి.
• ఉద్యోగి యొక్క విమర్శ అతని చర్యలు మరియు పనిలో చర్యలకు సంబంధించి ఉండాలి. సబార్డినేట్‌తో సంభాషణలో వ్యక్తిగత అవమానాలు మరియు అవమానాలు ఉండకూడదు.

నాయకుడు తన క్రింది అధికారిని అవమానపరచకూడదు మరియు అవమానపరచకూడదు

• మీ సబార్డినేట్‌కు వ్యక్తిగత స్వభావం యొక్క సలహా ఇవ్వడం ఆమోదయోగ్యం కాదు. ఫలితం యొక్క బాధ్యత మీపై ఉంటుందని మర్చిపోవద్దు.
• ఏది జరిగినా, సబార్డినేట్‌లు నాయకుడి చర్యలు మరియు మాటలలో భయం మరియు భయాందోళనలను గమనించకూడదు. లేకుంటే అధికార యంత్రాంగం తీవ్రంగా నష్టపోతుంది.

• మీ ఉద్యోగుల పనిని మెచ్చుకోండి. పూర్తి చేసిన పనికి ప్రతిఫలం శ్రమ మరియు ఖర్చు చేసిన సమయానికి అనుగుణంగా ఉండాలి.
• ఉద్యోగి పొగడ్తలతో కృంగిపోకండి. అతను మంచి పని చేసినట్లయితే, అతను ఆర్థికంగా మాత్రమే కాకుండా, నైతిక ప్రతిఫలాన్ని కూడా అందుకోవాలి. తన పనిని యాజమాన్యం ప్రశంసించిందని ఉద్యోగి అర్థం చేసుకోవాలి.

ఉద్యోగి తన పనిని ప్రశంసించాడని అర్థం చేసుకోవాలి, కాబట్టి ప్రకటించడం మర్చిపోవద్దుకార్మికులకు కృతజ్ఞతలు మరియు ప్రశంసలు

• రెండు అంశాల ఆధారంగా ఆదేశాలు ఇవ్వండి: నిర్దిష్ట పరిస్థితి మరియు అధీన స్వభావం. కొంతమంది ఉద్యోగులు వెంటనే పనులను నిర్వహించడం ప్రారంభిస్తారు, పని చేయడానికి బాధ్యతాయుతమైన విధానాన్ని తీసుకుంటారు, ఇతరులు నియంత్రించబడాలి మరియు ఫలితాన్ని పర్యవేక్షించాలి.

సబార్డినేట్‌లతో కమ్యూనికేట్ చేస్తున్నప్పుడు, ప్రారంభంలో మీరు సూచనల రూపాన్ని ఎంచుకోవాలి, ఇది ఆర్డర్, అభ్యర్థన, సిఫార్సు లేదా ప్రతిబింబం కోసం ప్రశ్న. తక్షణం అమలు చేయాల్సిన క్లిష్ట పరిస్థితిలో లేదా ఇతర రకాల సూచనలను అర్థం చేసుకోని నిష్కపటమైన కార్మికుడితో కమ్యూనికేట్ చేస్తున్నప్పుడు ఆర్డర్లు ఇవ్వబడతాయి. అభ్యర్థన ఒక ప్రామాణిక పరిస్థితిలో ఉపయోగించబడుతుంది, నాయకుడి యొక్క సద్భావన మరియు నమ్మకంతో వ్యక్తీకరించబడింది. అభ్యర్థన విషయంలో, ఉద్యోగి సమస్యను పరిష్కరించడానికి తన స్వంత ఎంపికలను అందించవచ్చు, ప్రస్తుత పరిస్థితిపై అభిప్రాయాన్ని తెలియజేయవచ్చు. ఒక ఉద్యోగి యొక్క ఇటువంటి ప్రవర్తన ఒక ఆర్డర్ అందిన తర్వాత ఆమోదయోగ్యం కాదు, అది చర్చించబడదు మరియు ఆలస్యం లేకుండా అమలు చేయబడుతుంది. ఎమోషనల్ ప్రెజెంటేషన్, వాయిస్‌లోని తీవ్రతలో ఒక ఆర్డర్ నుండి అభ్యర్థన భిన్నంగా ఉంటుంది.

నాయకుడు ఆలోచన కోసం ఒక ప్రశ్నను లేవనెత్తినట్లయితే, అతను అభిప్రాయం కోసం ఎదురు చూస్తున్నాడు, అతను సమస్య యొక్క చర్చను సృష్టించాలనుకుంటున్నాడు. అందువలన, నిర్వాహకులు చొరవ ఉద్యోగులను గుర్తిస్తారు, వారు తరువాత పేర్కొన్న పని లేదా సమస్యను పరిష్కరిస్తారు. సబార్డినేట్ సమస్యకు వేగంగా పరిష్కారాన్ని కనుగొనడంలో సహాయపడటానికి మేనేజర్ ద్వారా సిఫార్సులు అందించబడతాయి, కానీ వాటిని ఉద్యోగులు అమలు చేయకపోవచ్చు.

బాస్ జట్టుతో సుపరిచిత సంబంధాలను అనుమతించకూడదు. దీని ఉద్యోగులు విధులు నిర్వహిస్తారు, అలాగే కంపెనీ వెలుపల ఉన్న వ్యక్తులు, మేము చేసిన పనికి మేము చెల్లిస్తాము. "నేను డబ్బు చెల్లిస్తాను - మీరు మీ పనిని చేయండి" అనే సూత్రంపై సంబంధం నిర్మించబడితే, అప్పుడు వ్యాపారం సాధారణంగా ముందుకు సాగుతుంది.

నాయకుడు తన అధీనంలో ఉన్నవారి స్థానంలో ఉండకూడదు, వారి సమస్యలను పరిశోధించి, ఉల్లంఘనల నుండి బయటపడకూడదు, లేకపోతే సిబ్బంది అతని తలపై కూర్చుంటారు.

సబార్డినేట్ - మేనేజర్

బాస్‌కు అధీనంలో ఉన్న వ్యక్తితో సంబంధం ఉన్నట్లుగా బాస్‌తో సంబంధాలు కూడా నిర్మించగలగాలి. అన్నింటికంటే, ఉద్యోగి వ్యాపార సంబంధాల నిబంధనలకు ఎంత సరిగ్గా కట్టుబడి ఉంటాడనే దానిపై అతని తదుపరి కెరీర్ ఆధారపడి ఉంటుంది. పనికిమాలిన చర్యలు మరియు నాయకుడిపై మక్కువ అతనిని అధీనం నుండి దూరంగా నెట్టివేస్తుంది, ఉద్యోగి గురించి ప్రతికూల తీర్మానాలు చేయగలదు. అందువల్ల, ఉద్యోగి మరియు యజమాని మధ్య కమ్యూనికేషన్‌లో సరైన మరియు తప్పు ప్రవర్తనను చూపించే కొన్ని ఉదాహరణలను మేము ఇస్తాము.

• జట్టులో సానుకూల వాతావరణాన్ని సృష్టించడానికి దోహదపడటానికి ప్రయత్నించండి, ఎందుకంటే నాయకుడు సిబ్బందిని సమీకరించడానికి, సంస్థ యొక్క జట్టుకృషిని ఏర్పాటు చేయడానికి ప్రయత్నిస్తాడు.
• పని కోసం ఒకరి స్థానం మరియు ప్రతిపాదనలను వ్యూహాత్మకంగా మరియు మర్యాదపూర్వకంగా వ్యక్తపరచడం అవసరం, మేనేజర్ తన దిశలో అవాంఛనీయ వ్యాఖ్యలను సహించడు. పదబంధాలను ఉపయోగించండి: "నేను ఎత్తి చూపుతాను ...", "తదుపరి ప్రతిపాదన గురించి మీకు ఎలా అనిపిస్తుంది ...", "మేము ఈ ఎంపికను ప్రయత్నించగలమా ...".

ఉద్యోగులు తమ ప్రతిపాదనలను సున్నితంగా మరియు వ్యూహాత్మకంగా వినిపించాలి.

• మీరు మోనోసైలబిక్ సమాధానాలు ఇవ్వలేరు మరియు బాస్‌తో వర్గీకరణ స్వరంలో మాట్లాడలేరు.ఉద్యోగి అతనిని ప్రతికూలంగా చూస్తాడని మేనేజర్ పరిగణించవచ్చు మరియు అలాంటి వ్యక్తులు జట్టులో ఉండరు. నిశ్శబ్దం మరియు శాశ్వతంగా అసంతృప్తితో ఉన్న సబార్డినేట్‌లు మొదట తొలగించబడతారు.
• అత్యవసర మరియు అత్యవసర సందర్భాలలో మినహా తక్షణ సూపర్‌వైజర్ యొక్క "తలపైకి" దూకడం నివారించడం అవసరం. అటువంటి ప్రవర్తనను తక్షణ ఉన్నతాధికారి అతని వృత్తి నైపుణ్యంలో అగౌరవంగా మరియు సందేహంగా పరిగణిస్తారు. అందువలన, ఉద్యోగి మొత్తం జట్టు ముందు యజమాని యొక్క అధికారాన్ని బలహీనపరుస్తాడు, ఇది మందలింపు మరియు జరిమానాకు దారితీస్తుంది.
• మీరు తట్టకుండా బాస్ కార్యాలయంలోకి ప్రవేశించలేరు మరియు బాస్ ఎవరితోనైనా మాట్లాడుతుంటే దాన్ని సందర్శించవద్దు. ఈ సంభాషణ ముఖ్యమైనది కావచ్చు మరియు మీరు దారిలోకి రావచ్చు.

నాయకుల మధ్య

వ్యాపార సంబంధాలు కూడా అడ్డంగా నిర్మించబడతాయి, ఉదాహరణకు ఇద్దరు నిర్వాహకుల మధ్య. వ్యాపార సమావేశంలో, మీరు క్రింది నియమాలకు కట్టుబడి ఉండాలి.

• స్పష్టంగా మరియు పాయింట్‌తో మాట్లాడండి, జోకులు మరియు భాగస్వామి యొక్క ఆరోగ్యం మరియు వ్యవహారాలపై ఆసక్తి యొక్క అనవసరమైన వ్యక్తీకరణలతో సంభాషణను ప్రారంభించవద్దు. రష్యాలో, సంభాషణ యొక్క లక్ష్యం యొక్క తప్పు కారణంగా సమావేశాలు చాలా గంటలు ఉంటాయి. చాలా మంది వ్యాపారవేత్తలు తమ సమయాన్ని విలువైనదిగా పరిగణించడం వల్ల ఖాళీ డైలాగ్‌ల పట్ల ప్రతికూల వైఖరిని కలిగి ఉంటారు.
• సంభాషణలో వాస్తవాలు మరియు బొమ్మలను ఉపయోగించండి, ఇది భాగస్వామి దృష్టిని ఆకర్షిస్తుంది, సంభాషణపై అతని దృష్టిని కేంద్రీకరిస్తుంది.
• సంభాషణకర్త దూకుడుగా ప్రవర్తించడం ప్రారంభిస్తే, ప్రశాంతంగా ఉండండి, ఇది అసంతృప్తి స్థాయిని తగ్గిస్తుంది.
• సమస్యను పరిష్కరించడానికి సిద్ధంగా ఉన్న మార్గాలను ఆఫర్ చేయండి, మీ చొరవను భాగస్వామి విశ్లేషించవచ్చు.కాబట్టి మీరు ఈ విషయంలో సమాచారం మరియు యోగ్యత యొక్క జ్ఞానం యొక్క స్థాయిని చూపవచ్చు.

సమస్యను పరిష్కరించడానికి మీ స్వంత మార్గాలను అందించండి, భాగస్వామి ఖచ్చితంగా చొరవను అభినందిస్తారు

• ఫోన్ కాల్‌లకు సమాధానం ఇవ్వకుండా ప్రయత్నించండి, ఇది సంభాషణకర్త యొక్క అగౌరవంగా అనిపించవచ్చు.
• వ్యాపార కార్డులను మార్పిడి చేసుకోండి, ఇది మీ స్థితిని నొక్కి చెబుతుంది మరియు అవసరమైన వ్యక్తి యొక్క పరిచయాన్ని ఉంచడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది.
• టెలిఫోన్ సంభాషణలో, అతను ప్రస్తుతానికి మాట్లాడగలడా అని సంభాషణకర్తని అడగండి.
• వ్యాపార సంభాషణలో ప్రమాణ పదాలను ఉపయోగించవద్దు, ఇది నాయకుడిని సంస్కారహీనంగా మరియు పేలవంగా చదువుకున్న వ్యక్తిగా వర్ణిస్తుంది. వ్యాపారంలో అటువంటి వ్యక్తులతో ఉమ్మడిగా ఏమీ ఉండకూడదని వారు ప్రయత్నిస్తారు.

సహోద్యోగుల మధ్య

పరిచయాన్ని కనుగొనడం మరియు సహోద్యోగులతో సరైన కమ్యూనికేషన్‌ను నిర్మించడం కూడా ఒక ముఖ్యమైన పని. మంచి సంబంధాలకు కృతజ్ఞతలు, వారి విధులను కామ్రేడ్‌లకు మార్చడం లేదా వారి ఉన్నతాధికారుల ముందు ఇతరులను ప్రతికూలంగా చూపించడానికి ప్రయత్నించే ఉద్యోగులు ఉన్నారు. సమస్యలను నివారించడానికి, మీరు మీ సహోద్యోగులతో సరిగ్గా కమ్యూనికేట్ చేయాలి.

• ఒక సాధారణ పనిని సమాన భాగాలుగా చేస్తున్నప్పుడు, మేనేజర్ దీన్ని చేయకపోతే బాధ్యతలను విభజించండి.పనిలో ఉపయోగపడని "డ్రోన్స్" రూపాన్ని నివారించడానికి ఇది సహాయపడుతుంది.

పని విషయంలో ఎవరూ తప్పుకోకుండా జట్టు మధ్య బాధ్యతలను సమానంగా పంచుకోండి

• కార్యాలయ పరిచయాలను దాటకుండా మరియు మీ సహోద్యోగుల క్లయింట్‌లను అడ్డగించడాన్ని నివారించడానికి ప్రయత్నించండి.ఇది ఖచ్చితంగా సంఘర్షణకు దారి తీస్తుంది మరియు సహోద్యోగులతో సంబంధాన్ని పాడు చేస్తుంది. భవిష్యత్తులో, ఉద్రిక్త వాతావరణంలో పనిచేయడం కష్టం.

క్లయింట్‌లను వేటాడటం ఖచ్చితంగా జట్టులో సంఘర్షణకు దారి తీస్తుంది.

• మీరు అందించలేని వాటిని వాగ్దానం చేయవద్దు. సహోద్యోగి మిమ్మల్ని ఏదైనా అడిగితే (రేపు నాకు ప్రత్యామ్నాయం, సమస్యను పరిష్కరించడంలో సహాయం చేయండి), అప్పుడు మీరు అతనికి సహాయం చేయగలరని నిర్ధారించుకోండి, ఆపై మాత్రమే సమాధానం ఇవ్వండి.
• వ్యక్తిగత విషయాలను నివారించడానికి ప్రయత్నించండి, పని భావోద్వేగ సంభాషణలకు స్థలం కాదు.
• సహోద్యోగుల ఖర్చుతో మీరు స్వీయ-వాస్తవికతను కలిగి ఉండకూడదు. బాస్ దీనిని అభినందించకపోవచ్చు మరియు సహోద్యోగులతో సంబంధాలు శాశ్వతంగా నాశనం అవుతాయి.

పాటించని పరిణామాలు

సబార్డినేషన్ అనేది ఉద్యోగి నుండి డైరెక్టర్ వరకు ప్రతి ఉద్యోగి యొక్క బాధ్యతను నిర్ణయించే మార్గం. ఇది ప్రతి ఒక్కరి బాధ్యత భిన్నంగా ఉంటుంది, సాధారణ ఉద్యోగులు వారి కార్యాలయంలో మాత్రమే రిస్క్ చేస్తారు మరియు కంపెనీ డైరెక్టర్ తన పేరు, కీర్తి మరియు నిధులను రిస్క్ చేస్తాడు. ఒక వ్యక్తి యొక్క అధిక బాధ్యత, అతను తన సహచరుల నుండి ఎక్కువ డిమాండ్ చేస్తాడు. అణచివేత మరియు దానిని పాటించకుండా ఏ విజయవంతమైన సంస్థ ఉనికిలో లేదు; దానిపై సమాంతర మరియు నిలువు శక్తి నిర్మించబడింది.

సబార్డినేషన్‌ను పాటించకపోవడం వల్ల కలిగే పరిణామాలు ఉద్యోగి తన మేనేజ్‌మెంట్‌తో సంబంధాన్ని ఎంత విస్మరించారనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. మొదట, ఇది తల నుండి ఒక గమనిక. ఒక ఉద్యోగి ఒకసారి వ్యాపార మర్యాద మరియు అధీనం యొక్క నిబంధనలను ఉల్లంఘిస్తే, అతను చాలా తరచుగా తన యజమాని నుండి తన తప్పు చర్యలను సూచిస్తూ ఒక వ్యాఖ్యను అందుకుంటాడు. ఒక వ్యాఖ్య తర్వాత, మేనేజర్ సాధారణంగా తన సబార్డినేట్ యొక్క పనిని నిశితంగా పరిశీలిస్తాడు, కాబట్టి మీరు మందలింపుకు దారితీయకుండా మరింత జాగ్రత్తగా ఉండాలి.

క్రమశిక్షణా నేరం లేదా సంస్థ యొక్క కార్మిక క్రమశిక్షణను క్రమబద్ధంగా ఉల్లంఘించినందుకు ఉద్యోగి మందలించబడతాడు. వ్యక్తిగత ఫైల్‌లో నమోదు చేయడం ద్వారా మందలింపు సరళంగా లేదా కఠినంగా ఉంటుంది. మందలింపు పని పుస్తకంలో ఏ విధంగానూ ప్రతిబింబించదు, కానీ ఇది వ్యాసం కింద తొలగింపుకు కారణమవుతుంది.

తొలగింపు అనేది అధీనంలో పాటించనందుకు అత్యంత తీవ్రమైన కొలత.సాధారణంగా, ఒకరి స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పం యొక్క తొలగింపును వ్రాయాలని ప్రతిపాదించబడింది, కానీ అధికారులు బాగా కలత చెందితే, కార్మిక క్రమశిక్షణను క్రమబద్ధంగా ఉల్లంఘించడం మరియు ప్రత్యక్ష విధులను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం కోసం, వ్యాసం క్రింద తొలగింపు సాధ్యమవుతుంది. పని పుస్తకంలో ఇటువంటి గుర్తు భవిష్యత్ వృత్తిని తీవ్రంగా ప్రభావితం చేస్తుంది లేదా దానిని అంతం చేస్తుంది.

సంస్థలో మరియు వెలుపల వ్యాపార సంబంధాలను నిర్మించడం అనేది వ్యాపారం యొక్క సమర్థవంతమైన కార్యాచరణకు అవసరం. ప్రతి ఒక్కరూ ఒకరినొకరు అర్థం చేసుకునే, గౌరవం మరియు నమ్మకంతో వ్యవహరించే పని వాతావరణాన్ని ఏర్పాటు చేయడం నైతిక ప్రమాణాల ఉద్దేశ్యం. ఒక వ్యవస్థాపకుడు తన సంస్థ యొక్క ప్రతిష్టకు విలువనిస్తే, అతను సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులతో మరియు వ్యాపార భాగస్వాములతో కలిసి పని చేయడంలో నైతిక ప్రమాణాలను ఏర్పరచడానికి ప్రయత్నించాలి.

శుభ మధ్యాహ్నం, ప్రియమైన పాఠకులారా! మేము పనిలో సింహభాగం సమయాన్ని వెచ్చిస్తాము. కొన్నిసార్లు ఇది చాలా బాగా మారుతుంది మరియు ఒక వ్యక్తి అతను ఇష్టపడేదాన్ని చేస్తాడు, అద్భుతమైన బృందంలో పని చేస్తాడు, అక్కడ తగాదాలు, కుట్రలు మరియు కుంభకోణాలు లేవు. కానీ కొన్నిసార్లు దీనికి విరుద్ధంగా కూడా జరుగుతుంది. పనిలో అధీనత పాటించకపోవడం - దానిని ఎలా ఎదుర్కోవాలి, అది ఎక్కడ నుండి వస్తుంది, యజమాని పరిస్థితిని ఎలా సరిదిద్దవచ్చు. అన్నింటికంటే, జట్టులో ఆరోగ్యకరమైన వాతావరణం మొత్తం కంపెనీకి విజయవంతమైన పనికి కీలకం.

విద్య యొక్క ప్రశ్న

నేను సాధారణ మానవ విద్యతో ప్రారంభించాలనుకుంటున్నాను. స్వంత నియమాలు ఉన్న వ్యక్తులు ఉన్నారు. తమ ముందు ఎవరు నిలబడి ఉన్నారో, సబార్డినేట్ లేదా బాస్ అని వారు చూడరు. వారు పట్టించుకోరు. వారు అందరినీ ఒకే విధంగా అగౌరవంగా మరియు అగౌరవంగా చూస్తారు. మరియు ఇక్కడ ఇది అధీనం యొక్క విషయం కూడా కాదు. మనిషి జీవితంలోని అన్ని రంగాల్లోనూ అలాంటివాడు.

ఈ వ్యక్తులతో వ్యవహరించడం చాలా కష్టం. వారు సాధారణ నియమాలు మరియు సూత్రాలను అర్థం చేసుకోలేరు మరియు అంగీకరించరు. వారు మొదట్లో ప్రతి విషయాన్ని విమర్శిస్తారు. వారు తమ స్వంత మాటలను మాత్రమే నమ్ముతారు మరియు ఇతరుల అభిప్రాయాలను దేనిలోనూ ఉంచరు. వాళ్లకు బాస్ అంటే కంపెనీని ఎలా మేనేజ్ చేయాలో తెలియని మూర్ఖుడు. మరియు సబార్డినేట్లు పని చేయకూడదనుకునే మూర్ఖులు, కానీ డబ్బును మాత్రమే పొందాలని కోరుకుంటారు.

మీరు అలాంటి వ్యక్తిని అతని స్థానంలో ఉంచడానికి ప్రయత్నించినప్పుడు, మీరు పరిస్థితిని మరింత తీవ్రతరం చేస్తారు. అన్నింటికంటే, అతనికి కుంభకోణం, తగాదా, వ్యక్తిగత అవమానాలకు వెళ్లడం కంటే అందంగా ఏమీ లేదు. అటువంటి వ్యక్తులతో నిర్మాణాత్మకంగా కమ్యూనికేట్ చేయడం దాదాపు అసాధ్యం.

ఈ ప్రవర్తన చాలా తరచుగా బాల్యం నుండి వస్తుంది. చాలా అరుదుగా చదువుకున్న మరియు తెలివైన వ్యక్తి నలభై సంవత్సరాల వయస్సులో గొడవ పడేవాడు. ప్రతి ఒక్కరితో చాలా సుపరిచితం కావడం ఆచారంగా ఉన్న కుటుంబాలు ఉన్నాయి. పెద్దవాడైనా పర్వాలేదు. ప్రతి ఒక్కరూ ఏ కారణం చేతనైనా "దూర్చవచ్చు", వినలేరు, వాదించలేరు, ఆగ్రహం చెందలేరు.

అయితే, అలాంటి వారిని అస్సలు తీసుకోకపోవడమే మంచిది. మీ ముందు ఈ రకమైన ప్రతినిధి ఉన్నారని మీరు ఇంటర్వ్యూలో వెంటనే గమనించవచ్చు. అతను అవమానకరమైనవాడు, నిరాడంబరంగా ఉంటాడు, ఏవైనా ప్రశ్నలు అడగడానికి వెనుకాడడు, చాలా స్వేచ్ఛగా ప్రవర్తిస్తాడు, చాలా తరచుగా బిగ్గరగా మాట్లాడతాడు.

అటువంటి వ్యక్తులకు కార్మిక క్రమశిక్షణను కలిగించడం చాలా కష్టం. అందువల్ల, కంపెనీలో మీకు అలాంటి సిబ్బంది అవసరమా అనే దాని గురించి జాగ్రత్తగా ఆలోచించండి.

మీరు కార్యాలయంలో అలాంటి వ్యక్తిని ఎదుర్కొంటే మరియు ఎలా ప్రవర్తించాలో, ఎలా స్పందించాలో లేదా అర్థం చేసుకోకపోతే, "" వ్యాసం మీకు ఉపయోగపడుతుంది. వారి ప్రవర్తన గమనించకుండా ఉండకూడదు. కానీ మీరు కూడా వివాదంలోకి రాకూడదు.

కంపెనీ అధిపతి

చిన్న కంపెనీకి కూడా అధిపతిగా ఉండటం కష్టం, పెద్ద హోల్డింగ్ లాగా కాదు. బాస్ ఏకకాలంలో సబార్డినేట్‌లతో, డిపార్ట్‌మెంట్ హెడ్‌లతో, వ్యాపార భాగస్వాములతో, ఖాతాదారులతో, పెట్టుబడిదారులతో, బ్యాంకులతో, పన్ను అధికారులతో మొదలైనవాటితో సంబంధాలను ఏర్పరుస్తాడు.

దీన్ని చేయడం చాలా కష్టం, కానీ ఇది చాలా ముఖ్యం. చాలా మంది ఎగ్జిక్యూటివ్‌లు వ్యాపార మర్యాదలను నేపథ్యానికి బహిష్కరించారు, కంపెనీని ప్రోత్సహించడం, లాభాలను పెంచడం మరియు అమ్మకాలను పెంచడం గురించి ఆలోచిస్తారు. ఇది ప్రాథమికంగా తప్పుడు నిర్ణయం.

డైరెక్టర్ కంపెనీకి మొదటి వ్యక్తి. కంపెనీలో కమ్యూనికేషన్ ఎలా కొనసాగుతుందో అతను నిర్ణయిస్తాడు. కొత్త ఉద్యోగులను తీసుకునేటప్పుడు ఆలోచించాల్సిన మొదటి విషయం ఇది. అన్నింటికంటే, ప్రతి సబార్డినేట్ అతను నాయకుడితో ఎలా కమ్యూనికేట్ చేయాలో అర్థం చేసుకోవాలి, సహోద్యోగులు ఒకరితో ఒకరు ఎలా సంభాషించవచ్చు. ఈ అవగాహన లేనప్పుడు, ఇబ్బందులు తలెత్తుతాయి, ఉద్యోగి ఇబ్బందిపడతాడు, చొరవ చూపడు మరియు దర్శకుడిని సంబోధించడంలో పొరపాటు చేయవచ్చు.

నా ఆచరణలో, పూర్తిగా భిన్నమైన నాయకుల ఉదాహరణలు ఉన్నాయి. బాస్ స్నేహితుడు. కమ్యూనికేషన్ యొక్క సాధారణ రూపం. దర్శకుడు స్నేహపూర్వక మరియు రిలాక్స్డ్ వాతావరణాన్ని సృష్టించాలనుకున్నప్పుడు. సృజనాత్మక కార్యకలాపాలలో నిమగ్నమై ఉన్న చాలా చిన్న కంపెనీకి ఇది అనుకూలంగా ఉండవచ్చు. కానీ ఒక పెద్ద చెక్క పని కర్మాగారం కోసం, అటువంటి బాస్ ఒక విపత్తుగా ఉంటుంది.

నిరంకుశుడిగా ఉండటం కూడా చాలా సులభం కాదు. "వారు భయపడతారు, అందువల్ల వారు గౌరవిస్తారు" అనే సూత్రం ఎల్లప్పుడూ పనిచేయదు. కొన్నిసార్లు సబార్డినేట్లు భయపడతారు, కానీ అదే సమయంలో, వారి వెనుక, వారు అతనిని అవమానించే మరియు వెక్కిరించే వాటిని మాత్రమే చేస్తారు.

• డైరెక్టర్ తన ఉద్యోగుల పట్ల శ్రద్ధ వహించాలి.
• అవసరమైనప్పుడు ప్రశంసించండి మరియు అవసరమైనప్పుడు శిక్షించండి.
• బాస్ భయపడకూడదు లేదా అతని భయం మరియు అభద్రతను చూపించకూడదు.
• డైరెక్టర్ తన ఉద్యోగుల వ్యక్తిగత సమస్యలన్నింటినీ పరిష్కరించాల్సిన అవసరం లేదు. కానీ అదే సమయంలో, కొన్నిసార్లు మీ ఉద్యోగుల వైపు తీసుకోవడం చాలా ఉపయోగకరంగా ఉంటుంది.

సబార్డినేషన్‌ను పాటించకపోతే ఎలా వ్యవహరించాలి

మొదటిది కల్మషం కోసం మలినాలతో స్పందించకూడదు. ఇది జీవిత నియమం. మీకు సంఘర్షణ లేకపోతే, జోక్యం చేసుకోకండి.

వివిధ కోణాల నుండి పరిస్థితిని చూద్దాం. మీరు యజమాని అయితే మరియు అధీనంలో ఉన్న వ్యక్తి బహిరంగంగా అధీనతను ఉల్లంఘిస్తే, అప్పుడు శిక్షను అనుసరించాలి. ఉల్లంఘన చిన్నది కావచ్చు మరియు పర్యవసానంగా సాధారణ మందలింపు ఉంటుంది.

కానీ ఒక ఉద్యోగి బహిరంగంగా మొరటుగా ప్రవర్తిస్తే, మీ అధికారాన్ని ప్రశ్నిస్తే మరియు మిమ్మల్ని దేనిలోనూ ఉంచకపోతే మీరు ఏమి చేయాలి? మీరు ఆర్థిక శిక్షను ప్రయత్నించవచ్చు - జరిమానా. ఇది సహాయం చేయకపోతే, తొలగింపు మిగిలి ఉంటుంది.

నాయకుడిగా, రెండు-మార్గం గౌరవం గురించి మర్చిపోవద్దు. సబార్డినేట్లు కేవలం బానిస శక్తిగా ఉండకూడదు. వారు ప్రజలు మరియు శ్రద్ధ మరియు గౌరవానికి అర్హులు. కొంతమంది ఉన్నతాధికారులు తమ శక్తిలో ఎంతగానో ఆనందిస్తారు, వారు కమాండ్ గొలుసును విచ్ఛిన్నం చేయడం ప్రారంభిస్తారు.

రివర్స్ పరిస్థితి. మీరు సబార్డినేట్ మరియు బాస్ మీపై అన్యాయంగా అరుస్తాడు, మిమ్మల్ని అవమానపరుస్తాడు, వ్యక్తిగత అవమానాలకు గురవుతాడు. మొదట, అటువంటి ప్రవర్తనకు మొరటుగా స్పందించవద్దు. రెండవది, మీ హక్కుల కోసం నిలబడటం నేర్చుకోండి.

మీపై అరిచే హక్కు యజమానికి లేదు. ఈ పరిస్థితి ఏర్పడినప్పుడు, దూరంగా నడవండి. మీరు భరించినట్లయితే, మీరు భిన్నంగా వ్యవహరించబడరు.

చాలా మంది అణచివేత అంటే "చిన్నవాడు పెద్దవాడిని గౌరవిస్తాడు మరియు కట్టుబడి ఉంటాడు" అని అనుకుంటారు. అవును, కానీ పరస్పర గౌరవం యొక్క షరతుపై మాత్రమే. నాయకుడు తన ఉద్యోగులను కించపరచకూడదు. మీ విషయంలో అదే జరిగితే, పరుగెత్తండి. ఈ కంపెనీ నుండి మీకు వీలైనంత దూరం నడపండి.

సహోద్యోగితో విభేదాలు వస్తే ఏమి చేయాలి? ఎవరు ఎవరికి లొంగిపోవాలి? ఎవరు ఎవరి మాట వినాలి? ఇక్కడ ప్రతిదీ మీ మానవ లక్షణాలపై నిర్మించబడింది. ప్రజలు కార్యాలయానికి వెళ్లేది పని కోసం అని, మరియు విషయాలను క్రమబద్ధీకరించడానికి కాదని అర్థం చేసుకున్నప్పుడు, పని మరింత మెరుగ్గా సాగుతుంది.

"" కథనాన్ని తప్పకుండా చదవండి. ప్రారంభించడానికి, అటువంటి ప్రవర్తనకు తక్షణ భావోద్వేగ ప్రతిచర్యను ఇవ్వకూడదని తెలుసుకోండి. ప్రశాంతంగా మరియు సహేతుకంగా ఉండండి. ఇప్పుడు తెలివిగా మాట్లాడడం సాధ్యం కాకపోతే, వేచి ఉండి, తర్వాత ఈ డైలాగ్‌కి తిరిగి రావడం మంచిది.

పని వద్ద కమ్యూనికేషన్ పని చేయాలి. ప్రత్యక్షంగా విధులు నిర్వర్తించడం కోసం కాకుండా కబుర్లు చెప్పుకోవడం, పక్క డిపార్ట్‌మెంట్‌లోని మరింకా గురించి చర్చించడం, కుతంత్రాల అల్లకల్లోలం చేయడం వంటి పనులకు వెళ్లే సహచరులు ఉన్నారు. పనిలో అలాంటి వ్యక్తుల పట్ల జాగ్రత్త వహించండి.

గుర్తుంచుకోండి, పని మీ జీవితంలో ఒక భాగం మాత్రమే, జీవితం కాదు.

ఎంత తరచుగా మీరు సబార్డినేషన్‌ను పాటించకపోవడాన్ని ఎదుర్కొంటారు? ఎవరు ఎక్కువగా అనుమతించబడిన సరిహద్దును దాటుతారు: బాస్ లేదా అధీనం? ఈ దృగ్విషయంతో మీ కంపెనీ ఎలా వ్యవహరిస్తుంది?

మంచి మానసిక స్థితిని కలిగి ఉండండి!

సబార్డినేషన్ అనేది క్రమానుగత సూత్రంపై నిర్మించబడిన సేవా సంబంధం. సబార్డినేట్‌లు మరియు ఉన్నతాధికారుల మధ్య కొంత దూరాన్ని నిర్వహించడానికి అవి అవసరం. సమర్థత మరియు సరైన అధీనం ఉత్పాదకతపై సానుకూల ప్రభావాన్ని చూపుతుంది మరియు సంస్థలో మంచి పని వాతావరణాన్ని నిర్వహించడానికి సహాయపడుతుంది.

వ్యాపార సంబంధాలలో సబార్డినేషన్ రెండు విధాలుగా పనిచేస్తుంది, ఎందుకంటే సబార్డినేట్‌లు నాయకత్వాన్ని వినడం మరియు గౌరవించడం మాత్రమే కాదు, అధికారులు కూడా ఉద్యోగుల పని పట్ల అసంతృప్తిగా ఉన్నప్పటికీ మరియు వాటిని చేసేటప్పుడు కూడా వ్యూహాత్మకంగా మరియు మర్యాదగా ఉండాలి.

చట్టపరమైన వైపు, పని అధీనం కూడా సంస్థ యొక్క ప్రధాన చార్టర్ ద్వారా నియంత్రించబడుతుంది. ఒక వ్యక్తిని నియమించినప్పుడు, అతనితో ఒక నిర్దిష్ట ఒప్పందం ముగిసింది, అనగా, అధీనానికి సంబంధించిన అన్ని హక్కులు మరియు బాధ్యతలు పేర్కొనబడ్డాయి. కొన్నిసార్లు కంపెనీలలో ఒక ఒప్పందం కూడా ఉంది, ఇది మొత్తం బృందంచే ముగిసింది, ఇది కొన్ని నిబంధనలను కూడా కలిగి ఉంటుంది. సహజంగానే, నీతి నియమాలు ఇక్కడ ప్రాథమిక ప్రాముఖ్యత కలిగి ఉంటాయి మరియు వాటిని పాటించకపోవడం పేర్కొన్న కార్మిక క్రమశిక్షణ యొక్క ప్రత్యక్ష ఉల్లంఘన.

సబార్డినేట్‌లందరూ, జట్టులో సానుకూల వాతావరణాన్ని కొనసాగించడానికి, వారి డైరెక్టర్‌తో సరిగ్గా, మర్యాదపూర్వకంగా మరియు వ్యూహాత్మకంగా ప్రవర్తించాలి. ఉద్యోగి యొక్క కెరీర్ వృద్ధి ఎక్కువగా అతని ప్రవర్తనపై ఆధారపడి ఉంటుంది, కాబట్టి మొరటు స్వరం, అలాగే ఉన్నత అధికారులకు బూరిష్ విజ్ఞప్తి ఆమోదయోగ్యం కాదు. ఇటువంటి ప్రవర్తనను పరిపాలనా ఉల్లంఘనగా పరిగణించవచ్చు.

ప్రతి సంస్థ మరియు సంస్థ దాని స్వంత నిలువు మరియు క్షితిజ సమాంతర అధీనతను కలిగి ఉండాలి. వాటి నుండి విచలనం ఒక నిర్దిష్ట, అంతేకాకుండా, వ్యక్తిగతంగా మాత్రమే కాకుండా, సామూహికానికి కూడా దారితీస్తుంది.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 192 అన్ని రకాల అధీన క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను జాబితా చేస్తుంది. వ్యాపార సంబంధాలలో అధీనం యొక్క ఉల్లంఘన పరిణామాలకు దారితీయవచ్చు, అవి:

1. వ్యాఖ్య. ఇది కార్మిక సంబంధాల యొక్క ఒక-సమయం ఉల్లంఘన వలన సంభవిస్తుంది, ఆ తర్వాత అధికారులు సబార్డినేట్ యొక్క పని యొక్క నాణ్యతను మరియు అతని అన్ని విధులను నెరవేర్చడాన్ని మరింత జాగ్రత్తగా పర్యవేక్షిస్తారు.
2. మందలించు. ఈ రకమైన శిక్ష మౌఖిక మరియు వ్రాతపూర్వకంగా ఉంటుంది, ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత ఫైల్‌లో నమోదు చేయబడుతుంది. అటువంటి పెనాల్టీకి కారణం అధీనం యొక్క ఒక-సమయం మరియు సాధారణ ఉల్లంఘన రెండూ కావచ్చు.
3. . శిక్ష యొక్క విపరీతమైన కొలత, అయితే, ఒకటి లేదా మరొక అడ్మినిస్ట్రేటివ్ లేదా క్రిమినల్ ఆర్టికల్ కిందకు వచ్చే అత్యంత స్థూల ఉల్లంఘన సరిపోతుంది (ఉదాహరణకు, ఒకరి ఉన్నతాధికారులకు శారీరక హాని). అయితే, కొన్నిసార్లు ఉద్యోగులు పని వాతావరణాన్ని ప్రతికూలంగా ప్రభావితం చేసే చాలా మొరటుగా కాకుండా, సాధారణ దుష్ప్రవర్తనకు తొలగించబడతారు.

అధీనం యొక్క రకాలు

పైన చెప్పినట్లుగా, జట్టులో 2 పంక్తులు అధీనంలో ఉన్నాయి. దీని అర్థం, తదనుగుణంగా, వ్యాపార సంబంధాలలో 2 రకాల అధీనం ఉంది:

• నిలువు కార్మిక సంబంధాలు
• క్షితిజ సమాంతర కార్మిక సంబంధాలు

నిలువు అధీనం అనేది నాయకుడు మరియు అధీనంలో ఉన్న వ్యక్తికి మధ్య ప్రత్యక్ష సంబంధాన్ని సూచిస్తుంది, అనగా, ఈ వ్యవస్థ "టాప్-డౌన్" పథకం ద్వారా వర్గీకరించబడుతుంది. ఈ రకమైన సంబంధంతో, అధికారులు తమ సబార్డినేట్‌లతో బాగా పరిచయం కలిగి ఉండరని నమ్ముతారు, మరియు వారు తమాషా చేయరు మరియు నాయకత్వంతో చాలా బహిరంగంగా ప్రవర్తించరు. నిలువు అనేది జట్టులో స్పష్టమైన మరియు బాగా సమన్వయంతో కూడిన సోపానక్రమం.

అటువంటి వ్యవస్థ యొక్క ప్రయోజనాలు:

• మేనేజ్‌మెంట్‌తో ఏదైనా సంబంధాన్ని క్రమబద్ధీకరించడంలో ఉద్యోగులు శక్తిని మరియు సమయాన్ని వృథా చేయరు కాబట్టి, బృందంలో బాగా సమన్వయం మరియు ఉత్పాదక పని.
• ప్రతి వ్యక్తికి, స్పష్టమైన సోపానక్రమం కారణంగా, అతని స్వంత స్పష్టమైన స్థలం ఉంటుంది మరియు అతని హక్కులు ఏ విధంగానూ ఉల్లంఘించబడవు.
• మేనేజ్‌మెంట్ తన ఉద్యోగులందరినీ సమానంగా చూస్తుంది మరియు స్నేహపూర్వకంగా ఉన్నవారిని ప్రోత్సహించదు.

నిలువుగా ఒకే ఒక ముఖ్యమైన ప్రతికూలత ఉంది: అధిక అధీనం, దీనితో అధికారులు చాలా దూరం వెళ్ళవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, ఒక నిర్దిష్ట సంస్థలో పని నిరంకుశ స్థితిని పోలి ఉంటుంది మరియు సబార్డినేట్లు కేవలం ప్రయత్నించడం మానేస్తారు మరియు పని వాతావరణం చెదిరిపోతుంది.

సబార్డినేట్ నాయకుడితో ఎలా కమ్యూనికేట్ చేస్తాడు అనేది అతని తదుపరి కెరీర్ వృద్ధిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. విపరీతమైన మొగుడు లేదా, దానికి విరుద్ధంగా, మొరటు స్వరం అధికారులకు కోపం తెప్పిస్తుంది.

క్షితిజసమాంతర సబార్డినేషన్ అనేది సమాన స్థానాలను ఆక్రమించే సహోద్యోగుల మధ్య సంబంధాన్ని సూచిస్తుంది: ఉదాహరణకు, వివిధ విభాగాల అధిపతుల మధ్య లేదా ఒకరి సాధారణ కార్మికుల మధ్య. ఈ సందర్భంలో, కమ్యూనికేషన్ యొక్క ముఖ్య నియమాలు భిన్నంగా ఉంటాయి మరియు సమానత్వం, భాగస్వామ్యం, పరస్పర సహాయం మరియు పరస్పర గౌరవాన్ని సూచిస్తాయి.

క్షితిజ సమాంతర సబార్డినేషన్ యొక్క ప్రయోజనం ఏమిటంటే జట్టులో మంచి వాతావరణంతో, మొత్తం ఉత్పాదకత పెరుగుతుంది. ఒకరినొకరు గౌరవించే మరియు వినే వ్యక్తులు, బృందంగా పని చేస్తారు, నిజంగా అద్భుతమైన విజయాలు సాధించగలరు.

క్షితిజ సమాంతర మైనస్ స్పష్టంగా ఉంది. దురదృష్టవశాత్తు, సహోద్యోగులు తరచుగా ఒకరినొకరు స్వార్థ ప్రయోజనాల కోసం ఉపయోగిస్తారు, ప్రత్యేకించి వారి సంబంధం స్నేహంగా అభివృద్ధి చెంది, పనికి మించి ఉంటే. ఉదాహరణకు, అతను అడిగినందున కొంతమంది తన పనిని మరొకరి కోసం చేయగలరు. మీరు సమానంగా ఉన్నప్పటికీ, మీరు కొంత దూరం ఉంచాలని గుర్తుంచుకోవాలి.

సాధారణ తప్పులు

తరచుగా, వ్యాపార సంబంధాల యొక్క నిలువు-క్షితిజ సమాంతర అధీనంలో చాలా మంది తప్పులు చేస్తారు. ఉదాహరణకు, డిపార్ట్‌మెంట్ హెడ్‌కి తెలియకుండా దర్శకుడు తన స్వంత వాటిని పంపిణీ చేయకూడదు. అందువలన, అతను జూనియర్ మేనేజ్‌మెంట్ యొక్క అధికారాన్ని బలహీనపరుస్తాడు మరియు అతని అధీనంలో ఉన్నవారు అతనిని గౌరవించడం మానేస్తారు మరియు ఫలితంగా, వినడం.

మరొక తప్పు ఏమిటంటే, కొన్నిసార్లు జట్టు నుండి యాదృచ్ఛికంగా ఎంపిక చేయబడిన వ్యక్తి మరొక వ్యక్తి లేదా మొత్తం డిపార్ట్‌మెంట్ యొక్క పనిని నియంత్రిస్తాడు, తక్షణ ఉన్నతాధికారులు కాదు. నిర్దిష్ట వర్క్‌ఫ్లోను తనిఖీ చేయడానికి మరియు మూల్యాంకనం చేయడానికి ప్రత్యేకంగా అధికారం కలిగిన వ్యక్తి ఎల్లప్పుడూ ఉండాలని గుర్తుంచుకోండి.

ఒకటి లేదా మరొక ఉద్యోగి అతని నుండి నేరుగా ఒక కెరీర్ మెట్టుపై ఉన్న వ్యక్తిచే శిక్షించబడాలి, అనగా. అతని జూనియర్ బాస్. సహజంగానే, ఇతర నాయకత్వానికి కూడా దీన్ని చేసే హక్కు ఉంది, కానీ తక్షణ నాయకత్వం సమక్షంలో మరియు సమ్మతితో మాత్రమే. తరచుగా వివిధ కంపెనీలలో ఈ నియమం మరచిపోతుంది.

దురదృష్టవశాత్తు, ఉన్నతాధికారులు సబార్డినేట్‌లకు స్పష్టమైన ఆదేశాలు ఇవ్వకపోవడం తరచుగా జరుగుతుంది, దీని కారణంగా దర్శకుడికి తనకు ఏమి కావాలో తెలియదనే అభిప్రాయాన్ని వారు పొందుతారు. మంచి బాస్ ఎల్లప్పుడూ ఏ పనులను పూర్తి చేయాలో స్పష్టంగా తెలియజేస్తారని గుర్తుంచుకోండి, అలాగే వాటి అమలు కోసం గడువులను స్పష్టంగా కేటాయించండి.

మరియు, వాస్తవానికి, చాలా ముఖ్యమైన తప్పు ఏమిటంటే, కొన్నిసార్లు అధికారులు వ్యాపార అధీనంలోకి వెళతారు మరియు ఈ లేదా ఆ పని యొక్క నాణ్యతను కాదు, అధీన పాత్ర లేదా రూపాన్ని కూడా ఖండిస్తారు. ఇటువంటి ప్రవర్తన ఆమోదయోగ్యం కాదు, ఇది జట్టులోని పని వాతావరణాన్ని పూర్తిగా చంపుతుంది మరియు సబార్డినేట్ల వ్యక్తిగత గౌరవాన్ని అవమానిస్తుంది. ఎట్టి పరిస్థితుల్లోనూ నిర్వహణ సబార్డినేట్ యొక్క వ్యక్తిగత జీవితంలో జోక్యం చేసుకోకూడదు, పనితో సంబంధం లేని ఉద్యోగికి సలహా ఇవ్వాలి మరియు కార్మిక ప్రక్రియతో సంబంధం లేనిదాన్ని అంచనా వేయాలి.

పాటించని పరిణామాలు

అదృష్టవశాత్తూ, చాలా సందర్భాలలో, వ్యాపార సంబంధాలలో అవిధేయత కాదు మరియు తరచుగా ఇది కొన్ని నైతిక ప్రమాణాల యొక్క సాధారణ ఉల్లంఘన.

సబార్డినేషన్ అనేది ప్రతి ఉద్యోగికి, ఉన్నతాధికారులకు మరియు అధీన ఉద్యోగులకు బాధ్యతను సూచించే మార్గం.

ఇది ప్రతి కార్మికుడికి భిన్నంగా ఉంటుందని స్పష్టంగా తెలుస్తుంది మరియు ఉదాహరణకు, ఒక సాధారణ ఉద్యోగి ఉద్యోగం లేకుండా మిగిలిపోయే ప్రమాదం ఉంది, మరియు బాస్ మరియు మిగతావన్నీ కూడా ఖ్యాతిని, అలాగే డబ్బును కలిగి ఉంటాడు. అందువల్ల, అధిక బాధ్యత, ఒక వ్యక్తి తన అధీనంలో ఉన్న వ్యక్తులకు సంబంధించి మరింత డిమాండ్ చేస్తాడు. క్షితిజ సమాంతర మరియు నిలువు అధీనం లేకుండా కంపెనీ విజయవంతం కాదు.

ఒక ఉద్యోగి పూడ్చలేనిది అయినప్పటికీ, అదే సమయంలో సహోద్యోగులు మరియు ఉన్నతాధికారులకు సంబంధించి తనకు తాను స్వేచ్ఛను అనుమతించినప్పటికీ, మీరు అతనిని తొలగించడం వరకు మరియు అతనిపై కొన్ని జరిమానాలను వర్తింపజేయాలి. బాస్ జట్టులో నాయకుడు, మరియు అతను అణచివేత పాటించడాన్ని నియంత్రించాలి.

సరైన శ్రామిక సంబంధాలను గమనించని పరిణామాలు ఉన్నతాధికారులకు సంబంధించి సబార్డినేట్ అధీనం నుండి ఎంతవరకు వైదొలిగిందనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. నిబంధనలను ఒక్కసారి ఉల్లంఘిస్తే నోటి మందలింపు మరియు లేమి ద్వారా శిక్షించబడుతుంది, అయితే క్రమశిక్షణా నేరం లేదా అణచివేతను క్రమం తప్పకుండా నిర్లక్ష్యం చేస్తే తీవ్రమైన మందలింపుకు దారి తీయవచ్చు. మందలింపు పని పుస్తకంలో నమోదు చేయబడలేదు, కానీ అది తొలగింపుకు ఆధారంగా పరిగణించబడుతుంది.

ఆర్టికల్ కింద తొలగింపు మీ భవిష్యత్ వృత్తిని బాగా ప్రభావితం చేస్తుంది, ఎందుకంటే ఇతర యజమానులు తమ సంస్థలో కార్మిక క్రమశిక్షణ ఉల్లంఘనలకు గురయ్యే ఉద్యోగులను తీసుకోవడానికి ఇష్టపడరు. నాయకత్వం కూడా అధీనతను గమనించకపోతే, అధీనంలో ఉన్నవారు ఉన్నతాధికారులకు ఫిర్యాదు చేయాలి, అప్పుడు అతనిపై అదే జరిమానాలు తీసుకోబడతాయి.

నేను కొన్ని సంవత్సరాల క్రితం ఒకసారి చదివిన పాఠశాలలో పని చేస్తున్నాను మరియు చాలా మంది ఉపాధ్యాయులు నన్ను "ఊయల నుండి" అని పిలవడాన్ని గుర్తుంచుకుంటారు. సహజంగానే, ప్రతి ఒక్కరూ నన్ను "నువ్వు" అని పిలుస్తారు, మరియు నాకు నేర్పించిన ఒక ఉపాధ్యాయుడు మాత్రమే నన్ను "నువ్వు" అని పిలుస్తాడు. అంతా బాగానే ఉంటుంది, నాకు అభ్యంతరం లేదు, కానీ కొన్నిసార్లు వారు నన్ను నా పేరు మరియు పిల్లల ముందు "మీరు" అని పిలుస్తారు, ఇది ఆమోదయోగ్యం కాదని నేను భావిస్తున్నాను. వారికి ఎలా వివరించాలి? పని వేళల్లో మర్యాద యొక్క అధీనం లేదా ప్రాథమిక నియమాలు?

ప్రత్యుత్తరం ఇవ్వండి

ఒక ఉద్యోగికి ఇద్దరు నిర్వాహకులు ఒకే సమయంలో వేర్వేరు పనులు ఇచ్చారు, మరియు అతను ఒక పనిని మాత్రమే నిర్వహించగలడు - ఏమి చేయాలి? మేనేజర్ తన ఉద్యోగుల సమక్షంలో తన ప్రత్యక్ష నివేదికను ఊదరగొట్టాడు - మరియు వారు అతని మాట వినడం మానేశారు - ఇది ఎందుకు జరిగింది? రెండు వేర్వేరు విభాగాలు నిరంతరం అధికారులకు ఫిర్యాదు చేస్తాయి మరియు దాదాపు ఒకదానితో ఒకటి కమ్యూనికేట్ చేయవు - ఏమి చేయాలి?

ఇవి మరియు అనేక ఇతర ప్రశ్నలు రెండవ స్థాయి నిర్వహణ కనిపించే సంస్థలకు సంబంధించినవి. సంస్థ యొక్క సంక్లిష్టత పెరిగేకొద్దీ మరియు సంస్థాగత నిర్మాణం పెరిగేకొద్దీ ఒకరితో ఒకరు ఎలా వ్యవహరించాలి.

ఈ వ్యాసంలో, మేము నిర్వాహక రేక్‌పై అడుగు పెట్టకుండా మరియు సంస్థ యొక్క నిర్వహణ సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి మిమ్మల్ని అనుమతించే క్షితిజ సమాంతర మరియు నిలువు కమ్యూనికేషన్‌ల యొక్క ప్రధాన తప్పులు మరియు నియమాలను పరిశీలిస్తాము.

1. అధీనంలో రకాలు

ఇది ఇద్దాం అధీనం యొక్క నిర్వచనం- ఇవి తమ అధికారిక విధుల పనితీరులో ఒకదానితో ఒకటి వేర్వేరు స్థానాల పరస్పర చర్య కోసం సంస్థలో ఆమోదించబడిన నియమాలు.

మరియు ఒక సంస్థలో, ప్రతి ఒక్కరూ నేరుగా మొదటి వ్యక్తికి అధీనంలో ఉన్నప్పుడు, అధీనంతో ప్రతిదీ సూత్రప్రాయంగా స్పష్టంగా ఉంటే, అప్పుడు సమస్యలు మరింత సంక్లిష్టమైన వ్యవస్థలలో తలెత్తుతాయి. వాటిని విడదీద్దాం.

ఇలాంటి సంస్థను ఊహించుకోండి:

చిత్రం 1. సంస్థ నిర్మాణం మరియు అధీనం యొక్క రకాలు

సంస్థ యొక్క అన్ని విభాగాలు ఒకే నిర్మాణంలో అనుసంధానించబడి ఉన్నాయి (), ప్రతి ఒక్కరూ ఒక సాధారణ పనిని చేస్తున్నారు. ఈ సందర్భంలో, సంస్థలో కేటాయించిన రెండు రకాల పనులను వేరు చేయవచ్చు:

• నిలువు పనులు (అంజీర్ 1లో ఎరుపు బాణాల ద్వారా చూపబడ్డాయి), నిర్వాహకులు వారి ప్రత్యక్ష నివేదికలకు కేటాయిస్తారు. మేము అలాంటి పనులను పిలుస్తాము పరిపాలనా, లేదా కేవలం పనులు(ఇది ఉద్యోగి యొక్క కార్యాచరణలో చేర్చబడలేదు, అంటే, అతను ఏమైనప్పటికీ ఏమి చేయాలో కాదు,).
• క్షితిజసమాంతర టాస్క్‌లు (అంజీర్ 1లో క్షితిజ సమాంతర బాణాల ద్వారా చూపబడింది), ఏమైనప్పటికీ వారు ఏమి చేయాలి అనే దానికి అనుగుణంగా ఒకరికొకరు స్థానాలను కేటాయించుకుంటారు - అంటే, వ్యాపార ప్రక్రియలు మరియు సూచించిన కార్యాచరణకు అనుగుణంగా. మేము అలాంటి పనులను పిలుస్తాము ఫంక్షనల్, లేదా అప్లికేషన్లు.

సంస్థలో, అడ్డంగా మరియు నిలువుగా, టాస్క్‌లు కేటాయించబడతాయి మరియు పనులు మరియు అనువర్తనాలను సెట్ చేయడం, అమలు చేయడానికి అంగీకరించడం, పర్యవేక్షణ, మూల్యాంకనం మరియు సమన్వయం కోసం నిర్వహణ ప్రక్రియలు అమలు చేయబడతాయి. ఈ ప్రక్రియలు నియంత్రిత లేదా అనియంత్రిత పద్ధతిలో జరుగుతాయి, ఆపై సామర్థ్యం ఎక్కువగా ఉంటుంది లేదా "దేవుడు దానిని ఆత్మపై ఉంచినట్లు" ఉంటుంది.

సౌలభ్యం కోసం, మేము విభజించాము అధీనం యొక్క రకాలుఅడ్మినిస్ట్రేటివ్, ఫంక్షనల్ మరియు నైతికంగా, మరియు మేము ప్రధాన తప్పులతో వ్యవహరిస్తాము మరియు నియమాలను రూపొందిస్తాము.

టాప్ 10 సబార్డినేషన్ తప్పులు

1. ఒక ఉద్యోగికి అతని మేనేజర్ యొక్క "తలపై" ఒక పనిని అప్పగించడం

Fig.2. అతని మేనేజర్ యొక్క "తలపై" ఒక ఉద్యోగికి ఒక పనిని అప్పగించడం

సంస్థాగత డయాగ్నస్టిక్‌లను నిర్వహిస్తున్నప్పుడు మేము ఈ రకమైన లోపాన్ని చాలా తరచుగా ఎదుర్కొంటాము. సమస్యను పరిష్కరించే వేగంతో గెలవడం, దీర్ఘకాలంలో ఇది సిస్టమ్ యొక్క నియంత్రణలో తగ్గుదలకు దారితీస్తుంది:

• తక్షణ పర్యవేక్షకుడు స్వయంగా విధులను కేటాయించడం ఆపివేసి, ఈ ఫంక్షన్‌ను అతని యజమానికి బదిలీ చేస్తాడు
• ప్రత్యక్ష సబార్డినేట్‌లు తమ నాయకుడిని బాస్‌గా భావించడం మానేస్తారు
• సీనియర్ మేనేజర్ యూనిట్ నిర్వహణలో ఎక్కువ సమయం గడపడం ప్రారంభిస్తాడు

Fig.3. మేనేజర్ డిపార్ట్‌మెంట్ హెడ్‌గా ఉండటం మానేస్తారు

ఒక ఉన్నత నిర్వాహకుడు నాయకుడి నిర్ణయాన్ని అధిగమించడం లేదా అతని అనుమతి లేకుండా అతని అధీనంలో ఉన్నవారి పనిలో ప్రాధాన్యతలను మార్చడం ప్రారంభించినట్లయితే ఈ ప్రక్రియలు మరింత వేగంగా జరుగుతాయి.

తక్షణ పర్యవేక్షకుడి అనుమతి లేకుండా ఇతర ఫంక్షనల్ యూనిట్ల అధిపతులచే సబార్డినేట్‌లకు పనులు కేటాయించబడే పరిస్థితిని ఎదుర్కోవడం కూడా తరచుగా సాధ్యమవుతుంది.

Fig.4. ఇతర ఫంక్షనల్ యూనిట్‌ల అధిపతులు తక్షణ పర్యవేక్షకుడి అనుమతి లేకుండా సబార్డినేట్‌లకు పనులను అప్పగిస్తారు.

మరియు, బహుశా, యూనిట్ యొక్క నియంత్రణను తగ్గించడానికి వేగవంతమైన మార్గం నాయకుడికి తన అధీనంలో పనిని అప్పగించడం: "పూర్తి చేయమని మీ నాయకుడికి చెప్పండి ...". సాధారణంగా ఇది "చీఫ్ సెడ్" లాగా ఉంటుంది, ఇది నోటి నుండి నోటికి పంపబడుతుంది మరియు వాస్తవానికి, రూపాంతరం చెందుతుంది, మార్చబడుతుంది మరియు తప్పుగా ప్రదర్శించబడుతుంది.

2. టాస్క్‌ను సెట్ చేసిన వ్యక్తి కాకుండా మరొకరు పనిని పూర్తి చేయడాన్ని నియంత్రించడం

అధిక మేనేజర్ సెట్ చేసిన సూచనల యొక్క ప్రత్యేక నియంత్రిక స్థానం పరిచయం చేయబడినప్పుడు మీరు తరచుగా ఈ పొరపాటును చూడవచ్చు. ఒక చారిత్రక ఉదాహరణ తీసుకుందాం.

మీకు తెలిసినట్లుగా, 1920 లలో జోసెఫ్ స్టాలిన్ పొలిట్‌బ్యూరో నిర్ణయాల అమలును పర్యవేక్షించే బాధ్యత వహించారు. నియంత్రణ వ్యవస్థను ఏర్పాటు చేసిన తరువాత, అతను అవసరమైన నిర్ణయాలను అమలులోకి తెచ్చే అవకాశాన్ని పొందాడు మరియు అతనికి అవసరం లేని నెరవేరని నిర్ణయాలను వదిలివేసాడు, దానికి కృతజ్ఞతలు అతను చాలా త్వరగా తన ఉపకరణం బరువును పెంచాడు మరియు అధికారం కోసం పోరాటాన్ని గెలుచుకున్నాడు. అందువల్ల, పని యొక్క అమలును "నియంత్రించే" వ్యక్తి యొక్క అధికారాన్ని వెంటనే గుర్తించడం ఇక్కడ చాలా ముఖ్యం.

3. అతని మేనేజర్‌కి తెలియజేయకుండా ఉద్యోగి యొక్క శిక్ష

మా అభ్యాసం నుండి ఇక్కడ ఒక సందర్భం ఉంది:

ఒక రోజు మనం అలాంటి కథను చూశాము. ఆర్గ్ సమయంలో. డయాగ్నస్టిక్స్, మేము సంస్థ యొక్క కార్యాలయంతో పరిచయం పొందాము మరియు జనరల్ డైరెక్టర్ మాకు కార్యాలయంలో ఒక చిన్న పర్యటన ఇచ్చారు. కిచెన్‌లో ఉన్న మార్కెటింగ్ డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగులను చూసి సిఇఓ ఇలా అన్నారు: “ఇక్కడ మా వంటింటి మరియు మార్కెటింగ్ ఇక్కడ నమోదు చేయబడింది, నేను వంటగదిలోకి ఎలా వెళ్లినా, వారు ఎప్పుడూ ఇక్కడ కూర్చుని, టీలు, లోఫర్‌ల వెంటపడి ఉంటారు. " మార్కెటింగ్ సిబ్బంది, కిందికి చూస్తున్నప్పటికీ సమాధానం చెప్పలేదు. అప్పుడు, మార్కెటింగ్ డైరెక్టర్‌తో ఒక ఇంటర్వ్యూలో, వంటగదికి వెళ్ళే ముందు, అతని ఉద్యోగులు విరామం లేకుండా 4 గంటలు వీడియో చిత్రీకరణ కోసం కంపెనీ వర్క్‌షాప్‌లలో ఒకదాన్ని సిద్ధం చేశారని మేము కనుగొన్నాము. విక్రయదారులు CEO నుండి ఫలించలేదు, మరియు మార్కెటింగ్ డైరెక్టర్ ప్రేరణ లేని ఉద్యోగులను పొందారు మరియు అతని అధికారాన్ని కోల్పోయారు.

మా అభిప్రాయం ప్రకారం, ఈ లోపం ప్రాథమికంగా సంస్థలో కమ్యూనికేషన్ యొక్క బలహీనమైన నీతి కారణంగా కనిపిస్తుంది.

4. ఒక పని యొక్క పనితీరు కోసం ఇద్దరు బాధ్యతగల కార్యనిర్వాహకుల నియామకం

ఈ లోపం స్పష్టంగా ఉన్నప్పటికీ, సంస్థాగత డయాగ్నస్టిక్స్ నిర్వహించేటప్పుడు మేము చాలా తరచుగా కలుస్తాము. అభ్యాసం నుండి కేసు:

ఒక పెద్ద వ్యాపార సంస్థ యొక్క ప్రోటోకాల్‌లలో, "బాధ్యతగల కార్యనిర్వాహకుడు" ఫీల్డ్ ఎల్లప్పుడూ అనేక బాధ్యతాయుతమైన వాటిని సూచిస్తుంది, అందుకే బాధ్యతను స్పష్టం చేసే వరకు చాలా పనులు చాలా కాలం పాటు నిర్వహించడం ప్రారంభించలేదు. "బాధ్యత" ఫీల్డ్‌లో లాగింగ్ నియమాలు ఏర్పడిన తర్వాత, ఒక ఉద్యోగిని మాత్రమే వ్రాయాలని నిర్ణయించారు మరియు "కో-ఎగ్జిక్యూటర్స్" ఫీల్డ్ కూడా జోడించబడింది - మరియు పని వేగంగా జరిగింది.

ఈ లోపం యొక్క పర్యవసానంగా, పని యొక్క పనితీరులో సహ-నిర్వాహకుల పాత్ర యొక్క అపార్థం, అలాగే పనిని పూర్తి చేయడానికి వారి వనరులు లేకపోవడం వంటి లోపాలను కూడా ఎదుర్కోవచ్చు.

మరియు విపరీతమైన సందర్భంలో, "ఎవరైనా దీన్ని చేస్తారు" అనే సూత్రంపై ఒకేసారి ఇద్దరు ప్రదర్శకులకు ఒకే పనిని కేటాయించే పరిస్థితిని మీరు కలుసుకోవచ్చు.

5. తక్షణ సూపర్‌వైజర్ అనుమతి లేకుండా ఉన్నత నిర్వాహకుడికి అప్పీల్ చేయండి

ఇటువంటి కేసులు లైన్ మేనేజర్ యొక్క బాధ్యత మరియు అధికారాన్ని కూడా తొలగిస్తాయి. అభ్యాసం నుండి కేసు:

రీసెర్చ్ ఇన్‌స్టిట్యూట్‌కు చెందిన ప్రముఖ ఇంజనీర్‌లలో ఒకరు కొత్త ప్రాజెక్ట్ కోసం అనుమతి కోసం నేరుగా డైరెక్టర్‌ను సంప్రదించారు. డైరెక్టర్, అవగాహన లేకుండా, అనుమతి ఇవ్వడంతో, డెవలప్‌మెంట్ టీమ్ లీడర్ మరియు ఇంజనీర్ మధ్య సంబంధం దెబ్బతింది మరియు హెడ్ మరియు లీడ్ ఇంజనీర్ మధ్య నిర్మాణాత్మకమైన పోటీ కారణంగా రెండు పోటీ ప్రాజెక్ట్‌లు చివరికి పూర్తి కాలేదు.

6. అభ్యర్థనను నెరవేర్చడానికి మరొక ఫంక్షనల్ యూనిట్ నిరాకరించిన సందర్భంలో ఉద్యోగి యొక్క తప్పు ప్రతిస్పందన

"విక్రేతలు మా దరఖాస్తును సకాలంలో ఇన్‌వాయిస్ చేయలేదు", "ప్రొడక్షన్ కార్మికులు "డైనమైట్" రీ-ఇన్‌స్టాలేషన్ కోసం మా అభ్యర్థన", "మార్కెటర్లు క్లయింట్ నుండి కాల్ చేయడం మరియు ఫీడ్‌బ్యాక్ తీసుకోవడం మర్చిపోయారు", "క్లెయిమ్‌ల సేవ క్లయింట్‌కు 3 నెలల తర్వాత మాత్రమే కాల్ చేసింది ఫిర్యాదు" - ఇవి మరియు ఒకదానికొకటి డిపార్ట్‌మెంటల్ ఫిర్యాదుల యొక్క ఇతర ఉదాహరణలు చాలా సంస్థలలో వినవచ్చు.

సాధారణ వ్యాపార ప్రక్రియల ద్వారా అనుసంధానించబడిన డిపార్ట్‌మెంట్‌లు ఒకరికొకరు టిక్కెట్‌లను కేటాయిస్తాయి, అయితే ఎస్కలేషన్ మెకానిజమ్‌లను అర్థం చేసుకోకుండా, ఒక విభాగం టిక్కెట్‌ను బదిలీ చేసిందని భావిస్తుండగా, రెండవ విభాగం టికెట్ లేదని నమ్ముతుంది. తరచుగా ఇది డిపార్ట్‌మెంట్ల బాగా సమన్వయంతో కూడిన క్షితిజ సమాంతర పనికి బదులుగా ఫంక్షనల్ పిట్‌లకు దారితీస్తుంది. అప్లికేషన్లు టాస్క్‌లుగా మారతాయిమరియు ఉన్నత నిర్వాహకుల ద్వారా మాత్రమే పరిష్కరించబడతాయి, దీని కారణంగా సమయం పోతుంది మరియు పోటీ పోతుంది. ఇక్కడ ఒక సాధారణ ఉదాహరణ:

మార్కెటింగ్ శాఖకు చెందిన ఓ ఉద్యోగి ఇంటర్వ్యూ ఏర్పాటు చేసేందుకు పీఆర్ విభాగంలోని ఉద్యోగిని సంప్రదించాడు. ఒక PR-నిపుణుడు, తన తక్షణ సూపర్‌వైజర్ ద్వారా విధిని కలిగి ఉన్నందున, మార్కెటింగ్ డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగిని నిరాకరించాడు. విక్రయదారుడు చివరికి తన మేనేజర్ వైపు తిరిగి, PR విభాగం యొక్క తిరస్కరణ గురించి చెప్పాడు (బహుశా పరిస్థితిని కొద్దిగా అలంకరించడం). మార్కెటింగ్ శాఖ అధిపతి వెంటనే కమర్షియల్ డైరెక్టర్‌ను ఆశ్రయించారు, అతను అర్థం చేసుకోకుండా, పిఆర్ విభాగాధిపతిని మందలించాడు. ఆ తరువాత, మార్కెటింగ్ మరియు PR విభాగాల మధ్య సంబంధాలు మరింత దెబ్బతిన్నాయి మరియు వాటి మధ్య అన్ని సమాచారాలు వారి తక్షణ పర్యవేక్షకుడు - కమర్షియల్ డైరెక్టర్ ద్వారా మాత్రమే ఆమోదించబడ్డాయి.

ఫంక్షనల్ రంధ్రాలను నివారించడానికి, క్షితిజ సమాంతర క్రాస్-ఫంక్షనల్ వ్యాపార ప్రక్రియలను క్రమం తప్పకుండా సూచించడం అర్ధమే మరియు ప్రతిదీ సూచించడం అసాధ్యం కాబట్టి, వైఫల్యం సంభవించినప్పుడు ఉద్యోగులకు పెరుగుదల నియమాలపై శిక్షణ ఇవ్వడం అర్ధమే.

7. ఉద్యోగి చేసిన పని లేదా అభ్యర్థన యొక్క ప్రాధాన్యతను తప్పుగా అర్థం చేసుకోవడం

ముఖ్యంగా తరచుగా ఇటువంటి లోపాలు మాతృక నిర్మాణంతో సంస్థలలో చూడవచ్చు. అభ్యాసం నుండి కేసు:

ఒక ఉత్పత్తి మరియు వాణిజ్య సంస్థలో, కేంద్ర కార్యాలయం నుండి హెచ్‌ఆర్ డైరెక్టర్‌కు 5 ఉత్పత్తి స్థానాల కోసం పని దినాన్ని ఫోటో తీయడానికి క్రియాత్మకంగా సబార్డినేట్ ప్లాంట్ హెచ్‌ఆర్ స్పెషలిస్ట్ అవసరం. అదే సమయంలో, ప్లాంట్ డైరెక్టర్ అదే విధంగా ఆదేశాలు ఇచ్చారు, కానీ అతనికి పరిపాలనా పరంగా అధీనంలో ఉన్న ఒక HR నిపుణుడు, ఉత్పత్తి సామర్థ్యాలు నిష్క్రియంగా ఉన్నందున, కొత్త కార్మికులను అత్యవసరంగా నియమించుకున్నారు. మరియు HR నిపుణుడి పని కోసం చెల్లింపు యొక్క వేరియబుల్ భాగం యొక్క ఫలితం ప్లాంట్ డైరెక్టర్ మరియు HR మేనేజర్ ఇద్దరి అంచనాపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఫలితంగా, వేరియబుల్ పార్ట్ అందుకోని రెండు నెలల తర్వాత, హెచ్‌ఆర్ స్పెషలిస్ట్ నిష్క్రమించారు మరియు ఆ తర్వాత మాత్రమే హెచ్‌ఆర్ నిపుణుల పనిని ప్లాన్ చేసే విధానం తిరిగి వ్రాయబడింది, ప్రాధాన్యతలను నిర్ణయించడంలో మరియు ప్లాంట్ డైరెక్టర్లకు వేతనం నిర్ణయించడంలో చివరి పదాన్ని వదిలివేసింది.

8. నాయకుడు లేనప్పుడు అతని కింది అధికారుల సమక్షంలో నాయకుడి నిర్ణయాలు మరియు చర్యల గురించి చర్చ

నాయకుడి నిర్ణయాల గురించి తన ప్రత్యక్ష అధీనంలో ఉన్నవారి సమక్షంలో ఏదైనా చర్చ అతని అధికారాన్ని బాగా ప్రభావితం చేస్తుంది. ముఖ్యంగా నాయకుడు తన కింది అధికారుల సమక్షంలో ఆరోపణలు చేస్తే. అభ్యాసం నుండి కేసు:

ఒకసారి, ఆర్గ్ సమయంలో. డయాగ్నోస్టిక్స్, మేము ఒక ఉన్నతమైన మేనేజర్ హోస్ట్ చేసిన డిపార్ట్‌మెంట్ మీటింగ్‌లో ఉన్నాము. విభాగాధిపతి తన కింది అధికారులతో వేసిన పథకం ఎంత మాత్రం వృథా అని తిట్టాడు. సమావేశానికి బయటి వ్యక్తులు (కన్సల్టెంట్లు) హాజరుకావడంతో పరిస్థితి విషమించింది. మేనేజర్ రెడ్ మీటింగ్ నుండి నిష్క్రమించాడు, మరియు 2 రోజుల తర్వాత అతను తొలగింపు కోసం ఒక దరఖాస్తును దాఖలు చేశాడు, ఇది ఉన్నతమైన మేనేజర్‌కు పెద్ద ఆశ్చర్యం కలిగించింది. ఈ సంఘటన తర్వాత, మేము స్కైప్ ద్వారా లేదా దాచిన వీడియో రికార్డింగ్ ద్వారా తెలివిగా సమావేశాలకు హాజరు కావడానికి ప్రయత్నిస్తాము.

9. "పాపి విమర్శ, పాపం కాదు"

శాశ్వతమైన రష్యన్ ప్రశ్నలలో ఒకటి "ఎవరు నిందించాలి?". తరచుగా మేనేజర్ ఇష్టపడని పరిస్థితుల్లో, వారు నిర్వహణ వ్యవస్థలో మెరుగుదలలు చేయడానికి బదులుగా దోషులను వెతకడం ప్రారంభిస్తారు. అంతేకాకుండా, ఇది ఆట యొక్క విధించిన నియమాల స్థాయిలో అస్పష్టంగా జరుగుతుంది మరియు నాయకుడి యొక్క హానిచేయని పదబంధాలలో వ్యక్తమవుతుంది:

• మరియు మీరు దేనినైనా ఎందుకు విశ్వసించాలి, మీరు ఇంకా ఏమీ చేయరు
• మీరు నేర్పుతారు, మీరు బోధిస్తారు - కానీ అవన్నీ ఫలించవు
• నేను మీకు ఇంకా ఏమి వివరించగలను, నేను మీకు దేనికి డబ్బు చెల్లిస్తున్నాను?
• మరియు ఇక్కడ నియంత్రణ ఉంది, మీరు మీ కోసం ఆలోచించాల్సిన అవసరం ఉంటే!

అందువలన, మేనేజర్ స్వయంగా తన ఉద్యోగులకు నిబంధనల ప్రకారం ఆడకూడదనే హక్కును ఇస్తాడు, "నిబంధనల ప్రకారం" నిర్వహణ స్థాయిలో ఉంటుంది.

10. సంస్థలో భిన్నమైన చికిత్స

"మీరు"లో ఒకరితో ఒకరు కమ్యూనికేట్ చేసుకునే సంస్కృతి ఉన్న సంస్థల్లో, ఒక నియమం ప్రకారం, లోపం #9 సంభవిస్తుందని మేము గమనించాము. కొన్ని కారణాల వల్ల, మన సంస్కృతిలో, ఉద్యోగులు చాలా త్వరగా మరియు ఇష్టపూర్వకంగా "యు-కమ్యూనికేషన్" యొక్క వ్యక్తిగత స్థాయికి వెళతారు, దీని కారణంగా వారి తలపై అధికారిక పాత్ర వ్యక్తిగతంగా భర్తీ చేయబడుతుంది, నాయకుడు మరియు సబార్డినేట్లు స్నేహితులుగా మారతారు మరియు వ్యాపారం దెబ్బతింటుంది, ఎందుకంటే స్నేహితులు ఇకపై నిర్వహణ యొక్క విధులను పూర్తిగా నిర్వహించలేరు, ఇతర విషయాలతోపాటు, వివిధ రకాల బలవంతం.

నిజమే, చాలా దూరం కూడా తరచుగా హానికరం, ఎందుకంటే ఇది నాయకుడికి అభిప్రాయాన్ని పొందడం కష్టతరం చేస్తుంది. ఒక సంస్థలోని ప్రతి ఒక్కరూ పేరు మరియు పోషకుడితో ఒకరినొకరు సంబోధించుకున్నప్పుడు, వాతావరణం ఖగోళ దేవతలను పోలి ఉంటుంది, ప్రతి ఒక్కరి వ్యక్తిగత అహం సూచికలు స్కేల్‌ను కోల్పోతాయి, సమాచారం కోల్పోవడం ప్రారంభమవుతుంది మరియు మళ్లీ వ్యాపారం దెబ్బతింటుంది.

మరియు ఒక డివిజన్‌లోని ఒక సంస్థలో ప్రతి ఒక్కరూ ఒకరినొకరు "మీరు" అని సంబోధించినట్లయితే మరియు పని తర్వాత నిరంతరం బీర్ తాగుతూ ఉంటే, మరియు మరొక విభాగంలో ప్రతి ఒక్కరూ ఒకరినొకరు తమ మొదటి పేరు మరియు పోషకుడితో మాత్రమే సంబోధించుకుంటారు మరియు ఒకరికొకరు పుట్టినరోజు శుభాకాంక్షలు కూడా చెప్పుకోకపోతే, అప్పుడు కార్పొరేట్ సంస్కృతి చాలా భిన్నంగా ప్రారంభమవుతుంది, విభజనల మధ్య శత్రుత్వం పెరుగుతుంది మరియు సాధారణ కారణం కూడా బాధపడటం ప్రారంభమవుతుంది.

సమర్థవంతమైన పనితీరును సాధించడానికి పనిలో అధీనం ఎందుకు అవసరం? అన్ని విజయవంతమైన కంపెనీలు జట్టులో సంబంధాలను నిర్మించుకునే వారి స్వంత వ్యవస్థను కలిగి ఉంటాయి. ఇది కార్మిక ప్రక్రియలో పాల్గొనే వారందరికీ అత్యంత సౌకర్యవంతమైన వాతావరణాన్ని సృష్టించేందుకు సహాయం చేస్తుంది. సహోద్యోగులు తమ మధ్య మరియు ఉన్నతాధికారులతో ఎలా ప్రవర్తిస్తారో పరిశీలించండి.

అధీనం యొక్క నిర్వచనం

అధీనం అంటే ఏమిటి? ఈ లాటిన్ పదం సహోద్యోగుల మధ్య సంబంధాల యొక్క క్రమానుగత వ్యవస్థను సూచించడానికి ఉపయోగించబడుతుంది. ఇది ఒక సాధారణ పథకం "బాస్-సబార్డినేట్స్" ద్వారా వివరించబడుతుంది. ఈ వ్యవస్థలోని స్థానం పాల్గొనేవారికి కొన్ని హక్కులు మరియు బాధ్యతలను ఇస్తుంది.వారు అతని స్థానంతో ప్రత్యేకంగా అనుసంధానించబడ్డారు మరియు వ్యక్తిగత లక్షణాలను పట్టించుకోరు. పదోన్నతి పొందినప్పుడు, ఒక వ్యక్తి స్వయంచాలకంగా సోపానక్రమంలో కొత్త స్థానాన్ని తీసుకుంటాడు.

మన దేశంలో వ్యాపార సంబంధాల వ్యవస్థను ఇంకా పరిపూర్ణంగా పిలవలేము. చాలా మంది ఉన్నతాధికారులు తమ ఉద్యోగులకు నాయకత్వం వహించడమే కాకుండా, బోధించడానికి మరియు అవమానించే హక్కుపై నమ్మకంగా ఉన్నారు. అదే సమయంలో, చాలా మంది అధీనంలో ఉన్నవారు నాయకుడిని ఉపాధ్యాయుడిగా, ప్రశ్నించని అధికారంగా భావిస్తారు, దీని వ్యాఖ్యలను ధిక్కరించడం లేదా విమర్శించడం సాధ్యం కాదు.

సబార్డినేషన్ నియమాలు ఏ ప్రాంతంలో పనికి బాధ్యత వహిస్తాయో బృందంలో అవగాహన కల్పించడం లక్ష్యంగా పెట్టుకుంది. అటువంటి సంబంధాల వ్యవస్థ ప్రతి ఉద్యోగి తనకు ఎవరిని అడిగే హక్కు ఉందో మరియు అతనిని అడిగే హక్కు ఎవరికి ఉందో తెలుసుకోవడానికి సహాయపడుతుంది. ఇది వ్యాపార కమ్యూనికేషన్ యొక్క క్రమబద్ధీకరణ, ఇది అధీనం యొక్క ప్రధాన అంతిమ లక్ష్యం.

సబార్డినేషన్ అనేది సహోద్యోగుల మధ్య సంబంధాల వ్యవస్థ. ఉన్నతాధికారులు మరియు సబార్డినేట్లు

అధీనంలో రకాలు

చాలా తరచుగా, సబార్డినేషన్ అనేది బాస్ మరియు సబార్డినేట్ మధ్య సంబంధం. కానీ పదం యొక్క పూర్తి అర్థంలో, సిస్టమ్ వివిధ స్థాయిల నిర్వాహకుల మధ్య, శ్రామిక శక్తిలో, ప్రత్యక్ష మరియు పరోక్ష నిర్వాహకులు మరియు ఉద్యోగుల మధ్య, అలాగే అధీనంతో అనుసంధానించబడని సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల మధ్య సంబంధాలకు సంబంధించినది.

సాంప్రదాయకంగా, సహోద్యోగులు మరియు ఉన్నతాధికారుల మధ్య అన్ని సంబంధాలు రెండు పథకాలలో ఒకదాని ప్రకారం నిర్మించబడ్డాయి:

1. నిలువుగా. "చీఫ్ - అధీన." ఈ అధీనం గురించి వారు చాలా సందర్భాలలో మాట్లాడతారు.
2. అడ్డంగా. “సహోద్యోగి - సహోద్యోగి”, “వివిధ విభాగాలలో ఒకే విధమైన స్థానాల్లో ఉన్న ఉద్యోగులు”.

సబార్డినేషన్ యొక్క బహుముఖ ప్రజ్ఞను అర్థం చేసుకునే సౌలభ్యం కోసం, సింగిల్ అవుట్ చేయడం సౌకర్యంగా ఉంటుంది దాని 3 రకాలు:

• పరిపాలనా;
• నైతిక;
• ఫంక్షనల్.

సబార్డినేషన్ చట్టాలు

ప్రతి సంస్థలో, ఉద్యోగుల మధ్య సంబంధాల వ్యవస్థ అంతర్గత నిబంధనల ద్వారా నియంత్రించబడుతుంది. అధీనంపై ఒకే చట్టం లేదు.వారి స్వంత క్రమాన్ని అభివృద్ధి చేస్తున్నప్పుడు, సంస్థ యొక్క నాయకులు ప్రధానంగా లేబర్ కోడ్పై ఆధారపడతారు: ఏ ఉద్యోగుల హక్కుల ఉల్లంఘనను అనుమతించడం అసాధ్యం. సబార్డినేషన్ నియమాల గురించి ఇతర సమాచార వనరులు మానవ వనరుల విభాగాల నిర్వాహకులు మరియు ఉద్యోగులకు సూచన మాన్యువల్‌లు కావచ్చు.

బహుశా అధీనంపై రాష్ట్ర చట్టం ఉద్యోగుల మధ్య సంబంధాల సంస్థతో కొంతమంది యజమానుల సమస్యలను పరిష్కరిస్తుంది. కానీ ఆచరణలో, ప్రతి సంస్థకు దాని స్వంత ప్రత్యేకతలు ఉన్నాయి, ఇది అధీనంలో ఉన్నప్పుడు పరిగణనలోకి తీసుకోవడం చాలా ముఖ్యం, కానీ సాధారణ శాసన చట్టంలోకి ప్రవేశించలేము.

పని బృందంలోని వాతావరణం అధీనంపై ఆధారపడి ఉంటుంది

సబార్డినేట్ మరియు పైయర్ మధ్య అధీనం యొక్క నియమాలు

ఆరోగ్యకరమైన జట్టు సంబంధాలు మరియు అధిక పనితీరు కోసం కమాండ్ గొలుసును నిర్వహించడం చాలా అవసరం. ఎంటర్ప్రైజ్ యొక్క అన్ని లక్షణాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం మరియు సహోద్యోగుల మధ్య సంబంధాల యొక్క నిజంగా పనిచేసే వ్యవస్థను సృష్టించడం చాలా ముఖ్యం. సబార్డినేషన్ యొక్క ఉద్దేశ్యం సబార్డినేట్‌ల కంటే ఉన్నతాధికారులను పెంచడం కాదు, కానీ నిజంగా సమర్థవంతమైన నిర్వహణ పథకాన్ని రూపొందించడం.

సబార్డినేషన్ నియమాలు ప్రధానంగా కార్యాలయంలో ప్రవర్తనా నియమాలు, అప్పీళ్లు మరియు కమ్యూనికేషన్ యొక్క క్రమం, అధికారిక విధులను నిర్వహించడానికి ఉద్యోగి లేదా యజమానిని కోరే సామర్థ్యం. సహోద్యోగుల మధ్య కమ్యూనికేషన్ సాఫీగా, స్నేహపూర్వకంగా, మర్యాద లేదా పరిచయం లేకుండా ఉండాలి. అధికారిక కమ్యూనికేషన్ కోసం రెండు ప్రధాన ఎంపికలను పరిశీలిద్దాం: అడ్డంగా మరియు నిలువుగా.

నాయకుల మధ్య

చాలా సంస్థలలో వివిధ స్థాయిలలోని నిర్వాహకులు ఒకరితో ఒకరు మరియు అధీనంలో ఉన్నవారితో అధీనంలో ఉండవలసి ఉంటుంది. తెలుసుకోవడం ముఖ్యం ఏమిటి? సబార్డినేట్ నుండి మొత్తం విధులను సకాలంలో నెరవేర్చమని కోరే హక్కు అధిపతికి ఉంది. అదే సమయంలో, అతను మర్యాదగా, సరిగ్గా ఉండాలి. సంఘర్షణ పరిస్థితిలో, మీరు ఉద్యోగిని అవమానించలేరు, ఉద్యోగికి మీ వాయిస్ పెంచండి, అతనిని ఎగతాళి చేయలేరు. ఈ కార్యకలాపాలు నిషిద్ధం.

మేనేజర్ పనిలో ఏవైనా పొరపాట్లకు ఉద్యోగిని విమర్శించవచ్చు, వివరణాత్మకంగా డిమాండ్ చేయవచ్చు లేదా క్రమశిక్షణా చర్యకు తీసుకురావచ్చు. తీవ్రమైన సందర్భాల్లో, యజమాని ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ఏకపక్షంగా రద్దు చేస్తాడు. అదే సమయంలో, "వ్యక్తిగతంగా పొందడం" ఖచ్చితంగా నిషేధించబడింది - అంటే, అతని వ్యక్తిగత లక్షణాల కోసం ఉద్యోగిని విమర్శించడం.

చెడ్డ సంకుచిత-మనస్సు గల ఉన్నతాధికారులు అధీనంలో ఉన్నవారిని అవమానించే హక్కుగా అర్థం చేసుకుంటారు. ఈ అభిప్రాయానికి వాస్తవికతతో సంబంధం లేదు.

సబార్డినేషన్ ఒక సాధారణ ఉద్యోగి కంటే బాస్‌పై మరింత ముఖ్యమైన పరిమితులను విధిస్తుంది. అతను కమ్యూనికేషన్ కోసం టోన్ను సెట్ చేస్తాడు, అతను ఆదేశాలు జారీ చేస్తాడు మరియు పని ప్రక్రియను నియంత్రిస్తాడు. బాస్ విమర్శించగలగాలి, అదే సమయంలో అవమానాలకు గురికాకూడదు.అతని విమర్శ పని నాణ్యతను మెరుగుపరచడానికి ఒక పద్ధతి, మరియు ఆత్మగౌరవాన్ని పెంచే సాధనం కాదు.

ఒకే స్థాయికి చెందిన ఇద్దరు నాయకుల మధ్య కమ్యూనికేషన్ ఏ ఇతర ఇద్దరు సమాన సహచరుల కమ్యూనికేషన్‌గా నిర్మించబడింది. విభాగాల అధిపతులతో నిర్మాణాత్మక యూనిట్ యొక్క అధిపతి యొక్క సంబంధం కమ్యూనికేషన్ "చీఫ్-సబార్డినేట్" తో సారూప్యతతో నిర్మించబడింది.

సబార్డినేట్‌ల మధ్య

సబార్డినేషన్ ద్వారా అనుసంధానించబడని అదే స్థాయి సహోద్యోగుల మధ్య వ్యాపార సంబంధాలు చాలా సులభంగా నిర్మించబడతాయి. నియమం ప్రకారం, మర్యాద మరియు వ్యాపార మర్యాద యొక్క ప్రామాణిక నియమాలకు కట్టుబడి ఉండటం సరిపోతుంది. చాలా సంస్థలకు శుభాకాంక్షలు, కరచాలనం, "మీరు" చిరునామా (పరస్పర సమ్మతితో "మీరు" మాత్రమే) సరిపోతుంది.

అదే స్థాయి కార్మికులు సమాన భాగస్వాములుగా కమ్యూనికేట్ చేస్తారు, కానీ పరిచయం లేకుండా. సహోద్యోగులు సన్నిహితులుగా మారినట్లయితే, పనిలో దీన్ని చూపించడం అవాంఛనీయమైనది: ఇతర ఉద్యోగులు కమ్యూనికేషన్ యొక్క కొత్త ఆకృతిని అర్థం చేసుకోలేరు లేదా అదే సమయంలో అసౌకర్యంగా భావిస్తారు. సహోద్యోగుల మధ్య మరింత స్నేహపూర్వక మరియు పర్యావరణం, సంస్థ యొక్క పని మరింత ఉత్పాదకంగా ఉంటుంది.

తల అందరితో సమాన ప్రాతిపదికన అధీనం యొక్క అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉండాలి

అధీనం యొక్క ఉల్లంఘన యొక్క పరిణామాలు

బృందంలో వ్యాపార కమ్యూనికేషన్ నియమాలను పాటించడంలో వైఫల్యం ప్రతికూల పరిణామాలతో నిండి ఉంటుంది. సులభమైన పరిణామం జట్టులో అనారోగ్య వాతావరణం. భారీ - విభేదాలు, ఉత్పత్తి ప్రక్రియలో అసమ్మతి. మేనేజర్ ఉద్యోగులతో తప్పుగా ప్రవర్తిస్తే, ఇది వారిని బలహీనపరుస్తుంది, వారు పనిపై ఆసక్తిని కోల్పోతారు.అధికారాన్ని ఎలా అప్పగించాలో అతనికి తెలియకపోతే, గందరగోళం మరియు దిక్కుతోచని స్థితి ఏర్పడుతుంది. అందువల్ల, నాయకత్వం యొక్క అధీనం యొక్క ఉల్లంఘనలు విచారకరమైన పరిణామాలతో బెదిరిస్తాయి.

వ్యాపార సంబంధాల క్రమాన్ని సబార్డినేట్ గమనించకపోతే ఏమి జరుగుతుంది? చాలా మటుకు, అతను ఒక వ్యాఖ్యను అందుకుంటాడు మరియు మరింత కష్టమైన సందర్భాల్లో - మందలింపు. ఉద్యోగి అధీనం యొక్క ఉల్లంఘన మరింత వ్యక్తిగత పరిణామాలను కలిగి ఉంటుంది మరియు బాస్ ద్వారా - మరింత ప్రపంచ.

సరిగ్గా నిర్మించబడిన సబార్డినేషన్ సాధారణ లక్ష్యాలకు ఉపయోగపడుతుంది మరియు సంస్థ మరింత సమర్థవంతంగా ఉండటానికి సహాయపడుతుంది. బృందంలో కమ్యూనికేషన్ మరియు పరస్పర చర్య కోసం సాధారణ నియమాలు ఉన్నప్పుడు ఉద్యోగులందరూ మరింత సౌకర్యవంతంగా ఉంటారు. బాస్ టోన్ సెట్ చేస్తాడు: అతను ఉద్యోగులను ఎలా స్వాగతిస్తాడు, అతను పనులను ఎలా పంపిణీ చేస్తాడు, ప్రశంసలు మరియు విమర్శిస్తాడు.

ఉపచేతనంగా, చాలా మంది ఉద్యోగులు మేనేజర్ స్వరాన్ని స్వీకరిస్తారు మరియు దానిని ఉపయోగిస్తారు. బాస్ దూకుడు మరియు అహంకారంతో ఉంటాడు - ఉద్యోగులు అదేవిధంగా ప్రవర్తిస్తారు, అన్ని విధాలుగా అతని దాడుల నుండి తమను తాము రక్షించుకోవడానికి ప్రయత్నిస్తారు మరియు వారి విధుల కంటే దీని గురించి ఎక్కువగా ఆలోచిస్తారు. బాస్ స్నేహపూర్వకంగా ఉంటాడు, ఎల్లప్పుడూ సహాయకారిగా ఉంటాడు మరియు ప్రశ్నలకు సమాధానమిస్తాడు - అతని విభాగం కూడా అలాగే ఉంటుంది.

సంస్థ కోసం వ్యాపార కమ్యూనికేషన్ యొక్క ప్రమాణాన్ని అభివృద్ధి చేయడం మంచిది.ఇది ఉద్యోగులు తమ బేరింగ్‌లను అక్కడికక్కడే కనుగొనడంలో సహాయపడుతుంది, “సబార్డినేషన్” గురించి మాట్లాడేటప్పుడు సంస్థ వారికి ఏమి అవసరమో అర్థం చేసుకోవచ్చు. అటువంటి ప్రమాణాల యొక్క రెడీమేడ్ ఉదాహరణలు ఇంటర్నెట్‌లో కనుగొనబడతాయి మరియు మీ స్వంత ప్రయోజనాల కోసం స్వీకరించబడతాయి.

అవమానాలు, ధిక్కారం, అభిమానం, తంత్రాలు మరియు గొడవలు ఏ రూపంలోనైనా ఆమోదయోగ్యం కాదు. అటువంటి అనుచిత ప్రవర్తన యొక్క ఏవైనా ఉదాహరణలు విజయవంతమైన సంస్థ యొక్క నమూనాకు సరిపోవు. అన్ని ఉద్భవిస్తున్న వైరుధ్యాలు వీలైనంత త్వరగా పరిష్కరించబడాలి, ప్రాధాన్యంగా నైతికతపై ప్రత్యేక కమిషన్ ప్రమేయం (బృంద సభ్యుల నుండి ఏర్పడింది).

విమర్శలు సూటిగా మాత్రమే ఉండాలి. మీరు ఉద్యోగిని విమర్శించలేరు మరియు సహోద్యోగులతో వారి లేకపోవడంతో మరింత ఎక్కువగా బాస్.ఉదాహరణకు, తమ యజమాని ఏదో తప్పు చేశాడని (అది నిజంగా జరిగినప్పటికీ) ప్రొడక్షన్ ఫ్లోర్‌లోని కార్మికులకు ఎంటర్‌ప్రైజ్ అధిపతి చెప్పకూడదు. ఇది ఈ మేనేజర్/ఉద్యోగి యొక్క అధికారాన్ని ప్రతికూలంగా ప్రభావితం చేస్తుంది, బృందంలో గాసిప్ పూర్వస్థితిని సృష్టిస్తుంది మరియు ప్రతి ఉద్యోగి తన గైర్హాజరీలో కూడా అతని గురించి చెడుగా మాట్లాడుతున్నట్లు ఆలోచించే అవకాశాన్ని ఇస్తుంది.

ముగింపు

సబార్డినేషన్ యొక్క ఉద్దేశ్యం - సహచరులు మరియు ఉన్నతాధికారుల మధ్య సంబంధాల వ్యవస్థ - బృందంలో ఆరోగ్యకరమైన వాతావరణాన్ని సృష్టించడం, ఉద్యోగుల పరస్పర చర్య కోసం అనుకూలమైన నిబంధనలు. అనుకూలమైన మానసిక వాతావరణం నిస్సందేహంగా పని ఫలితాలపై సానుకూల ప్రభావాన్ని చూపుతుంది. సబార్డినేషన్ అనేది అధీనం యొక్క సూత్రాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది, వ్యాపార కమ్యూనికేషన్ యొక్క నైతికతకు అనుగుణంగా, వ్యక్తిగత కారకం లేకపోవడం మరియు సహేతుకమైన దూరం.