Доплаты и надбавки различия. Что такое надбавки и доплаты к заработной плате сотрудника

В большинстве случаев заработная плата на предприятии или в организации не ограничивается одним только окладом. С целью мотивации сотрудников предусматриваются стимулирующие выплаты. Это разного рода надбавки и бонусы к базовой части оплаты труда. Поощрения не являются обязательными, поэтому многих интересует, кто вправе претендовать на них и как они начисляются.

Что такое стимулирующие выплаты

Сотрудники любого предприятия являются его важнейшим ресурсом, поскольку от того, насколько эффективно трудится человек, зависит успех компании. Основной задачей руководства организации является эффективное использование кадров, но для этого человек должен быть заинтересован исполнять свои обязанности на самом высоком уровне. Для этого используются разные меры стимулирования труда – установление вознаграждений при достижении определенных результатов.

Согласно трудовому законодательству, заработная плата состоит из нескольких составляющих:

• Базовая часть, имеющая строго установленное значение. Она может выражаться в тарифных ставках, окладах, сдельной оплате.
• Выплаты компенсационного характера, например, такие, как за работу в сложных климатических условиях.
• Стимулирующие начисления, которые являются дополнительным поощрением за выполненную работу.

Статья 144 Трудового кодекса гласит, наниматель вправе премировать сотрудников, назначать им доплаты. Размеры и формы устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников, соглашениями, коллективным или трудовым договором. Стимулирующие выплаты в 2018 году, условия назначения и порядок применения устанавливаются:

• Правительством РФ, если финансирование идет из федеральной казны;
• органами государственной власти отдельно взятого субъекта при выплатах из регионального бюджета;
• органами местного самоуправления, если субсидирование осуществляется из местного бюджета.

Отличие от выплат компенсационного характера

Вознаграждение за работу в особых условиях туда или же отличных от обычных носят название компенсационных выплат. К ним относятся:

• доплаты для лиц, занятых на тяжелых, вредных или опасных работах;
• оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями;
• сверхурочная работа;
• работа в выходные, нерабочие, праздничные дни;
• работа в ночное время;
• надбавка за подвижной или разъездной характер работы;
• оплата труда при вахтовом методе работы;
• выполнение работ различной квалификации;
• совмещение профессий.

Являясь одной из частей оплаты труда, компенсации имеют ряд отличий от стимулирующих мер:

• Если стимулирующие поощрения назначаются по желанию руководства компании, то компенсационные являются обязательными к применению и отражены законодательно.
• Вознаграждения стимулирующего характера имеют строго ограниченный размер, который прописывается в локальных нормативных актах. Величина компенсационных доплат не привязывается к каким-либо цифрам и может быть разной.
• Компенсации напрямую зависят от условий ведения трудовой деятельности, в то время как для назначения стимулирующих доплат могут применяться разные основания.

Нормативно-правовая база

Основным законодательным актом, который прописывает возможность начисления поощрений человеку за его работу, в 2018 году по-прежнему остается Трудовой кодекс (статьи 129, 135, 144, 191). Особое внимание нужно уделить Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Они ежегодно утверждаются решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. В ее состав входят Правительство РФ, профсоюзы и работодатели.

Кроме этого, для каждой отрасли существуют собственные рекомендации, например:

• Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2013 № 421.
• Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.
• Приложение 3 к Приказу МЧС № 545 от 22.09.2009 г.

Положение о выплатах стимулирующего характера

Как и прежде, стимулирующие выплаты в 2018 году определяются на основе разработанных критериев эффективности. Они фиксируются в Положении, а еще должны быть понятны всем сотрудникам, которые вправе претендовать на подобного вида доплаты. Дополнительно к этому для каждого сотрудника разрабатывается индивидуальная карта ключевых показателей эффективности, или сокращенно КПЭ. Показатели, установленные там, должны быть достижимыми, чтобы существовала реальная возможность мотивации сотрудников.

Для объективной оценки способностей каждого сотрудника, анализа его профессионального роста, ответственности, организованности, умения планировать свою трудовую деятельность и ряда прочих показателей, применяется балльная система стимулирования персонала. При ее использовании за свою работу каждый сотрудник компании получает оценки, которые используются для начисления премий. В рамках оценочной компании разрабатывается своя шкала, причем каждый для каждого балла прописывается точная характеристика.

Заработанные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках. Впоследствии при подведении итогов они используются балансовой комиссией для определения точного размера вознаграждения. Важным моментом является и то, что любой сотрудник вправе ознакомиться с оценкой своей профессиональной деятельности, а при несогласии может всегда подать апелляцию.

Положение не имеет установленной формы и разрабатывается на каждом предприятии в индивидуальном порядке. Оно может являться частью коллективного договора, разрабатывается с участием представителей трудового коллектива и не может ухудшать условия труда сотрудников. Из основных моментов, которые отражаются в документе, следует назвать:

• сведения о работниках, которые подпадают под премирование;
• данные о составе премии и ресурсах ее финансирования;
• схему и критерии начисления надбавки;
• какие цели достигаются путем применения поощрительных мер;
• процедура проведения апелляции.

Что относится к стимулирующим выплатам в 2018 году

С целью стимулирования труда предусмотрены разного рода доплаты:

• Премиальные. Различают единовременные и регулярные премии. Первый вариант имеет персонифицированный характер начисления и устанавливается непосредственно руководителем. Регулярные премиальные являются частью системы оплаты труда. Их размер обозначается в процентном отношении к тарифной ставке или окладу. Периодичность назначения регламентируют локальными нормативными актами по согласованию с работниками и/или профсоюзными организациями. Периодические премии учитываются при расчете среднего заработка сотрудника. При возникновении спорных моментов рассмотрением проблемы занимается комиссия по трудовым спорам или суд.
• Доплаты и надбавки. Они могут устанавливаться как самим работодателем, например, за мастерство или профессионализм, так и на законодательном уровне – за звание, ученую степень, выслугу лет. Для начисления доплат издается распоряжение или приказ.
• Вознаграждение. Устанавливается на усмотрение нанимателя и фиксируется в локальных нормативных актах. Может быть приурочено к определенному событию, например, к профессиональному празднику, или же выплачиваться всем сотрудникам в конце отчетного периода (тринадцатая зарплата).

Кто и как устанавливает выплаты стимулирующего характера

В большинстве организаций стимулирующие надбавки к заработной плате полагаются за качество выполненной работы, высокий профессионализм и достижения, выслугу лет и наличие ученой степени. Согласно Трудовому кодексу, в 2018, как и в предыдущие годы, право на назначение доплаты имеет работодатель. Путем ведения переговоров с представителями работников устанавливается размер и порядок выплат. Процесс стимулирования отражается в локальных нормативных актах, коими могут быть Трудовой договор, Положение о материальном стимулировании, Положение по оплате труда.

Доплаты также могут назначаться по ходатайству непосредственного руководителя. Для этого издается приказ по отделу и предоставляется руководителю компании вместе с обоснованием. В качестве последнего может выступать оценочный лист либо другие документы, по которым можно определить эффективность деятельности человека, претендующего на назначение поощрения.

Критерии эффективности

Для назначения вознаграждения в 2018 году используются определенные критерии стимулирующих выплат. Они положены в основу единых рекомендаций и используются для оценки качества выполненной работы:

Оценочный лист сотрудников

На основании выполнения определенных выше критериев эффективности между работниками компании распределяются стимулирующие выплаты. Для фиксации степени их исполнения используется оценочный лист. Сама форма документа не регламентируется какими-либо законодательными актами, но обязательно приписывается в локальной нормативной документации, например, в Положении о стимулирующих выплатах.

Как показывает практика, удобен вариант оформления Листа в виде табличной формы. Здесь фиксируется порядковый номер и наименование самого критерия, его описание. Далее указывается оценочная шкала, которая используется сотрудником для оценки своей деятельности по каждому из критериев. Документ лично подписывается работником и его руководителем. После этого Лист передается в специально созданную комиссию, которая выносит свою отметку качества и результативности трудовой деятельности специалиста. В зависимости от присвоенного балла начисляется вознаграждение.

Поощрительные выплаты работникам бюджетной сферы в 2018 году

Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетной сферы в каждой конкретной организации отличаются. Получать вознаграждение вправе все без исключения. Это относится к тем, кто числится в штате постоянно и к тем, кто работает по совместительству. При расчете вознаграждения за основу берутся экономические нормативы и показатели бюджетной организации. Не последнее место в ряду мер стимулирования отводится разовым премиям, например, к профессиональному празднику или ввиду достижения каких-либо особенных результатов.

Величина вознаграждения носит индивидуальный характер в зависимости от учреждения. Преимущественно разрабатывается самостоятельная шкала критериев и указывается определенная сумма премии, которая зависит от фонда бюджетной организации. Все меры стимулирования отражаются в Положении, принятом каждым отдельно взятым учреждением. Документ составляется работодателем согласно трудовому законодательству. Он обязательно проходит согласование с профсоюзами. При формировании системы поощрения руководствуются приказами профильных министерств и ведомств.

Кому положены

В законодательстве не существует четкой формулировки, кто в России считается работником бюджетной сферы, но в ряде правовых актов, которые касаются оплаты и стимулирования труда, такое понятие употребляется. Для более точного определения за основной критерий берут источники финансирования, то есть выделение денег из бюджета (федерального, регионального, местного). К бюджетникам принято относить работников:

• федеральных госучреждений (таможенную службу, налоговиков, сотрудников казначейства и пр.);
• системы образования всех уровней (преподавательский состав ВУЗов, учителей, воспитателей детсадов, их помощников);
• граждан, занятых в здравоохранении (врачей, медицинских сестер, работников медико-социальной экспертизы);
• санаториев и домов отдыха;
• сферы социального обслуживания;
• деятелей науки и культуры;
• гражданский персонал воинских частей;
• некоторых сотрудников исполнительной власти.

Виды стимулирующих выплат бюджетникам

Руководство организаций бюджетной сферы самостоятельно определяет виды поощрений своим сотрудникам. Условно их можно разделить на несколько групп:

Особенности назначения в 2018 году

В зависимости от особенностей функционирования учреждения, разрабатываются собственные критерии, по которым определяется, могут ли быть начислены стимулирующие выплаты в 2018 году конкретному работнику или коллективу в целом. Наряду с этим, не стоит забывать о том, что предусмотренные коллективным договором или прочими локальными актами размеры надбавки могут снижаться или вовсе отменяться. Эти вопросы оговариваются, причем обязательно указываются минимальный и максимальный пороги лишения премии (как правило, в процентном соотношении).

Условиями, приводящими к частичной или полной невыплате вознаграждений, выступают:

• нарушение производственной дисциплины;
• невыполнение должностных обязанностей;
• несоблюдение правил техники безопасности и внутреннего распорядка;
• снижение качества оказываемых услуг;
• присутствие жалоб со стороны третьих лиц;
• нанесение вреда имуществу организации.

Стимулирующие выплаты педагогам среднего и высшего звена

Премирование работников сферы образования помогает мотивировать их к плодотворной работе, позволяет повысить укомплектованность учебных учреждений, препятствуя текучести кадров. Меры стимулирования дают работодателю возможность привлечь к учебной деятельности более квалифицированных педагогов, которые не боятся новаторства, внедряют собственные методики, применяют нестандартный подход к обучению. До 2008 года преподавателям вовсе не начислялись поощрительные выплаты, тогда как сейчас, в 2018, их величина может достигать 30–35% в составе заработной платы.

Порядок начисления доплат отражается во внутренних нормативных актах, а для получения вознаграждения к преподавателям предъявляются определенные требования, например, такие как:

• регулярное повышение квалификации путем прохождения соответствующих курсов не реже одного раза в три года;
• самообразование, развитие и усовершенствование профессиональных качеств;
• участие и выступление на семинарах, педсоветах, конференциях;
• дополнительные занятия с талантливыми учениками и детками из неблагополучных семей;
• организация занятости учеников путем создания выставок достижений;
• отбор молодежи для участия в олимпиадах, конкурсах и соревнований;
• проведение экскурсий, посещений рекреационных, образовательных и творческих мероприятий вне стен учебного заведения;
• ведение факультативов и кружков;
• работа с родителями и привлечение их к участию в жизни учащихся;
• проведение собраний и сотрудничество с родительским комитетом;
• контроль успеваемости подопечных.

Воспитателям детских дошкольных учреждений

Работа с малолетними ребятами – ответственный труд, поэтому государство всячески старается привлечь к этому талантливых и креативных граждан. Поскольку воспитание детей – социально значимое занятие, система поощрения работников ДОУ состоит из разных выплат:

• единоразовые и регулярные премии;
• вознаграждения за стаж;
• надбавки за квалификационную категорию;
• доплаты за заслуги и проделанную работу.

Процесс стимулирования, размер и периодичность начисления денежных средств отражается в локальных документах. В 2018 претендовать на них могут воспитатели, которые не только добросовестно относятся к исполнению своих обязанностей, но и:

• применяют новые, инновационные педагогические разработки в работе с детворой, которые приводят к положительным результатам;
• стимулируют родителей к участию в жизни коллектива;
• проводят дополнительную работу с детками и их родителями, оказавшимися в трудной ситуации.

Медицинским работникам

Согласно трудовому законодательству, в 2018 году оплата труда работникам медучреждений состоит из нескольких частей:

• базовая (оклад, тариф);
• компенсации;
• стимулирующее вознаграждение;
• социальные доплаты.

Из вышеназванных начислений лишь стимулирующие выплаты регулируются администрацией медицинского учреждения (заведующим поликлиникой, главврачом больницы). Все же остальные находятся в ведении федеральных и региональных властей. При определении порядка начисления мер поощрения, а закрепляются они в локальных нормативных актах, до каждого работника в индивидуальном порядке доносится вся информация касательно возможности получения надбавок.

Величина доплат не имеет фиксированных значений и зависит от объема оказанных услуг. Для этого ежемесячно издается приказ, где указываются сотрудники и сумма поощрения. Размеры стимулирующих доплат устанавливаются администрацией учреждения самостоятельно, но с оглядкой на Положения и методики, которые разработаны Министерством здравоохранения. Во внимание принимаются:

• оценка эффективности работы медработника;
• выполнение стандартов в области лечебного дела, здравоохранения;
• фактически отработанное время.

Особое внимание уделяется эффективности работы, определить которую сложно. По этой причине в медучреждениях применяется специальная методика, помогающая определить достоверные результаты труда сотрудника лечебных организаций. Для подведения итогов учитывают:

• наличие жалоб пациентов;
• постановку неточных диагнозов;
• проведенную невовремя госпитализацию;
• выявление осложнений, возникших вследствие медикаментозного лечения или операций;
• число выявленных болезней и пр.

Государственным служащим

В 2018 году величина поощрения госслужащим разниться в зависимости от ведомства. Так, например, для сотрудников Министерства труда они будут примерно на 30% ниже, нежели у работников Минфина. Размер вознаграждения в центральном аппарате будет больше, нежели у их коллег в регионах. Если для выплаты надбавок используются средства местных бюджетов, то величина премирования напрямую будет зависеть от возможностей казны каждого субъекта.

Еще меры стимулирования положены по выслуге лет, при выполнении сложных или важных заданий либо за особые условия прохождения службы. Они могут выплачиваться ежемесячно или с другой периодичностью, а могут вовсе начисляться разово. Все эти сведения отражаются в нормативных актах конкретного ведомства. Величина доплат в 2018 году зависит от разных факторов и может варьироваться в разных пределах, например:

• за выслугу – от 10 до 30%;
• за особые условия службы – 60–200%;
• при работе с секретными сведениями – от 5 до 75%.

Порядок начисления­

Поскольку в отличие от компенсаций меры стимулирования напрямую зависят от работодателя, то их размер и порядок начисления находятся в его ведении. Алгоритм действий отточен годами и состоит из нескольких последовательных этапов:

1. Для начала создается специальная комиссия, в состав которой входят представители коллектива – от администрации до простых тружеников.
2. Далее комиссия занимается рассмотрением дела каждого работника в индивидуальном порядке.
3. После проведения детального анализа выносится решение поощрить работника в определенном размере за достигнутые им результаты.
4. Издается приказ.
5. Происходит выплата вознаграждения на основании утвержденного приказа.

Как формируется комиссия

Перед тем как начнет действовать комиссия, собирается общепроизводственное собрание, которое путем голосования решает, кто будет входить в ее состав. Обязательными членами комиссии являются:

• руководитель/учредитель предприятия;
• заместитель руководителя;
• представитель профсоюза;
• работники трудового коллектива (численностью не менее 3 человек).

После того как будет сформирован итоговый состав комиссии, собирается первое заседание, на котором рассматриваются организационные моменты, избирается председатель. В его обязанности входит:

• проведение заседаний;
• распределение обязанностей между членами;
• оформление и хранение индивидуальных карточек сотрудников;
• изучение документации и предоставление ее на рассмотрение комиссии.

В ведении самой комиссии находится:

• подсчет баллов сотрудников (если применяется балльная система);
• определение объективности при оценке качества работы претендента;
• принятие решение о начислении надбавки;
• определение суммы вознаграждения;
• оформление протокола.

Составление протокола

Для того чтобы произвести выплаты, издается приказ по предприятию. Основанием для этого служит принятый комиссией протокол. Он подписывается всеми членами комиссии без исключения. В документе обязательно должны присутствовать следующие сведения:

• наименование учреждения;
• дата проведения заседания;
• фамилии и инициалы проголосовавших членов и представителей, которые отсутствовали;
• личные данные каждого работника, которому начисляется вознаграждение;
• способ принятия решения (голосование, путем подсчета баллов и пр.);
• сумма денежных средств к начислению.

Приказ по предприятию

После проведения собрания комиссии, подведения итогов и подписания протокола, издается приказ по предприятию. Его утверждает руководитель, после чего бухгалтерия начисляет вознаграждение. В документе присутствуют такие сведения:

• полное наименование организации, работникам которой начисляется вознаграждение;
• данные сотрудников (фамилия, имя, отчество, должность);
• сумма выплачиваемого поощрения;
• дата подписания приказа;
• подпись руководителя и ее расшифровка;
• печать предприятия.

Методика расчета стоимости баллов поощрительного вознаграждения

В 2019 году для начисления стимулирующих выплат на каждом предприятии (в ведомстве) формируется специальный фонд. Размер его определяется в индивидуальном порядке руководством каждого учреждения и зависит непосредственно от фонда оплаты труда. При условии, что в организации используется балльная система для определения поощрительного вознаграждения, для вычисления точной суммы доплаты используется стоимость одного балла.

Рассчитывается сумма 1 балла таким путем:

• определяется сумма денежных средств из ФОТ, подлежащих выплате;
• суммируются все баллы, которые были начислены всем сотрудникам организации для начисления премиальных;
• количество запланированных денег делится на число баллов.

Полученная в результате математических действий сумма является ценой одного балла. После этого ее умножают на то число, которое заработал конкретный человек. Итоговая сумма будет считаться материальным вознаграждением стимулирующего характера. Так, например, если стоимость 1 балла составляет 235 р., а их суммарное количество, определенное по итогам работы комиссии, составило 120, то общая сумма начислений будет равна 28 200 р. (235 х 120 = 28200).

Видео

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой . Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

• работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
• есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
• нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
   • за стаж;
   • за уровень квалификации;
   • за определенную интенсивность труда;
   • за профмастерство;
   • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
   • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
   • за ученую степень в профильной области;
   • за труд в условиях служебной тайны и др.
2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
   • на месяц;
   • на квартал;
   • на год;
   • бессрочно.
3. Размер надбавки может определяться по-разному:
   • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
   • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
   • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

• заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
• «срочник»;
• работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

• внештатным сотрудникам;
• рабочим, трудящимся по договору подряда;
• заключившим .

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

• доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
• предполагаемую сумму доплаты;
• за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
• срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Расчет доплат и надбавок — ответственная процедура, которой регулярно приходится заниматься сотрудникам, ответственным за их начисление. Об основных доплатах и надбавках, предусмотренных законом, и пойдет речь в настоящей статье.

Как рассчитать северную надбавку

Одна из наиболее распространенных доплат, согласно статье 315 ТК РФ, начисляется работающим на Крайнем Севере, а также в местностях, к нему приравненных. Порядок расчета надбавки в северных районах утвержден приказом Минтруда РСФСР «Об утверждении…» от 22.11.1990 № 2. Помимо указанного документа вопросы начисления северных надбавок также регулируются рядом нормативных актов бывшего СССР, например постановлением Совмина РСФСР «Об упорядочении…» от 22.10.1990 № 458, которые в силу требования статьи 423 ТК РФ применяются в части, не противоречащей нормам действующего ТК.

Самый высокий размер надбавки установлен, согласно подпункту «а» пункта 16 указанного приказа, для жителей ряда районов Магаданской и Камчатской областей. После отработки первого полугодия жителям упомянутых районов полагается надбавка в размере 10 процентов заработка. Затем каждые последующие полгода происходит увеличение ее еще на 10 процентов, при этом максимальный размер не должен быть больше заработка. Надбавка выплачивается и рассчитывается каждый месяц, исходя из величины фактического месячного заработка.

При этом в заработок при расчете надбавки, согласно пункту 19 упомянутого выше приказа, не включаются:

• материальная помощь и иные разовые выплаты, не обусловленные системой оплаты труда;
• единовременные поощрения за выслугу лет, по итогам работы за год.

Пример расчета северной надбавки

Порядок расчета такой надбавки будет выглядеть следующим образом. Допустим, гражданин, проживающий в селе Никольском Алеутского района Камчатского края, проработал в организации по месту жительства 4 года 2 месяца; при этом его заработок (без учета перечисленных выплат) за май 2016 года составил 25 800 руб.

Поскольку он отработал 8 полных периодов по полгода, итоговый размер надбавки составит 80 процентов заработка. В итоге надбавка за май составит: 25 800 / 100 × 80 = 20 640 руб.

Когда же этот гражданин отработает 5 лет (10 полных периодов по полгода), его надбавка достигнет максимального размера (100 процентов заработка) и далее уже не будет подлежать увеличению.

Надбавки вахтовикам

Работа вахтовым методом, согласно статье 302 ТК РФ, также требует повышенной оплаты. Вахтовыми работниками статья 297 ТК РФ считает сотрудников организаций, которые постоянно работают вдалеке от места проживания и, соответственно, не могут регулярно приезжать и возвращаться с работы домой.

Надбавка бюджетникам, работающим таким образом, устанавливается согласно постановлению Правительства РФ «О размерах...» от 03.02.2005 № 51. Согласно пункту 1 данного постановления, размер надбавки за отработанное на вахте время колеблется от 30 до 75 процентов оклада, в зависимости от районов, в которых ведутся работы. Максимум (75 процентов) получают вахтовики, работающие на Крайнем Севере. При расчете вахтовых не учитываются северные надбавки, то есть начисление производится только с учетом собственно оклада.

Часть 4 статьи 302 ТК РФ для работников частных организаций допускает иной порядок определения размера вахтовых надбавок, при этом необходимость их выплаты сохраняется.

Также постановление № 51 определяет конкретный механизм расчета, который стоит проиллюстрировать на примере.

Пример расчета вахтовой надбавки

Допустим, размер основного оклада строителя, работающего в бюджетной организации вахтой на Крайнем Севере, составляет 25 800 руб., в феврале 2016 года он отработал на вахте 16 смен, а также в течение 3 смен находился в пути.

Согласно части 2 обозначенного постановления, для расчета необходимо произвести следующие арифметические действия:

1. Размер оклада разделить на количество календарных дней в месяце.
2. Результат умножить на количество отработанных смен и дней пути.
3. Получившееся число умножить на процентную величину надбавки.

В итоге получим, что надбавка составляет: 25 800 / 29 × (16 + 3) × 75% = 12 678,2 руб.

Подчеркнем, что данный алгоритм применим только в отношении бюджетников. Прочие организации вправе, согласно части 4 статьи 302 ТК РФ, определять иной порядок проведения расчетов — соответственно, и подсчет должен выполняться исходя из требований внутренних документов организации.

Надбавки по ТК РФ

Для расчета надбавок за сверхурочные часы, работу по выходным (праздникам) и в ночное время используется сходный алгоритм, поэтому их целесообразно рассмотреть совместно.

Согласно статьям 152-154 ТК РФ, конкретный размер надбавок за работу в обозначенных условиях определяется внутренними документами организации с учетом соблюдения следующих правил:

1. Первые 2 часа сверхурочного труда оплачиваются минимум в полуторном размере, последующие — в двукратном.
2. Работа в выходные (праздники) оплачивается в двойном размере (при сдельной оплате — минимум по двойным расценкам).
3. Минимальный предел ночной надбавки ТК РФ не определяется, часть 2 статьи 154 ТК относит регулирование данного вопроса к компетенции Правительства РФ. Таким образом, руководствоваться при ее начислении необходимо постановлением Правительства РФ «О минимальном размере...» от 22.07.2008 № 554, согласно которому надбавка за работу с 22 до 6 часов должна составлять минимум 20 процентов за каждый час.

Все перечисленные надбавки начисляются на основной оклад работника. Для расчета используется часовая тарифная ставка, за исключением работы в выходные (праздничные) дни, так как в данном случае, согласно части 1 статьи 153, может также применяться дневная тарифная ставка.

Пример расчета надбавок по статьям 152-154 ТК РФ

Для наглядной иллюстрации используем следующий пример. Допустим, водитель организации, в которой действуют минимальные надбавки, за месяц отработал 8 сверхурочных часов в 2 отдельные смены (по 4 часа в каждой), причем все часы пришлись на ночное время, а также был вынужден работать 1 полную смену продолжительностью 8 часов в выходной.

Почасовой тариф для данного работника составляет 150 руб. (при необходимости его вычисления используют постановление Госкомтруда СССР «Об утверждении...» от 27.12.1972 № 12/35). Например, при месячном окладе его размер делится на количество календарных рабочих часов в конкретном месяце. При сменной тарификации дневная ставка делится на количество часов смены.

Таким образом, 4 часа должны быть оплачены в полуторном размере, еще 4 — в двойном. Произведем вычисления: 150 × 1,5 × 4 + 150 × 2 × 4 = 2100 руб. За 8 часов ночной работы надбавка составит 150 / 100 × 20 × 8 = 240 руб. Следует обратить внимание, что в указанном случае ночная надбавка начисляется на основную тарифную ставку, а не на повышенную. За выходной день надбавка составит 150 × 2 × 8 = 2400 руб.

В итоге за месяц общая сумма надбавки составит 2100 + 240 + 2400 = 4740 руб.

Доплата за вредные условия труда

Основание для установления данной доплаты — статья 147 ТК РФ, согласно которой ее минимум — 4 процента к обычному окладу. При этом конкретный размер доплат устанавливается внутренними документами организации. При определении размеров доплаты руководствуются статьей 14 закона «О специальной оценке...» от 28.12.2013 № 426-ФЗ, которая подразделяет условия труда на 4 класса, при этом 3-й класс означает вредные условия, а 4-й — опасные.

Классы опасности по каждому из показателей вредности пересчитываются в баллы исходя из требований приложения № 15 к приказу Минтруда РФ «Об утверждении...» от 24.01.2014 № 33н. Впоследствии для определения конкретного размера доплаты баллы суммируются. Если сумма баллов менее 2, то начисляется надбавка минимум в 4 процента. При увеличении количества баллов на 2 единицы размер минимальной надбавки увеличивается на 4 процента оклада. Например, если рабочее место набирает от 2 до 4 баллов, то работнику полагается надбавка в 8 процентов, 4-6 баллов — 12 процентов.

Пример расчета надбавки

Допустим, вредность условий труда шахтера, согласно упомянутому приказу Минтруда РФ, составляет 7 баллов. Следовательно, ему будет положена минимальная надбавка минимум 18 процентов к окладу. Если месячный оклад работника составляет 25 800 руб., размер надбавки в итоге составит 25 800 / 100 × 18 = 4644 руб.

Доплаты (компенсации) при простое и невыполнении трудовых норм

Статьи 155, 156 ТК РФ фиксируют также право работника на получение доплаты/компенсации в следующих случаях:

1. При невыполнении им плановых трудовых норм (установленных обязанностей):
   • по вине администрации организации — минимум в размере среднего заработка за отработанное время;
   • при отсутствии вины работника и администрации — минимум в размере 2/3 среднего заработка.
2. При простое по вине администрации либо по независящим от нее и работника причинам — 2/3 среднего заработка пропорционально времени вынужденного простоя.

Для расчета среднего заработка используется единый порядок, предусмотренный статьей 139 ТК РФ. Средний заработок высчитывается исходя из суммы всех причитающихся работнику выплат (зарплаты, премий, надбавок, компенсаций) за предшествующие периоду расчета 12 календарных месяцев. Из расчета необходимо исключить периоды, когда сотрудник фактически не работал (больничные, отпуска за свой счет, время простоя, командировки, освобождения от работы по иным причинам).

Дневной средний заработок исчисляется путем деления полученной суммы на количество фактически отработанных дней за тот же период. При необходимости расчета часового заработка, соответственно, производится деление рассчитанной за 12 месяцев суммы заработка на количество отработанных часов за тот же период.

Пример расчета надбавки

Допустим, ввиду поломки оборудования сотрудник вынужден был не работать 4 дня со 2 по 6 сентября 2016 года. Всего рабочих дней в период с 31 августа 2015 года до 31 августа 2016 года было 250, из них гражданин фактически не работал 42 дня (28 дней отпуска + 14 дней на больничном). За расчетный период (208 дней) ему было выплачено 260 000 руб.

Сумма доплаты за период простоя в таком случае составит: 260 000 / 208 × 4 × 0,67 = 3350 руб.

Доплаты бюджетникам

На сотрудников, получающих зарплату из средств федерального или местного бюджета, помимо общих надбавок (доплат), предусмотренных нормами ТК РФ, распространяются также специальные. Данные надбавки и порядок их расчета устанавливаются отраслевым законодательством.

Например, для врачей надбавки установлены приказом Минздрава РФ «Об утверждении...» от 15.10.1999 № 377, для гражданских — постановлением Правительства РФ «О введении...» от 05.08.2008 № 583, для военнослужащих — приказом Министерства обороны «Об утверждении...» от 30.12.2011 № 2700.

Поскольку каждый из перечисленных документов предполагает различные системы надбавок, для образца возьмем военнослужащего, расчет положенных ему надбавок проведем на основании обозначенного выше приказа Минобороны.

Пример расчета надбавки

Расчет месячного оклада денежного содержания военнослужащего, согласно пункту 2 приказа, состоит из следующих элементов:

• оклада за звание;
• оклада по должности;
• надбавок и иных выплат (согласно пункту 39 приказа, надбавки начисляются на оклад по должности).

Расчет оклада командира танкового взвода в звании старшего лейтенанта, имеющего выслугу 4,5 года и проходящего службу в в/ч, дислоцированной в Московской области, будет выглядеть так (размеры окладов определяются приложениями 2 и 3 к обозначенному приказу Минобороны):

10 500 руб. (оклад за звание) + 20 000 руб. (оклад за должность) + 10% (надбавка за выслугу лет согласно подпункту «а» пункта 40 приказа № 2700) + 10% (надбавка за службу в Московской области согласно подпункту «ж» пункта 53 приказа № 2700) = 34 500 руб.

Подводя итог изложенному, стоит отметить, что в статье приведены примеры лишь основных надбавок, закрепленных в ТК РФ. На практике работодатель вправе устанавливать и иные их виды — в этом случае порядок расчета будет определяться внутренними документами организации. Аналогичная схема действует и в отношении бюджетников, поэтому надбавки, положенные, например, врачу и военнослужащему, будут существенно различаться.

Устраиваясь на работу, каждый человек желает узнать, каким способом будет оплачиваться его труд. Условно можно разделить зарплату на две основные составляющие. Это постоянная часть (оклады, часовые тарифы, сдельные расценки) и переменная – премии, доплаты и надбавки.

Оклады и часовые тарифы устанавливаются штатным расписанием и имеют фиксированный размер, который, конечно, может увеличиваться (индексироваться), но этот рост будет несущественным. Для того чтобы дать возможность сотрудникам добиться высокого месячного заработка нужно создать мотивационную схему, в которой будут предусмотрены различные премии, а также компенсационные и стимулирующие доплаты.

Увидеть в своём расчётном листке дополнительные суммы, которые существенно увеличивают размер общего заработка, хочет каждый работник. Для работодателя же актуальность данного вопроса заключается в правильности выбора оптимального набора поощрительных выплат, которые действительно побудят сотрудников к улучшению качества своей работы.

Классификация доплат и надбавок проводится по двум признакам. Часть из них носит обязательный характер, так как предусмотрена статьями Трудового кодекса РФ (компенсационные доплаты). Другая часть вводится в мотивационную систему по желанию работодателя, в зависимости от его финансовых возможностей (стимулирующие выплаты).

Обязательные компенсационные доплаты и надбавки

1. Дополнительная оплата за труд во вредных условиях . Существует масса профессий, работая по которым человек приносит некий вред своему здоровью. К ним, например, можно отнести сварщиков, литейщиков, дефектоскопистов, шахтёров и так далее (вредной профессию может признать только специальная аттестационная комиссия). К основной заработной плате этих сотрудников добавляется доплата за вредность. Размер её не должен быть менее четырёх процентов от суммы сделки, оклада или часового тарифа. Работодатель по своему желанию, либо по настоянию трудового коллектива может увеличить размер этого процента.
2. Районный коэффициент. На территории России существует множество местностей с климатом, усложняющим условия труда. В связи с этим была введена районная надбавка, размер которой регулируется постановлением правительства РФ. Например, для Оренбургской области это 15% к основной зарплате, а для Мурманской области– 80%. Районный коэффициент не начисляется на суммы, рассчитанные по среднему заработку (отпуск, больничный лист и так далее), так как в этих суммах он уже учтён. Единовременные премии также не увеличиваются на сумму районного показателя.
3. Дополнительная плата за увеличение объёма работы. В случаях, когда количество трудовых задач существенно превышает количество сотрудников, способных их выполнять, работодатель посредством приказа может увеличить трудовую нагрузку некоторых сотрудников. Естественно за умеренную плату. Размер этой суммы устанавливается в индивидуальном порядке. В расчётном листке она может называться дополнительная плата за расширение обслуживаемых зон, за совмещение и так далее.
4. Оплата за работу сверхурочно. У каждого сотрудника должен быть график работы, который предусматривает количество рабочих часов в сутках, периодичность выхода на работу и количество выходных. При возникновении производственной необходимости работодатель может привлечь людей к работе сверхурочно либо в выходной день (приказом). При расчете заработной платы подсчитываются все часы работников отработанных сверх графика и оплачиваются в соответствие с ТК РФ (в полуторном или двойном размере). Стоит отметить, что работник имеет право вместо оплаты попросить отгул за ранее отработанное время.
5. Доплата за работу ночью . Существует ряд графиков сменности, которые подразумевают работу ночью, то есть с 22:00 до 6:00 (например, «сутки через трое», «день-ночь-отсыпной – выходной» и так далее.) Поскольку работать ночью труднее, чем днем, законодательно установлена надбавка за ночное время. Её минимальный размер – 20 процентов от оклада либо часовой ставки.
6. Оплата за выполнение гособязанностей. Если работник отсутствовал на рабочем месте из-за того, что выполнял обязанности перед государством (посещал военкомат, свидетельствовал в суде и так далее) и имеет подтвердительные документы, то работодатель обязан оплатить этот день исходя из среднедневного заработка этого работника.
7. Оплата по среднему заработку. Сюда можно отнести оплату ежегодного, дополнительного или ученического отпуска, служебных командировок, донорских дней и так далее. Также при возникновении перебоев производственного процесса не по вине работника, работодатель обязан оплатить две трети среднего заработка за все часы простоев (только в случае если факт простоя зафиксирован документально).
8. Прочие выплаты. Не столь распространенными, но, всё же, встречающимися являются компенсационные доплаты сотрудникам при увольнении (например, когда увольнение происходит по соглашению сторон, либо когда идёт сокращение штата), при нарушении сроков выдачи зарплаты (если дело дошло до суда).

Все обязательные доплаты и надбавки должны быть отдельно выделены в расчётном листке сотрудника, иначе работник не сможет оценить выполнил ли работодатель перед ним свои обязанности в полной мере или нет

Виды стимулирующих доплат и надбавок

Роль доплат и надбавок в общем мотивационной системе весьма высока, так как они являются основным инструментом мотивации труда персонала. Причем в отличие от обязательных доплат и надбавок стимулирующие выплаты могут устанавливаться в любом размере на любых условиях и на любой срок. Примерами таких выплат могут быть следующие:

Выплаты стимулирующего характера к основной заработной плате можно устанавливать в любое время и ими поощрять любые достижения сотрудников (например, некоторые компании доплачивают своим сотрудникам за то, что они не ходят на больничный в течение года, или не курят, или участвуют в спортивных соревнованиях и так далее). Единственное, если приходит время какую- либо стимулирующую выплату отменить, сотрудники об этом факте должны быть оповещены.

Расчет доплат и надбавок на отдельных примерах

1. Человек работает на вредном производстве. График его работы подразумевает работу в ночное время, а заработная плата исчисляется по сдельной системе оплаты труда.

Все дополнительные выплаты рассчитываются после расчета сдельного заработка (СдЗ):

СдЗ = 175*55 = 9625 руб.

Путем сложения всех рассчитанных сумм, а также сдельной оплаты получим общую начисленную зарплату рабочего.

Зпл= 9625 + 330 + 385 + 412,50 + 275 + 5000 + 2404 = 18 431 руб.

1. На сотрудника одного из отделов предприятия приказом возложена обязанность временно совмещать свою должность и должность руководителя отдела с окладом 20 000. Размер доплаты за совмещения (ДС) к основной заработной плате составляет 30%. Совмещение происходило в течение 8 рабочих дней или 64 часов. Месячная норма часов составляет 168.

ДС = 20000/168*64*0,3 = 2286 руб.

Устанавливать доплату за совмещение можно не только от оклада отсутствующего работника, но и от его общего среднего заработка. Её процент также устанавливается индивидуально, ведь не каждый сотрудник захочет возложить на себя, например, функции начальника, но получить при этом «копейки». Также вместо месячной нормы часов можно брать среднегодовую месячную норму (в соответствии с утвержденным производственным календарем).

1. Персональную надбавку (ПН) работнику можно установить несколькими способами:

Если человек отработал месяц не полностью, размер доплат и надбавок пересчитывается пропорционально отработанному времени (например, по норме 168, отработал 100 часов):

1. ПН = 10000/168*100 = 5952
2. ПН = 5000/168*100 = 2976
3. ПН = 8000/168*100 = 4762

Особенности применения поощрительных сумм

Устанавливая любые доплаты и надбавки нужно соблюдать некоторые простые правила:

1. Досягаемость условий получения поощрения. К примеру, если вы скажете работнику, что он сможет получить определенное вознаграждение за то, что произведёт в смену не 5 единиц продукции, а 10, при этом оба вы знаете что это невозможно, то это никак не простимулирует его к более интенсивной работе. Более того, это может сподвигнуть работника искажать данные о своей производительности (если это возможно) либо производить большее количество продукции, но низкого качества.
2. Размер вознаграждения должен быть существенным. Стимулирующие доплаты и надбавки должны более или менее значительно влиять на изменение общего заработка. Например, вряд ли человек будет выполнять работу с большим усердием, зная, что за это он дополнительно получит всего 300 рублей. А вот сумма в 3000 рублей или более уже может заинтересовать человека.
3. О возможности получать дополнительные денежные вознаграждения должны знать все заинтересованные сотрудники организации. Работодателю нужно ознакомить своих работников с условиями получения денежных бонусов (желательно под роспись).

Список используемой литературы:

1. Трудовой кодекс РФ с комментариями.
2. Журнал «Кадровые решения» №4/2011 год.
3. Журнал «Кадровое дело» №5/2013 г.
4. Дубровин И.А., КаменскийА.С. «Экономика труда» Учебник, 2012 год.
5. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие, Юнити-Дана, 2012 год

Главной составляющей любой заработной платы является оклад, который прописывается в трудовом договоре. Однако, помимо него, немалую часть получки составляет так называемая надбавка.

Что это такое?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Под надбавками, а также доплатами подразумевают дополнительные выплаты, которые сотрудникам вместе с окладом.

Они могут нести несколько функций:

1. Компенсировать сотруднику тяжелые условия труда.
2. Стимулировать как к профессиональному, так и к личностному росту.
3. Компенсировать переработку.

Для того чтобы разобраться, что это ‒ стимулирующая надбавка к зарплате и компенсации, можно обратиться к законодательным документам.

Законодательная база

Помимо этого, они могут изменяться и согласно внутренним документам организаций, но только в установленных законодательных рамках.

Кому положено?

Несмотря на то, что надбавки являются составляющей частью заработной платы, далеко не все работающие граждане могут рассчитывать на их появление.

Так, подобные выплаты не положены лицам, которые работают на основании:

• подрядного договора;
• гражданско-правового договора;
• агентского договора.

Дело в том, что такие работники трудятся на основании не Трудового кодекса, а норм, прописанных в гражданском производстве РФ.

Остальные же сотрудники, которые выполняют работу на основании трудового договора (вне зависимости от его вида) имеют право на получение дополнительных денежных гарантий.

Надбавка к зарплате

Получить надбавки можно в нескольких случаях. Так, работнику доступны подобные выплаты, если он:

• работает в вечернее время;
• выполняет сверхурочную работу;
• вышел в выходной день;
• в его обязанности входит выполнение работы, связанной с несколькими должностями;
• выполняет дополнительные поручения, предназначенные для другого сотрудника, отсутствующего на работе;
• работает во вредных условиях труда, которые наносят ущерб здоровью.

Северная (в районах Крайнего Севера)

Для некоторых регионов предусмотрена надбавка к зарплате, называемая «районным коэффициентом». Она предназначена для сотрудников, которые выполняют свою работу в ненормированных условиях или в суровом климате.

Наиболее известным районным коэффициентом является северная надбавка. Она не имеет точного обозначения для всего государства.

Поэтому, прежде чем устроиться на работу в Северные районы, следует уточнить, есть ли там подобные выплаты, и какой размер они имеют.

Стимулирующая

Стимулирующие надбавки являются наиболее распространенной формой. Руководитель может прибавить их к зарплате для того, чтобы поощрить работника за те или иные заслуги.

Помимо этого, они могут быть предназначены и для того, чтобы подтолкнуть работника к более продуктивной работе.

За стаж работы

Выплаты, предназначенные работникам, имеющим определенный стаж работы или выслугу в конкретной организации, являются довольно распространенным явлением.

В качестве примера можно привести подобную надбавку для госслужащих. Так, если человек работает два года - то к окладу ему также начисляют 1 тысячу рублей за выслугу.

• до 5 лет - 10%;
• до 10 лет - 15%;
• до 15 лет - 20%.

Если же стаж превышает отметку в 5 лет, то служащему полагается надбавка в размере 30% от первоначального оклада.

До минимальной заработной платы

В российском законодательстве есть такое определение, как (минимальный размер оплаты труда). При этом, он имеет две формулировки: региональный и федеральный. Последний является одинаковым для всей страны. Это означает, что региональный МРОТ никак не может быть ниже федерального.

В некоторых случаях зарплата сотрудников может быть ниже установленного государством минимума. В этом случае такому работнику полагается надбавка, которая позволит компенсировать недостаток.

Госслужащим и бюджетникам

Если гражданин работает в муниципальном или государственном учреждении - то полагаемые ему надбавки устанавливаются исключительно на законодательном уровне.

Порядок начисления подобных выплат предусмотрен в .

При этом, данное правило не имеет исключений и затрагивает сотрудников как государственных, так и региональных учреждений.

По отношению непосредственно к госслужащим или работникам прокуратуры, помимо основного законодательства при расчете надбавок действуют и нормативные акты профильного характера. Также для некоторых категорий служащих предусмотрены и специальные надбавки.

Другим категориям работников

Если сотрудник трудоустроен по трудовому договору - то он имеет право на получение надбавок к своей заработной плате. Они могут иметь абсолютно разные причины.

Так, стоит отметить, что простой сотрудник может получить надбавку к заработной плате в случае, если он перевыполнит план или же отработает сверхурочные часа. Также дополнение к окладу предусматривается в случае выхода на работу в выходной день.

Сколько положено?

Каждый из видов надбавок имеет свои размеры. При этом, часть из них регулируется не только законодательными, но и локальными актами компаний.

Поэтому довольно трудно сказать общую сумму надбавок, ведь рассчитываются они для каждого работника индивидуально.

Но все же среди доплат есть те, что установлены законодательством абсолютно для всех регионов. Они имеют следующие размеры:

1. За сверхурочную работу сотруднику полагается зарплата, в 1,5 раза превышающая стандартный оклад за первые два часа. В последующее время ему обязаны выплачивать оклад в двойном размере.
2. За выход на работу в выходные, а также праздничные дни сотрудник также должен получать надбавку, равную окладу.
3. За работу во вредных условиях гражданину должны предоставлять надбавку, минимальный размер которой составляет 4% от оклада.

Помимо перечисленных, точные размеры имеют:

• надбавка для вахтовых работников;
• доплата за работу на Крайнем Севере;
• надбавка за работу в ночное время суток.

Но в отличие от других, данные виды денежных гарантий постоянно видоизменяются, поэтому их следует уточнять непосредственно перед устройством на работу.

Порядок оформления

Законодательство позволяет компаниям не только устанавливать размеры выплат рабочим, но и оговаривать порядок их начисления. Главное, чтобы все прописанные аспекты соответствовали нормам, установленным в 136 статье ТК РФ.

Документы

Все нюансы предоставляемых надбавок, в том числе и порядок их оформления, должны быть указаны в нескольких документах:

• коллективный договор;
• положение о премировании;
• положение о зарплате.

Помимо локальных актов, все надбавки должны также отражаться в:

• штатном расписании;
• трудовом договоре с работниками;
• приказе о выплате надбавок.

Последний документ необходим в случае, если надбавки носят нерегулярный характер.

Приказ

В случае, когда работнику предоставляется разовая надбавка, руководитель организации обязан выпустить соответствующий приказ о ее начислении.

Данный документ должен содержать условия предоставления и сумму, которую необходимо добавить к зарплате.

Также приказ может быть оформлен в случае, если организация изменяет условия ежемесячных выплат. Как в первом, так и во втором случае документы на сегодняшний день не имеют законодательно установленных форм.

Пример расчета

Для наглядного примера можно воспользоваться многим известным северным коэффициентом. Его точный размер устанавливается в зависимости от региона, где трудится рабочий.

Так, к примеру, для сотрудников, трудящихся на Чукотке, данный показатель является двукратным. Это означает, что в случае заработка в 30 тысяч рублей сумма должна быть увеличена в 2 раза. В итоге, ему работодатель будет обязан выплатить 60 тысяч рублей.

Как выплачивается?

Все надбавки включаются в заработную плату, которую сотрудники должны получать .

При этом, временные промежутки между выплатами должны быть относительно равными.

В случае разовой надбавки, перед ее предоставлением сотрудник также может ознакомиться с приказом, изданным руководством. В нем будет указана сумма и размер положенных выплат.

Данный документ должен быть заверен подписью лица, составившего бумагу.

Могут ли лишить?

Для того чтобы разобраться, могут ли лишить сотрудника надбавок, необходимо разделить данный вид выплат на две категории:

1. К первой относятся надбавки, которые могут быть приурочены к торжественным датам, праздникам и прочим. Такие надбавки являются разовыми, и работодатель самостоятельно решает вопрос об их выдаче, на это никак не влияет работа сотрудника.
2. Ко второй же категории стоит отнести все премии, которые так или иначе зависят от качества работы сотрудника.