Новый закон о сокращении. Выплаты при сокращении

Какая компенсация предусмотрена при увольнении по сокращению штатов? Какова процедура сокращения работников? Можно ли сократить беременных женщин и пенсионеров? На эти и многие другие вопросы мы ответим в данной статье.

Чтобы выжить в период финансового кризиса, либо с минимальными потерями выйти из тяжелого материального положения фирмы, руководство организации может принять решение о сокращении штата — упразднении штатных единиц либо уменьшении численности сотрудников. Работодателю очень важно знать все тонкости этой непростой процедуры, потому что малейшее нарушение в ее проведении может привести к судебным тяжбам с сокращенными сотрудниками, а главное — к потере положительной репутации компании. Дела об увольнении по сокращению являются одними из самых сложных среди всех судебных трудовых споров , в силу массовости таких увольнений.

Работникам данная статья поможет избежать «уловок» недобросовестного начальства, узнать о своих законных правах и положенных выплатах при сокращении, а также определиться, по какой статье удобнее и выгоднее уволиться.

Положения ТК РФ об увольнении по сокращению

Все вопросы сокращения штата регулирует Трудовой кодекс РФ . В нем говорится, что законное сокращение работников должно проводиться с учетом следующих требований:

1) Факт увольнения по сокращению должен иметь документальные подтверждения в виде штатного расписания, зарплатных ведомостей, списочного состава работников и т. п. Не допускается замена должности сокращенного на альтернативную: с аналогичным характером и объемом выполняемых обязанностей.

2) Перед тем, как сократить сотрудника, ему необходимо предложить иные имеющиеся вакансии, с учетом квалификационных возможностей и состояния здоровья работника.

3) Работодатель должен учитывать список лиц, увольнение которых недопустимо, а также соблюдать положения Закона о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).

4) О запланированном сокращении и увольнении положено предупредить в индивидуальном порядке каждого работника, не позже, чем за 2 месяца до даты сокращения, а также выборную профсоюзную организацию.

5) В последний рабочий день с сокращенным сотрудником осуществляется итоговый расчет и выдается трудовая книжка.

7) Согласно ст. 178 ТК РФ, работнику выдается выходное пособие и производятся иные выплаты, о которых вы узнаете далее.

Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению

Компенсация, выплаты, пособия: что положено работнику при сокращении штата?

Не считая «стандартных» выплат (выплата зарплаты и компенсации неиспользованных отпусков), сокращенному сотруднику положены дополнительные выплаты:

• Выплаты среднего заработка на время поиска новой работы, не превышающее 2 месяцев со дня увольнения (а по усмотрению службы трудоустройства – до 3 месяцев).
• Выходное пособие в размере среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), при сокращении штата сезонных работников - 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может предусматривать пособие в большем размере.
• Дополнительная компенсация в размере 2 средних зарплат.

При этом не допускается удержание средств за неотработанные дни отпуска, «взятые авансом».

Итак, суммарный размер выплат по сокращению довольно значителен. Поэтому, некоторые работодатели, с целью экономии финансовых средств, «уговаривают» или «принуждают» сотрудника уволиться по собственной инициативе, либо по соглашению сторон.

(Действительно, уведомление работника о сокращении не исключает его увольнения по иным основаниям).

Как работнику грамотно поступить в ситуации «давления», чтобы с одной стороны, избежать открытого конфликта с работодателем, а с другой – не оказаться в «проигрыше»? И какие принципиальные отличия в последствиях каждого из трех видов увольнения?

Увольнение по соглашению сторон или по сокращению что лучше?

Работнику следует знать: написав подобное заявление, он сам подписывает себе «приговор» и лишает всех выплат, положенных по при сокращении штата.

Но есть один важный нюанс: все зависит от формулировки заявления. Если работник составит заявление следующим образом: «Прошу уволить меня в связи с сокращением занимаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении», то увольнение будет проходить по ст. 81 ТК РФ, с гарантией всех выплат. Однако, такое увольнение допустимо только с одобрения работодателя.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

У работодателя отсутствует право увольнения по сокращению штатов:

• временно нетрудоспособных;
• сотрудников, находящихся в отпуске (в том числе, в ученическом и без содержания);
• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; родителей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• членов профсоюзов и др.

Могут ли уволить беременную женщину по сокращению штата? Беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, уволить по данному основанию нельзя.

Если работник, относящийся к одной из «неприкосновенных» категорий, был сокращен, восстановление на работе его в судебном порядке происходит в «автоматическом» режиме.

Приоритеты работников при сокращении

В процессе сокращения не все работники находятся в равных условиях касаемо риска быть уволенными. Сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией отдается преимущественное право оставления на работе. При прочих равных условиях, приоритет имеют следующие работники:

• лица, являющиеся единственными «кормильцами» в семье;
• сотрудники, получившие в данной организации увечье или проф. заболевание;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя;
• семейные лица – при наличии 2 и более иждивенцев.

Кроме указанных в ТК категорий, преимущество при оставлении на работе при увольнении по сокращению штатов определяется федеральными законами иным работникам:

• супругам военнослужащих;
• авторам изобретений;
• уволенным с военной службы;
• инвалидам ВОВ и боевых действий;
• пострадавшим от радиации и т. д.

Внутренние коллективные договоры также могут предусматривать категории работников, с преимуществом оставления на работе.

Соблюдение прав данных категорий работников должно быть подтверждено документально: составлением сводной Сличительной таблицы, либо иным документом.

Увольнение по сокращению штатов пенсионеров: выплаты и особенности

Достижение пенсионного возраста – это не только не повод первоочередного сокращения, а согласно положений ст. 179 ТК РФ, может быть преимуществом – в связи с высокой производительностью и квалификацией работника.

При сокращении штата увольнение пенсионеров обеспечивается всеми гарантиями и выплатами, предусмотренными ст. 178 ТК РФ. Иные толкования законодательных норм противоречит требованию равенства прав работников (ч. 1 ст. 2 ТК РФ) и запрету дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

Сокращение может быть проведено путем уменьшения численности сотрудников, либо сокращения штатных единиц. Проводится данная процедура, чтобы оптимизировать работу предприятия. Руководитель имеет два пути:

1. Убрать из штатного расписания ненужные должности.
2. Уменьшить число работников, занимающих должности.

Общий принцип выглядит таким образом:

• руководитель принимает решение;
• приказ нужно издать за два месяца до увольнений, если они будут массовыми, то срок увеличивается до трех месяцев;
• готовится и утверждается новое штатное расписание. Важно. Уволить по сокращению без исключения должностей из штатного и утверждения его измененной редакции нельзя;
• о предстоящем событии ставится в известность служба занятости (ч. 2 ст. 25 Закона №1032-1 от 19.04.91);
• выставляются приоритеты при выборе сотрудников, которые останутся работать.

ТК РФ установлен перечень лиц, которых нельзя уволить по сокращению, и лиц, которые попадают под процедуру в первую очередь (ст 279, ст 161).

ТК РФ, Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного «среднего месячного заработка», за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

ТК РФ, Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В первую очередь увольняются следующие категории:

• работники – пенсионеры;
• сотрудники, не имеющие большого стажа и опыта работы;
• работники, у которых плохие показатели труда, частые замечания.

• несовершеннолетние;
• беременные;
• женщины, находящиеся в декретном отпуске;
• женщины с детьми младше трех лет;
• родители – одиночки, у которых на иждивении находится ребенок младше 14 лет;
• люди, имеющие ребенка – инвалида.

Важно . Сократить декретную должность можно только после выхода на работу основного сотрудника (исключение – полная ликвидация предприятия) (ст 256 ТК РФ).

После выбора лиц, которые попадут под сокращение, их необходимо уведомить об этом в письменной форме под роспись.

• возможность замещения альтернативных постов. Когда на фирме есть свободные должности, начальник должен предложить их увольняемым лицам;
• приказ о прекращении трудового договора, его регистрация. Важно . Работодатель не может уволить сотрудника во время отпуска либо больничного (ст 81 ТК РФ);
• окончательный расчет работников.

В день увольнения сотрудникам выплачиваются расчетные, все компенсации, положенные законом.

Выдается на руки трудовая книжка с соответствующей записью и другие справки по просьбе уволенного.

Справка . Когда людям грозит сокращение, не стоит сразу увольняться и бросаться на поиски нового места работы. При увольнении таким образом, сотруднику положены достаточно солидные выплаты.

Поэтому стоит дождаться этого момента, а уж потом искать новое место.

Обязанности работодателя при сокращении работника

Просто так уволить сотрудников руководитель не имеет права. Должны быть соблюдены все нормы и требования ТК РФ. Итак, что обязан предоставить работодатель при сокращении?

Трудоустройство

Если фирма не прекращает полностью свое существование, то сотруднику обязаны предложить любую другую вакантную должность.

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан в течение двух месяцев в случае появления освободившейся вакансии оповестить об этом сокращенного сотрудника.

Окончательный расчет

В случае сокращения работодатель обязан в день увольнения выдать все причитающиеся выплаты (ст. 140 ТК РФ):

• полный расчет при увольнении (включая компенсацию за неиспользованный отпуск);
• выходное пособие (размер составляет среднемесячный заработок);
• человек получает среднюю заработную плату в течение двух месяцев после увольнения, а при подаче заявления в службу занятости – три месяца (исключение – трудоустройство в этот период);
• выдача положенных документов.

ТК РФ, Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В день увольнения при сокращении сотрудника работодатель обязан отдать заполненную трудовую книжку .

Другие справки по трудовой деятельности организация обязана выдать на основании письменного заявления.

Ответственность за невыполнение

Если руководитель нарушил права сотрудников при сокращении численности или штата, он будит привлечен к административной, дисциплинарной, а в некоторых случаях, и уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

ТК РФ, Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и «материальной» ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к «гражданско-правовой», «административной» и «уголовной» ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Все действия руководителя обязательно должны иметь отражение в документации согласно закону, а сотрудники уведомлены под роспись о грядущем сокращении.

В случае, если таково не произошло, человек может потребовать соблюдения своих прав в судебном порядке . Закон в этих случаях всегда на стороне сотрудников. Работодатель будит обязан восстановить гражданина в должности, а так же выплатить ему упущенную выгоду и моральный вред. (ст. 234, 237 ТК РФ).

ТК РФ, Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

ТК РФ, Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Кроме того, на нерадивого работодателя будит наложен административный штраф от 30 до 50 тысяч рублей для юридических лиц, до 5 тысяч для физических и должностных лиц, а если нарушение совершено не в первые, то возможно и привлечение к уголовной ответственности (ст. 5.27 КОАП).

Задержка или отказ выплачивать положенные компенсации так же грозит работодателю крупным штрафом и приостановкой деятельности предприятия.

Организация будет обязана выплатить сотрудникам расчет с процентами за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Более того, за длительную невыплату заработной платы и других обязательных пособий и компенсаций (более двух месяцев) предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ).

ТК РФ, Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного «срока» соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Важно . Если работник считает, что работодатель нарушил его права, следует обратиться с жалобой в следующие инстанции:

• профсоюз (если такой имеется);
• трудовая инспекция (находится при службах занятости);

Заявление в суд, это самая крайняя мера , как правило, при возникновении разногласий с работодателем, все споры разрешаются с привлечением профсоюзов и отдела по защите прав трудящихся.

Лучше соблюдать все обязанности работодателя при сокращении штата по действующему законодательству. Нарушение прав сотрудников может грозить серьезными неприятностями и денежными потерями. Судебная практика показывает, что в подобных ситуациях органы власти всегда принимают сторону работников.

В наше время нужно быть юридически подкованным в самых разных вопросах, особенно если речь идет о трудовых отношениях. Что важно знать, если вы решили уволиться или попали под сокращение? Об этом с руководителем юридического направления Центра социально-трудовых прав Сергеем Сауриным.

Если работодатель отказывается подписывать заявление об уходе

Руководитель не вправе препятствовать . Вы в любой момент можете решить уволиться, и вам не нужно согласовывать уход с работодателем. Единственное ограничение - согласно ст.80 ТК РФ, вы обязаны письменно предупредить своё руководство об уходе не позднее, чем за две недели. Заявление об увольнении - это как раз форма предупреждения, и вам важно, чтобы у вас на руках осталось подтверждение того, что работодатель получил его. Для этого можно попросить уполномоченное на приём документов лицо расписаться в получении вашего заявления на копии этого заявления (копия остаётся у вас). Если по каким-то причинам вам отказываются поставить подпись о получении заявления, вы можете отправить работодателю телеграмму с уведомлением о вручении - это тоже будет уведомлением об уходе в надлежащей форме.

По истечении двухнедельного срока предупреждения вы будете вправе не выходить на работу и требовать оформления увольнения. По соглашению с работодателем вы можете расторгнуть трудовой договор и до истечения двухнедельного срока.

Как использовать оставшийся отпуск при увольнении

Действующий Трудовой кодекс в ст.127 предусматривает два варианта использования отпуска при увольнении:

Если вас «попросили»

Увольнение по собственному желанию, согласно действующему Трудовому кодексу, не предполагает выплату работнику каких-либо компенсаций. Однако в ситуации, когда вы в целом не против расторгнуть трудовой договор, но не хотите писать заявление по собственному желанию, вы можете предложить работодателю оформить увольнение по соглашению сторон. По сути, это такое же «бесконфликтное» основание для увольнения, однако здесь можно поторговаться. Закон не ограничивает вас в выборе возможных условий соглашения об увольнении, всё зависит только от ваших переговорных возможностей. Вы можете попытаться убедить работодателя выплатить вам денежную компенсацию в определённой сумме, либо попросить «отступные» в иной форме (например, хорошие рекомендации).

Соглашение о расторжении трудового договора следует составлять в письменной форме в двух экземплярах. Нередко его оформляют в виде дополнительного соглашения к расторгаемому трудовому договору. С момента подписания его сторонами оно является обязательным как для работника, так и для работодателя.

Вы попали под сокращение, но вы с этим не согласны

В ст.179 Трудового кодекса РФ закреплено, что преимущественное право на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению имеют работники с большей производительностью труда и квалификацией. Все другие возможные критерии (в том числе продолжительность стажа) применяются только в случае равной производительности труда и квалификации работников.

Если у вас есть основания полагать, что работодатель выбрал вас не обоснованно, следует обжаловать увольнение в судебном порядке. К сожалению, обжаловать действия работодателя до того, как произошло сокращение (увольнение или перевод, в зависимости от наличия вакансий), не получится, так как само по себе уведомление о сокращении ваши права не нарушает.

В суде предстоит доказывать, что ваша производительность и квалификация были выше, чем у коллег по должности (либо что вы имели преимущественное право по другим критериям при условии равенства производительности и квалификации). В качестве доказательств можно использовать документы, свидетельские показания или любые иные подтверждения позиции. Доказательства лучше начинать готовить заранее, еще до того, как сокращение произошло.

Как выплачивают пособие при сокращении

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В течение этих двух месяцев работник продолжает работу и получает заработную плату в общем порядке.

По истечении двух месяцев, уже непосредственно при увольнении, согласно ст.178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Эта выплата считается сохранением заработка работника за первый месяц после увольнения.

Если сокращённый работник не устраивается на работу в течение первого месяца после увольнения, у работодателя возникает обязанность сохранять за ним средний заработок за второй месяц после увольнения. Средний заработок за второй месяц выплачивается работнику именно во второй месяц (так как при увольнении неизвестно, когда сокращённый работник сможет устроиться на новую работу). При этом если работник устраивается на новую работу в середине второго месяца после увольнения, то старый работодатель выплачивает ему средний заработок только за ту часть второго месяца, в течение которой работник не работал.

Если работник в течение двух недель после увольнения по сокращению встал на учёт в орган занятости, и несмотря на это не смог устроиться на новую работу в течение двух месяцев после увольнения, старый работодатель сохраняет за ним средний заработок и за третий месяц после увольнения (правила выплаты такие же, как и за второй месяц).

Ст.180 ТК РФ закрепляет возможность работодателя и работника договориться расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае работодатель обязан единовременно (при увольнении) выплатить работнику денежную компенсацию в размере среднего заработка за весь период, оставшийся до истечения двухмесячного срока, плюс выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц. Сохранение заработка за второй и третий месяц после увольнения в этом случае происходит по общему правилу.

Можно ли обратиться в Центр занятости, имея на руках только регистрацию?

Согласно ст.31 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. В соответствии с п.2 ст.3 Закона о занятости, решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина.

Речь идёт именно о месте жительства, а не о месте регистрации (прописки), поэтому в случае получения отказа вы вправе требовать оформить отказ в письменной форме и обжаловать его в суде или в вышестоящем органе (департамент занятости по субъекту РФ).

Обратите внимание, что регистрация по месту пребывания и жительства является лишь предусмотренным федеральным законом способом учёта граждан в пределах Российской Федерации, носящим уведомительный характер и отражающим факт нахождения гражданина по месту пребывания или жительства, который не может служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан.

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие - к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
4. Инвалиды ВОВ.
5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
6. Сотрудники, которые находятся в отпуске - независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
7. Будущие мамы.
8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

1. Ликвидация предприятия.
2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Образцы и бланки уведомлений или предупреждений

Согласно ст. 180 ТК РФ , уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

Образец уведомления:

ООО «Петров и К».
Водителю-экспедитору Иванову А.В.
Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что "__"__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от "__"_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении "__"_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (________причина сокращения штата). В связи с предстоящим увольнением ООО «Петров и К» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:

____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены "__"_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (-а) и 2-ой экземпляр получил (-а).
________ (подпись сотрудника) "___"________ ____ г. (дата)
_____________________ (мнение работника о переводе на другую должность)

На какие компенсации, пособия и выплаты можно рассчитывать бывшим работникам предприятия?

График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ , в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.

День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.

Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.

Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?

Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:

1. Выходное пособие. Размер – средний месячный заработок. 2-недельный заработок – для сотрудника, занятого на сезонных работах.
2. Сохранение среднего месячного заработка до момента, пока сотрудник не устроится на новую работу (ограничено определенным сроком).
3. Иные выплаты и компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Сколько месяцев или окладов выплачивают пособие при сокращении?

Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства
ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).

Порядок осуществления выплат:

1. Пособие за 1-й месяц: выплата осуществляется вместе с расчетом непосредственно при увольнении. То есть, выходное пособие «авансом» за 1-й месяц.
2. Пособие за 2-й месяц: выплата осуществляется после полного окончания 2-го месяца после предоставления сотрудником трудовой книжки без отметок о трудоустройстве за прошедший период. При трудоустройстве сотрудника, к примеру, в середине 2-го месяца, выплата осуществляется соответственно тому периоду, в который сотрудник трудоустроен не был.
3. Пособие за 3-й месяц: выплата осуществляется исключительно в ситуации, когда сотрудник не трудоустроился в течение прошедших после увольнения 3-х месяцев при условии, что он обратился в ЦЗН (прим. по месту регистрации) в течение 2-х недель после увольнения и был в данном ЦЗН зарегистрирован. В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.
4. Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.

При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?

Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.

Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…

1. Неиспользованный отпуск.
2. Неоплаченный больничный.
3. Моральный вред.

А также сотрудник имеет право потребовать через суд…

1. Компенсацию за расходы на юридические услуги.
2. Проценты за задержку выплаты.
3. Компенсацию за недополученный заработок из-за задержки трудовой книжки, из-за внесения в нее некорректной записи причины увольнения, из-за незаконного увольнения/перевода.

Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.

Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

На заметку:

Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».

Что попросить у работодателя при сокращении – полезные советы

Процедура выдачи документов увольняемому сотруднику должна соблюдаться, как и процедура сокращения – неукоснительно и четко, независимо от должности и причины увольнения. Процедура документирования, установленная законом, касается и правильного оформления личной карточки работника, а также ведения журналов учета.

На выдачу каких документов имеет право сотрудник (список включает в себя и те документы, что могут понадобиться сотруднику в дальнейшем)?

1. Трудовая книжка (с ее оформлением надлежащим образом) – даже при условии ее оформления за счет работодателя.
2. Трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) + все экземпляры доп/соглашений к нему.
3. Ученический договор (ст.200 ТК РФ).
4. Пенсионное свидетельство.
5. Медицинская книжка.
6. Документ об образовании (при соответствующем договоре на основе этого документа).
7. Справка об уплаченных налогах.
8. Справка о начисленных/уплаченных страховых взносах.
9. Справка о периодах временной нетрудоспособности.
10. Справка о доходах для предоставления в службу занятости.
11. Копии приказов (ст. 62, 84.1 ТК РФ) о приеме на работу, увольнении с работы, о переводе на иную работу и иных приказов (о дополнительной работе, работе в выходные, об аттестации и пр.). Предоставляются по запросу сотрудника. Копия приказа об увольнении выдается в день увольнения в обязательном порядке (ст.84.1 ТК РФ).
12. Справка о периоде работы у работодателя.
13. Расчетные листки (ст.136 ТК РФ).
14. Документ о дополнительных страховых взносах на накопительную часть пенсии + о взносах работодателя в пользу застрахованных лиц (при их уплате). Выдается вместе с расчетным листком (ст.9 ФЗ-56 от 30/04/08).
15. Справка 2-НДФЛ (ст.230 НК РФ). Предоставляется по запросу сотрудника.
16. Справка о среднем заработке за 3 последних месяца (п.2 ст.3 закона №1032-1 от 19/04/91). Понадобится в службе занятости.
17. Справка о сумме заработка за 2 года, которые предшествовали году прекращения работы либо году обращения за данной справкой (ст.4.1 и 4.3 ФЗ-255 от 29/12/06). Понадобится для расчета пособия по временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, и пр.
18. Документы персонифицированного учета, индив/сведений, а также сведений о стаже (трудовой, страховой). Выдаются по заявлению сотрудника для установления пенсии.
19. Характеристика.

В последнее время сокращение штата или численности стало довольно распространенной процедурой. Это связано с желанием работодателя сделать работу предприятия более эффективной. Однако в данном случае могут пострадать обычные работники. Плохо ориентируясь в законодательстве, не все из них знают права сотрудника при сокращении. Многие боятся, что, пользуясь этим, администрация может нарушить гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, и произвести не все необходимые выплаты.

Права сотрудника при сокращении необходимо знать каждому

Работодатели, в свою очередь, стремятся наиболее полно соблюсти права уволенного по сокращению штатов, выполнить все формальности увольнения подобного вида, дабы впоследствии произведенное увольнение не могло быть признано незаконным. Ведь это может повлечь за собой дополнительные финансовые потери для работодателя, такие, например, как оплата вынужденного прогула.

Главные шаги

Качественная подготовка проведения сокращения необходима также для удержания в компании сотрудников, необходимых для бесперебойной и результативной деятельности организации. Ошибки, недостаточно основательное планирование и проведение сокращения могут повлечь как серьезные финансовые потери, так и значительные административные и юридические последствия.

Какие же действия должна предпринять компания до объявления о планируемом проведении сокращения штата? Это зависит от внутренней ситуации на предприятии:

• причины, по которым принято данное решение (снижение объемов производства, ликвидация или банкротство компании, сокращение издержек и так далее)}
• какова общая финансовая обстановка в компании (есть ли возможность выплатить компенсации, оплатить переобучение, осуществить трудоустройство высвобождаемых сотрудников)}
• действует ли в компании профсоюзная организация.

Роль профсоюзного комитета

При наличии на предприятии профсоюза, он, как правило, стремится наиболее полно защитить права работников. Выборные профсоюзные органы обладают определенными правами:

• контролировать соблюдение порядка проводимых мероприятий по сокращению штата}
• вносить предложения для изменения подхода к сокращению, оптимизации проходящего процесса увольнения и так далее.

О чем говорит Трудовой кодекс?

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению штатов лишь тогда, когда:

• отсутствует возможность его перевода,
• с его согласия,
• на другую должность (возможно с переобучением).

Наниматель может предлагать работнику не только должности, соответствующие его специальности и квалификации, но также иную работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом имеющегося образования, состояния здоровья и практических навыков. При согласии работника работодатель оформляет его перевод на другую должность. Если сотрудник отказывается от предоставленной работы по другой должности или если у администрации нет возможности предоставить другую работу, тогда происходит увольнение по сокращению штата по ТК.

Работники, не подлежащие увольнению

Однако не каждого работника можно уволить по сокращению штата. Сами работники и профсоюзная организация должны внимательно следить за тем, чтобы не происходило нарушение прав работника при сокращении. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по такому основанию:

• женщины с детьми до трех лет}
• беременные женщины}
• одинокие матери, имеющие детей до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 дет)}
• мужчина, находящийся вместо матери в отпуске по уходу за ребенком}
• мужчина, воспитывающий детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, продолжительным – свыше 1 месяца нахождением в медицинском стационаре учреждении, другими причинами)}
• работник, являющийся опекуном детей данного возраста.

Кроме того, увольнению не подлежит работник, находящийся на больничном (при временной нетрудоспособности).

Кого оставляют на работе?

Есть достаточно обширный перечень категорий сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата:

• работники, имеющие более высокую квалификацию, производительность труда}
• семейные лица, которые имеют на иждивении не менее двух человек}
• сотрудники, в семьях которых отсутствуют другие работники, имеющие самостоятельный заработок}
• инвалиды}
• ветераны боевых действий.

Уведомление об увольнении

Работодатель должен соблюдать права уволенного по сокращению штатов

Работодатель обязан письменно предупреждать работника о его увольнении по сокращению штата не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. До истечения данного срока администрация не может уволить работника без его согласия, в противном случае будет иметь место нарушение права работника при сокращении штатов.

Чтобы восстановить свои права, сотрудник может обратиться в суд, который способен изменить дату увольнения. К тому же работодатель будет принужден выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (начиная с момента увольнения и заканчивая датой окончания срока предупреждения).

Кроме того, сотрудник получает право на сокращенную рабочую неделю при предупреждении о сокращении штатов. После получения уведомления о сокращении его должности работник в течение последующих двух месяцев, остающихся до назначенной для увольнения даты, имеет право покидать на 4 часа в неделю рабочее место для поиска работы.

Компенсация вместо уведомления

Взамен уведомления об увольнении при сокращении работник имеет право получить денежную компенсацию от работодателя, которая будет равна двухмесячному среднему заработку. Предложить такую компенсацию администрация может в течение всех двух месяцев, на которые выдается уведомление. Однако сумма компенсации будет рассчитана пропорционально времени, остающемуся до окончания срока уведомления. В этом случае администрация увольняет сотрудника, не дожидаясь окончания срока предупреждения, в тоже время в трудовой книжке в графе «основание для увольнения» будет стоять запись «уволен по сокращению штата».

Выплата компенсации не снимает с работодателя обязанности выплачивать сотруднику выходное пособие. Право принимать или не принимать данное предложение остается за работником.

Компенсации и пособия в связи с сокращением

В последний рабочий день с сотрудником должен быть произведен полный расчет и выплачены все полагающиеся ему пособия и компенсации. Если этот день у работника не был рабочим, то все денежные средства должны быть выплачены после обращения работника:

• заработная плата за отработанный месяц}
• выходное пособие (равное среднему месячному заработку, выплачивается на протяжении двух месяцев)}
• если сотрудник до даты увольнения не использовал свой отпуск, он получает компенсацию за дни отпуска.

Право на отпуск при увольнении по сокращению штата подразумевает получение очередного или дополнительного отпуска. Но в этом случае он лишается права на компенсацию, а процедура увольнения будет продолжена после его выхода из отпуска.

Кроме того, возможны другие выплаты или повышение размеров выходных пособий, которые предусматриваются трудовым либо коллективным договором.

Если сокращение выпадает на отпуск

Права работника при сокращении штатов можно найти в ТК РФ

Согласно трудовому кодексу, во время отпуска работник освобождается от исполнения служебных обязанностей, следовательно, и от обязанностей выполнять любые распоряжения работодателя. Работник во время отпуска имеет право отдыхать. Он не должен заниматься поисками работы. Для этого предоставляется период действия срока уведомления, который и является мерой, направленной на минимизацию последствий утраты работы.

Так как потеря работы, вызванная увольнением по сокращению численности/штата, происходит не вследствие вины работника, то справедливо признать за сотрудником и право потребовать не включать в период срока уведомления об увольнении время отпуска. Иначе происходит нарушение права работника на отдых.

Прямого запрета на уведомление работника о проведении процедуры увольнения в период отпуска в законе нет. Поэтому работодатель может попытаться воспользоваться этим, нанеся тем самым ущерб интересам работника.

Поскольку во время прохождения срока уведомления может значительно измениться ситуация по вакансиям, то работник, попавший под сокращение штатов во время отпуска, может получить возможность претендовать на появившиеся новые должности. Кроме того, в период нахождения работника в отпуске компания вынуждена ограничивать себя в приеме других работников, так как соответствующие должности необходимо сначала предложить увольняемому работнику, а оснований для его отзыва из отпуска недостаточно.