Основы управления социальным развитием организации. Курсовая работа: Управление социальным развитием организации

Два направления развития социальной среды в организации:

1. Социальное управление производством. Формирование сотовых оргструктур современных предприятий, участие работников в доходах, акционерная собственность, кружки качества, демократизация производства подтверждают, что характер социальных изменений в системе современного менеджмента изменился коренным образом в направлении глубокой, всеобъемлющей социализации.

2. Борьба работников за свои социальные блага как внутри организации, так и за её пределами.

Качественное развитие системы управления производством стало возможным после осознания руководящими субъектами отдельных предприятий и всего национального хозяйства того, что «стабильность» - состояние обманчивое, чреватое противоречиями, временными деструкциями и кризисами. Но после кризиса структурных преобразований должен наступить либо коллапс, либо катарсис, а беспечное накапливание проблем запаздывающей технической модернизации, как уже не раз случалось в российской истории, приводит общество к критическому порогу развития, вызывая необходимость тотальной социальной мобилизации.

Управление - непременное внутренне присущее социальной сфере свойство. Это свойство имеет всеобщий характер и вытекает из признания, что человек есть явление социальное, всегда принадлежит к определенной общественной системе, классу, социальной группе, которые предъявляют к нему определенные этические, правовые и другие требования, ставят его поступки в известные рамки господствующих в нем экономических и общественных отношений.

В социальной сфере действуют два типа механизмов регулятивных воздействий - спонтанный и сознательный. Соотношение сознательного и стихийного в управлении бывает различным.

Спонтанный механизм управления социальной сферой проявляется в неупорядоченном воздействии сложной и противоречивой совокупности факторов, условий на процессы воспроизводства населения, их переплетения, столкновения. Эти воздействия пробивают себе дорогу как общая тенденция, имеющая вероятностный, стохастический, характер (например, демографические процессы рождаемости, смертности, брачности и т.д.).

Сознательные факторы управления связаны с целенаправленной социальной деятельностью людей, которая осуществляется через специфические общественные институты (субъекты управления) - систему органов и организаций, обеспечивающих сознательное воздействие на социальную сферу с целью достижения определенных результатов. На федеральном уровне это министерства социального профиля (здравоохранения, образования, социальной защиты, труда и др.). На региональном уровне - соответствующие органы управления. На местном - городские и районные комитеты, отделы, департаменты, различные учреждения и службы социальной помощи на местах. На уровне организации - структурные подразделения. На социальные процессы в обществе на всех его уровнях оказывают свое влияние также политические, общественные и религиозные организации.

Сознательное управление осуществляется в интересах класса или социальной группы, господствующих экономически. В соответствии со своими интересами господствующая общность создает систему общественных институтов, органов и организаций, призванных осуществлять управленческие, регулятивные воздействия на общество.

Изменения в социальной сфере находятся в тесной связи с изменениями в других сферах жизнедеятельности общества. Тенденции этой взаимосвязи, их причинно-следственные зависимости не просто разнообразны и сложны, но и в определенной степени взаимообусловлены и регулируемы.

Развитие материальной сферы нередко вступает в противоречие с развитием других сфер и прежде всего политической. В тоже время на социальную сферу влияют политические и культурные факторы. При этом социальная сфера, оставаясь, в свою очередь, относительно самостоятельной, оказывает влияние на все другие сферы жизнедеятельности общества и социальную среду многих организаций.

Группы факторов социального развития:

Экономические, связанные с уровнем социально-экономического развития страны и каждого конкретного региона, особенностями развития социальной инфраструктуры, характером и типом собственности на предприятиях, распределительных отношений;

Политические, характеризующие сущность и влияние социальной политики на повышение потенциала социальной сферы, реализацию правовых гарантий в области социального воспроизводства населения, социальную поддержку и помощь различным слоям населения, а также социально-политической ситуации на ее развитие;

Правовые, обусловливающие законодательные нормы и правоотношения в области регулирования социальных отношений, уровень правосознания населения;

Культурные, определяющие воздействие системы нравственных и культурно-духовных ценностей, норм и традиций, господствующих в обществе, их региональных особенностей на социальные отношения;

Природно-климатические, подчеркивающие особенности естественной среды обитания населения и экологическую ситуацию в регионе и влияющие на стандарты и образ жизни населения;

Социально-демографические, учитывающие численность населения по социальным группам и их половозрастной состав, рождаемость и смертность, миграцию, занятость, профессионально-квалификационную структуру;

Национально-этнические, определяющие воздействие на социальные процессы в обществе и регионе национального менталитета, интересов, традиций и обычаев;

Социально-психологические, представляющие особенности проявления в социальных отношениях настроений, переживаний, ожиданий населения, их устремлений, личностных и групповых установок.

Замечено, что объективной основой деятельности индивидов, групп в социальной сфере, субъектов управления социальными процессами является противоречие между потребностями людей и материальными условиями, обеспечивающими их удовлетворение. Кроме того, многие объективные законы и закономерности социальной сферы пока не известны и их познание является задачей специальной социологической теории, потому что постоянно изменяется отношение людей к труду в организации и за её пределами. В ходе самоорганизации социальной сферы большую роль играет случайность, которая не может игнорироваться в управлении социальной сферой. Одним из мощных регуляторов такого воздействия является рынок, его конкурентные механизмы, соотношение спроса и предложения, получение прибыли. Другим регулятором является механизм, представленный обычаями, традициями, нормами морали, религиозными верованиями, идеологическими установками.

Целенаправленное управление опирается на следующие принципы:

Наличие целей;

Обеспечение уменьшения рассогласования между заданным значением управляемого параметра и его фактическим значением (отрицательная обратная связь);

Непрерывная циркуляция текущей информации о состоянии объекта управления, а также управляющей информации со стороны субъекта управления;

Согласование скоростей изменения заданного и фактического значений управляемого параметра;

Замкнутость контура управления.

Управленческий процесс цикличен. Кроме целеполагания, он включает в себя также:

Планирование, связанное с разработкой планов социального развития и социального проектирования;

Организацию действий участников совместной деятельности;

Распределение между ними функций, задач;

Обеспечение выполнения принятых планов или решений;

Координацию деятельности взаимодействующих субъектов;

Стимулирование людей путем формирования соответствующих мотивов и установок;

Обеспечение контроля за ходом реализации принятого постановления или другого управленческого документа.

В реальной практике социальная сфера на федеральном уровне является объектом управления всех социальных Министерств труда и социального развития, образования, здравоохранения и т.д. На региональном уровне представлены соответствующие комитеты и департаменты социального профиля, на местном - управления и отделы. Однако, несмотря на такую достаточно развернутую управленческую структуру, эффективность управления социальной сферой оставляет желать лучшего.

Социальные процессы

Процесс представляет собой последовательность определенных операций организованных по определенному психологическому циклу.

Концепция управления социальными процессами в организации - это

системное представление о целях и средствах управленческого воздействия на базовые социальные процессы, протекающие в организации, опирающие на понимание их сущности и характера взаимосвязи с основной деятельностью организации и социальными процессами в непосредственном и более широком окружении.

Стратегия управления социальными процессами в организации

представляет собой последовательность имеющих долгосрочный характер мер воздействия на социальные процессы в организации. Они разрабатываются в соответствии с основными положениями концепции и стратегическими целями организации. Стратегия управления социальными процессами в организации определяет тактику - способы решения текущих задач социального развития.

Особенность социальных процессов в организации заключается в том, что операции проводятся с людьми в коллективе. Для формирования социальных процессов в организации необходимо весь процесс:

Разложить.

Посмотреть на значимость каждое составляющее.

Описать каждое составляющее.

Выбросить неэффективное.

Собрать в единую цепочку.

Социальные процессы в организации которыми необходимо управлять: Процесс адаптации к новой должности.

Процесс карьерного роста.

Процесс повышения квалификации сотрудников.

Процесс создания и поддержания корпоративной культуры.

Процесс создания и поддержания морально психологического климата в организации.

Процесс создания социального партнёрства и социальных сетей и групп в организации.

Процесс обеспечения социальных гарантий сотрудникам. Процесс адаптации к новой должности.

В целом адаптация - процесс вхождения нового работника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым живет организация, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Приспособление, привыкание организма к изменяющимся условиям среды.

Одни адаптируются быстрее, другие медленнее. В любом случае это время, когда организм менее эффективен и более уязвим. Именно в таком положении находится сотрудник, пришедший в новую компанию или перешедшей на новую должность. Цели адаптации новых работников

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

На обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;

На уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

Максимально быстрое достижение им профессиональных показателей;

Привыкание к коллективу, к организации, ее неформальной структуре;

Освоение основных требований организационной культуры иправил поведения;

снижение тревожности, дискомфорта и неуверенности, испытываемых новичком;

Экономию времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

Развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Сегодня коллектив и отдельные сотрудники, которые сопричастны к работе вновь принятого работника, не только не заинтересованы в его успешности, а наоборот видят в нём конкурента продвижения по карьере, поэтому передавать знания и опыт в организации, никто не заинтересован. А вновь пришедший сотрудник тоже не заинтересован в скорейшем вхождение в должность, чтобы не нагружать себя.

Система управления персонала должна с руководителем подразделения разработать план для новичков.

Процесс адаптации проходит независимо от того, знаем мы о нем или нет. Если это стихийная адаптация, то на нее может уйти до 1-1,5 лет в зависимости от уровня занимаемой должности и сложности задач, поставленных перед работником. Поэтому ради сокращения затрат и ускорения выхода сотрудника на оптимальный уровень выполнения работы, процесс адаптации к новой должности лучше не пускать на самотек, а взять под контроль.

Переход с одной должности на другую внутри компании проще для сотрудника, чем переход на новое место работы. Сотрудник знает, чем занимается компания, общие корпоративные нормы и ценности, требования, предъявляемые к работе сотрудников. Для компании так же лучше «растить» своих сотрудников, чем нанимать новых, так как сотрудник, уже работавший в компании, скорее останется в ней после перевода на новую должность, чем абсолютно новый для компании человек. Сотрудник и компания уже знают, что можно ожидать друг от друга и их ожидания более или менее согласованны. К тому же не придется тратить время и силы на знакомство сотрудника с компанией. Если сотрудник уже давно работает в компании, то вряд ли у него есть черты, о которых не знает компания, и которые смогут ее неприятно удивить. Все вышеперечисленное может вызвать ощущение, что все уже есть и никаких дополнительных усилий прилагать не надо. Сотрудник не малый ребенок, все основные настройки у него грамотно отлажены, сам во всем разберется.

Во-первых, процесс адаптации к новой должности включает в себя два равнозначных и взаимосвязанных направления:

Производственную адаптацию - включение человека в

непосредственно производственный процесс отдела, изучение новых для него бизнес-процессов, освоение технологий и процедур деятельности;

социально-психологическую адаптацию - включение человека в новый коллектив, выстраивание отношений с новыми коллегами, новым начальством, сотрудниками которые взаимодействуют с новым отделом и т.д.

Существует еще один аспект - организационная адаптация (усвоение писанных и «неписанных» норм и правил компании), но для сотрудника, который перешел из отдела в отдел, а не в новую компанию, все это является уже пройденным и хорошо усвоенным знанием.

В целом процесс адаптации к новой должности может выглядеть следующим образом:

Это примерный перечень действий. Менеджеру по персоналу необходимо сформировать свой перечень действий по каждому направлению, а линейным менеджерам адаптировать под специфику своих отделов. В случае перевода сотрудника не придется лихорадочно думать, что же сделать еще, кому представить, какие документы дать на изучение. Потребуется только подкорректировать необходимые действия в зависимости от позиции, на которую пришел новый сотрудник.

Во-вторых, адаптация к новой должности включает в себя следующие основные стадии:

Ознакомление: на этой стадии происходит первичное знакомство сотрудника с отделом, со своими непосредственными обязанностями, с писанными и неписанными правилами отдела.

Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм и правил, принятых в отделе;

Ассимиляция: основная задача этой стадии - приспособление человека к новой среде, ее принятие;

Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся максимальным сближением целей сотрудника в новой должности и организации. Если первые две стадии по сути своей конечны, т.е. новые условия рано или поздно становятся знакомыми, привычными, то принятие и идентификация происходят далеко не сразу и нуждаются в постоянном подкреплении.

Именно по этому нельзя думать, что адаптация сотрудника к новой должности заканчивается вместе с испытательным сроком.

В-третьих, для процесса адаптации важно грамотно распределить обязанности между менеджером персоналу и линейным руководителем переводимого сотрудника.

Например:

Менеджер по персоналу должен подготовить для сотрудника документы о переводе (приказ, трудовая книжка), информировать будущего начальника и его отдел о новом сотруднике, а самого сотрудника о будущих коллегах, (их успехах, увлечениях, задачах в рамках отдела), познакомить его с должностной инструкцией, представить отделу, участвовать в обсуждении плана адаптации и т.д.

Начальник отдела должен продумать, чем будет заниматься сотрудник в отделе, что ему потребуется, хотя бы в первое время для выполнения задач, организовать рабочее место, познакомить с коллегами, ввести в должность, назначить наставника, разработать совместно с сотрудником план адаптации и затем контролировать его выполнение.

В четверых, система адаптации должна быть продуманной, взвешенной, оптимальной по средствам достижения, по используемым процедурам и методам.

В пятых, большую роль в адаптации персонала играет моральная поддержка и мотивация сотрудника на преодоление трудностей вхождения в новую должность и отдел.

Моральная поддержка необходима потому, что если при переходе на новую должность человек остается один на один со своими проблемами, то он может не выдержать психологического груза и просто уйти из компании, или остаться, но его уверенность в собственных силах и самооценка могут сильно упасть. Мы это прекрасно видели на приведенных выше примерах.

Первый рабочий день - один из самых важных и ответственных моментов в процессе адаптации к новой должности. Первое впечатление часто оказывается самым сильным, поэтому желательно, чтобы оно было благоприятным, а не наоборот. Лучше если первый день работы в новой должности придется на начало рабочей недели, когда все сотрудники приходят отдохнувшими и в хорошем настроении. Хорошо, если в конце предыдущей недели все уже были проинформированы о перестановках в компании с помощью приказов, совещаний, Интранет. Как мы уже видели, рабочее место для нового сотрудника лучше подготовить заранее, так же как и материалы для инструктажа. Желательно заранее разработать ритуал вхождения сотрудника новый для него коллектив. По очереди представить нового сотрудника коллегам, вкратце рассказать о распределении функций в подразделении. Завершить взаимное представление можно неформальным мероприятием, например, совместным чаепитием.

Большую роль в адаптации нового сотрудника играет управление процессом адаптации. Управление процессом адаптации, как и управление чем-либо другим, включает в себя те же функции: планирование и организация, мотивация, контроль, оценка.

План адаптации сотрудников к новой должности позволяет выстроить все необходимые действия по каждому направлению в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. Это позволяет лучше организовать процесс адаптации, оптимально распределить время и ответственность.

Пример плана адаптации сотрудников

Очень важно чтобы в плане были представлены конкретные действия, сроки и исполнители. Кроме того, в плане должны быть прописаны цели, задачи сотрудника на период адаптации и критерии оценки прохождения адаптации к новой должности.

Но одного плана адаптации недостаточно. В процессе адаптации необходим промежуточный контроль, оценка работы и мотивация сотрудника на преодоление трудностей вхождения в новую должность. Хорошим инструментом для осуществления перечисленных функций является обратная связь о проделанной работе: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом. Кроме того, регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроения новых сотрудников, их впечатления от работы, коллектива, понять насколько совпадают ожидания нового сотрудника от компании и реальность и т.д.

Осваивая новые обязанности, сотрудник постепенно становится все более самостоятельным в новой должности. Завершается период адаптации проведением аттестационного собеседования. На этом собеседовании подводятся итоги адаптационного процесса. Перед проведением собеседования необходимо заранее разработать критерии оценки профессионального уровня сотрудника. Затем на основании полученных результатов планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности деятельности сотрудника.

При переводе сотрудника отдела на должность руководителя отдела необходимо отдельное внимание уделить выстраиванию новых отношений со своими коллегами. Здесь необходимо выдержать баланс, не свалиться в роль авторитарного руководителя и не оставаться «рубаха- парнем», «подружкой» для подчиненных. Поддержку и дополнительные

знания в такой ситуации можно получить у своего непосредственного руководства, менеджера по персоналу, у коллег по разуму в интерактивных форумах и т.д. Консультанты тоже могут быть полезны в такой ситуации, особенно если переводимому сотруднику, кроме отношений с подчиненными, предстоит перестроить систему работы отдела.

Итак, мы увидели, что адаптация к новой должности является важной и нужной системой в управлении персоналом компании. Даже «прирученного» компанией сотрудника можно потерять, если не уделить ему необходимого внимания в процессе адаптации к новой должности. Хороший результат в этом не легком, но благодарном деле является совместным успехом менеджера по персоналу и линейного менеджера. Ну и самого сотрудника, конечно, персональной ответственности еще никто не отменял.

Процесс карьерного роста

Карьерный рост - это постоянно разворачивающийся процесс запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости действий. Развитие обозначает рост, овладение индивидом навыками и их применение. Карьерный рост есть итог сочетания индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки и возможностей и представляет собой процесс сотрудничества между работником и работодателем. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации. Многие руководители приступают к планированию карьеры своих сотрудников, как правило, после аттестации. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств достижения этих целей.

Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех компании.

С одно стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от

того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Этапы управления деловой карьерой.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели.

Повышение эффективности управления компанией;

Повышение производительности;

Снижение текучести персонала;

Соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

Работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса это понятие еще довольно новое. Управление карьерой сотрудников - мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации, следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании.

Процесс повышения квалификации

Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

Повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся умений. В ходе повышения квалификации необходимо научиться не просто выполнять работу принятым в настоящее время образом (профессиональный тренинг, направленный на выполнение конкретных задач), а постоянно изменять и совершенствовать методы работы, улучшая ее качество.

Повышение квалификации является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. В зависимости от внешних обстоятельств потребности в повышении квалификации персонала определяются разными путями с разной степенью детализации.

Можно выделить пять основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение.

1. Век информации - быстрые технологические изменения.

2. Изменения требований к рабочей силе.

3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.

4. Постоянные организационные изменения.

Повышение квалификации работников дистанционного образования может быть организовано множеством разных способов:

Внутри организации (Неформальный тренинг)

«взятие на буксир»: новичок работает в паре с опытным сотрудником, выполняющим ту же работу. Тьютор показывает, что должно быть сделано и объясняет, как выполнять необходимые действия

вводный опыт работы: новый член коллектива проводит непродолжительное время в каждом отделе, чтобы получить представление о работе организации в целом работа в команде с более или менее опытными сотрудниками Формальный тренинг

Организованные учебные семинары, секции и краткосрочные курсы продолжительностью от нескольких часов до нескольких недель

Самообразование: использование самоучителей (печатных и/или других средств обучения), подобранных и одобренных для применения внутри организации

Обучение на курсах профессиональной подготовки, организованных учебным заведением

В сотрудничестве с другими учебными заведениями

Неформальный тренинг

Товарищеская помощь: работа в другой организации в паре с опытным сотрудником, выполняющим аналогичные функции, либо приглашение эксперта из другой организации, который будет работать с отдельными сотрудниками или группой в вашей организации;

Учебные экскурсии: посещение нескольких учреждений для ознакомления с их работой; использование полученных знаний на своем рабочем месте.

Формальный тренинг

Организованные учебные курсы: семинары, секции, краткосрочные курсы продолжительностью от четырех часов до нескольких месяцев;

Обучение на курсах профессиональной подготовки, организованных другим образовательным учреждением стационарно или на расстоянии.

Организация должна обеспечить своему персоналу возможность выбора, чтобы удовлетворить потребности различных категорий работников. Каждая организация обязана разработать стратегию повышения квалификации своего персонала на основе долгосрочного учебного плана.

Преимущества повышения квалификации персонала для организации

Повышение квалификации персонала поможет по следующим ключевым направлениям.

Подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.

Использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из-за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.

Качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.

Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.

Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов.

Преимущества повышения квалификации персонала для руководителей

Личное участие в повышении квалификации сотрудников способствует самосовершенствованию в следующих направлениях.

Текущие дела. Концентрируя внимание на повышении квалификации персонала, вы тем самым заботитесь о том, чтобы ваши сотрудники учились на ошибках, а не повторяли их. Если вы сами или кто-либо из опытных работников научите людей, что и как нужно делать, у работников появятся новые навыки, круг их обязанностей можно расширить, что сэкономит вам время в будущем.

Потенциальные возможности сотрудников. В отличие от оборудования ценность кадров повышается со временем, благодаря приобретению новых знаний и опыта. Постоянно совершенствуя свои навыки, вы и ваши сотрудники никогда не отстанете от требований времени и сумеете справиться с изменившейся рабочей нагрузкой. Развитие собственных возможностей гарантирует в будущем независимость от других подразделений и консультантов.

Собственные перспективы карьерного роста. Типичная ошибка, когда человек, желая стать незаменимым, стремится сделать все сам. Позаботившись о повышении квалификации своих сотрудников и возложив на них больше ответственности, вы сэкономите силы и время и сможете расширить круг своих обязанностей.

Преимущества повышения квалификации для сотрудников

Гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.

Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.

Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.

Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

По данным опросов, размер оплаты имеет гораздо меньшее значение, чем принято считать. Исследователи сделали важное наблюдение: люди хотят интересной и увлекательной работы, хотят работать с удовольствием и гордиться результатами своего труда. Менеджеры и руководители имеют большое влияние на работу своих сотрудников и их отношение к ней. Следует больше заботиться о повышении удовлетворенности работой.

Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия.

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Основные понятия, научные подходы, предмет и задачи дисциплины

Дисциплина «Управление социальным развитием организации» – Кадровая работа – Управление персоналом – Управление человеческими ресурсами – Социальная деятельность организации – Гуманизация труда – Качество трудовой жизни – Предмет, цель и задачи дисциплины «Управление социальным развитием организации» – Общефилософское понятие «организация» – Целевая организация (управленческое понятие) – Понятия «предприятие» и «юридическое лицо» – Три вида целевой организации: предприятие, сообщество и учреждение – Социальная деятельность как особая функция организации – Социальная среда.

Управление социальным развитием организации является дисциплиной, синтезирующей достижения экономики, менеджмента, социологии, психологии и других наук, предоставляющей специалистам инструментарий, способный актуализировать такой важный потенциал, какчеловеческие ресурсы организации.

Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами» сформировались к началу 80-х гг. и в самом общем виде характеризуют новое понимание понятий «персонал» и «управление персоналом». Кардинальное отличие «новых» понятий в том, что они делают акцент на создание условий самораскрытия, самоактуализации человека в профессиональной деятельности, тогда как «старые» понятия – на способы побуждения человека к определенным производственным действиям и операциям 2 . Управление человеческими ресурсами как вид управленческой деятельности представляет собой высший уровень управления людьми в организации (включая в себя кадровую работу и управление персоналом) 3 .

Понятие «управление персоналом» имеет широкое и узкое значение. В широком значении это понятие включает в себя всю систему управления людьми – и кадровую работу, и управление персоналом, и управление человеческими ресурсами. Для того чтобы различать использование этого понятия в широком и узком значении, в дальнейшем в этой книге в качестве широкого значения будет использоваться термин «управление людьми», а в узком значении – термин «управление персоналом в организации».

Кадровая работа строится прежде всего научете иконтроле выполнения производственных функций работниками организации, основана на четком регламенте ведения документации и включает в себя прием, увольнение, перемещение, обучение, наказания и поощрения. В целом главное направление деятельности кадровой службы – это четкое ведение документации и фиксация изменений кадрового состава. Кадровая работа представляет собой первую начальную форму управления людьми в системе формирующихся индустриальных отношений.

Управление персоналом предполагает более широкую деятельность, важнейшим элементом которой является кадровая работа. Вместе с тем ключевые задачи управления персоналом –планирование имотивация персонала. Поэтому управление персоналом – это, с одной стороны, система действий по разработке концепции, стратегии, оперативных планов на основе внешнего (рынка труда) и внутреннего (трудовой потенциал самой организации) маркетинга потребностей организации в работниках, а с другой – комплекс методов воздействия на интересы и поведения работника с целью побуждения его к высокопроизводительной (эффективной) деятельности в организации 4 . Управление персоналом – это технология управления людьми, свойственная развитым индустриальным отношениям.

Современное развитие экономики, всей системы социальных отношений – переход общества от индустриальной стадии развития к информационной – обусловливает новый характер взаимоотношения людей в сфере их профессиональной деятельности с учетом внешних и внутренних условий 5:

Внешние условия – глобализация: стираются грани между государствами, идет активное кросскультурное взаимодействие, растет число транснациональных компаний и фирм;

Внутренние организационные условия:

♦ принцип эффективности предусматривает прежде всего качество;

♦ управленческий стиль меняется с функционального на партнерский;

♦ на смену специалистам узкого профиля приходят профессионалы, работающие на стыке специальностей;

♦ формируется стиль работы командой.

Эти и другие изменения определили новую направленность в управлении людьми в организации – управление самоактуализацией личности в профессиональной деятельности. Поэтому управление человеческими ресурсами – это генеральная направленность насамоактуализацию личности в профессиональной деятельности в системе управления персоналом.

Кадры, персонал, человеческие ресурсы – это главные деятели организаций (обеспечивающие функционирование учреждений, компаний, корпораций, фирм и т. д.). В целом организация и является полем деятельности персонала, и именно в организации осуществляется управление персоналом. Поэтому объектом дисциплины «Управление социальным развитием организации» являетсясоциальная деятельность отдельной организации.

Социальная деятельность организации – это деятельность, направленная на развитие и совершенствование условийгуманизации труда икачества трудовой жизни, являющиеся инструментами актуализации человеческих ресурсов.

Гуманизация труда 6 – это совершенствование управления трудовой деятельностью с целью предоставления работнику возможности раскрыть свои производительные резервы, прежде всего интеллектуальные и психологические. Гуманизация труда предусматривает:

безопасность – работник на рабочем месте не должен ощущать угрозы своему здоровью, доходам, обеспеченности работой в будущем и т. д.;

справедливость – доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение организации;

самоактуализацию личности – труд должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить раскрытие в профессиональной деятельности индивидуальных особенностей работника;

демократию – самоуправление и участие работников в распределении прибылей и инвестиционной политике. Осуществляется гуманизация труда на основе улучшений условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форм, размеров оплаты труда и других факторов, непосредственно влияющих на характер отношений в организации.

С гуманизацией труда непосредственно связано качество трудовой жизни – понятие, характеризующее степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в данной организации 7 .

Особым видом социальной деятельности организации является управление ее социальным развитием – это комплексный элемент целостного управления организацией. Реализуя свои генеральные цели, организация вынуждена учитывать социальные условия и управлять своим социальным развитием (т. е. адекватно реагировать на внешние социальные условия).

В этой связи предметом изучения выступают способы, методы и механизмы управления социальной деятельностью, обеспечивающие социальное развитие организации.Цель дисциплины «Управление социальным развитием организации» – формирование комплекса знаний и навыков у специалистов по управлению персоналом, необходимых для выработки оптимальных методов управления социальной деятельностью организации, что в конечном итоге, с одной стороны, должно открывать возможность самореализации человека в трудовой деятельности, а с другой – стимулировать экономическую эффективность организации.

Предмет и цель дисциплины определяют и ее основные задачи:

Освоение понятийного аппарата управления социальным развитием организации;

Раскрытие роли, функций и задач управления социальным развитием организации;

Изучение и освоение комплекса теоретических и методических знаний управления социальным развитием организации;

Формирование практических навыков управления социальным развитием организации;

Рассмотрение тенденций развития науки в сфере управления социальным развитием организации и использования новых информационных технологий.

Понятие «организация» является полисемантичным; его многозначность усиливается синтетическим характером дисциплины «Управление социальным развитием организации», так как в экономической, управленческой, социологической, психологической и других науках, составляющих данную дисциплину, понятие «организация» имеет свою специфику и свои устоявшиеся дефиниции. Именно поэтому требуется уточнение значения этого понятия.

Понятие «организация» для данной дисциплины введено проф. И. Е. Ворожейкиным, автором первого учебника «Управление социальным развитием организации» 8 . Согласно его точке зрения, понятие «организация» шире, чем используемое прежде в российской управленческой науке понятие «предприятие», а кроме того, в современном правовом лексиконе используется термин «организация» 9 . Исходя из данного подхода рассмотрим понятийный смысл «организации».

В самом полном и общем виде понятие «организация» рассматривается в современной науке 10 в трех основных значениях – как:

Социальный институт;

Процесс упорядочивания;

Объект (система), имеющий упорядоченную структуру. Достаточно полное и развернутое определение понятию «организация» дает известный российский социолог профессор А. И. Пригожин:

«Во-первых, так может называться искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как стационарный объект. В таком значении слово «организация» относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу и т. д.

Во-вторых, этот термин может означать определенную организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т. д. Здесь организация – это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление», хотя и не исчерпывает его.

В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-то объекта. Тогда под организацией понимаются определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации мы имеем в виду, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т. д. Именно это значение подразумевается в понятиях «формальная организация» и «неформальная организация».

Таким образом, такое, например, выражение, как «организация данной организации в более организованное состояние», в принципе не является тавтологическим, так как содержит три разных значения» 11 .

Сложившееся в российской науке понимание организации характеризуется полнотой 12 ивалидностью 13 . Между тем понимание такого видового признака организации, как социальный институт, включает в себя еще два значения:

Неуправляемая саморегулирующаяся социальная организация;

Управляемая целевая организация.

На эти два значения указывает профессор В. Л. Романов 14 , подчеркивающий, что не всякая социальная организация, имеющая сложившиеся функции, может рассматриваться как целенаправленно управляемая, так как управление – это производная от целепо-лагания. Именноцелевой организации уделяет особое внимание ведущий российский специалист по теории организации профессор Б. З. Мильнер. Он отмечает, что в современной науке родовые признаки «организации» рассматриваются в двух основных значениях – как процесс упорядочивания и как объект, имеющий упорядоченную структуру, и подчеркивает, что для понимания специфического, «ключевого» значения важен «поведенческий подход, ставящий в центр исследований человека систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и к достижению установленных целей» 15 . Анализу целевой организации посвящены и современные исследования по менеджменту 16 . Таким образом, рассматриваемая нами организация понимается не как вообще социальный институт, а только как управляемый социальный институт или как целевая организация (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Схематическое представление общефилософского понятия «организация»

Кроме устоявшегося общего научного понятия «организация» существуют и его прикладные значения, определяемые в других терминах. Так, в экономической литературе имеется термин «предприятие», а термином «юридическое лицо» оперирует Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ).

Определения понятия «предприятие» за последние годы претерпели существенные изменения. В прежнее время в системе административно управляемой экономики собственником промышленных хозяйственных единиц, предприятий было государство, а критерием эффективности их деятельности, как правило, служили показатели использования потенциала предприятия и выполнение плановых заданий. Академик Л. И. Абалкин ранее дал следующее определение: «Социалистическое производственное предприятие есть одновременно и частичка целого (народного хозяйства), и нечто большее, чем просто частичка, а именно самостоятельная ячейка экономической жизни, закономерности и условия функционирования которой не тождественны закономерностям и условиям функционирования народного хозяйства» 17 . В самом общем виде социалистическое предприятие рассматривалось как самостоятельный субъект производственных отношений. При определении социалистического предприятия исходили из следующих методологических положений 18:

Общество авансирует часть совокупного труда для производительного потребления в форме производственных фондов;

Целевой функцией этого авансирования являются создание продукта, в том числе прибавочного, поддержание народнохозяйственных динамических пропорций, координация движения общественного труда;

Формирование и развитие производственного коллектива трудящихся осуществляются на основе отношений сотрудничества и взаимопомощи, достижения гармонии общественных, коллективных и индивидуальных интересов трудящихся.

Понятие «предприятие» в советской экономической литературе являлось достаточно полным и валидным и служило довольно точным инструментом научного анализа хозяйственной единицы в системе административно-управляемой экономики. Изменение экономической системы и, соответственно, изменение юридического и экономического лексикона повлияло и на изменение научного понятийного аппарата исследования.

В соответствии с формулировкой, данной в ГК РФ (ст. 132), «предприятием как объектом прав признается имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности» 19 . Это узко юридическое определение не рассматривает социально-экономическую роль предприятия, его миссию, характер решения производственных задач и удовлетворения социальных потребностей и требует уточнения с точки зрения экономической науки.

Существующие в современной экономической литературе определения предприятия характеризуются двумя подходами:

1) полное совпадение объемов понятий «предприятие» и «социальная целевая организация»;

2) рассмотрение предприятия как вида социальной целевой организации, функционирующей для производства необходимой обществу продукции (работ, услуг и т. п.).

Первый подход – это дань привычной экономической терминологии. Так, по мнению А. Н. Петрова, «предприятие – основное звено единого народнохозяйственного комплекса. На уровне предприятия непосредственно реализуется связь работника со средствами производства, происходит соединение вещественного и личного факторов производства. Здесь происходит взаимное обогащение и перераспределение производительных сил и производственных отношений, и проявляется истинное положение каждого работника через его отношение к средствам производства и самому труду. Все остальные звенья экономики – отраслевые, территориальные и народнохозяйственные комплексы – представляют собой определенное сочетание, комбинацию предприятий и в этом смысле вторичны по отношению к основному первичному звену» 20 .

Второй подход характеризует специфику использования понятия предприятия в современных условиях. Большое внимание изучению сущности и основных признаков предприятия уделил проф. А. И. Татаркин, который дал его сущностное определение: «…под предприятием понимается коллектив работников, созданный по принципу производственного и социально-экономического единства для производства необходимой обществу продукции (работ, услуг)» 21 . Производственный характер предприятия подчеркнут и в современных изданиях, где указывается, что предприятие – это «…обособленная специализированная единица, основой которой является профессионально организованный трудовой коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства изготовить нужную потребителям продукцию (выполнять работы, оказывать услуги) соответствующего назначения, профиля и ассортимента» 22 . Согласно данному подходу имеются:

Сущностное определение предприятия – его производящий характер;

Важнейшая составляющая предприятия – коллектив работников, реализующих в единстве социальные и экономические цели.

Согласно первому подходу термин «предприятие» используется как синоним «целевой организации»; согласно жевторому подходу в общем объеме целевых организаций выделяется класс производящих организаций. Поэтому производящие организации суть предприятия. Следовательно, непроизводящие целевые организации (например, школы, вузы, органы государственной и муниципальной службы, общественные фонды, партии, церкви и т. п.) не могут называться предприятиями. Однако в ГК РФ организационно-правовая форма «предприятие» сохранена только для государственных и муниципальных предприятий 23 . В этой связи использование данного термина предполагает постоянное уточнение; о каком предприятии идет речь и в каком смысле употребляется данный термин.

Юридическое лицо – другая понятийная характеристика целевой организации, используемая в правовой литературе: «юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, иметь самостоятельный баланс или смету» 24 . В этом определении фиксируется родовой признак: юридическое лицо – это «организация». Вместе с тем определение отвечает на вопросы, что делает организация и как регулируются внутренние и внешние отношения организации, открывая тем самым видовой признак юридического лица – организация как социальный институт, действующий целенаправленно (целевая организация).

ГК РФ 25 фиксирует различные организационно-правовые формы юридических лиц (табл. 1.1).

Кроме юридических лиц ГК РФ не исключает возможности возникновения организаций, не образующих юридического лица, – таковыми могут быть как коммерческие (например, частный предприниматель без образования юридического лица), так и некоммерческие организации (например, студенческое научное общество). Вместе с тем законодательство РФ, регулируя гражданскую деятельность, определяет, какие организации являются незаконными (например, незаконное предпринимательство, организованная преступная группа).

Используемые ГК РФ термины, обозначающие организационно-правовые формы, суть только номинации – сущностная характеристика раскрывается не в названиях (номинациях), а в двух ключевых основаниях: характер прав учредителей и отношение к прибыли. Другим словами, номинации организаций как юридических лиц имеют рассмотренное значение и определенную сферу применения – юридическую. Поэтому в юридическом языке не может быть общего понятия «предприятия», а может быть только конкретное понятие (например, «унитарное государственное предприятие»). Это значит, что юридический лексикон, оперируя конкретной терминологией, оставляет другим наукам общие понятия, характеризующие классы и роды.

Таблица 1.1

Юридические лица

Анализ социального развития организаций предполагает прежде всего основываться на экономической, социологической и управленческой науках при четком понимании значений юридического лексикона. В этой связи рассматриваться будут только целевые организации (т. е. организации, понимаемые как социальный институт, деятельность которых ориентирована целями). Целевые организации представляются прежде всего классом «предприятия». Между тем понятие «предприятие» не описывает иных видов целевых организаций, к которым могут быть отнесены такие, которые создаются не для целей производства и для которых такой индикатор, как прибыль, не является показательным, например объединения (людей, организаций) для осуществления совместных интересов (например, религиозных, просветительских, политических и др.). Организация как объединение в традиции русского языка именуется сообществом 26 . Вместе с тем могут существовать организации, созданные для выполнения определенных функций и достижения заданных им целей. Таким организациям может быть придано имущество, и они могут финансироваться учредителями, основателями. В ГК РФ такие организации называются учреждениями 27 , что соответствует и использованию данного термина в русском языке.

Итак, исходя из анализа понятий, зафиксируем значение термина «организация», который будет использоваться в этой книге. Организация понимается как целевая организация, относимая к роду «социальный институт». Существует три типа целевых организаций:

Предприятие;

Сообщество;

Учреждение.

Предприятие – организация, производящая востребованные обществом товары и услуги; субстратом предприятия являются человеческие (трудовой коллектив) и имущественные (имущественный комплекс) ресурсы, или производительные силы; внешним экономическим индикатором эффективности предприятия является прибыль. В юридических терминах к классу «предприятия» могут быть отнесены все коммерческие организации, имеющие статус юридического лица (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия, объединения юридических лиц), а также созданные частными предпринимателями организации без образования юридического лица.

Сообщество – объединение физических и юридических лиц, созданное для достижения общих целей (но не для извлечения прибыли). Сообществами могут быть названы такие некоммерческие организации: потребительские кооперативы, объединения юридических лиц благотворительные и иные, организации и объединения общественные и религиозные, фонды благотворительные и иные.

Учреждения создаются для реализации заданных им функций и целей (но не для извлечения прибыли). Основатели могут наделить учреждение имуществом и осуществлять его финансирование. Юридическое понятие «учреждение» полностью совпадает с социально-экономическим понятием.

Такие организации, как предприятия, сообщества и учреждения, являются объектом изучения дисциплины «Управление социальным развитием предприятия». Каждая из этих организаций имеет свою специфику, но общим для них является управление социальным развитием как необходимым условием для достижения целей этих организаций.

Понятие «организация» как общее понятие и как объект управления социальным развитием представлено на рис. 1.1.

В дальнейшем термин «организация» будет использоваться в значении «целевая организация», т. е. будет служить термином для общего обозначения предприятия, сообщества и учреждения. В тех случаях, когда речь будет идти исключительно об организациях, индикатором эффективности которых является прибыль, будет использоваться термин «предприятие» (в качестве синонимов могут быть использованы термины «фирма», «компания», «корпорация» в соответствии с традицией употребления этих слов в русском языке).

Генеральная цель любой организации – достижение результатов, заданных характером и родом деятельности; обычно это либо расширение, либо удержание своих позиций на рынке или в профессиональной сфере.

Например, если организация продает компьютеры, то, соответственно, ее целью является либо расширение, либо удержание своих позиций на рынке компьютеров. Если организация занята воспитанием детей, то ее цель – либо поддержание существующего уровня качества воспитания, либо его совершенствование.

Рис. 1.2. Структура понятия «организация»

Ни для одной организации социальная деятельность не может быть главной, а тем более определяющей. Попытки в XIX в. Р. Оуэна и его последователя в России М. В. Буташевича-Петрашев-ского создать коммуны, по сути организации, для которых социальная деятельность была главной целью, потерпели неудачу. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста любой организации является способность к развитию человека, человеческого капитала (ни один другой капитал такой способностью не обладает), персонала. В этой связи целью, на достижение которой должна быть направлена социальная деятельность организации, является создание условий развития человеческого капитала, т. е. условий, способных активизировать профессиональную деятельность персонала. Таким образом, социальная деятельность – это необходимое условие достижения генеральных целей организации.

Исходя из этого расширим первоначальное определение: социальная деятельность организации может быть реализована в двух аспектах. Прежде всего это адекватное реагирование навнешние социальные условия (или факторы внешней социальной среды), к которым относятся:

Конъюнктура рынка труда;

Характер и интенсивность профсоюзного движения;

Социальная политика государства (система государственного обеспечения, правового регулирования и т. п.);

Общие мировые тенденции.

Внешние социальные условия исследованы и описаны специалистами Института экономики РАН 28 и включают все отношения между людьми и группами людей в сфере жизнедеятельности общества, воспроизводства индивида и потребления материальных и духовных благ. При этом наряду с экономическими стимулами и интересами существуют внеэкономические, связанные с многообразными духовно-нравственными, национально-психологическими, культурными и другими особенностями. Социальные факторы оказывают влияние в целом на экономическую систему через социальную организацию общества и человеческий капитал. Уровень социальной организации определяется на основе качественной оценки функционирования системы социальных институтов, характера социальной мобильности, мотиваций и интересов. Тем или иным типам социальной организации соответствуют определенные экономические модели. Существует широкий спектр причин, определяющих способность людей к реформированию и опирающихся на основные представления людей, заложенные в их сознании культурой, религией, социально-психологическими стереотипами. Социальные факторы – элементы невещественного богатства общества – формируют человеческий капитал, который характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями, профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Эта группа факторов наиболее полно раскрывается, в частности, в деятельности организаций.

Особенность современного периода – потребность экономики в реализации в массовом масштабе творческой индивидуальности работников, способных к созданию инноваций и принятию инновационных решений в различных сферах деятельности. Не случайно в промышленно развитых странах накопление человеческого капитала в конце XX в. в 3–4 раза превысило накопление в материально-вещественной форме, значительно возросли расходы на строительство новых музеев, библиотек, театров, спортивных сооружений.

Так, в США за последние 25 лет посещаемость музеев возросла в 2,5 раза – более 500 млн человек в год. В Японии с 1960 г. построено более 200 новых музеев. В Великобритании ежегодно открывается около 18 новых музеев, сфера культуры и искусства приносит больше дохода, чем автомобильная промышленность 29 . Значительна роль и промышленных предприятий Запада в развитии объектов социальной инфраструктуры. Например, вложения британских корпораций в искусство возросли с 1,08 млн дол. в 1976 г. до 46,8 млн дол. в 2000 г. Американская компанияIBM вкладывает средства в развитие 2500 учреждений искусства во всем мире 30 . Возросшая роль высококвалифицированной рабочей силы в экономике вызвала опережающий рост вложений в человека по сравнению с вложениями в вещественные элементы производства. Известные американские экономисты С. Боулс, Д. Гордон и Т. Уайскопф еще в конце 70-х гг. писали: «Основными факторами производства выступают устремления, ориентация, симпатии людей, их готовность добровольно выполнять работу» 31 .

Организация может реагировать или не реагировать на факторы среды, но исключить их влияние не может.

Например, организация может платить работнику заработную плату ниже сложившейся цены оплаты за данную работу на рынке труда, но последствия этого обязательно на ней скажутся.

Другой аспект социальной деятельности организации – это внутренние социальные условия самой организации:

Использование рабочей силы (условия организации труда, профессиональной квалификации);

Воспроизводство рабочей силы (условия жизни, быта, досуга, условия изменения профессиональной компетентности, ротация кадров и т. п.).

Таким образом, с точки зрения полного и валидного определения социальная деятельность организации – это деятельность, направленная на развитие и совершенствование условий использования и воспроизводства человеческого капитала. Социальная деятельность – это изменение организацией социальных условий своего персонала. При этом организация может изменять эти условия спонтанно или целенаправленно; и спонтанное, и целенаправленное реагирование может оказаться адекватным или неадекватным.

Пример спонтанного реагирования. Организация – аппарат исполнительной власти одного из субъектов Федерации России. Персонал – государственные служащие аппарата исполнительной власти. Численность служащих – 403 человека. Во вновь избранном органе законодательной власти стал активно муссироваться вопрос о сокращении аппарата исполнительной власти, что явилось внешним фактором, повлиявшим на спонтанное реагирование рассматриваемой организации. В период обсуждения данного вопроса (четыре месяца) численность штатных единиц организации возросла и появилась 121 новая штатная единица. По завершении обсуждения вопроса законодательной властью было принято решение сократить штат организации на 15 %, или сократить 60 штатных единиц. Они были сокращены из 121 новой единицы, но никто из служащих не был сокращен. Таким образом, из новых штатных единиц осталось 61. Эти штатные места были заполнены вновь принятым персоналом. В результате если до того как был поднят вопрос о сокращении аппарата исполнительной власти его численность составляла 403 человека, то после принятия решения о «сокращении» штата, как это ни кажется на первый взгляд парадоксальным, численный состав служащих увеличился и составил 464 человека.

Социальный фактор угрозы сокращения штатов оказался фактором роста численности персонала организации. Данный пример является и прекрасной иллюстрацией к законам Паркинсона: «1) Чиновник множит подчиненных, но не соперников; 2) Чиновники работают друг на друга» 32 . Спонтанное реагирование организации на влияние внешних социальных условий может быть, как уже говорилось, адекватным и неадекватным, может давать положительный или отрицательный эффект. В любом случае результат реагирования будет неожиданным, т. е. нецеленаправленным.

Пример целенаправленного неадекватного реагирования. Организация – автотранспортное предприятие; персонал – водители грузовых автомобилей. С целью снижения убытков, приносимых расхищением водителями горюче-смазочных материалов, администрация организации установила вознаграждение для информаторов, сообщающих о расхитителях. Результатом стало увеличение убытков от расхищения и рост напряженности в коллективе 33 . Это явление может быть охарактеризовано емким афоризмом В. С. Черномырдина: «Хотели как лучше, а получилось как всегда».

В целом социальные условия – это не что иное, каксоциальная среда, оказывающая влияние на функционирование организации, асоциальная деятельность – это реагирование организации на влияние социальной среды, важнейшим способом реагирования является управление социальным развитием, которое направлено на создание социальных условий профессионального развития персонала, что включает в себя:

Гуманизацию труда (как важнейшее условие развития персонала);

Обеспечение качества трудовой жизни (что включает в себя развитие социальной инфраструктуры).

Создание системы управления социальным развитием организации представляет собой поэтапный процесс. При этом на каждом этапе определяются цель, содержание и методы деятельности, требуемые ресурсы и ожидаемые результаты (табл.

Целью и содержанием первого этапа является мониторинг социальной ситуации в организации, в процессе которого изучается социальное положение, социальные потребности и ожидания различных категорий персонала с помощью разных видов опросов, что позволит создать информационную базу для определения приоритетных направлений социальной политики. К этой работе могут быть привлечены специалисты-социологи, лаборатория социологических исследований, что обеспечит научную обоснованность и результативность деятельности.

Второй этап является основополагающим, так как здесь на коллегиальной основе должны быть выработаны принципы и нормы социально ориентированной деятельности. Наиболее целесообразно организовать эту работу через широкое привлечение персонала и групповое обсуждение, возможно привлечение внешних экспертов, организация деловых игр, «мозговых штурмов». В результате должна быть создана концепция социальной политики организации.

Одновременно с этой деятельностью должна проводиться работа по созданию организационного механизма управления социальным развитием - структурных подразделений, служб и общественных организаций, их организационному оформлению и обеспечению кадрами, обучению специалистов, разработке должностных инструкций и положений, бюджета службы.

Разработка и принятие коллективного договора (социального кодекса) и других нормативно-правовых документов в ходе переговоров с работниками и при участии инициативных групп станет фундаментом системы управления, созданием регламентирующей деятельность нормативной базы.

Реализация конкретных социальных программ предполагает планирование и осуществление мероприятий сотрудниками специализированных отделов и служб, организацию их взаимодействия с общественными организациями, а также финансовое обеспечение.

Для активизации социальной позиции самих работников необходимо привлекать их к участию в создании системы управления практически на всех этапах деятельности в различных формах. Так, на первом этапе они могут участвовать в анкетировании, на втором - разработке и обсуждении нормативно-правовых документов, на последующих - в контроле за распределением социальных благ и др.

Оценка эффективности реализации социально ориентированной деятельности выделена нами в самостоятельный этап. Как было показано выше, методами оценки могут выступать социальный аудит, самооценка и экспертная оценка. Результатом должно стать получение объективной информации для корректировки целей, содержания и форм деятельности.

Таким образом, деятельность по созданию системы управления носит этапный и циклический характер, на каждом этапе имеет свою специфику и при выходе на новый цикл обеспечивает качественно новый уровень управления социальным развитием организации

1. В настоящее время актуальной тенденцией в сфере управления является активная разработка и применение социальных технологий, обеспечивающих развитие социальных отношений и совершенствование социальных процессов.

2. Социальные технологии представляют собой способ управления, алгоритмизированные действия по осуществлению социальных программ и проектов.

3. Технология разработки социальной программы представляет собой поэтапный процесс, имеющий на каждом этапе цель, способы, методы планомерно организованной деятельности.

Этапы создания системы управления социальным развитием организации

Информационное, организационное, нормативно-правовое и финансовое обеспечение являются обязательными условиями успешной реализации социальной программы.

5. Создание в организации системы управления социальным развитием организации является социальной технологией и включает ряд последовательных этапов и целенаправленных действий.

Контрольные вопросы и задания

1. Охарактеризуйте основные положения социальной технологии, исходя из определений.

2. Назовите участников взаимодействия при реализации социальных технологий.

3. Проведите анализ социально-технологического и инновационного подходов к исследованию социальных процессов организации, выделите специфику каждого.

4. Что является основной формой реализации социальной политики организации?

5. С какими социальными проектами и программами организаций Вы знакомы?

6. Какие принципы лежат в основе разработки и реализации социальных программ?

7. Проанализируйте компоненты программно-целевого управления.

8. Назовите методы оценки эффективности реализации социальных программ.

1. Иванов, В.Н. Социальные технологии в современном мире / В.Н. Иванов. - М., 1996.

2. Кравченко, А.И. Прикладная социология и менеджмент: учеб. пособие / А.И. Кравченко. - М., 1999.

3. Социальные технологии: толковый словарь / отв. ред. В.И. Иванов. - М., 1995.

Конспект лекций

Великий Новгород

1.1. Основные элементы и назначение социальной среды

1.2. Управление социальным развитием

1.3. Ориентир - гуманизация труда

ГЛАВА 3 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

3.1 Влияние научно-технических достижений на социальную сферу общества

3.2 Приоритеты социального развития в современных условиях

ГЛАВА 4 СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

4.1 Состояние социальной сферы страны в начале нового тысячелетия

4.2 Важнейшие цели социальной политики государства

4.3 Особенности социального партнерства в России

ГЛАВА 5 ФАКТОРЫ СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Условия, охрана и безопасность труда.

5.2. Материальное вознаграждение трудового вклада

5.3. Социальная защита работников

5.4. Социально-психологический климат коллектива

5.5. Социальная инфраструктура организации

5.6. Семейные доходы и расходы работников

ГЛАВА 6 СОЦИАЛЬНАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ

6.1 Задачи и структура управления социальным развитием организации

6.2 Основные функции социальной службы

6.3 Планирование социального развития организации

6.4 Социальный паспорт организации

6.5 Социальная эффективность управления организацией

ГЛАВА 1 СОЦИАЛЬНАЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Основные элементы и назначение социальной среды

1.2 Управление социальным развитием

1.3 Ориентир - гуманизация труда

Управление социальным развитием

Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть системы управления ее персоналом.

Управление этой сферой фокусируется в социальной политике государства и институтов гражданского общества.

Социальное развитие отдельной организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников. Соответственно, основными целями развития социальной среды являются:

Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня;

Улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

Обеспечение социального страхования работников/соблюдение их прав и социальных гарантий;

Стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой
и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

Создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуальных возможностей и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

Рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетво­рение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых
услугах, полноценное использование досуга.

Развитие социальной среды организации, следовательно, выражается как в форме объективных процессов - в связях между людьми по поводу их жизненных условий, труда, быта и досуга, так и в субъективном, осознаваемом виде - в явлениях психологической атмосферы, межличностных отношениях и нравственных оценках.

Управление социальным развитием организации имеет свой объект: создание благоприятных условий труда, быта и отдыха работников, их материальное и моральное вознаграждение, социальная защита, формирование и поддержание здоровой нравственно-психологической атмосферы, обеспечение делового сотрудничества и социального партнерства. Ему присущи свои способы, приемы и процедуры, которые позволяют решать со­циальные проблемы, обеспечивать развитие социальной среды организации.

По своему назначению управление социальным развитием ориентируется на людей, создание для работников организации надлежащих условий труда, быта и досуга, постоянное улучшение этих условий. Содержание и формы управленческих решений, практические действия по их реализации предстают в следующем виде и порядке:

первое: базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взятой организации (предприятия);

второе: определяющим условием коммерческого успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции (товаров и услуг), производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;

третье: эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

четвертое, высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свою фирму;

пятое: важны, конечно же, настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в своей защищенности от социальных и профессио­нальных рисков, убеждение в том, что его вклад в достиже­ние целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.

ГЛАВА 2 ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРОБЛЕМ

2.1. Отечественный опыт управления социальным развитием

2.2. Зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем

Зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем

Опыт предприятий США

Методы социального управления в США основаны на том, что предприятие рассматривается как сложная социотехническая система, главным элементом которой являются люди, персонал. Непременно учитывается и то, что работники предприятия испытывают сильное влияние социально-экономической среды, и то, что их ценностные установки находятся в большой зависимости от их жизненной практики, личностных качеств, включая характер и темперамент, уровня образования и профессиональной подготовки, а также от религиозных представлений: преимущество отдается наставлениям протестантской церкви, к которой тяготеет большинство верующих американцев и которая культивирует старательность в работе, бережливую расчетливость, рациональность в повседневных делах.

С 30-х гг. в стране возникло увлечение так называемым управленческим гуманизмом в связи с распространением идей школы «человеческих отношений». США опережали другие страны в области внедрения новых средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. Производительность труда в стране устойчиво возрастала в среднем на 3% ежегодно. Но в начале 70-х гг. кривая роста производительности в промышленных отрас­лях экономики пошла вниз, обозначилось отставание.

Среди причинне последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда. Так, в ходе социологических исследований на предприятиях известной корпорации «Дженерал моторе» о своей неудовлетворенности заявили 76% рабочих и 57% служащих.

«Японский вызов» подстегнул американские деловые круги, спровоцировал в стране Третью волну «управленческого гуманизма». Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой - прямая связь между уровнем производительности труда и степенью удовлетворения важных личных потребностей человека посредством его работы на данном предприятии.

Смысл КТЖ - совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержание труда, более полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Каждая новая производственная программа, оригинальный проект фирмы, наряду с мероприятиями технического, финансового и хозяйственного плана включает работу по кадровому обеспечению, созданию социальных условий для достижения роста производительности труда и экономической эффективности.

Внимание к «человеческому фактору» приносит свои экономические и социальные результаты. Известно, что США сохраняют за собой положение лидирующей мировой державы. Их доля в ВВП мира составляет около 20%. В 2000 г. ВВП страны в расчете на душу населения достиг 31,5 тыс. долл. США тратят на здравоохранение, образование, науку и социальное обеспечение в общей сложности примерно 1/5 своего ВВП. По уровню и качеству жизни в рейтингах ООН США неизменно выходят на первые места среди других развитых стран. Так, по рейтингу 2000 г. США оказались третьими, уступив только Канаде и Норвегии.

Личные потребительские расходы американцев являются основным элементом валового национального продукта (ВНП), стабильно составляют в нем 64-65%, т.е. почти 2 / 3 . По мере полно масштабного удовлетворения первичных потребностей населения в питании, одежде, обеспеченности жильем (в среднем около 50 кв. м полезной площади на человека), устройстве комфортного быта приоритетное значение получают услуги, точнее - потребление услуг.

Опыт корпораций Японии

Японский опыт весьма специфичен. Социальные проблемы в Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а применяет собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегаемой культуре.

Особенности Японии в определенной мере обусловлены:

1. ее уникальным географическим положением. Это государство, население которого превышает 126 млн. человек, занимает в восточной части Азии вытянутую с севера на юг цепь островов общей площадью 372 тыс. кв. км, что в 1,5 раза меньше территории Франции, в 25 раз - США, в 46 раз - Российской Федерации.

2. страна не богата полезными ископаемыми. Ее хозяйство находится в большой зависимости от завоза энергоносителей, руды и других сырьевых ресурсов.

3. высокая степень национальной однородности. Свыше 98% населения страны - японцы. В религиозных верованиях преобладают буддизм и синтоизм, для которых характерны обращенность к внутреннему состоянию человека, обожествление предков и природы.

Жизненные ценности большинства японцев восходят также к этическим нормам конфуцианства - древнего учения, которому свойственно повышенное внимание как к врожденным, так и приобретенным нравственным качествам человека, развитию его способностей к знаниям и действию, проявлениям подлинной гуманности. По Конфуцию, в человечности выражаются мудрость, чистота помыслов и честность по отношению к другим людям; предпочтение трудности перед легким успехом, бережливость перед расточительством и справедливость перед жадностью; великодушие, правдивость и беспристрастность в суждениях, неприятие безделья и тщеславия. Стержнем японского характера издавна были верность общему делу и чувство долга перед коллективом. Культурное своеобразие страны обусловлено длительной изоляцией от остального мира.

После войны в Японии проводились социально-экономические и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа с передачей крестьянам за выкуп большой части помещичьих земель, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников мира и запрещения ядерного оружия.

Среди ведущих индустриально развитых стран мира Япония, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз.

В 50-80-е гг. Япония стремительно наращивала свой хозяйственный потенциал, став в результате второй (после США) экономической сверхдержавой. В то время японцы не скупились на закупку зарубежных лицензий и патентов, наращивали инвестиции, расширяли экспорт своих товаров, проявляли бережливость в собственном потреблении. В таких условиях были уместны коллективное общение, пожизненный наем работников, неизменный круг надежных поставщиков и стабильных источников финансирования.

В послевоенном развитии японской экономики и социальных отношений в Японии большая роль принадлежала государству. С 50-х гг. оно практиковало прогнозное планирование. Правительство обеспечивало разработку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей.

Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона, не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели-ориентиры; ему присущи разработка целевых программ социально-экономического развития, выбор основных направлений, отвечающих общенациональным интересам. Прогнозное планирование, как и все государственное регулирование, «вписывалось» в японскую модель, в которой главным субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные лица) и не общество (государство), а корпорации. Государственная власть, не допуская излишнего вмешательства в оперативное управление экономикой, стремилась благоприятствовать естественной конкуренции между корпорациями и партнерству между объединениями деловых людей, заботиться о создании стимулов для экономического роста и процветания.

Следование глубинным национальным традициям - это принципиально важная отличительная черта японского менеджмента.

Придавалось большое значение не только размерам, но и порядку оплаты труда. Соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т.п. Как правило, подобные выплаты составляют 1 / 5 часть всей суммы оплаты труда.

Первостепенное значение в работе с персоналом придается заботе о том, чтобы эффективнее использовать в интересах фирмы присущие японцам целеустремленность, трудолюбие, созидательный потенциал. От управляющих требуется проявлять уважение к труженику, умение гармонизировать отношения между работниками и придавать совместной работе творческий характер. В цехах японских предприятий нередко выставляются доски почета с портретами местных новаторов и описанием их достижений, организуются те или иные формы соревнования среди сотрудников за решение сложных производственно-технических задач.

В 90-е гг. минувшего столетия в Японии было отмечено резкое замедление и даже спад производства. По мере глобализации мировой экономики, в которой Япония принимает активное участие, а также массированного внедрения информационных технологий расшатываются устои японской самобытности, классовой верности ради общего дела. Обостряется конкуренция внутри корпораций, рвутся патриархальные узы, ослабляются дисциплина и следование государственному регулированию. Даже свойственный японцам консенсус - непременное общее согласие, служившее до недавнего времени прочным основанием социальной гармонии, поощрение усердия в работе и стабильности в деловых отношениях воспринимается не иначе как ограничитель личной инициативы и индивидуальной ответственности, тормоз реализации новых идей и проектов.

Значение некоторых особенностей решения социально-трудовых проблем на предприятиях США, ряда западноевропейских стран и Японии.

Во-первых, усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления в условиях рыночной экономики. Оно, в частности, убеждает нас в том, что рынок - это не только равнозначные отношения по поводу купли-продажи товаров и услуг, а еще и культура взаимоотношений, которая должна быть ориентирована на признанные в данном обществе ценности, социальные нормы и нрав­ственные требования. К тому же рыночные отношения не помеха проявлениям национального характера, а, напротив, могут с ними органично сочетаться.

Во-вторых, опыт многих стран является убедительным подтверждением того, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только в силу материальной необходимости, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни. Поэтому всегда важна упорядоченность рынка, рыночных отношений, чтобы, в частности, коммерциализация не захлестывала социальную сферу - здравоохранение, образование, науку и культуру, не вела к чистогану в межличностном общении и социальных связях, чтобы все полезное и выгодное было вместе с тем высоконравственным. Не следует возлагать излишних надежд на рынок, который, мол, способен все уладить и исправить, только на материальный интерес, диктуемый спросом и предложением, куплей-продажей.

В-третьих, оплотом социальной направленности рыночной экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т.п.), в состоянии противостоять рыночной стихии, быть гарантом достойной жизни граждан и их социальной защищенности.

В-четвертых, мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку у нас иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки. Успешное продвижении России по пути общественного прогресса возможно лишь при органическом соединении универсальных принципов социально ориентированной рыночной экономики с реальной ситуацией в стране.

В-пятых, представление об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне - непосредственно на предприятиях. А это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.

Контрольные вопросы и задания

1. Охарактеризуйте основные черты новой экономической политики (нэпа) на начальном этапе советского периода в истории России. Что отличало состояние социально-трудовых отношений в советском обществе в годы первых пятилеток?

2. Когда и с какой целью предпринимались попытки реформирования советской экономики?

3. Назовите разделы планов социального развития трудовых коллективов в бывшем СССР.

4. Укажите положительные и отрицательные моменты социальных реформ в Российской Федерации на этапе ее перехода от плановой к рыночной экономике.

5. Какие мероприятия составляют содержание конкуренции и конкретных программ повышения качества трудовой жизни, получивших распространение на предприятиях США и других зарубежных стран? Какова роль государства в условиях социальной рыночной экономики? Перечислите специфические моменты социального развития корпораций Японии.

6. Что дает отечественным менеджерам знание опыта решения социально-трудовых проблем на зарубежных предприятиях?

7. . Почему невозможно непосредственное применение интересных моделей социального развития предприятий и управления в российских условиях?

Планирование социального развития организации

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении. Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность. В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей. Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека. Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

· максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива,

· повышение содержательности труда,

· создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

· воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду,

· совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности. В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности. В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий . Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время. Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития. В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье" и др. Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Конспект лекций

Великий Новгород