Восстановить в должности по решению суда. Судебное решение о восстановлении работника: порядок и особенности исполнения

Расторжение трудового договора возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. И работник не всегда бывает согласен с решением работодателя. Защитить свои права он может в судебном порядке, добившись тем самым восстановления на рабочем месте и оплаты вынужденного прогула.

Суды нередко принимают сторону обиженного работника, так как работодатель нередко нарушает процедуру увольнения - неправильно оформляет кадровые документы, пропускает срок уведомления сотрудника и прочее. Все эти нарушения могут привести к тому, что суд признает действия работодателя незаконными, а работника восстановит на прежнем рабочем месте. При этом работодатель должен будет оплатить работнику дни вынужденного прогула по его среднедневному заработку.

Но восстановить работника на прежнюю должность тоже нужно правильно. Нужно соблюсти не только нормы трудового права, но и кадровые моменты.
В ст. 392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение одного года с момента, когда эти права были нарушены. Однако, если работник считает, что работодатель уволил его незаконно, у него только 1 месяц с момента увольнения. Началом этого «момента» при увольнении считается день, когда работник ознакомился с приказом об увольнении, или день, когда он на руки получил свою трудовую книжку с соответствующей записью.

Работник подаёт иск в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства. Суд принимает решение о восстановлении истца на рабочем месте с выплатой ему положенной компенсации. Согласно ст. 396 ТК РФ, работодатель должен незамедлительно исполнить решение суда, и принять работника обратно. В ст. 211 ГПК содержатся нормы, указывающие на то, что работодатель должен незамедлительно исполнить определение суда, не дожидаясь вступления его в законную силу.

Даже подача работодателем кассационной жалобы в вышестоящий суд не освобождает его от немедленного исполнения решения суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

• болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
• длительная командировка истца;
• другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

• по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
• по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог - сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела - это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

• полное наименование суда, в который подаётся иск;
• данные об истце - его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
• данные о работодателе (ответчике) - его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
• наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
• затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
  • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
  • должность, в которой истец трудился;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • предпосылки увольнения;
  • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
  • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
  • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае - это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
  • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

• порядковый номер документа;
• дата его составления;
• данные работника;
• должность, на которую он восстанавливается;
• оклад или тарифная ставка;
• основание для восстановления - реквизиты определения суда;
• должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

• отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
• работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
• уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

• Графа № 1 - порядковый номер записи;
• Графа № 2 - дата восстановления данного работника на рабочем месте;
• Графа № 3 - сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
• Графа № 4 - реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку - именно приказ.

После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

• заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
• пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
• пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
• выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Работник может подать в суд и выиграть его, а должность, с которой он был уволен, уже сокращена. Как правильно оформить восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена? Так как работник должен вернуться на прежнюю должность и получать прежнюю заработную плату, работодатель должен вернуть сокращённую должность в штатное расписание.
Для этого он издаёт соответствующий приказ, согласно которому должность возвращается. Затем начинается вышеописанная процедура по восстановлению работника на прежнем месте.

Работник может написать заявление не только в суд, но и в трудовую инспекцию, а также можно попробовать договориться с работодателем, и провести восстановление на работе без суда. Но для этого необходимо иметь веские доказательства нарушения работодателем правил увольнения сотрудников, а также норм трудового законодательства.
Такое восстановление может быть оформлено простым заявлением о приёме на работу и внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Но работник рискует не получить компенсацию за вынужденный прогул и за причинённый ему моральный вред.

За несвоевременное исполнение работодателем определения суда о восстановлении работника на прежнем рабочем месте работодатель несёт ответственность в соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ и со ст. 396 ТК РФ - выплата штрафа и возмещение работнику разницы в заработке.

Восстановление сотрудника на работе в любом случае - было его увольнение законным или нет - превращается для работодателя в настоящее испытание. Решение суда необходимо исполнять даже тогда, когда работодатель собирается его обжаловать и добиваться пересмотра. И тут возникает огромное количество вопросов, ответов на которые нет ни в Трудовом кодексе РФ, ни в самом судебном решении. Что нужно сделать, чтобы восстановить сотрудника на работе? Нужно ли снова заключить с ним трудовой договор? Как восстановить работника, если его должность сокращена? Ответы на эти и многие другие вопросы - в нашей статье.

Практика показывает, что многие работодатели, как это ни печально, не понимают, в чем состоит суть процесса восстановления сотрудника на работе. А заключается она в том, что... увольнения не было!

Уволенный за прогул сотрудник был восстановлен судом на работе. Нужно ли заключать с ним новый трудовой договор?

Нет, не нужно: в случае если увольнение признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, трудовые отношения - не прекращенными, а все условия заключенного при поступлении на работу договора действующими.

Иными словами, стороны возвращаются в исходное (на день увольнения) положение. Следует руководствоваться положениями трудового договора, подписанного при приеме на работу.

За период вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок. Названный период входит в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск. В общем, работнику возмещается все то, что он получил бы, если б увольнение не состоялось.

Сотрудник, работавший во вредных условиях, был незаконно уволен и восстановлен судом. Время его фактического отсутствия на рабочем месте составило почти три месяца. То, что этот период входит в стаж, дающий право на основной оплачиваемый отпуск, понятно. А вот включается ли это время в стаж, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях?

Согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Такой отпуск призван компенсировать вредное воздействие условий труда на организм работника, поэтому время, когда он не трудится, а значит, и вредные факторы на него не влияют, независимо от уважительности причин, по которым работа не производится, в стаж для отпуска не входит. Таким образом, период вынужденного прогула не засчитывается в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях.

ОБЩИЙ ПОРЯДОК ИСПОЛНЕНИЯ СУДЕБНОГО РЕШЕНИЯ

Итак, суд огласил решение по трудовому спору и восстановил работника. Что делать работодателю?

Сразу скажем, что исполнение судебного решения может носить как добровольный, так и принудительный характер.

В первом случае работодатель после оглашения решения и получения исполнительного листа предоставляет сотруднику работу и оформляет все необходимые документы, во втором - его понуждают к этому работники службы судебных приставов.

Рассуждать о преимуществах каждого из способов в данной ситуации не приходится: у второго подхода плюсов нет. Работодателю придется восстановить сотрудника на работе в любом случае, но в нагрузку он получит «радость» общения с судебным приставом и санкции, о которых мы скажем чуть позже. Но сначала о добровольном порядке восстановления на работе.

Кстати сказать

ДОБРОВОЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Документом, на основании которого работодатель начинает процедуру восстановления сотрудника на работе, является выданный судом исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Что понимается под исполнением требования о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Исполнительный лист выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению

Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее - Закон об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Для исполнения судебного решения работодатель должен оформить ряд документов.

Документ 1. Приказ об отмене приказа об увольнении (приложение 1 ).

Речь идет именно об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении на работе. И понятно почему, ведь восстанавливает работника суд, а работодатель только исполняет это решение, отменяя свой приказ.

В какой срок должно быть исполнено требование суда о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении сотрудника на работе

Приказ издается немедленно. Что это означает? Даже если работодатель планирует обжаловать принятое судом решение, приказ все равно нужно издавать.

Согласно ч. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве должник обязан исполнить требования, содержащиеся в исполнительном документе, подлежащем немедленному исполнению, в течение суток со дня получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Применительно к восстановлению на работе данное положение означает, что работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Если следующий за получением копии постановления день является нерабочим, то приказ об отмене приказа об увольнении необходимо издать сразу, в день получения соответствующего постановления от судебного пристава-исполнителя.

Наш совет Направьте сотруднику письменное уведомление о допуске к работе

Документ 2. Уведомление о допуске к работе.

После оглашения решения суда стороны спора не всегда имеют возможность договориться о дате фактического выхода сотрудника на работу. Вернее, работодатель не всегда может сказать сотруднику, что работа будет ему предоставлена на следующий рабочий день. Так происходит, например, если по ходатайству истца или ответчика исковое заявление рассматривалось в их отсутствие. В подобных ситуациях рекомендуем вручить сотруднику письменное уведомление о допуске к работе (приложение 2 ).

Создание такого документа законом не предусмотрено, однако он может сыграть важную роль в случае, если работодателю придется доказывать, что он предпринял необходимые действия для восстановления сотрудника.

23.11.2010 Т. была восстановлена в должности начальника отдела защиты растений в филиале ФГУ «Российский сельскохозяйственный центр» по Ленинградской области (далее - филиал ФГУ) с 20.08.2010.; ей была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Приказом руководителя филиала ФГУ от 11.01.2011 № 1 Т. была вновь уволена за прогулы (отсутствие на рабочем месте с 23.11.2010 по 26.11.2010), зафиксированные актами работодателя.

Т. вновь обратилась в суд, и решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 14.07.2011 в удовлетворении ее требований было отказано.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда указала, что в силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что Т. допустила злоупотребление правом, поскольку, зная о вынесенном решении о восстановлении на работе, подлежавшем немедленному исполнению, она не вышла на работу без уважительных причин. Т. не была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении, своевременно изданным ответчиком.

Судебной коллегией было установлено, что руководитель филиала ФГУ во исполнение решения суда издал приказ 23.11.2010. Однако это был приказ не об отмене приказа об увольнении, а о восстановлении Т. на работе с 23.11.2010 (то есть с даты вынесения решения суда). Также коллегия указала, что невыход Т. на работу после восстановления работодатель мог признать нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если бы проинформировал сотрудницу об издании этого приказа и о возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей. Однако никаких доказательств подобных действий суду представлено не было.

Т. была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении только 29.11.2010 - в день ее выхода на работу.

При этом 23.11.2010 и 26.11.2010 Т. передавала работодателю по факсу и направляла почтой заявления, в которых выражала готовность приступить к выполнению должностных обязанностей, просила восстановить ее на работе, а во втором заявлении указала также номера телефонов, по которым работодатель мог связаться с ней, что подтверждается материалами дела.

Также Т. сообщила суду, что приказ ответчика не соответствовал решению суда и требованиям закона, поскольку предусматривал ее восстановление на работе с 23.11.2010, а не с даты увольнения, не содержал указания на отмену приказа об увольнении, изданного 20.08.2010, хотя необходимость такой отмены прямо вытекает из ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве.

Кроме того, ответчиком в ходе судебного разбирательства не были опровергнуты доводы Т. о том, что условия для выполнения ею прежних трудовых обязанностей не были созданы и после 29.11.2010: ее посадили в необорудованный кабинет, запретили присутствовать на совещаниях, не передали рабочие документы отдела защиты растений и т. д.

В такой ситуации увольнение за прогул не может быть признано законным. Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований Т. отменено, работницу вновь восстановили в должности и в трудовых правах.

Документ 3. Табель учета рабочего времени.

Если в организации применяется унифицированная форма табеля, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то весь период вынужденного прогула отмечается буквенным кодом ПВ («Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе») или цифровым кодом 22.

Если же применяется индивидуально разработанная форма табеля, то время вынужденного прогула фиксируется соответствующим кодом, утвержденным работодателем.

Документ 4. Трудовая книжка.

В трудовую книжку сотрудника запись о восстановлении на работе вносится в соответствии с требованиями, предусмотренными п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Запись выполняется в следующем порядке.

Вначале в третьей графе приводится полное (и сокращенное, если оно есть) наименование организации, т. к. ранее в книжку была внесена запись об увольнении, удостоверенная соответствующими подписями и оттиском печати работодателя.

В первой графе проставляется порядковый номер записи.

Во второй фиксируется дата ее внесения.

В третьей указывается: «Запись за номером... недействительна, восстановлен на прежней работе».

В четвертой графе ставятся дата и номер приказа работодателя об отмене приказа об увольнении.

Есть ли другие варианты оформления трудовой книжки?

Работник вправе потребовать выдачи дубликата трудовой без внесения в него записи, признанной недействительной.

В этом случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой книжки делается надпись: «Дубликат».

Документ 5. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В силу ст. 841 ТК РФ и п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», трудовая с внесенной в нее записью об увольнении выдается работнику в день прекращения трудовых отношений (последний день работы).

Указанная Книга, как следует из ее названия, отражает движение документа, и поскольку при увольнении трудовая книжка была выдана работнику, при его восстановлении возникает необходимость внесения новой записи - о приеме трудовой.

Как заполняется Книга при повторном приеме трудовой книжки восстановленного на работе сотрудника?

Должность (профессия) и место работы указываются прежние.

В графах со второй по четвертую («Дата приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее»), полагаем, следует написать фактическую дату приема трудовой книжки.

В девятой графе нужно указать реквизиты приказа о приеме на работу (то есть приказа, который был издан при заключении трудового договора), а также реквизиты приказа об отмене приказа об увольнении.

Документ 6. Личная карточка работника.

Как быть с личной карточкой восстановленного сотрудника? Доставать прежнюю из папки «Личные карточки уволенных сотрудников» или заводить новую?

Полагаем, что в данной ситуации можно изъять из архива закрытую при увольнении личную карточку работника и продолжить ее ведение в установленном порядке. В разделе X «Дополнительные сведения» желательно сделать отметку о дате восстановления сотрудника на работе.

Что понимается под допуском работника к исполнению трудовых обязанностей?

В Приложении № 4 к приказу ФССП России от 11.07.2012 № 318 «Об утверждении примерных форм процессуальных документов, применяемых должностными лицами Федеральной службы судебных приставов в процессе исполнительного производства» утверждена форма акта о восстановлении на работе. В частности, указывается, что подтверждением исполнения решения суда о восстановлении на работе может являться в том числе допуск на рабочее место и снабжение инструментами. Обратите внимание: сотрудник должен быть не только допущен к своему рабочему месту, но и обеспечен работой в соответствии с трудовым договором.

Сотрудник, разгласивший сведения, составляющие коммерческую тайну, был восстановлен из-за нарушений процедуры увольнения. Он приходит на работу, но документы, которыми он раньше занимался, мы ему не доверяем, так как факт разглашения им сведений, имеющих коммерческую ценность для компании, был доказан. Получается, что решение суда о восстановлении в должности мы не исполняем... Но нужно же как-то защитить интересы компании!

В рассматриваемой ситуации работодатель допускает классическую ошибку. Сотрудник фактически отстранен от выполнения своих прежних обязанностей: ему не дают поручений, от него не требуют отчетов о проделанной работе и т. д.

Что в результате происходит? Работник вынужден по восемь часов в день сидеть на рабочем месте, ничего не делая. В случае если он начнет заниматься личными делами, работодатель попытается применить к нему дисциплинарное взыскание за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, за неисполнение трудовых обязанностей. Закончится все это жалобой на неисполнение решения суда.

Необходимо помнить, что работодатель обязан предоставить восстановленному сотруднику работу, обусловленную трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). А значит, и выдать ему все необходимые рабочие документы. Защитить же интересы компании в этом случае можно усилив контроль за его работой. И если ваш сотрудник возьмется за старое, учтите свой горький опыт и увольте его в строгом соответствии с законом.

Кстати сказать

По истечении сроков, предусмотренных для добровольного исполнения решения суда, судебный пристав прибудет к работодателю, проверит подготовленные им документы, установит факт допуска восстановленного сотрудника и составит Акт о восстановлении на работе (форма утверждена названным выше приказом ФССП России от 11.07.2012 № 318). На этом все и закончится.

ПРИНУДИТЕЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Обратите внимание! Работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства

Однако если восстановление на работе так и не состоялось (документы не оформлены, сотрудник не допущен к работе), судебный пристав начнет применение санкций, одновременно разъяснив работнику его право обратиться в суд с просьбой о вынесении определения о выплате среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.

Согласно положениям Закона об исполнительном производстве судебный пристав возбуждает производство на основании исполнительного документа по заявлению взыскателя. Иными словами, если работодатель не исполняет решение о восстановлении работника добровольно, тот обращается в службу судебных приставов для принудительного исполнения судебного решения.

Настоятельно рекомендуем исполнять решение суда о восстановлении на работе немедленно. В противном случае сумма подлежащих выплате штрафов может многократно превысить размер выплат, причитающихся работнику в связи с решением о его восстановлении.

ТРУДНОСТИ ИСПОЛНЕНИЯ

Восстановление на работе не всегда проходит гладко и без конфликтов. Работодатели тоже нередко сталкиваются с определенными трудностями. Рассмотрим их подробнее.

Восстановили в должности сотрудника, который был уволен в связи с сокращением. Сокращение было реальным, но мы нарушили процедуру. Куда его восстанавливать, учитывая, что такой должности в штатном расписании больше нет? Может быть, поручить какую-то другую работу?

Мы снова возвращаемся к сути восстановления на работе. Увольнение считается несостоявшимся, а значит, работодатель помимо прочего предоставляет сотруднику то самое место работы и рабочее место, которые были у него до прекращения трудовых правоотношений. Следовательно, никакую иную работу или должность ему предлагать нельзя: решение суда не будет исполнено.

То обстоятельство, что должность истца на момент вынесения решения сокращена, не может являться основанием для отказа в его восстановлении на работе в прежней должности. Данная точка зрения подтверждается судебной практикой (определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-17293).

В дополнение к перечисленным выше документам необходимо издать приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание.

Сотрудника, проработавшего в компании меньше трех месяцев, уволили в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Он обратился в суд, и через четыре месяца его восстановили. Придя на работу, он сразу написал заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы ему отказать, учитывая, что он фактически не отработал в компании шесть месяцев?

Действительно, в силу ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а сам отпуск предоставляется не в соответствии с графиком отпусков, а на основании заявления работника.

Необходимо также учитывать, что согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, помимо времени фактической работы включается также период вынужденного прогула при незаконном увольнении с последующим восстановлением.

Соответственно, подсчитывая стаж работы, дающий право на отпуск, работодатель должен к трем месяцам трудовой деятельности сотрудника прибавить четыре месяца вынужденного прогула (итого: семь месяцев).

Таким образом, поскольку шесть месяцев с момента начала работы уже истекло, работодатель не вправе отказать сотруднику в предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Сотрудник восстановлен на работе по решению суда, но не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей и на работе не появляется. Что предпринять?

В данной ситуации мы исходим из того, что работодатель все сделал правильно: издал приказ, вручил сотруднику уведомление о допуске к работе, то есть выполнил все необходимые процедуры, связанные с исполнением судебного решения.

Поскольку сотрудник на работу так и не вышел, работодатель вправе инициировать увольнение за прогул. Однако следует очень тщательно соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Помните, что учесть все, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте, довольно непросто. То есть теоретически увольнение возможно, но на практике оно потребует решения всех проблем, которые обычно возникают при попытке уволить работника за длительный прогул.

Суд восстановил работника и вынес решение о взыскании с работодателя среднего заработка за период вынужденного прогула. Когда нужно выплатить этот средний заработок - сразу после восстановления сотрудника на работе или после того, как судебное решение вступит в силу?

Это очень интересный вопрос.

Казалось бы, ответ лежит на поверхности. Закон гласит, что немедленно работодатель должен исполнить лишь требование о восстановлении работника. Поэтому очень часто последовательность действий бывала такой: приказ об отмене увольнения работодатель издавал сразу после оглашения воли суда, а вот причитающиеся денежные суммы выплачивал работнику уже после вступления решения суда в силу. Такая практика имела место до принятия Верховным Судом РФ определения от 23.04.2010 № 5-В09-159.

Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Теперь суды считают именно так (см., например, постановление Президиума Челябинского областного суда от 31.08.2011 по делу № 44-Г-94/2011).

Дело, по которому Верховным Судом РФ было вынесено упомянутое выше определение от 23.04.2010 № 5-В09-159, очень показательно. Давайте рассмотрим его поподробнее.

Ч. приказом генерального директора АНО «ТВ-Новости» от 23.08.2007 № 778-к была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 12.02.2008 увольнение было признано незаконным, и Ч. восстановили на работе

Приказом работодателя от 09.06.2008 № 295-к Ч. снова уволили, но уже за прогулы. Работница опять обратилась в суд, где выяснилось, что после восстановления на работе в период с 12.02.2008 по 17.04.2008 она неоднократно обращалась к работодателю с заявлениями о выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула, однако ответ ею получен не был.

В связи с этим 07.04.2008 работница написала заявление, в котором сообщила о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ с 09.04.2008 на весь период до выплаты заработной платы. 09.06.2008 она подала заявление об увольнении по собственному желанию, однако в тот же день была уволена за прогул в период с 04.05.2008 по 08.05.2008.

Ч. считала увольнение незаконным, поскольку в указанный период отсутствовала на рабочем месте на законном основании - по причине невыплаты ей зарплаты.

Ответчик иск не признал. Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 27.10.2008 в удовлетворении иска Ч. было отказано. В итоге дело попало в Верховный Суд РФ.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла ее подлежащей удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, указав, что в соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Сотрудник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на нее не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода сотрудника на работу.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом законодатель восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона об исполнительном производстве, ст. 129, 234 ТК РФ, постановления Правительства РФ № 225, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в устранении правовых последствий увольнения путем отмены соответствующего приказа. Таким образом, обязанность ответчика начислить и выплатить Ч. заработную плату за время вынужденного прогула наступила в день отмены приказа об увольнении, то есть 12.08.2008.

Это мнение Верховного Суда РФ, а значит, его необходимо принимать во внимание. Если допустить сотрудника к работе, но не выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула, он вполне обоснованно может воспользоваться своим правом, предусмотренным ст. 142 ТК РФ, и в установленном законом порядке приостановить работу до выплаты всех причитающихся ему сумм.

Какие действия (бездействие) работодателя могут быть квалифицированы как задержка исполнения или неисполнение судебного решения о восстановлении на работе?

1. Неиздание приказа об отмене приказа об увольнении.

2. Непредоставление сотруднику работы (даже при наличии изданного приказа).

3. Предоставление работы по другой должности (специальности), в другом структурном подразделении.

4. Предоставление той же должности, но поручение работы, не соответствующей содержанию трудового договора.

5. Невыплата среднего заработка за период вынужденного прогула.

В следующем номере журнала мы поговорим о том, можно ли все- таки расстаться (на законных основаниях) с сотрудником, восстановленным на работе.

Приложение 1

Пример оформления приказа об отмене приказа об увольнении

Приложение 2

Пример оформления уведомления о допуске к работе

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор . А трудовой договор с лицом, принятым на место уволенного, подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), - в связи с восстановлением на работе работника, ранее ее выполнявшего, по решению государственной инспекции труда или суда (именно они относятся к органам, которые могут восстановить работника).
При этом согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.
В соответствии со ст. 356 ТК РФ и в силу возложенных на федеральную инспекцию труда полномочий государственные инспекторы труда осуществляют надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности согласно федеральным законам и иным нормативным правовым актам РФ.
Таким образом, в случае получения решения суда или предписания государственного инспектора о восстановлении уволенного работника работодатель должен это исполнить. При этом решение о восстановлении на работе незаконно уволенного подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

К сведению. Восстановить работника на прежней работе работодатель может и на основании решения, принятого самостоятельно. Но в этом случае уже нельзя уволить нового сотрудника по основанию п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Восстанавливаем прежнего работника

Как уже было сказано, судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ), то есть восстановление на работе не ставится в зависимость от момента вступления решения суда в законную силу.

К сведению. Решения суда вступают в законную силу по истечении месячного срока на апелляционное обжалование, если они не были обжалованы (ст. ст. 209, 321 ГПК РФ).

В соответствии с п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее - Закон N 229-ФЗ) содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.
Требование о восстановлении на работе считается фактически исполненным, если уволенный допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона N 229-ФЗ). Согласно ст. 428 ГПК РФ суд выдает исполнительный лист сразу после принятия судебного постановления.
Что касается требований государственного инспектора труда о восстановлении работника на работе и отмене приказа об увольнении, законодательством не предусмотрено немедленное их исполнение работодателем, поэтому он сначала может обжаловать предписание инспектора. В силу ст. 357 ТК РФ работодатель вправе обжаловать данное предписание в течение 10 дней с момента его получения.
Итак, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя работодатель должен допустить работника к исполнению его трудовых обязанностей и издать приказ. С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
Приведем примерный образец.

Общество с ограниченной ответственностью "Гранит"
(ООО "Гранит")

14.12.2012
г. Курск

Приказ N 35-к
о восстановлении на работе И.Г. Каплиной

Во исполнение решения Ленинского районного суда г. Курска от 13.12.2012 по гражданскому делу N 3-15478/12

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Отменить приказ от 25.10.2012 N 25-к "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".
2. Допустить Каплину Ирину Григорьевну к исполнению трудовых обязанностей по должности бухгалтера-кассира с 15.12.2012.
3. Начальнику отдела кадров М.А. Никишиной:
- уведомить И.Г. Каплину об отмене приказа об увольнении, а также о дате, с которой она должна приступить к работе;
- внести исправления в личную карточку и трудовую книжку И.Г. Каплиной.
4. Главному бухгалтеру М.А. Громовой:
- выплатить И.Г. Каплиной средний заработок за время вынужденного прогула в размере 25 152 руб.;
- выплатить также компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.
Основание: исполнительный лист от 13.12.2012 N 000154.

Директор Кремнев В.В. Кремнев

С приказом ознакомлены:
Начальник отдела кадров Никишина М.А. Никишина
Главный бухгалтер Валова С.Р. Валова
Бухгалтер-кассир Каплина И.Г. Каплина

При восстановлении работника вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку. В раздел "Дополнительные сведения" личной карточки необходимо вписать, что работник восстановлен по решению суда (с указанием его реквизитов), а запись об увольнении зачеркнуть. Внесенные в личную карточку данные заверяются подписью сотрудника кадровой службы (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

В трудовую книжку запись вносится следующим образом:
- в графе 3 указывается полное, а затем сокращенное наименование организации;
- в графе 1 после наименования организации - порядковый номер;
- в графе 2 - дата внесения записи;
- в графе 3 пишут "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе";
- в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция)).

Обратите внимание! Ошибкой будет дать в трудовой книжке ссылку на решение суда или другой документ, на основании которого работник был восстановлен на работе.

Иногда работник не хочет "портить" трудовую книжку такими записями. В силу п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки.
В этом случае в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера (п. 1.2 Инструкции). В дубликате воспроизводятся записи из трудовой книжки работника, за исключением записи об увольнении, признанной недействительной.
Кроме того, сотрудник, ответственный за ведение табеля учета рабочего времени, должен внести изменения и в него, составив корректирующий табель.

Какие выплаты положены восстановленному работнику?

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок им не получен в результате его незаконного увольнения. Решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула принимается судом. Кроме этого, на основании решения суда работодатель обязан выплатить восстановленному работнику денежную компенсацию морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением. Размер такой компенсации определяется судом (ч. 2, 9 ст. 394 ТК РФ).
При восстановлении работника возникает вопрос: когда работодатель должен выплатить данные суммы? Ведь, в отличие от требования восстановить работника на работе (которое должно быть исполнено немедленно вне зависимости от того, когда судебное решение вступит в законную силу), ни Трудовым кодексом, ни ГПК РФ не предусмотрено немедленное исполнение решения в части взыскания в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула. Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному взысканию подлежит средний заработок за период вынужденного прогула, не превышающего трех месяцев.
Кроме этого, при отмене решения о восстановлении работника работодатель уже не сможет удержать выплаченный якобы за вынужденный прогул средний заработок. Так, в силу ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
Однако Верховный Суд, проанализировав правовые нормы, содержащиеся в различных законодательных актах, сделал заключение, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Указанная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления работника на работе (Пункт 6 раздела "Судебная практика по гражданским делам" Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010; Определение ВС РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159).

Отметим, что если при увольнении работника ему выплачивалось выходное пособие, то при восстановлении его на прежней работе или признании его увольнения незаконным выплаченное пособие подлежит зачету.
При определении размера оплаты вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на:
- суммы зарплаты, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;
- пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные работнику в пределах срока оплачиваемого прогула;
- пособие по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Примечание. В случае задержки работодателем исполнения судебного решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Сложности при восстановлении работника возникают с компенсацией за неиспользованный отпуск, которая выплачивается при увольнении. Может ли работодатель ее удержать, ведь при восстановлении на работе восстанавливается и правовое положение работника? Сохраняются его право на отпуск и стаж работы, дающий право на отпуск, который в силу абз. 4 ч. 1 ст. 121 ТК РФ не прерывается.
Работник имеет право на отпуск независимо от того, что ему была выплачена компенсация. Удержать с работника излишне выплаченную компенсацию работодатель не вправе, так как перечень случаев, когда работодатель может произвести удержание согласно ст. 137 ТК РФ, является исчерпывающим и данная ситуация в этот перечень не включена.
Разъяснения по данному вопросу представил Роструд в Письме от 14.06.2012 N 853-6-1: если восстановленный работник желает использовать отпуск в полном объеме, работодатель производит перерасчет и предоставляет данный отпуск с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска. Другими словами, производится перерасчет оплаты неиспользованной части отпуска, который учитывается при расчете заработка.

Ответственность за неисполнение требований о восстановлении работника

Обратите внимание, что если работодатель не исполнит решение суда о восстановлении уволенного работника в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя, то ему придется уплатить исполнительский сбор. В силу ст. 105 Закона N 229-ФЗ судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения. Исполнительский сбор с организации составляет 5000 руб.
Если работодатель не исполнит требования во вновь установленный срок, судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении и устанавливает новый срок для исполнения.
Согласно ст. 17.15 КоАП РФ неисполнение работодателем требований в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.
Неисполнение содержащихся в исполнительном документе требований в срок, вновь установленный судебным приставом-исполнителем после наложения административного штрафа, влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц - в размере от 15 000 до 20 000 руб., на юридических лиц - от 50 000 до 70 000 руб.

К сведению. Исполнительский сбор возвращается должнику в полном объеме в случаях отмены: судебного акта, акта другого органа или должностного лица, на основании которых был выдан исполнительный документ; исполнительного документа; постановления судебного пристава-исполнителя о взыскании исполнительского сбора (ст. 112 Закона N 229-ФЗ).

Также следует отметить, что в случае неисполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного сотрудника этой организации, виновного в неисполнении исполнительного документа (ст. 120 Закона N 229-ФЗ).

Освобождаем должность

Итак, если до момента восстановления уволенного работника работодатель уже принял на его должность другого, то одновременно с оформлением восстановления необходимо оформлять и процедуру увольнения сотрудника, работающего на ней. При этом сразу уволить новичка работодатель не может. Прежде он должен предложить перевод на другую должность: предлагаются все имеющиеся в данной местности вакантные должности (как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которые он может выполнять с учетом его состояния здоровья). Предлагать вакансии в других местностях работодатель может, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Предложение других должностей направляется сотруднику в письменном виде, под роспись о получении. При этом свое решение (согласен или не согласен с переводом) сотрудник выражает или на самом уведомлении, или в заявлении на имя руководителя.

Обратите внимание! Если должность уволенного работника была сокращена, работодателю придется вносить изменения в штатное расписание.

Если работник согласен на другую должность, оформляется перевод: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, издается приказ и вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку работника. Если же он отказывается от предложенных вакансий либо такие отсутствуют, работодатель вправе его уволить. Трудовой договор с таким работником должен быть прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, - восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Вопрос: а можно ли уволить по данному основанию беременную сотрудницу? Да, можно, поскольку данное основание происходит по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а трудовой договор не может быть расторгнут с беременной сотрудницей только по инициативе работодателя. То же самое касается увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, которое не допускается только по инициативе работодателя.
Итак, увольнение оформляется приказом, с которым сотрудника следует ознакомить под роспись. В качестве основания в приказе указываются реквизиты решения суда о восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу, и документа, в котором зафиксирован отказ сотрудника от перевода на другую должность. Если он отказывается от подписания, в приказе делается об этом соответствующая запись.
В день увольнения необходимо произвести окончательный расчет с работником. При этом помимо неполученной зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Трудовым или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходного пособия (ч. 3, 4 ст. 178 ТК РФ). Также необходимо выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении. Запись должна выглядеть следующим образом: "Уволен в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, пункт 2 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации" либо "Уволен в связи с восстановлением по решению государственной инспекции труда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, пункт 2 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

Отмена решения о восстановлении

Несмотря на то что работник восстановлен на прежнем месте работы, работодатель имеет право обжаловать судебное решение о восстановлении, подлежащее немедленному исполнению, в апелляционном и кассационном порядке, а также в порядке надзора (ст. ст. 320, 376, 391.1 ГПК РФ).

К сведению. Апелляционная жалоба может быть подана работодателем в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через суд, принявший решение (ст. 321 ГПК РФ), кассационная жалоба подается в кассационную инстанцию в течение шести месяцев со дня вступления в законную силу судебного решения и при условии, что до дня вступления его в силу работодателем были исчерпаны иные установленные ГПК РФ способы обжалования (ч. 2 ст. 376 ГПК РФ). Надзорная жалоба подается непосредственно в ВС РФ в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу судебного решения или определения, перечисленных в ч. 2 ст. 391.1 ГПК РФ (ст. 391.2 ГПК РФ).

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд (ст. 361 ТК РФ). Срок обжалования, как уже было сказано выше, составляет 10 дней со дня получения (ст. 357 ТК РФ).
Напомним, что для работника в силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд по спорам об увольнении составляет месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Поэтому в случае возбуждения в суде дела об оспаривании предписания об отмене приказа об увольнении работника за пределами указанного срока работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником установленного срока.
Если в результате рассмотрения жалобы будет вынесено определение об отмене или признании незаконным решения суда или инспекции труда о восстановлении работника, то трудовой договор с работником расторгается соответственно по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В данном случае не нужно отменять приказ о восстановлении, издается новый - об увольнении работника в связи с отменой решения о восстановлении. Производятся записи в личную карточку и трудовую книжку. Приведем образец заполнения трудовой книжки.

Восстановление на работе по решению суда проводится на следующий день после вынесения соответствующего постановления. Причем порядок процедуры предусматривает не просто возврат человеку возможности трудиться на прежней должности, но и предполагает ряд обязательных выплат. Непосредственно алгоритм действий по восстановлению на рабочем месте включает ряд этапов, механизм выполнения которых довольно четко отточен и изменению не подлежит.

Незаконное увольнение: основные нарушения

Всевозможные трудовые споры между нанимателем и работником допускается решать в порядке судебного разбирательства. В частности, если имеют место явные нарушения положений Трудового Кодекса, касающиеся увольнения сотрудника, он наделяется абсолютным правом подать иск в судебные органы (параграф 391 ТК). Причем, если доводы гражданина будут сочтены полностью обоснованными, его прошение будет удовлетворено. Что означает восстановление на прежнем месте труда.

Наиболее распространенными нарушениями, допускаемыми нанимателями при увольнении, признаются:

• увольнение в период пребывания сотрудника на больничном либо в отпуске (статья 81 ТК);
• отсутствие реальных оснований для завершения трудовых отношений (например, несоблюдение человеком дресс-кода не может выступить мотивом к увольнению);
• увольнение в период декретного отпуска либо в момент беременности;
• нарушение процедуры увольнения.

Если исковое заявление, поступившее от уволенного гражданина, будет рассмотрено в положительном ключе, руководству организации потребуется восстановить его в должности. В этом случае мнение администрации и отношение ее к конкретному сотруднику роли не играет.

Порядок восстановления

На основании параграфа 396 ТК РФ судебное решение, удостоверяющее факт восстановления уволенного сотрудника, подлежит исполнению немедленно. В большинстве случаев в тот день, что следует за вынесением подобного вердикта. Если руководство не согласно с постановлением суда, допускается запуск процедуры обжалования, но только после реализации решения.

Процедура восстановления заключается в последовательном исполнении следующих шагов:

1. издание приказа;
2. коррекция табелей учета трудового времени;
3. предоставление положенных выплат;
4. выход сотрудника на работу.

Этапы отличаются массой нюансов, поэтому не помешает рассмотреть их несколько подробнее.

Приказ

Здесь более правильным будет сказать, что потребуется издать несколько приказов, а не один. Прежде всего, подготавливается документ, отменяющий приказ о прекращении рабочей деятельности. Единой формы бумага не имеет. Здесь все зависит от стандартов конкретной конторы.

Однако в любом случае в акте потребуется обозначить следующую информацию:

• название и полные реквизиты учреждения;
• данные руководителя;
• дата составления приказа и его номер;
• реквизиты приказа, подлежащего отмене;
• сведения о восстанавливаемом сотруднике - Ф.И.О., должность, размер заработной платы;
• отметка об основаниях для возврата рабочего места - судебное решение с указанием его даты и номера;
• подпись руководителя.

После подписания документа по предприятию выпускается приказ о восстановлении человека на месте труда, куда вносятся перечисленные выше данные, а также материалы о внесении корректировок в трудовую книгу и расписание. Здесь же обозначается размер компенсации, положенной к выплате.

​

Внесение изменений в трудовой табель

Коррекция отметок в табеле учета отработанных часов заключается во внесении фамилии и должности восстановленного сотрудника в отдельную ячейку такого документа и указании напротив его данных кода ПВ либо цифры 22. Если подобное невозможно осуществить, потребуется подготовить новый табель учета.

Запись в трудовой книге

При восстановлении сотрудника запись в трудовой книжке, зафиксированная при увольнении, не изменяется. Однако рядом проставляется отметка, что формулировка более недействительна, а человеку возвращена его должность. Основанием же выступает соответствующий приказ. По аналогичному принципу вносятся корректировки в личную карточку.

​

При отмене приказа об увольнении, администрация предприятия обязана предоставить сотруднику выплаты, компенсирующие вынужденное отсутствие (прогул). В этом случае время будет оплачено согласно его среднему заработку (статья 394 ТК).

Вдобавок при подаче искового заявления в судебную инстанцию, несправедливо уволенный сотрудник вправе затребовать компенсацию морального вреда и всевозможных судебных издержек. Если в момент вынужденного отсутствия на работе человек болел, то работодателю потребуется дополнительно оплатить больничный.

Начало исполнения трудовых обязанностей

Что касается того, когда выходить на работу после издания приказа о восстановлении, сотрудник обязан появиться на месте труда на следующий день после подписания документа. Правда на плечи нанимателя в этом случае возлагается обязанность о своевременном уведомлении гражданина о сроках.

Если сотрудник будет осведомлен о дате возобновления деятельности, но при этом не появится вовремя, то его работодатель вполне имеет шанс вновь инициировать процесс увольнения.

Особенности процедуры восстановления

Существует ряд моментов, когда возврат на прежнюю должность сотрудника, уволенного ранее, затруднителен.

Подобное происходит в следующих случаях:

1. Должность сокращена. В этом случае руководитель должен составить приказ об отмене решения о сокращении единицы штата. После чего человека возвращают на его бывшую должность.
2. Должность занята вновь принятым работником. В этом случае новому сотруднику предлагают работу другого порядка, а прежнего работника восстанавливают в должности. Выражение отказа со стороны недавно поступившего на службу человека выступает мотивом к его увольнению.

Еще один вариант - ликвидация предприятия в полном объеме. В этом случае возврат к работе в принципе не возможен, а вот право на выплаты сохраняется. Предоставить компенсацию должен орган, принявший решение о закрытии предприятия.

Существует ли исковая давность

Относительно судебных разбирательств в сфере трудового права существует срок исковой давности. Период обращения в высшую инстанцию в случае несогласия с мотивами работодателя, вызвавшими необходимость увольнения, предусмотрен статьей 392 Трудового Кодекса. Срок составляет 30 дней с момента прочтения приказа о прекращении трудовой деятельности либо со дня выдачи трудовой книги.

Однако срок может быть продлен при наличии уважительных причин . В качестве таковых могут выступить:

• серьезная болезнь уволенного лица либо его близкого родственника;
• пребывание вне населенного пункта и прочее.

Если речь идет об иных трудовых спорах, период давности увеличивается до 3-х месяцев. Отсчет ведется с момента, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав и ущемлении интересов как работника.

Уволенного незаконно, осуществляется в соответствии с общепринятым регламентом. Причем вернуть человека на работу следует незамедлительно, иначе говоря, сразу после вынесения судом соответствующего решения. К тому же наниматель обязан выплатить гражданину компенсацию за те дни, что были вынужденно пропущены. Расчет выплаты производится с учетом среднего заработка.

Восстановление сотрудника на рабочем месте – один из процессов из области трудовых отношений. Решение суда о восстановлении на работе должно быть приведено в исполнение руководством в строго определенное законом время.

Конфликты и разногласия могут возникать даже в тех случаях, когда увольнение было по согласию обеих сторон. Когда же речь идет о нарушениях процедуры увольнения или же вовсе о незаконном увольнении, то в таком случае разбираться в такой ситуации можно только через суд. Поэтому, важно знать, каким образом можно восстановиться в должности через суд, а также как не понести убытки, и получить возмещение ущерба от увольнения.

Процедура восстановления на рабочем месте после увольнения, обратившись в судебное учреждение, является довольно частым случаем, а также довольно сложным процессом. Трудности, с которыми можно столкнуться в ходе судебного разбирательства, связаны с тем, что заявителю необходимо будет представить доказательства, подтверждающие тот факт, что увольнение не имело обоснованных причин, и трудовой договор был разорван незаконно.

Особенности восстановления работника после увольнения

Наша жизнь устроена таким образом, что чаще всего работодатель имеет множество преимуществ и более выгодное положение по сравнению с нанимаемым работником. Это связано с тем, что наниматель может оформить документы, свидетельствующие в суде и изменяющие произошедшие события. Из-за этого уволенному сотруднику будет необходимо иметь определенные знания в области трудового и гражданского права либо обратиться за помощью к профессионалам, чтобы доказать сою правоту и выиграть дело о незаконном увольнении, а также добиться официального восстановления на рабочем месте. Потребуется задействовать множество ресурсов, таких как электронная почта, свидетельские показания других работников, для подтверждения собственных показаний в суде.

Так можно подытожить, что для подачи заявления в суд необходимо с целью восстановления на прежнем рабочем месте необходимо знать определенные тонкости Российского законодательства.

В соответствии с параграфом 391 Трудового Кодекса вопросы, касающиеся увольнения сотрудников, разбираются в ходе судебного процесса. А основываясь на ст. 24 Гражданско-правового Кодекса, такие разбирательства разбираются исключительно в судебных учреждениях федерального уровня, а иск предъявляется по юридическому адресу сотрудника. Также разрешено подавать исковое заявление по месту расположения ответчика.

По законодательству истцу необходимо оформить заявление в течение 30 дней с того момента, как был получен приказ об увольнении. Когда существуют серьезные причины, время подачи искового заявления может быть продлено.

Особенности каждого частного случая влияют на то, что работник может требовать либо восстановить его на рабочем месте, либо изменить формулировку причины увольнения. Кроме того, истец имеет право требовать взыскания с бывшего работодателя в размере средней заработной платы за период вынужденного прогула. Также возможно получить компенсацию за нанесение морального ущерба в связи с потерей работы.

Согласно Кодексу истец может быть освобожден от уплаты налогов по искам, касающимся трудовых взаимоотношений.

Судебное решение, подтверждающее восстановление сотрудника в должности, должно выполняться в немедленном порядке, даже если у нанимателя есть намеренья подавать апелляцию.

Судебное решение признается выполненным, если по факту работник был допущен к своему рабочему месту и может выполнять прежние обязанности, а также отменен приказ об увольнении.

К сведению! Если же иск заявителя не был удовлетворен, то он имеет право подать обжалование данного судебного решения на основании 320 статьи Гражданско-правового Кодекса.

Как оформить иск для возобновления на работе

Согласно пунктам гражданского права иск заявителя о возобновлении на прежнем рабочем месте должен подаваться в письменном виде и включать в себя такие данные:

• официальное название судебного учреждения;
• сведения и личные данные об истце;
• сведения и личные данные об ответчике;
• название документа;
• подробности сложившейся ситуации (необходимо изложить детали происшествия, опираясь на статьи закона, и обосновать причины оспаривания увольнения, а также представить суду доказательства);
• прошение о возобновлении заявителя на прежнем рабочем месте, а также о взыскании компенсации с нанимателя;
• приложения к исковому заявлению (копии заявления, приказа о зачислении в штат, распоряжения об увольнении, справка о размере ЗП, трудовая книжка).

Скачайте исковое заявление о восстановлении на работе

Процедура восстановления сотрудника после увольнения

Спустя сутки с того момента, как судебным учреждением было утверждено восстановить работника, и был передан истцу исполнительный лист, наниматель обязан предоставить допуск сотруднику к рабочему месту и возможность выполнять трудовые обязанности. По этому поводу оформляется соответствующий приказ. В нем прописывается:

• что сотрудник допускается к рабочему месту и исполнения обязанностей;
• указывается должность сотрудника;
• что выданный приказ о аннулировании трудового контракта признается недействительным;
• начальник кадрового отдела обязан сообщить работнику о времени выхода на работу, а также отобразить в трудовой книжке необходимые пометки и исправления;
• в обязанности главного бухгалтера входит оплата работнику всех дней, которые он вынужден был прогулять, а также компенсацию;
• основанием для подписания данного приказа является исполнительный лист, выданный в суде работнику.

Обратите внимание! Сотрудник должен быть уведомлен о приказе, восстанавливающем его на прежнем месте работы.

Данные о том, что сотрудник был официально восстановлен на рабочем месте, и допущен к выполнению своих рабочих обязательств, заносятся в личную карточку, где также делаются пометки о том, что данный работник был возвращен на должность в связи с соответствующим решением судебных органов. Таким образом, запись об увольнении признается недействительной и, следовательно, вычеркивается. Такие пометки, свидетельствующие о возобновлении, вносятся и в трудовую книжку сотрудника.

Важно! В трудовой книжке разрешается давать ссылку исключительно на приказы руководящих органов о возобновлении работника, а не на предписания судебных органов.

Какая компенсация полагается сотруднику после восстановления

Согласно параграфам Трудового Кодекса, учреждение обязывается к выплатам сотруднику той зарплаты, которой он был лишен в связи с незаконным отстранением его от выполнения рабочих обязательств. Таким образом, работнику должны предоставить среднюю зарплату за то время, что он вынужден был пропустить. Помимо этого должна быть дана финансовая компенсация за нанесенный моральный вред, размер которой определяет суд. Но в законодательстве не предусмотрено пунктов о том, что предписания суда о возвращении сотрудника на рабочем месте должны быть исполнены ответчиком немедленно. В то же время Российский кодекс предусматривает, что выплата средней ЗП за период прогула должна быть осуществлена в обязательном порядке в кратчайшие сроки.

Немаловажен тот факт, что после осуществления выплат за вынужденный прогул, даже если постановление суда о восстановлении сотрудника будет аннулировано, работодатель не сможет претендовать на данные выплаты. Основываясь на положениях, прописанных в статье 397 ТК, такое взыскание средств возможно только при условии, если постановление судебных органов было отклонено в связи с выявлением ложных свидетельств или подделки официальных бумаг со стороны истца.

Также важно знать, что выходное пособие, которое получил сотрудник после увольнения, будет засчитано в сумму компенсационных выплат после восстановления в должности. Не могут быть урезаны или сокращены во время оформления объемов компенсации:

• пособия по безработице или нетрудоспособности;
• объем зарплаты, который сотруднику выплачивался на другом месте работы.

В основном, затруднения при осуществлении процедуры восстановления работника в должности бывают с компенсационными выплатами, касающимися отпускных. Согласно законодательству наниматель не может снимать с сотрудника данную выплату, также как и лишать его отпуска.

Ответственность в случае неисполнения требований о восстановлении работника

В случае, если работодатель получил бумаги, требующие восстановить сотрудника на рабочем месте, и на протяжении 24 часов на привел в исполнение данное судебное постановление, то на него ляжет обязанность по уплате исполнительского сбора. Исполняющий пристав выносит заключение, по которому проводится взыскание данного сбора и назначается новый период, в течении которого должно быть осуществлено судебное решение. При повторном отказе выполнять требования судебных органов в указанный период пристав фиксирует административное правонарушение со стороны работодателя и вновь предоставляется определенное время для осуществления требований. Штрафные санкции для организации при задолженности достигают 70 тыс. руб.

Исполнительный сбор может быть полностью возмещен должнику, в случае, когда аннулируется:

• судебное постановление или другие официальные бумаги, являющиеся основанием для выдачи исполнительных документов;
• сам исполнительный акт;
• заключение судебного пристава, требующее взыскания сбора.

О решении суда о восстановлении на работе рассказывает адвокат Александр Курьянов