La mayoría de la gente intenta resolver los conflictos pacíficamente o evitarlos. Pero hay situaciones en las que no es posible superar con dignidad los desacuerdos y los problemas. Para comprender cómo comportarse en una situación problemática particular, es necesario familiarizarse con los modelos de comportamiento conflictivo y tratar de evitar problemas.

Existen bastantes clasificaciones de estilos de conducta problemática. Analicemos los más comunes:

1. Estilo de poder. Este tipo de comportamiento conflictivo implica imponer la propia voluntad y resolver el conflicto por la fuerza. Generalmente utilizado por el oponente más fuerte, es decir, fuerza física y estatus social. El manejo forzoso de la conducta conflictiva parece muy eficaz, pero en realidad no lo es. La fuente del conflicto no se elimina, sólo se desvanece por un tiempo. El participante sumiso y más débil puede guardar rencor y este se manifestará con el tiempo.

2. Evitando conflictos. Este estilo de comportamiento de personalidad conflictiva se puede aplicar si:

• la superioridad está claramente del lado del enemigo;
• la importancia del problema no es tan importante como para perder el tiempo y los nervios en ello;
• Necesitamos reunir nuestras fuerzas y pensamientos para resolver el conflicto con más éxito.

3. Compromiso. Este estilo consiste en concesiones parciales al oponente. Le permite resolver un conflicto con relativa rapidez y facilidad. Esta estrategia de comportamiento conflictivo tiene una serie de aspectos negativos. En primer lugar, sus participantes se sienten perdidos porque tuvieron que hacer concesiones; en segundo lugar, una solución de compromiso bloquea la aclaración del problema; en tercer lugar, este estilo no resuelve el problema de las relaciones negativas entre las partes en conflicto;

4. Cooperación. Se basa en una solución conjunta del problema, que será conveniente para todas las partes en conflicto. Este estilo de comportamiento es una estrategia idealista y a menudo se utiliza para resolver comportamientos conflictivos en organizaciones.

5. Coexistencia pacífica. Este estilo de comportamiento conflictivo se utiliza en los casos en que no se puede lograr la cooperación debido a la profundidad del conflicto, pero se permite una cooperación relativamente pacífica.

La mejor manera de salir de una situación problemática es prevenirla evitando conductas conflictivas. Cada uno decide por sí mismo cómo resolver el conflicto. Al elegir, es necesario abordar cada situación individualmente. Para una solución óptima, estudie cuidadosamente las posiciones de su oponente, descubra las razones de los malentendidos y encuentre soluciones mutuamente beneficiosas para resolver el conflicto.

Cuando una persona está en conflicto, para resolver el problema de manera más efectiva es necesario elegir un determinado estilo de comportamiento. Al hacerlo, debe tener en cuenta su propio estilo, el estilo de otros involucrados en el conflicto, así como la naturaleza del conflicto mismo. El estilo de comportamiento en un conflicto coincide en significado con el método para resolverlo.

En cuanto a la comunicación entre personas, el estilo es una forma de comportamiento, un conjunto de técnicas características que distinguen un curso de acción, es decir, una forma de superar el enfrentamiento de un conflicto, resolviendo un problema que condujo a un conflicto.

Estilo 1. Evasión

Este estilo de comportamiento se suele elegir en los casos en que:

• el problema que provocó el conflicto no parece significativo para el sujeto del conflicto; el tema del desacuerdo, en su opinión, es mezquino, basado en diferencias de gustos, y no merece la pérdida de tiempo y esfuerzo;
• se descubre una oportunidad para alcanzar los propios objetivos de una forma diferente y sin conflictos;
• se produce un choque entre sujetos iguales o cercanos en fuerza (rango), evitando conscientemente complicaciones en sus relaciones;
• el participante en el conflicto siente que está equivocado o que tiene como oponente a una persona de mayor rango y energía volitiva asertiva;
• es necesario posponer un choque agudo para ganar tiempo, analizar con más detalle la situación actual, reunir fuerzas y conseguir el apoyo de los seguidores;
• Es aconsejable evitar mayores contactos con una persona con un estado mental difícil o con un oponente extremadamente tendencioso y demasiado parcial que busca deliberadamente razones para agravar las relaciones.

La evasión está bastante justificada en condiciones. conflicto interpersonal que surgen por motivos de carácter subjetivo y emocional. Este estilo es el más utilizado por los realistas por naturaleza. Las personas de este tipo, por regla general, evalúan con seriedad las ventajas y debilidades de las posiciones de las partes en conflicto. Incluso cuando están tocados hasta lo más profundo, temen involucrarse imprudentemente en una “pelea”, no tienen prisa por aceptar llamados para intensificar el enfrentamiento, sabiendo que a menudo la única manera de ganar en una disputa interpersonal es evitar participar en él.

Es diferente si el conflicto surgió el base objetiva . En tal situación, la evasión y la neutralidad pueden resultar ineficaces, ya que el tema controvertido sigue siendo relevante; las razones que le dieron origen no desaparecen por sí solas, sino que se agravan aún más.

Estilo 2. Adaptación

Normalmente, el dispositivo recibe una solución en situaciones en las que:

• el participante en el conflicto no está muy preocupado por el problema que ha surgido, no lo considera lo suficientemente significativo para sí mismo y por tanto muestra voluntad de tener en cuenta los intereses de la otra parte, cediendo a él si tiene un rango superior o adaptarse a él si es de rango inferior;
• los oponentes demuestran acuerdo y se conceden deliberadamente algo entre sí, teniendo en cuenta el hecho de que, perdiendo poco, ganan más, incluidas buenas relaciones, consentimiento mutuo, asociaciones;
• se crea una situación de estancamiento que requiere un debilitamiento de la intensidad de las pasiones, haciendo algún tipo de sacrificio para mantener la paz en las relaciones y prevenir acciones de confrontación, sin, por supuesto, sacrificar los propios principios, principalmente los morales;
• existe un deseo sincero de una de las partes en conflicto de apoyar al oponente, al mismo tiempo que se siente completamente satisfecho con su amabilidad;
• Se manifiesta una interacción competitiva entre oponentes, que no tiene como objetivo una competencia feroz, sino que inevitablemente causa daño al otro lado.

La adaptación es aplicable a cualquier tipo de conflicto. Pero, quizás, este estilo de comportamiento sea el más adecuado para conflictos de carácter organizacional, en particular, a lo largo de la vertical jerárquica: subordinado - superior, subordinado - jefe, etc.

En tales situaciones, es extremadamente necesario valorar el mantenimiento del entendimiento mutuo, una actitud amistosa y una atmósfera de cooperación comercial, no dar cabida a acaloradas polémicas, expresiones de ira y, especialmente, amenazas, y estar constantemente dispuesto a sacrificar la propia preferencias si son capaces de dañar los intereses y derechos del oponente.

Por supuesto, el estilo de adaptación elegido como modelo de comportamiento conflictivo puede resultar ineficaz. Esto no es en absoluto aceptable en situaciones en las que los sujetos del conflicto están dominados por sentimientos de resentimiento e irritación, no quieren responder entre sí con reciprocidad amistosa y sus intereses y objetivos no pueden suavizarse ni acordarse.

Estilo 3. Competición

Como regla general, la competencia (o confrontación, confrontación) se elige en situaciones en las que:

• el problema es de vital importancia para el partícipe en el conflicto, quien cree que tiene poder suficiente para resolverlo rápidamente a su favor;
• la parte en conflicto ocupa una posición muy ventajosa, esencialmente beneficiosa para todos, y tiene la oportunidad de utilizarla para lograr su propio objetivo;
• el sujeto del conflicto confía en que la solución al problema que propone es la mejor en esta situación y, al mismo tiempo, al tener un rango superior, insiste en tomar esta decisión;
• El participante en el conflicto se encuentra actualmente privado de cualquier otra opción y prácticamente no corre el riesgo de perder nada, actuando con decisión en defensa de sus intereses y condenando a sus oponentes a perder.

La competencia no significa en absoluto que se utilice necesariamente la fuerza bruta o que sólo se coloque el poder y alto rango de quien logra el predominio de su opinión y sus propios intereses. Es posible que el deseo persistente de ganar el enfrentamiento se base en argumentos más convincentes, en la capacidad de uno de los oponentes para dramatizar hábilmente sus ideas, presentarlas de manera efectiva, a la manera de un desafío pegadizo.

No debemos olvidar, sin embargo, que cualquier presión, por “elegante” que sea, puede resultar en una explosión de emociones desenfrenadas, el colapso de relaciones respetuosas y de confianza y una reacción excesivamente negativa de quienes son derrotados y no quieren. dejar de intentar lograr la venganza. Por tanto, el deseo de considerarse siempre correcto es un estilo de comportamiento inadecuado en la mayoría de los conflictos interpersonales y no es la mejor opción para mantener un ambiente moral y psicológico saludable en la organización, o crear condiciones que permitan a los empleados llevarse bien entre sí.

Estilo 4. Colaboración

En la interacción de conflicto, la oportunidad de cooperación aparece en los casos en que:

• el problema que ha provocado el desacuerdo parece importante para las partes en conflicto, cada una de las cuales no pretende rehuir su solución conjunta;
• las partes en conflicto tienen aproximadamente el mismo rango o no prestan atención a la diferencia en sus posiciones;
• cada parte desea discutir voluntariamente y en igualdad de condiciones cuestiones controvertidas para, en última instancia, llegar a un acuerdo total sobre una solución mutuamente beneficiosa a un problema que es importante para todos;
• Las partes involucradas en el conflicto actúan como socios, confían entre sí y tienen en cuenta las necesidades, preocupaciones y preferencias de sus oponentes. Los beneficios de la cooperación son innegables: cada parte recibe el máximo beneficio con pérdidas mínimas. Pero este camino hacia un resultado positivo del conflicto es a su manera espinoso. Requiere tiempo y paciencia, sabiduría y disposición amistosa, la capacidad de expresar y argumentar la propia posición, escuchar atentamente a los oponentes explicando sus intereses, desarrollar alternativas y acordar elegir entre ellas, durante las negociaciones, una solución mutuamente aceptable.

La recompensa por los esfuerzos comunes es un resultado constructivo que conviene a todos, una salida óptima al conflicto encontrada conjuntamente y un fortalecimiento de la interacción de colaboración.

Estilo 5. Compromiso

Se busca un compromiso en situaciones en las que:

• los sujetos del conflicto conocen bien sus causas y desarrollo para poder juzgar las circunstancias reales, todos los pros y los contras de sus propios intereses;
• las partes en conflicto de igual rango, que tienen intereses mutuamente excluyentes, son conscientes de la necesidad de llegar a un acuerdo con el estado de cosas y el equilibrio de poder, contentarse con una opción temporal pero adecuada para resolver las contradicciones;
• los participantes en el conflicto de diferentes rangos tienden a llegar a un acuerdo para ganar tiempo y ahorrar energía, no romper relaciones y evitar pérdidas innecesarias;
• los oponentes, habiendo evaluado la situación actual, ajustan sus objetivos teniendo en cuenta los cambios que se han producido durante el conflicto;
• Todos los demás estilos de comportamiento en este conflicto no producen ningún efecto.

La capacidad de compromiso es un signo de realismo y una alta cultura de la comunicación, es decir, una cualidad especialmente valorada en la práctica de gestión. Sin embargo, no se debe recurrir a él innecesariamente, apresurarse a aceptar relaciones de compromiso, interrumpiendo así una discusión exhaustiva sobre un problema complejo, o reducir artificialmente el tiempo para una búsqueda creativa de alternativas razonables y opciones óptimas. Cada vez es necesario comprobar si un compromiso es eficaz en un caso determinado en comparación con, por ejemplo, la cooperación, la evasión o la acomodación.

Resumiendo todo lo anterior, es necesario enfatizar que cada uno de los estilos considerados es efectivo solo en ciertas condiciones, y ninguno de ellos puede destacarse como el mejor (con la excepción, quizás, de la cooperación).

Cualquier persona debería poder utilizar eficazmente cada uno de los cinco estilos que hemos analizado y tomar conscientemente una u otra elección, teniendo en cuenta circunstancias específicas. El mejor enfoque estará determinado por la situación específica, así como por las características psicológicas individuales de un interlocutor en particular.

Es natural preferir ciertos estilos sobre otros, pero una preferencia rígida puede limitar las opciones de una persona. Por tanto, es importante determinar sus prioridades, así como posibles opciones alternativas. Esto le permitirá tener más libertad de elección cuando se enfrente a situaciones de conflicto específicas.

1. Recuerde cómo se desarrolla el conflicto. Suele pasar por varias etapas:
   • el surgimiento de desacuerdos;
   • tensión creciente en las relaciones;
   • reconocimiento de la situación como conflicto por al menos uno de sus participantes;
   • interacción de conflicto real, el uso de varios estilos interpersonales de resolución de conflictos, acompañado de un aumento o disminución de la tensión emocional;
   • resultado (resolución) del conflicto.

     Con un comportamiento racional de los participantes, el conflicto, pasando por todas las etapas de su desarrollo, puede seguir siendo funcional. La resolución de conflictos en el sentido pleno es la eliminación del problema que dio origen a la situación de conflicto y el restablecimiento de las relaciones normales entre las personas.

2. Descubra las causas ocultas y obvias del conflicto, determine cuál es realmente el tema de desacuerdos y reclamos. En ocasiones, los propios participantes no pueden o no se atreven a formular claramente la causa principal del conflicto.
3. Definir el problema en términos de objetivos, no de soluciones, y analizar no sólo las diferentes posiciones, sino también los intereses detrás de ellas.
4. Céntrese en los intereses, no en las posiciones. Nuestro posición- Esto es lo que declaramos, en lo que insistimos, nuestro modelo de solución. Nuestro intereses- Esto es lo que nos impulsó a tomar esta decisión. Los intereses son nuestros deseos e inquietudes. Son la clave para resolver el problema.
5. Hacer distinciones entre las partes en conflicto y los problemas que surgen. Ponte en el lugar de tu(s) oponente(s). Sea duro con el problema y suave con la gente.
6. Trate al iniciador del conflicto de manera justa e imparcial. No olvide que detrás de la insatisfacción y las quejas, por regla general, hay un problema bastante importante que pesa sobre una persona, le genera ansiedad e molestias.

1 -1

El conflicto (lat. conflictus - colisión) es una colisión de objetivos, intereses, posiciones, opiniones y puntos de vista de direcciones opuestas. La base de cualquier conflicto es una situación que incluye posiciones contradictorias de las partes sobre cualquier tema, objetivos opuestos o medios para lograrlos en determinadas circunstancias, o una divergencia de intereses y deseos de los oponentes. Aquellos. una situación de conflicto contiene los sujetos de un posible conflicto y su objeto. Sin embargo, para que un conflicto comience a desarrollarse es necesario que se produzca un incidente cuando una de las partes comience a actuar infringiendo los intereses de la otra parte. Si la otra parte responde de la misma manera, el conflicto pasa de potencial a real.
Hay varios tipos de conflicto:
- por el número de participantes
a) intrapersonal. Se genera por aspiraciones multidireccionales del sujeto (quiero y necesito; sentimiento y deber, etc.);
b) interpersonales. Surge entre dos o más individuos cuando uno de los oponentes recurre a métodos de lucha moralmente condenables, busca reprimir al compañero, desacreditarlo o humillarlo ante los ojos de los demás. Por lo general, esto provoca resistencia, las relaciones interpersonales se interrumpen o se "prueba" su solidez;
c) grupo personal. Ocurre cuando el comportamiento de un individuo no se corresponde con las normas y expectativas del grupo;
d) intergrupo. En este caso, puede haber un choque de estereotipos de comportamiento, normas, metas y valores de diferentes grupos;
- por contenido
a) constructivo. En tal conflicto, los oponentes no van más allá de las discusiones y relaciones comerciales, las conexiones interpersonales no se ven afectadas, el problema está resuelto;
b) destructivo. Conduce a una ruptura en las relaciones interpersonales, es posible que el problema no se resuelva, no siempre se utilizan métodos culturales de lucha;
- por la naturaleza de la conciencia de la contradicción, problema
a) genuino: el problema realmente existe, se reconoce y no tiene una solución sencilla;
b) falso. No existen motivos objetivos para el conflicto; existe sólo debido a una evaluación incorrecta de la situación;
c) oculto: debería suceder, pero no sucede, porque los participantes no reconocen el problema real;
d) desplazados: hay un problema, se reconoce, pero sólo enmascara la situación real. Detrás del problema evidente se esconde otro, más grave y profundo.
Cualquiera que sea el conflicto, hay cinco estilos posibles de comportamiento en una situación de conflicto. El estilo de comportamiento está determinado por la medida en que las partes se esfuerzan por defender sus propios intereses y la medida en que tienen en cuenta los intereses de la otra parte.
Gráficamente se puede representar así:

Así, el estilo de comportamiento en un conflicto particular está determinado por el grado en que se quiere satisfacer los propios intereses (actuando pasiva o activamente) y los intereses de la otra parte (actuando conjunta o individualmente). Cada estilo de comportamiento en determinadas condiciones está justificado y es útil.
Veamos cada uno de ellos en detalle.
1. Evasión. Este estilo de comportamiento se puede utilizar cuando el problema que tenemos entre manos no es tan importante para usted, cuando no quiere gastar energía en resolverlo o cuando siente que está equivocado y se da cuenta de que la otra persona tiene razón. Todo esto es una buena razón para no defender la propia posición. A pesar de
Algunos pueden considerar el estilo de evitación como un escape de los problemas y la responsabilidad; de hecho, abandonar o posponer puede ser una respuesta completamente constructiva a una situación de conflicto: después de todo, el conflicto puede resolverse solo o puede abordarse cuando estemos más preparados; para ello. Si el conflicto no se resuelve con este estilo de comportamiento, el problema se interna y será más difícil y problemático resolverlo más adelante.
2. Dispositivo. Este estilo significa que actúas junto con otra persona, sacrificando tus intereses en favor del otro, cediendo ante él, compadeciéndote de él, sometiéndote a él. Además, participas en la situación y aceptas hacer lo que la otra persona quiere: seguir su camino para resolver el problema. Este estilo de comportamiento es aceptable cuando entendemos que es mejor mantener una buena relación con alguien que defender nuestros propios intereses; cuando comprendemos que la verdad no está de nuestro lado; cuando tenemos poco interés en el resultado; cuando nos damos cuenta de que el resultado es mucho más importante para otra persona que para nosotros; cuando el conflictivo tiene poder y mucho en nuestra vida depende de él.
3. Compromiso. Con este estilo de comportamiento, aceptas satisfacer parcialmente tu deseo y cumplir parcialmente el deseo de otra persona. Este estilo es más efectivo cuando tú y tu oponente queréis lo mismo, pero es imposible que lo hagáis al mismo tiempo. Como resultado de un compromiso exitoso, una persona puede expresar su acuerdo con las palabras: "Puedo vivir con esto". Si otras soluciones para salir del problema resultaron ineficaces, si puede conformarse con una solución temporal, si puede cambiar ligeramente el objetivo fijado al principio, elija este estilo de comportamiento. El compromiso te permite salvar la relación; obtienes al menos algo en lugar de nada en absoluto.
4. Competencia. Una persona que elige este estilo de comportamiento no está muy interesada en cooperar con otras personas y es capaz de tomar decisiones decididas. Este estilo puede resultar eficaz cuando se tiene cierto poder, la capacidad de insistir en su decisión y su enfoque ante un problema determinado. Sin embargo, probablemente este no sea el estilo que quieras utilizar en tus relaciones personales porque... aliena y aleja a la gente. Este estilo es aceptable si tienes suficiente poder o autoridad, si sientes que no tienes otra opción y que no tienes nada que perder, si debes tomar una decisión impopular y tienes suficiente autoridad para elegir este paso. La peculiaridad de las relaciones interpersonales a la hora de elegir esta posición es el dominio y la hostilidad.
5. Colaboración. Este estilo anima a cada participante a discutir abiertamente sus necesidades e inquietudes. Una vez que ambas partes comprendan cuál es la causa del conflicto, podrán trabajar juntas para buscar nuevas alternativas o llegar a compromisos aceptables. Si tiene tiempo y la solución al problema es lo suficientemente importante para usted, entonces esta es una buena manera de encontrar un resultado mutuamente beneficioso y satisfacer los intereses de ambas partes. Sin embargo, esto requiere algo de esfuerzo. Las partes deben poder explicar sus deseos, expresar sus necesidades, escucharse mutuamente y luego desarrollar opciones para resolver el problema. La ausencia de uno de los elementos hace que este enfoque sea ineficaz. La cooperación es el más difícil entre otros estilos, pero nos permite desarrollar la solución más satisfactoria para ambas partes en situaciones de conflicto complejas e importantes.

El estilo de comportamiento en un conflicto particular está determinado por el grado en que se desea satisfacer los propios intereses (actuando pasiva o activamente) y los intereses de la otra parte (actuando conjunta o individualmente). Si representamos esto gráficamente obtenemos la cuadrícula de Thomas-Kilmann, que nos permite identificar un lugar y nombre para cada uno de los cinco estilos principales de resolución de conflictos.

Cuadrícula de Thomas-Kilmann:

Estilo de competición

Como muestra la cuadrícula, una persona que utiliza un estilo competitivo es muy activa y prefiere resolver el conflicto a su manera. No está muy interesado en cooperar con otras personas, pero es capaz de tomar decisiones decididas. Un racionalista podría decir: "No me importa lo que piensen los demás. Voy a demostrarles que tengo una solución al problema". O, como Thomas y Kilmann describen la dinámica del proceso, intenta priorizar sus propios intereses a expensas de los intereses de los demás, obligando a otras personas a aceptar su solución al problema. Para lograr su objetivo, utiliza sus cualidades de voluntad fuerte; y si tu voluntad es lo suficientemente fuerte, entonces tendrás éxito.

Este puede ser un estilo eficaz cuando tienes algo de poder; sabes que tu decisión o enfoque en una situación determinada es correcto y tienes la oportunidad de insistir en ello. Sin embargo, probablemente este no sea el estilo que quieras utilizar en tus relaciones personales; Quieres llevarte bien con la gente, pero tu estilo competitivo puede hacer que se sientan alienados.

A continuación se muestran ejemplos de cuándo se debe utilizar este estilo:

El resultado es muy importante para usted y hace una gran apuesta por su solución al problema;

La decisión debe tomarse rápidamente y usted tiene el poder suficiente para hacerlo;

Sientes que no tienes otra opción y que no tienes nada que perder;

estilo de evasión

El segundo de los cinco enfoques básicos ante una situación de conflicto ocurre cuando no defiendes tus derechos, no colaboras con nadie para desarrollar una solución al problema o simplemente evitas resolver el conflicto. Puedes utilizar este estilo cuando el problema en cuestión no sea tan importante para ti, cuando no quieras gastar energía en resolverlo o cuando sientas que estás en una situación desesperada. Este estilo también se recomienda en los casos en los que sientes que estás equivocado y presientes que la otra persona tiene razón, o cuando esa persona tiene más poder. Todas estas son razones serias para no defender su propia posición.

La tensión es demasiado grande y sientes la necesidad de aliviarla;

El resultado no es muy importante para ti y piensas que la decisión es tan trivial que no vale la pena gastar energía en ella;

Estás teniendo un día difícil y resolver este problema puede traerte problemas adicionales;

Sabes que no puedes o incluso no quieres resolver el conflicto a tu favor;

Estilo de accesorio

El tercer estilo es el estilo de adaptación. Significa que actúas junto con otra persona, sin intentar defender tus propios intereses. Puede utilizar este enfoque cuando el resultado del caso sea extremadamente importante para la otra persona y no muy significativo para usted. Este estilo también es útil en situaciones en las que no puedes prevalecer porque la otra persona tiene más poder; por lo tanto, cedes y aceptas lo que quiere tu oponente. Thomas y Kilmann dicen que actúas con este estilo cuando sacrificas tus intereses en beneficio de otra persona, cediendo ante ella y compadeciéndote de ella. Dado que este enfoque deja de lado sus propios intereses, es mejor hacerlo cuando su contribución en este caso no sea demasiado grande o cuando no esté apostando demasiado por una solución positiva al problema para usted. Esto le permite sentirse cómodo con los deseos de la otra persona.

Estilo de colaboración

El cuarto es un estilo colaborativo. Con este estilo, participa activamente en la resolución de conflictos y defiende sus propios intereses, pero intenta cooperar con la otra persona. Este estilo requiere más trabajo que la mayoría de los otros enfoques de conflicto porque primero se exponen las necesidades, preocupaciones e intereses de ambas partes y luego se discuten. Sin embargo, si tiene tiempo y la solución al problema es lo suficientemente importante para usted, entonces esta es una buena manera de encontrar un resultado beneficioso para todos y satisfacer los intereses de todas las partes.

Estilo de compromiso

En el medio de la cuadrícula está el estilo de compromiso. Cedes un poco en tus intereses para satisfacerlos en el resto, la otra parte hace lo mismo. En otras palabras, aceptas satisfacer parcialmente tu deseo y cumplir parcialmente el deseo de otra persona. Esto se logra intercambiando concesiones y negociando para desarrollar una solución de compromiso.

Estas acciones pueden parecerse hasta cierto punto a la cooperación. Sin embargo, el compromiso se produce a un nivel más superficial que la cooperación; tú cedes en algo, la otra persona también cede en algo y, como resultado, podéis llegar a una decisión común. No buscas necesidades e intereses ocultos como lo harías con un estilo colaborativo. Sólo tenéis en cuenta lo que os contáis sobre vuestros deseos.

Definiendo tu propio estilo

Es importante comprender que cada uno de estos estilos es eficaz sólo en determinadas condiciones y ninguno de ellos puede destacarse como el mejor. En principio, es necesario poder utilizar cada uno de ellos de forma eficaz y tomar conscientemente una u otra elección, teniendo en cuenta circunstancias concretas. El mejor enfoque dependerá de su situación específica y de su personalidad. Es natural preferir ciertos estilos a otros, pero tener una preferencia rígida puede limitar tus opciones. Por tanto, es importante determinar sus prioridades, así como posibles opciones alternativas. Esto le permitirá tener más libertad para tomar decisiones cuando se enfrente a situaciones de conflicto específicas.

25. Métodos de análisis y desarrollo de opciones de resolución de conflictos.

Entre los métodos de gestión de conflictos pedagógicos se encuentran:

Métodos de análisis de situaciones (cartografía de conflictos, método de hacer preguntas a un experto, método de visualización creativa);

Métodos para predecir posibles resultados y elegir una estrategia de interacción (“lluvia de ideas”, gráfico circular, NAOS);

Métodos para convencer a personas en conflicto de un objetivo común, el beneficio mutuo del trabajo en equipo;

Método para dividir el objeto de la disputa, aclarando los límites de autoridad y responsabilidad;

Método para eliminar el déficit del objeto del conflicto;

Métodos de organización del proceso de negociación, mediación;

Métodos de seguimiento de la implementación del acuerdo.

1. El proceso de cartografía tiene las siguientes ventajas:

Limita la discusión a un cierto marco formal, evitando la expresión excesiva de emociones;

Crea un ambiente de empatía porque se escuchan las opiniones de personas que antes pensaban que no eran escuchadas;

Da un carácter sistemático a las opiniones de cada lado sobre el tema;

Solicita nuevas direcciones en la elección de soluciones.

2. El método de preguntar a un experto implica que una persona que ha entrado en una interacción conflictiva intenta hacerse preguntas encaminadas a encontrar la causa del conflicto en sí mismo, en su comportamiento. El cuestionario fue propuesto por D.G. Scott.

3. Un método eficaz para desarrollar posibles alternativas y elegir una estrategia de interacción es la lluvia de ideas. La regla fundamental para utilizar este método es el rechazo de cualquier crítica o evaluación de ideas. Se sugieren las siguientes pautas para la lluvia de ideas:

Antes de la lluvia de ideas: determine su objetivo, seleccione varios participantes, cambie el entorno, cree una atmósfera informal, seleccione un líder;

Durante una sesión de lluvia de ideas: haga que los participantes se sienten uno al lado del otro con materiales sobre el problema que tienen frente a ellos, descubra las reglas básicas, incluida la ausencia de críticas, trate de generar una lista grande de ideas, abordando el tema desde todos los puntos posibles. ángulos, escriba ideas para que todos puedan ver;

Después de la lluvia de ideas: realizar una selección (clasificando cada propuesta en una de las categorías: 1. muy útil; 2. carente de algunos elementos; 3. poco práctica); resaltar las ideas más prometedoras, idear formas de mejorar las ideas prometedoras y determinar el momento de evaluar las ideas y tomar decisiones.

4. Al desarrollar alternativas para resolver una situación difícil, es sumamente útil pensar de antemano cuál de las alternativas será la mejor en caso de que no se pueda llegar a un acuerdo. Los especialistas en conflictos utilizan el acrónimo NAOS (mejor alternativa al acuerdo negociado). La razón para negociar es lograr algo mejor de lo que se podría lograr sin negociación. NAOS es una medida capaz de medir cualquier propuesta de acuerdo. Por ejemplo, antes de asignar cualquier tarea a un estudiante, un maestro debe pensar en un candidato de respaldo en caso de que el estudiante, por alguna razón, no pueda completar la tarea. O para un profesor que solicite un aumento salarial a la administración, sería bueno tener una o dos ofertas prometedoras de otras escuelas.

Introducción

Cada persona tiene sus propios objetivos en la vida relacionados con diferentes áreas de aplicación. Cada uno se esfuerza por conseguir algo diferente o a su manera. Pero a menudo las personas conectadas por actividades comerciales conjuntas chocan en sus propios intereses y luego surge un conflicto, que es uno de los enemigos más importantes del gerente, porque desorganiza a las personas, las transforma en emociones más que en razón. Por lo tanto, una de las funciones de un gerente, como persona que trabaja con personas, es prevenir la aparición de conflictos, suavizar las consecuencias, resolver disputas y la capacidad de llevar a las personas de la hostilidad de intereses a la cooperación y el entendimiento mutuo. Pero a menudo los gerentes que no pueden concentrarse en una situación de conflicto o adoptar una posición objetiva intentan instintivamente prevenir el conflicto o posponerlo, lo que no proporciona una solución completa a los problemas del equipo empresarial.

La mayoría de los gerentes de cualquier nivel de gestión, cuando se les pregunta cómo se sienten acerca de los conflictos en las organizaciones, responderán que son malos, indeseables y perniciosos para el gerente. Preguntémonos: "¿Es posible el desarrollo sin la lucha de los opuestos?" En la vida de un equipo de producción, los conflictos son un reflejo de la lucha de los opuestos a nivel del individuo, los grupos sociales y la sociedad (equipo) en su conjunto. Por tanto, sería más correcto considerar el conflicto como una norma de las relaciones laborales.

Cualquier organización en su vida está asociada a la inevitabilidad de que surjan diversos tipos de conflictos en su seno. El conflicto es una condición natural para la existencia de cualquier comunidad de personas, la fuente y la fuerza impulsora del desarrollo de esta comunidad. Esta percepción del conflicto permite utilizarlo como una herramienta para influir en el desarrollo de la organización cambiando, si es necesario, su cultura, estructura y creando así las condiciones para el trabajo más eficaz del equipo para lograr los objetivos organizacionales.

¿De dónde viene este miedo al conflicto? Evidentemente, por la incapacidad de resolver situaciones conflictivas y prevenir su aparición. El dirigente ve el conflicto como un desastre natural en lugar de tratar este fenómeno como un ser social. El conflicto es necesario para la promoción y selección de innovaciones, el desarrollo y el avance de la organización. Al menos el 40% del tiempo de trabajo se desperdicia simplemente en conflictos y disputas.

Estilos de comportamiento y resolución de conflictos.

Estilos de comportamiento en situaciones de conflicto.

Cuando se encuentra en una situación de conflicto, para resolver el problema de manera más efectiva, debe elegir un cierto estilo de comportamiento, teniendo en cuenta su propio estilo, el estilo de otras personas involucradas en el conflicto, así como la naturaleza de el conflicto mismo.

En total, según los científicos (W. Thomas, R. Kilman), existen cinco estilos de comportamiento en situaciones de desacuerdo: la cooperación casi siempre es óptima; el compromiso es bastante aceptable en algunos casos; evitación (retirada): recomendada en caso de "incendios" no provocados por la pareja; adaptación: posible en los casos en que el oponente realmente tiene razón; la rivalidad (competencia) es el método de comportamiento menos eficaz, pero el más utilizado en los conflictos. Cada persona puede utilizar todos estos estilos hasta cierto punto, pero normalmente tiene estilos prioritarios que están determinados por las circunstancias de la vida. Los principales estilos de comportamiento en una situación de conflicto están asociados con la fuente común de cualquier conflicto: la divergencia de intereses de dos o más partes.

Su estilo de comportamiento en un conflicto particular está determinado por el grado en que desea satisfacer sus propios intereses (actuando pasiva o activamente) y los intereses de la otra parte (actuando conjunta o individualmente). Si tu reacción es pasiva, entonces intentarás salir del conflicto; si está activo, intentará resolverlo. Puede realizar dichas evaluaciones para usted y para otras partes involucradas en el conflicto.

También es necesario analizar la situación de conflicto a partir de la interacción de sus participantes. Si prefieres la acción cooperativa, entonces intentarás resolver el conflicto junto con la otra persona o grupo de personas involucradas en él. Si prefieres actuar de forma individual, buscarás tu propia manera de solucionar el problema o una forma de evitar solucionarlo. El grado de comportamiento cooperativo también se puede evaluar fácilmente para usted y para otras personas.

Si consideras detenidamente y pruebas diferentes estilos, podrás reconocer aquel al que sueles recurrir en situaciones de conflicto; También puedes identificar los estilos que suelen utilizar las personas asociadas contigo. A continuación se describe brevemente cada uno de los estilos mencionados.

Estilo de competición (rivalidad). Una persona que utiliza un estilo competitivo es muy activa y prefiere resolver el conflicto a su manera. No está muy interesado en cooperar con otras personas, pero es capaz de tomar decisiones decididas. Este estilo se caracteriza por el deseo de satisfacer principalmente los propios intereses en detrimento de los intereses de los demás, obligando a otras personas a aceptar su solución al problema.

estilo de evasión. Este es el segundo de los cinco enfoques principales ante una situación de conflicto y ocurre cuando no defiendes tus derechos, no cooperas con nadie para desarrollar una solución al problema o simplemente evitas resolver el conflicto. Puede utilizar este estilo cuando el problema en cuestión no sea tan importante para usted, cuando no quiera dedicar tiempo y esfuerzo a resolverlo o cuando sienta que se encuentra en una situación desesperada.

Este estilo también se recomienda en los casos en los que te sientes mal y anticipas que la otra persona tiene razón; tu oponente tiene más poder; te ves obligado a comunicarte con una persona difícil; no existen motivos serios para continuar el contacto con él; no sabes qué hacer o no es necesario tomar ninguna decisión específica ahora; no tienes suficiente información para resolver un problema específico, etc. Todas estas son razones serias para no defender su propia posición.

Estilo de accesorio. Esto significa que usted, actuando junto con otra persona, no intenta defender sus propios intereses. Este estilo es útil en situaciones en las que no puedes prevalecer porque la otra persona tiene más poder, tu contribución no es muy grande y no estás apostando por una solución positiva al problema. Sientes que cediendo un poco, estás perdiendo poco. O que en estas condiciones es necesario suavizar un poco la situación.

Estilo colaborativo. Con este estilo, participa activamente en la resolución de conflictos y defiende sus propios intereses, pero intenta cooperar con la otra persona. Este estilo requiere más trabajo que la mayoría de los otros enfoques de conflicto porque primero se exponen las necesidades, preocupaciones e intereses de ambas partes y luego se discuten. Sin embargo, si tiene tiempo y la solución al problema es lo suficientemente importante para usted, entonces esta es una buena manera de encontrar un resultado beneficioso para todos y satisfacer los intereses de todas las partes.

Para utilizar con éxito el estilo colaborativo, es necesario dedicar algo de tiempo a buscar intereses y necesidades ocultas para desarrollar una forma de satisfacer los verdaderos deseos de ambas partes. Una vez que ambos comprendan qué está causando el conflicto, podrán trabajar juntos para explorar nuevas alternativas o llegar a compromisos aceptables.

Estilo de compromiso. Cedes un poco en tus intereses para satisfacerlos en el resto, la otra parte hace lo mismo. En otras palabras, aceptas satisfacer parcialmente tu deseo y cumplir parcialmente el deseo de otra persona. Esto se logra intercambiando concesiones y negociando para llegar a una solución de compromiso.

Estas acciones pueden parecerse hasta cierto punto a la cooperación. Sin embargo, el compromiso se produce a un nivel más superficial que la cooperación; tú cedes en algo, la otra persona también cede en algo y, como resultado, puedes llegar a una decisión común. No buscas necesidades e intereses ocultos como lo harías con un estilo colaborativo. Sólo tenéis en cuenta lo que os contáis sobre vuestros deseos.

El estilo de compromiso es más eficaz en los casos en los que usted y la otra persona tienen ambiciones por el mismo objeto, pero saben que es imposible lograrlo al mismo tiempo.

Casos típicos en los que el estilo de compromiso es más eficaz: ambas partes tienen el mismo poder y tienen intereses mutuamente excluyentes; desea obtener una solución rápidamente porque es una forma más económica y eficiente; puede que esté satisfecho con una solución temporal; puedes aprovechar beneficios a corto plazo; otros enfoques para resolver el problema resultaron ineficaces; satisfacer tu deseo no es demasiado importante para ti y puedes cambiar ligeramente tu objetivo; el compromiso le permitirá salvar la relación y preferirá ganar algo que perderlo todo.

Enfoque general de la gestión de conflictos.

Para resolver con éxito situaciones de conflicto, se deben tener en cuenta las siguientes disposiciones:

Debe comprender y aceptar la inevitabilidad de encontrar situaciones conflictivas en su trabajo;

Trate de identificar las situaciones conflictivas más probables y aprenda de antemano cómo resolverlas;

Comprender las verdaderas razones de tales situaciones, ver las dificultades para resolverlas y la necesidad de dominar los medios para prevenirlas;

Los participantes en los conflictos tienen diferentes rangos, lo que determina su diferente comportamiento en el conflicto;

La diferencia de edad y experiencia de vida de los participantes separa sus posiciones en el conflicto.