賃金に対してどのような追加支払いが行われますか? 公務員給与に対する個人ボーナス

個人的な手当 （ 月) – 特定の従業員への追加のインセンティブ支払い。 このような重要なインセンティブは報酬システムに含まれていますが、強制ではありません。 個人手当に関する問題は、地方レベルの組織で解決する必要があります（ロシア連邦労働法第135条）。 組織内の給与システムは、あらゆる種類の支払いを含めて固定されています。

• 雇用契約。
• 集団的法律行為、
• 賃金またはボーナスに関する規制、労働法規範を含む組織のその他の内部行為。

個人手当の計算手順

一定の条件のもとで、勤労者に対して個別に奨励金を支給することもできます。

したがって、PNは、雇用契約（有期契約を含む）に基づいて働く正社員およびパートタイム労働者の給与にも割り当てられます。 ほとんどの場合、このような昇給は、仕事でのパフォーマンス基準を正常に満たした場合に、仕事での高いパフォーマンスに対する報酬として割り当てられます。

個人的な支払いに関する決定は、部門長の勧告に基づいて雇用主によって個人的に行われます。

多くの場合、財務責任者、会計責任者、またはその他の権限のある人には、そのような決定を下す権利が与えられます。 総監督が不在（休暇中）の間は、すべての問題は総監督の代理が解決します。 その後、部門長は対応する請願書をそのうちの 1 人に提出します。 いかなる場合においても、決定は正当かつ合法的でなければなりません。 雇用主はインセンティブボーナスの額について従業員に報告する義務はありませんが、そのような支払いの終了を通知する必要があります。

組織の従業員に対する個人手当の登録

雇用主（権限のある者）の決定によるインセンティブボーナスの設定、取り消し、またはその価値の変更は、適切な命令によって正式に行われます。 出版の根拠は主に部門長のメモです。 管理者はこの内部文書を通じて、特定の従業員に対する個人的な支払いの設定、延長、キャンセル、増額、または減額を要求します。

手当の予約（延長、サイズ変更）の注文は自由形式で作成されます。 ただし、そのような文書の内容は多くの要件を満たしている必要があります。

総監督個人賞与

経営陣 (ゼネラルディレクターを含む) および一般従業員の給与には、次のものが含まれます。

• 基本給;
• 補償;
• インセンティブの発生。

経営陣および全従業員に対する賞与の設定、金額および計算手順は社内規程で規定されており、雇用契約またはそれに付随する協定で定められています。 同時に、総合ディレクターの生産性と誠実さの評価は、機関全体の活動の結果を考慮して行われます。

したがって、たとえば、報酬規則には、理事の正式な給与は、理事と上位組織との間で締結された雇用契約によって、または理事が勤務する機関によって独自に決定されることが示されている場合があります。 インセンティブ手当、そのレベル、計算手順も上位組織によって形成され、追加の協定に反映されます。

マネージャーの公式給与の額を決定する法的根拠は、2008 年 4 月 8 日付けのロシア連邦保健社会開発省命令第 167 号 (2008 年 10 月 24 日に改正) によって規定されています (命令第 167 号)。 589n）。

個人手当の計算

個人インセンティブの計算は、労働時間を考慮して行われます。 以下は計算に含まれません。

• ボーナス (1 回限りのものも含む);
• 物資援助。
• 起業活動やその他の利益を生み出す活動から得られる金額です。

インセンティブの支払い額は、部門 (部門) で利用可能な金銭的インセンティブ基金と従業員の個人的な貢献によって異なります。 設定された保険料の額とその任命の事実は、財政的に正当であり、合法的でなければなりません。 通常、その最大値は組織の内部規定で規定されています。 したがって、たとえば、地域の報酬に関する規制では、インセンティブの支払いの最大額が無制限であると示されている場合があります。 これは、雇用主が部門長の要請を考慮して、自らの裁量で増額を設定する権利があることを意味します。

通常、部門にはインセンティブ支払いとして特定の金額が割り当てられます。 これは、四半期、年などの特定の時間、または作業内の任意の指標に対して設定できます。 こちらの記事もお読みください：→「」。 割り当てられた金額は部門長によって全従業員に分配されます。 多くの場合、基金の資金不足がインセンティブの支払いの削減またはキャンセルの理由になります。ボーナス額は次のとおりです。

• 関税率（基本給）の15～50％。
• 絶対値（ルーブル単位）。

給与がパーセンテージとして割り当てられている場合、計算は次の式に従って行われます: 給与 * 関税率の確立された割合。 絶対値は計算を意味せず、会計部門によって所定の形式で直ちに計上されます。

例 1. 従業員の 1 か月の勤務に対する個人手当の計算

上級研究員 G.M. Drazhnaya は、部門長の要請により、1 年間給与の 50% の個人増額を割り当てられました。 従業員は毎月2万ルーブルを受け取ります。 （給与額）。 インセンティブの金額は、従業員の給与 * 50% という式を使用して計算されます。

したがって、従業員に支払われる個人ボーナスの月額は 10,000 ルーブルとなります。

組織の従業員の個人手当を計算する機能

インセンティブの増額は 3 か月から 1 年の期間で規定できます。 定められた期間全体にわたって、収入とともに従業員に発生し、人件費として分類されます。 同様に、インセンティブの支払いを含む賃金コストは、これらの見越が行われた期間の通常の活動の費用として認識されます。 会計士は、2000 年 10 月 31 日付のロシア連邦財務省命令 N 94n によって承認された指示 (2010 年 11 月 8 日に修正) に従って必要な記録を作成します。

個人手当は、休暇手当を計算する際の平均収入に含まれており、2007 年 12 月 24 日の政令第 922 号（2014 年 10 月 15 日に改正）で定められています（平均収入の計算手順）。

ボーナスの計上が理由もなく予定より早く打ち切られ、そのことが従業員に知らされなかった場合、従業員は雇用主に違反を報告し、問題を解決するよう依頼し、不足額を支払う権利を有します。それは雇用契約に基づいて彼に支払われる義務がある。

雇用主の決定が肯定的であれば、会計部門は従業員に追加のボーナスを計上する義務がありますが、支払い遅延による 1 ペニーを考慮に入れます。

契約に基づいて定められた支払い期間が終了すると、同省の経営陣は、支払いを延長したり、規模を縮小または拡大したりすることが妥当かどうかという問題を提起する。 決定が肯定的であれば、部門長は組織の長に、ボーナスを再度割り当てるようリクエストを送信します（必要に応じて、その規模を増減します）。

雇用主と合意し、追加の合意を通じて雇用契約を適切に変更した場合にのみ、会計部門は従業員に必要なインセンティブ額を積み立てる権利を有します。 部門長が適時に応答せず、雇用主に嘆願書を提出しない場合、個人手当は従業員に付与されなくなります。

例 2. 組織の従業員の個人手当の計算手順

2016 年 11 月 1 日の命令により、上級研究員 G. M. ドルジナには、緊急の任務を完了したことに対して給与の 30% の個人ボーナスが割り当てられました。 根拠は、G.M.ドルジナが働いている部門の責任者からのメモです。

既存のインセンティブ基金には、割り当てられたボーナスを支払うのに十分な資金があります。 組織の給与に関する現地の規則では、雇用主が従業員に対して給与の 50% までのインセンティブを設定する権利があると規定しています。

人事部門の責任者はその従業員に命令について説明した。 承認後、会計部門は G. M. ドルジナ氏に必要な手当を支給し、その従業員は 2016 年 11 月から受け取り始めました。個人手当は合法的に定められ、組織の現地法で要求される基準に従って適時に発生しました。

よくある質問への回答

質問その1。従業員の個人手当は、別の職に異動するときに早期に引き出すことができますか?

できます。 新しいポジションに対してボーナスが提供されない場合、ボーナスはキャンセルされます。つまり、雇用主が署名した命令によってキャンセルされます。

質問その2。組織の新しい CEO はボーナスを削減 (削除) できますか?

おそらく、これらがインセンティブの支払いであり、（社内規定に従って）理由によって正当化される場合には可能です。

質問その3。個人賞与は基本給に上乗せされますか？

いいえ、ボーナスは基本給のみに基づいて計算されます。

質問その4。マネージャーの個人ボーナスを適切に登録するにはどうすればよいですか?

登録手順は誰でも同じです。 まず命令が発行され、次にそれに基づいて PN の任命を含む追加の契約が作成されます。

質問その5。個人手当を人員配置表に反映させる必要はありますか？

これが必要なのは、税務当局が人員配置表、雇用契約、見越額に基づいて従業員への支払いが遵守されているかを監視しているためです。 人員配置表は、標準的な T-3 フォームに従って作成され、インセンティブ、手当、ボーナスなど、従業員に支払うべきあらゆる種類の支払いを含める必要があります。同時に、手当に関する特別な欄に、基礎そのような支払いについては示されています（法律、命令の日付と番号など）。 スケジュールの変更はすべて注文によって確認されます。

こんにちは！ この記事では、給与補助について説明します。

今日は次のことを学びます:

1. どのようなカテゴリーの国民が給与ボーナスを受け取る権利があるのか​​、またどのような種類の国民が存在するのか。
2. 手当と割増料金はどう違うのですか?
3. インセンティブ支払いとは何かなど。

たとえ正式に雇用されたとしても、必要な追加給付金がすべて支払われるという保証はないことは誰もが知っています。 したがって、今日は、雇用主が追加で支払う義務があるものと、従業員があらゆる権利を持つ追加の支払いと手当について理解します。

報酬の構成要素

会話の初めに、次の質問に答えてみましょう: 給料は何で構成されていますか?

給与には次の 2 つの部分が含まれます。

• 絶え間ない;
• 変数。

定数には以下が含まれます 給与と地域係数、そして変数に 追加の支払い、手当、ボーナス。

議員の言葉

給料 – すべての労働者の人件費が補償されるユニークなツールです。 この法律は、労働者の権利を保護するだけでなく、実質人件費に相当する給与水準を確立することを目的とした措置を規定しています。

したがって、法律は次のように定めています。

1. 労働法第 133 条に基づき、いかなる雇用主も従業員の給与を低く設定する権利はありません。 その規模は連邦および地域の法律によって決定されます。
2. 同法第 143 条では、給与は料金体系、料金表、カテゴリーを考慮して設定されると述べています。
3. 企業または組織の労働条件が標準的な労働条件から逸脱している場合、従業員はロシア連邦労働法第 146 条から第 154 条に規定されているように、すべての追加労働コストを補償する権利を有します。
4. 雇用主はインセンティブの支払い額を設定する権利を有します。
5. 労働法は雇用主に賃金を計算し支払うことを義務付けています。

手当と割増料金: 概念の違い

従業員のモチベーションを高めるために、雇用主は法律で要求される賃金だけでなく、ボーナスやその他の重要なインセンティブの形で資金を支払うこともできます。 そして、特定のケースが発生した場合、国は経営者に追加の支払いを義務付けることになる。

ここで、これらの点をさらに詳しく見てみましょう。 追加料金とは何ですか?

追加料金 - これは、従業員が休日に働き、自分の仕事と同僚の責任を組み合わせた場合、つまり、より多くの仕事を行った場合に割り当てられる、報酬の性質を持つ支払いの一種です。

追加料金 は、従業員が自分の専門分野でさらに成長し発展することを望むよう刺激することを目的とした支払いの一種です。 例としては、長期継続勤務経験、勤続年数、学位などに対するボーナスが挙げられます。

共通点としては、両方の支払いにより従業員の報酬が増加することが 1 つあります。

そしてそれらの違いは次のとおりです。

• 追加の支払いは必須ですが、手当は必須ではありません。
• 追加の支払いは報酬であり、手当はインセンティブの支払いです。
• ボーナスは従業員の重要性を強調し、追加の支払いは困難な労働条件を補うように設計されています。

賞与は経営者の自主性と希望で支給！

給与補助の種類

わかりやすくするために、この情報を表の形式で示します。

表 1. 手当の種類と特徴

このような手当は、従業員の業績を奨励する措置として随時設けられています（企業スポーツ大会への参加や病気休暇を長期にとらない人などに支給する企業もあります）。 ）。

このような支払いをキャンセルする前に、従業員にこの点について警告する必要があります。

賞与は雇用主の意向に関係なく支給される

労働法第 149 条に記載されているように、雇用主は以下の費用を支払う義務があります。

1. 有害、危険、または困難な労働条件の場合。
2. 厳しい気候条件での労働の場合（従業員が勤務日全体を路上で過ごした場合、その従業員はこの支払いを受け取る権利があります）。
3. 夜間勤務の場合（スケジュールがシフトでない場合）。
4. 高度な知識や技能を必要とする業務を行う場合
5. 従業員が複数のポジションを同時に組み合わせた場合。

上記のリストは主要なものであり、追加の項目がある場合もありますが、それらは雇用契約によってすでに決定されています。 しかし、雇用契約がまだ締結されていない間は注意が必要なニュアンスがあり、その場合、異議申し立ては非常に困難になります。雇用主は、従業員が実行する義務がある業務のリストを雇用契約書に記載することができます。 。 この場合、従業員は追加の支払いを要求することはできません。

賃金への補足

人事給与制度においては、諸手当と同様に割増金も重要な役割を果たします。 それらの種類も表形式で検討します。

表 2. 追加支払いの種類と特徴。

誰がボーナスや追加の支払いを当てにできるでしょうか?

すべてのカテゴリーの労働者がボーナスや追加の支払いの確立を当てにできるわけではありません。

以下の支払いは対象外です。

• 民事契約に基づいて働く人向け。
• 契約に基づく労働者。
• 代理店契約を締結している方。

これは、そのような人々との法的関係が労働法ではなく民法によって規制されているという事実によって説明されます。

雇用契約に基づいて雇用された国民は、たとえ一定期間締結されたものやパートタイム労働者であっても、指定された金銭の支払いをすべて受け取る権利を有します。

手当・割増金の計算例

できる限りご理解をいただけるよう、手当の支給や追加支給も検討してまいります。 具体例 .

幼稚園では、労働者は労働者であると同時に電気技師でもあります。 彼は2つのポジションを組み合わせていることがわかりました。 一般労働者としての彼の給与は12,000ルーブルです。 電気技師の職務に対して、経営者は給与に依存しない追加金額として 10,000 ルーブルを彼に支払います（雇用契約書に記載されているとおり）。 彼の仕事の結果に基づいて、彼のボーナスの額は4,000ルーブルです。

毎月の支払いの計算は次のようになります: 12000+10000+4000=26000 ルーブル。 この例では、手当とボーナスはパーセンテージではなく、固定額として発生します。 ただし、これらの指標は給与に応じて、つまりパーセンテージとして計算することもできます。

追加の支払いは物議を醸す可能性があると考えられる

会話のこの部分では、予算のある企業や機関に注目します。 従業員が予算基金から給与を受け取っていることは周知の事実です。

この点に関して、連邦財政予算監督局は、いくつかの種類の追加支払いに関して疑問を抱いています。

1. コンピュータおよびオフィス機器を使用した作業に対する追加の支払い。
2. ポジションを組み合わせる場合の追加支払い。

特定の管理措置が実施されたとき、ロスフィンナゾールの従業員は、この種の追加支払いを割り当てる前に、職場の完全な認証を行う必要があり、そうしないと支払いが違法になると考えました。

多くの場合、企業や機関はこの立場に同意せず、法廷に行く場合、裁判官は彼らの側に立つことに注意してください。

支払い手順を定めた書類

1. 労働協約;
2. 報酬に関する規定。
3. 従業員への賞与支給に関する規定。
4. (労働協約への言及が含まれる場合があります);
5. マネージャーから注文します (支払いが永続的ではなく、1 回限りの支払いの場合)。

支払いはどのような条件で行われますか?

手当や追加の支払いは、まず各従業員の給与明細に記載する必要があります。

企業または機関の長が遵守しなければならないルールが数多くあります。

• 各従業員には課題が必要であり、その解決策を成功させるために励ましを受けます。 しかし、その課題はまず第一に解決可能でなければならず、行き止まりではありません。 簡単に言えば、どの従業員にも良い結果を達成する機会が与えられるべきです。
• ボーナスについて話している場合、その金額は興味を惹く、つまり重要なものである必要があります。 従業員が 200 ルーブルのボーナスのために喫煙休憩を拒否する可能性は低いです。
• 従業員は、特定のインセンティブや追加の支払いを受ける可能性があることを知っておく必要があります。 このことについては、雇用契約の別紙を作成して通知するのが最善です。 新しく入社した従業員は、このことをすぐに理解できるでしょう。

マネージャーが従業員を励まし、何かに対して追加料金を支払う用意がある場合、これらの推奨事項はかなり実現可能です。

雇用主の支払い責任

雇用主は、奨励金の金額を従業員に報告する義務はありません。 困難な経済状況、危機、またはその他の状況により、賃金のボーナス部分が取り消される場合は、従業員に書面で警告するだけで十分です。

ここでの唯一の違反は、雇用主が従業員に警告する手順を無視したことだけであり、それ以上ではありません。

一般に、従業員のモチベーションを適切に高めれば、真に高い成果と業績を達成することができます。 この目的のために、雇用主は支払いを刺激するインセンティブ措置を講じるべきです。 これは労働生産性を向上させるだけでなく、製品の品質にも最大の影響を与えます。

多くの場合、企業や組織における賃金は給料だけではありません。 従業員のモチベーションアップを図るため、報奨金を支給しています。 給与の基本部分に加えて支給される各種手当や賞与です。 インセンティブは強制的なものではないため、多くの人が、誰がそれを受け取る資格があるのか​​、またどのように与えられるのかに興味を持っています。

インセンティブ支払いとは何ですか?

企業の成功は従業員がいかに効率的に働くかにかかっており、企業にとって従業員は最も重要な資源です。 組織管理の主なタスクは人材を効果的に活用することですが、そのためには人は最高レベルで職務を遂行することに関心を持っていなければなりません。 この目的のために、労働インセンティブのさまざまな手段が使用され、特定の結果を達成することに対する報酬が確立されます。

労働法によれば、賃金はいくつかの要素で構成されます。

• 厳密に意味が定められている基本的な部分。 それは関税率、給与、出来高払いで表すことができます。
• たとえば、困難な気象条件での労働に対する補償金など。
• 実行された作業に対する追加のインセンティブであるインセンティブの発生。

労働法第 144 条では、雇用主は従業員にボーナスを与え、追加の支払いを割り当てる権利があると規定しています。 サイズと形状は、労働者の代表団体、協定、労働契約、または労働契約の意見を考慮して設定されます。 2018年のインセンティブの支払い、任命条件および申請手続きが確立されました。

• 資金が連邦財務省から提供されている場合は、ロシア連邦政府。
• 地方予算から支払いを行う場合、単一団体の政府機関。
• 地方自治体からの補助金が地方予算から提供される場合。

補償金との違い

特別な条件や通常とは異なる条件で働いた場合の報酬を報酬といいます。 これらには次のものが含まれます。

• 重労働、有害または危険な作業に従事する人に対する追加料金。
• 特殊な気候条件を持つ地域での労働に対する報酬。
• 残業;
• 週末、非営業日、休日に勤務します。
• 夜間の仕事;
• モバイルまたは出張の仕事の性質に対するボーナス。
• 交替勤務に対する報酬。
• さまざまな資格の仕事を行う。
• 職業の組み合わせ。

報酬は報酬の一部であるため、インセンティブ措置とは多くの違いがあります。

• 企業経営陣の要請に応じてインセンティブが割り当てられた場合、補償的インセンティブは必須であり、法律に反映されます。
• インセンティブの金額は厳しく制限されており、地域の規制で規定されています。 追加の補償金の額はいかなる数字にも関連付けられておらず、変動する可能性があります。
• 報酬は労働条件に直接依存しますが、追加のインセンティブ支払いの割り当てにはさまざまな理由が使用される場合があります。

規制の枠組み

2018年においても、個人の仕事に対してインセンティブを与える可能性を規定する主な立法は依然として労働法である（第129条、第135条、第144条、第191条）。 連邦、地方、地方レベルでの州および地方自治体の機関の職員に対する報酬制度の確立に関する統一勧告には特に注意を払う必要がある。 これらは、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の決定によって毎年承認されます。 ロシア連邦政府、労働組合、雇用主で構成されています。

さらに、各業界には次のような独自の推奨事項があります。

• 2013 年 6 月 28 日付ロシア連邦保健社会開発省命令第 421 号。
• 2013 年 6 月 20 日付ロシア連邦教育科学省の書簡 No. AP-1073/02。
• 2009 年 9 月 22 日緊急事態省令第 545 号別表 3

奨励金に関する規定

これまでと同様、2018 年のインセンティブ支払いは、開発された業績基準に基づいて決定されます。 これらは規則に記録されており、この種の追加支払いを申請する権利を持つすべての従業員にも明確にされなければなりません。 これに加えて、従業員ごとに主要業績評価指標 (略して KPI) の個別マップが作成されます。 そこで設定された指標は、従業員のモチベーションを高める可能性が実際にあるように、達成可能でなければなりません。

各従業員の能力を客観的に評価し、専門的な成長、責任、組織、仕事活動を計画する能力、その他の多くの指標を分析するために、人事インセンティブのポイントシステムが使用されます。 これを使用すると、会社の各従業員は自分の仕事に対して点数を受け取り、ボーナスの計算に使用されます。 評価会社の枠組みの中で、独自のスケールが開発されており、それぞれの評価点ごとに正確な特性が規定されています。

獲得したポイントは専用の評価フォームに記録されます。 その後、結果を合計するときに、それらはバランス委員会によって正確な報酬額を決定するために使用されます。 重要な点は、どの従業員も自分の専門的活動の評価を知る権利があり、同意しない場合はいつでも異議を申し立てることができるということです。

規定には決まった形式はなく、各企業で個別に策定されています。 これは労働協約の一部であり、労働力の代表の参加を得て策定され、従業員の労働条件を悪化させるものではありません。 この文書に反映されている主な点は次のとおりです。

• ボーナスの対象となる従業員に関する情報。
• 賞の構成とその資金源に関するデータ。
• 手当を計算するためのスキームと基準。
• インセンティブ手段の使用によってどのような目標が達成されるか。
• 控訴手続き。

2018 年のインセンティブ支払いに適用されるもの

仕事を促進するために、さまざまなタイプの追加支払いが提供されます。

• プレミアム。 ボーナスには1回限りと定期的なボーナスがあります。 最初のオプションはパーソナライズされた発生の性質を持ち、マネージャーによって直接設定されます。 定期賞与は報酬体系の一部です。 その規模は関税率または給与のパーセンテージとして示されます。 任命の頻度は、従業員および/または労働組合組織との合意のもと、現地の規制によって規制されます。 従業員の平均収入を計算する際には、定期的なボーナスが考慮されます。 物議を醸す問題が生じた場合、問題は労働紛争委員会または裁判所によって処理されます。
• 追加の支払いと手当。 これらは、たとえばスキルや専門性など雇用主自身によって定められることもあれば、肩書き、学位、勤続年数などの立法レベルで定められることもあります。 追加の支払いを計算するには、注文書または注文書が発行されます。
• 褒美。 これは雇用主の裁量で設定され、地域の規制で定められています。 これは、職業上の休日などの特定のイベントに合わせて設定することも、報告期間の終わりにすべての従業員に支払うこともできます (13 番目の給与)。

インセンティブの支払いは誰がどのように設定するのでしょうか?

ほとんどの組織では、インセンティブ給与ボーナスは、実行された仕事の質、高い専門性と業績、勤続年数、および学位の有無に基づいています。 労働法によれば、2018年も例年と同様、雇用主は追加の支払いを割り当てる権利を有します。 従業員代表者との交渉により、支払額や支払方法を決定します。 インセンティブのプロセスは、雇用契約、重要なインセンティブに関する規制、報酬に関する規制などの現地の規制に反映されます。

直属の上司の要請に応じて、追加の支払いが割り当てられることもあります。 これを行うために、部門に対して命令が発行され、正当な理由とともに会社の責任者に提供されます。 後者は、賞を申請する人の有効性を判断するために使用できるスコアシートまたはその他の文書です。

パフォーマンス基準

2018 年の報酬を割り当てるには、特定のインセンティブ支払基準が使用されます。 これらは統一された推奨事項の基礎を形成し、実行された作業の品質を評価するために使用されます。

従業員のスコアカード

上記で定義された業績基準の達成に基づいて、インセンティブ支払いが会社の従業員に分配されます。 それらの実施度を記録するには、スコアシートが使用されます。 文書自体の形式は立法によって規制されていませんが、インセンティブ支払いに関する規則など、現地の規制文書で必ず規定されています。

実際にやってみるとわかるように、シートを表形式でデザインすると便利です。 ここには、基準自体のシリアル番号と名前、およびその説明が記録されます。 以下は、従業員が各基準に従ってパフォーマンスを評価するために使用する評価尺度を示しています。 この文書には従業員とその上司が個人的に署名します。 この後、シートは特別に作成された委員会に転送され、専門家の仕事の品質と有効性が評価されます。 付与されたポイントに応じて報酬が付与されます。

2018年の公務員への奨励金支給額

公務員への報酬と奨励金の支払いは、特定の組織ごとに異なります。 すべての人は例外なく報酬を受け取る権利を有します。 これは正社員とパートタイムで働く人に当てはまります。 報酬を計算する際には、予算組織の経済基準と指標が基礎となります。 インセンティブ措置の中で、たとえば、専門的な休暇や特別な成果の達成による 1 回限りのボーナスは、最も重要な位置を占めています。

報酬額は機関により異なります。 ほとんどの場合、独立した尺度の基準が作成され、予算組織の資金に応じて一定のボーナス額が示されます。 すべてのインセンティブ措置は、各個別機関が採用する規則に反映されています。 この文書は、労働法に従って雇用主によって作成されます。 労働組合との合意が必要です。 インセンティブ制度の創設にあたっては、関係省庁の命令に基づいて行われます。

誰に権利があるのか

ロシアでは誰が公務員とみなされるかを法律に明確に定めていないが、報酬や労働奨励金に関連する多くの法律行為ではこの概念が使用されている。 より正確に決定するには、主な基準は資金源、つまり予算 (連邦、地方、地方) からの資金の割り当てです。 以下の職員を州職員に含めるのが通例です。

• 連邦政府機関 (税関、税務当局、財務職員など);
• あらゆるレベルの教育システム（大学の教職員、教師、幼稚園の教師、その助手）。
• 医療に携わる国民（医師、看護師、医療専門家、社会専門家）。
• 療養所と別荘。
• 社会サービス。
• 科学者や文化人。
• 軍事部隊の文官。
• 行政府の職員もいる。

公務員への報奨金の種類

公共部門の組織の経営者は、従業員に対するインセンティブの種類を独自に決定します。 通常、それらはいくつかのグループに分類できます。

2018年就任の特徴

機関の機能の詳細に応じて、2018 年に特定の従業員にインセンティブを支払うことができるか、それともチーム全体にインセンティブを支払うことができるかを決定するための独自の基準が作成されます。 これに伴い、労働協約やその他の現地法によって定められた手当の額が減額されたり、場合によっては取り消される可能性があることを忘れてはなりません。 これらの問題について議論し、ボーナス剥奪の最小および最大のしきい値を（通常は割合で）示す必要があります。

報酬の一部または完全な不払いにつながる条件は次のとおりです。

• 生産規律の違反。
• 公務を履行しないこと。
• 安全規制および社内規定を遵守しない場合。
• 提供されるサービスの品質の低下。
• 第三者からの苦情の存在。
• 組織の財産への損害。

中・上級教員への報奨金支給

教育従事者にボーナスを支給することは、教育従事者が生産的に働くよう動機付けるのに役立ち、教育機関の人員配置レベルを向上させて離職を防ぐのに役立ちます。 奨励策により、雇用主は、イノベーションを恐れず、独自の手法を導入し、非標準的な教育アプローチを採用する、より有能な教師を教育活動に引き付ける機会が得られます。 2008 年まで、教師には奨励金がまったく支払われませんでしたが、2018 年現在、その価値は賃金の 30 ～ 35% に達する可能性があります。

追加支払いの計算手順は内部規定に反映されており、教師が報酬を受け取るためには、たとえば次のような一定の要件が課されます。

• 少なくとも 3 年に 1 回、関連するコースを受講することで定期的に専門能力を開発します。
• 自己教育、専門的資質の開発および向上。
• セミナー、教師評議会、カンファレンスへの参加と講演。
• 才能のある学生や恵まれない家庭の子供のための追加クラス。
• 成果の展示会を作成することで学生の雇用を組織する。
• オリンピック、競技会、競技会に参加する若者の選抜。
• 教育機関の壁の外での小旅行、レクリエーション、教育、創造的なイベントへの訪問を実施する。
• 選択科目やクラブを実施する。
• 保護者と協力し、生徒の生活に保護者を巻き込む。
• 会議を開催し、親委員会と協力する。
• 生徒の進歩を監視します。

幼稚園の先生向け

幼い子どもたちと関わることは責任ある仕事であるため、州はあらゆる方法で才能と創造性のある国民をこの仕事に引きつけようとしている。 子育ては社会的に重要な活動であるため、幼稚園従業員に対する奨励金制度は次のとおりです。

• 1 回限りのボーナスと定期的なボーナス。
• 勤務期間に応じた報酬。
• 資格カテゴリーに対する手当。
• 功績と達成した仕事に対する追加の支払い。

インセンティブのプロセス、資金発生の金額と頻度は、現地の文書に反映されています。 2018 年、教育者は自らの責務を誠実に遂行するだけでなく、次のようなことも行います。

• 子どもたちへの取り組みに新しく革新的な教育的開発を適用し、前向きな結果をもたらします。
• 保護者にチームの活動に参加するよう奨励します。
• 困難な状況にある子供たちとその保護者に対して追加の取り組みを行う。

医療従事者

2018 年の労働法によれば、医療機関の従業員の報酬はいくつかの部分で構成されています。

• 基本（給与、料金）;
• 補償;
• インセンティブ報酬;
• 社会的サプリメント。

上記の発生額のうち、医療機関の管理者（クリニック長、病院長）が規制するのは報奨金のみです。 残りはすべて連邦および地方当局の管轄下にあります。 インセンティブ措置の計算手順を決定する際、それは地域の規制に定められており、各従業員にはボーナスの受け取り可能性に関するすべての情報が個別に提供されます。

追加の支払い額には固定値はなく、提供されるサービスの量によって異なります。 これを行うために、従業員とインセンティブの額を示す命令が毎月発行されます。 インセンティブ追加支払いの金額は、保健省が策定した規制と方法を考慮して、施設の管理者によって独自に設定されます。 以下のことが考慮されます。

• 医療従事者の有効性を評価する。
• 医療およびヘルスケアの分野における基準の遵守。
• 実際の労働時間。

判断が難しい作業効率には特に注意が払われます。 このため、医療機関は、医療機関の従業員の作業の信頼できる結果を判断するのに役立つ特別な技術を使用しています。 要約すると、次のように考慮してください。

• 患者の苦情の存在。
• 不正確な診断を下す。
• 時期尚早の入院。
• 薬物治療または手術に起因する合併症の特定。
• 特定された病気の数など

公務員

2018年度の公務員の奨励金は部署によって金額が異なります。 したがって、例えば労働省の職員の場合は大蔵省の職員よりも約三割低くなります。 中央オフィスの報酬額は、地方の同僚の報酬額よりも高くなります。 地方予算からの資金がボーナスの支払いに使用される場合、ボーナスの額は各主体の国庫の能力に直接依存します。

その他のインセンティブ措置は、複雑または重要なタスクを実行する場合、または特別な勤務条件に対して、勤続年数に基づいて行われます。 毎月または他の間隔で支払うことも、1 回限りの支払いとして発生させることもできます。 これらすべての情報は、特定の部門の規制に反映されます。 2018 年の追加支払い額はさまざまな要因に依存し、さまざまな制限内で変動する可能性があります。たとえば、次のとおりです。

• 勤続年数に対して - 10 ～ 30%;
• 特別なサービス条件の場合 – 60 ～ 200%。
• 機密情報を扱う場合 – 5 ～ 75%。

発生手続き

報酬とは異なり、インセンティブ措置は雇用主に直接依存するため、その規模と計算手順は雇用主の管理下にあります。 アクションのアルゴリズムは長年にわたって完成されており、いくつかの連続した段階で構成されています。

1. まず、行政から一般労働者までのチームの代表者を含む特別委員会が設立されます。
2. 次に、委員会は各従業員のケースを個別に検討します。
3. 詳細な分析の後、従業員が達​​成した成果に対して一定の報酬を与える決定が下されます。
4. 命令が出される。
5. 報酬は承認された命令に基づいて支払われます。

委員会はどのように形成されますか?

委員会が活動を開始する前に、制作全体会議が開催され、誰が構成員となるかを投票によって決定します。 委員会の必須メンバーは次のとおりです。

• 企業の取締役/創設者。
• 副部長。
• 労働組合の代表。
• 労働組合の従業員（少なくとも 3 人）。

委員会の最終構成が形成された後、最初の会議が開催され、そこで組織上の事項が検討され、委員長が選出されます。 彼の責任には以下が含まれます:

• 会議の開催。
• メンバー間の責任の配分。
• 個人の従業員カードの登録と保管。
• 文書を検討し、検討のために委員会に提出します。

委員会自体は以下を担当します。

• 従業員ポイントのカウント（ポイントシステムが使用されている場合）。
• 申請者の仕事の品質を評価する際の客観性を判断する。
• プレミアムの請求を決定する。
• 報酬額の決定。
• プロトコルの登録。

プロトコルの作成

支払いを行うために、企業に対して命令が発行されます。 この根拠は、委員会が採用した議定書です。 これには委員会のメンバー全員が例外なく署名しています。 文書には次の情報が含まれている必要があります。

• 機関の名前。
• 会議の日付。
• 投票した議員および欠席した代表者の名前とイニシャル。
• 報酬が発生する各従業員の個人データ。
• 意思決定の方法（投票、ポイントのカウントなど）。
• 積み立てられる資金の量。

企業向けの注文

委員会の会議を開催し、結果をまとめ、議定書に署名した後、企業に対して命令が発行されます。 経営者が承認し、その後経理部門が報酬を計算します。 この文書には次の情報が含まれています。

• 従業員が報酬を受け取る組織のフルネーム。
• 従業員データ (姓、名、父称、役職);
• 支払われたインセンティブの額。
• 注文書に署名した日付。
• マネージャーの署名とその成績証明書。
• 社印。

リワードポイントの価値の計算方法

2019年には、各企業（部門）に奨励金を積み立てるための特別基金が設立されます。 その規模は各機関の経営者によって個別に決定され、賃金基金に直接依存します。 組織がインセンティブ報酬の決定にポイント システムを使用している場合、1 ポイントの価値を使用して追加支払いの正確な金額が計算されます。

1ポイントの金額は次のように計算されます。

• 給与から支払われる資金の額が決定されます。
• 組織の全従業員に付与されたすべてのポイントが合計されてボーナスが計算されます。
• 予定金額をポイント数で割ります。

算術演算の結果得られる金額が1ポイントの価格となります。 その後、特定の人が獲得した数値が掛けられます。 総額が重要なインセンティブ報酬とみなされます。 したがって、たとえば、1 ポイントのコストが 235 ルーブルで、委員会の作業の結果に基づいて決定された合計数が 120 ルーブルであった場合、見越額の合計は 28,200 ルーブルになります。 (235 x 120 = 28200)。

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雇用主は、従業員の良い仕事に報いるため、または何らかの形で補償するために、従業員の給与に加えて追加の資金を支払う必要があると考えることがあります。 ボーナスの名前そのものが、全員に割り当てられるのではなく、特定の指標に基づいて特定の従業員にのみ割り当てられることを示しています。

個人手当はどのような根拠で設定できるのか、どのカテゴリーの労働者にはまったく受給資格がないのか、それを適切に形式化する方法、そして必要に応じて取り消す方法を明確にしましょう。

個人手当の本質

従業員は「基本」給与だけでなく、賃金に加えて割り当てられたものを含む追加の支払いも受け取ることができます。

労働法にはボーナスの正確な定義がありません。 給与に含まれるボーナスは、雇用契約またはそれに付随する合意に反映され、特定の気候帯での勤務、交替制勤務など、特定の条件が発生した場合に全従業員に共通です。そのようなボーナスは個人的なものとはみなされません。 。

雇用主にボーナスを割り当てる義務はないが、特別規則、労働協約、またはその他の現地法における任命条件を反映して、個々の従業員に対して個別にボーナスを割り当てる場合、そのような支払いは次のとおりです。 個人ボーナス。 雇用主がそのような支払いを割り当てる権利は、第 2 条により認められます。 135 ロシア連邦労働法。

個人手当の割り当ての実現可能性

雇用主が個人手当制度を必要とするのはどのような場合ですか? 特定の従業員または従業員グループに対して特別な報酬を設定する必要があるのはどのような場合ですか? 次のオプションが可能です。

• 雇用主は特定の従業員の成功を強調したいと考えています。
• 優れた、またはユニークな知識やスキルを持つ従業員に報酬を与えたいという願望がある。
• 既存の料金と給与のシステムを変更することは望ましくありませんが、同時に労働者に対する追加のインセンティブも必要です。

さまざまな種類の個人手当

手当の種類は、さまざまな要因によって決定されます。

1. 見越額の基礎 - 雇用主は個人手当を割り当てる権利を有します。
   • 経験のため。
   • スキルレベル用。
   • 一定の強度の仕事の場合。
   • プロフェッショナルとしての卓越性のために。
   • 特に重要および/または緊急のタスクを実行するため。
   • 「ボーナス」のスキルや能力、たとえば外国語の知識。
   • 専門分野の学位の場合。
   • 公務秘密等に基づく業務のため。
2. 手当に関する条項の有効期間 - これらの支払いは恒久的または一時的に確立できます。
   • ひと月ほど;
   • 四半期ごと。
   • 1年間;
   • 無期限に。
3. 保険料の額はさまざまな方法で決定できます。
   • 固定金額は現地の文書で固定されています。
   • ボーナスの額は、給与または平均給与の割合など、特定の方法で計算されます。
   • 労働参加率による規模の決定: 手当として割り当てられる月額は、労働者のグループ内で異なる方法で配分されます。

注記！個人手当の金額は法律で制限されていませんが、月給を超える金額を設定することはできません。 高額な保険料は、紛争が生じた場合に法廷で正当化するのが難しく、義務的な支払いの一部として認められる可能性が高くなります。 実践によると、個人ボーナスの最高額は給与の 50% を超えてはならず、最適な額は 10 ～ 20% です。

誰が個人ボーナスを受け取り、誰が受け取らないのでしょうか?

追加の個人福利厚生は、給与に追加されるため、組織のフルタイム従業員に割り当てることができ、多くの場合、給与の割合として計算されます。 同時に、従業員をスタッフに登録することには大きな意味はありませんが、以下の場合は個人手当の対象となる場合があります。

• 正規雇用契約を締結している従業員。
• 「徴兵」;
• パートタイム労働者。

以下のカテゴリーの労働者に個人ボーナスの支払いを割り当てることは慣習的ではありません。

• フリーランサー。
• 契約に基づいて働く労働者。
• 結論付けた

個人手当の登録

個人ボーナスはインセンティブの支払いであるため、雇用主は雇用契約に個人ボーナスの条件を含める義務はありません。 ただし、これも報酬の一部であるため、文書化する必要があります。 これを行うには、労働協約または報酬規則で個人ボーナスを規制する必要があり、雇用契約の本文で必ずこの文書を参照する必要があります（ロシア連邦労働法第57条）。

重要！雇用主がボーナスに関する条項を現地の書類に記載せず、登録せずに支払った場合でも、雇用主は法的責任を問われることはありません。 このような状況で雇用主にとって唯一不利となる可能性があるのは、不当な支払いを課税標準を減らす経費に帰すことができないことです。

個人手当の請願と命令

別の文書を介さない場合、個人手当の支払いを手配するにはどうすればよいでしょうか? これは、支払いの性質が体系的ではなく、1 回限りであるか、一定期間にわたって計算される場合に必要になる場合があります。 この場合、直属の管理者から昇給の権限を持つ上位の管理者にメモ（請願）を作成することをお勧めします。 これには、部長、財務部長、人事部長、会計主任などが考えられます。 メモの本文では、ビジネス文書の必須の詳細に加えて、次のことを示す必要があります。

• 特定の従業員またはそのグループへのボーナスの割り当てを正当化する議論。
• 追加支払いの予想額。
• 保険料はどの程度の費用で割り当てられることになっているのか（たとえば、賃金基金から、または販売による利益の増加などによって）。
• 追加支払いの有効期限。

注意！メモを使用して恒久的な手当を正式に定めることは慣習的ではありません。 指定期間経過後は、再度追加申請が可能です。 この種の文書を使用して、個人支払いの予約、増額、減額、延長、またはキャンセルをリクエストできます。

経営者が署名した編集されたメモは、引当金の計算のための命令を準備するための基礎となります。 この注文の執行は任意の形式で行うことができます。 追加支払いの指定を正しく動機付けることが重要です。生産または経済の観点からの実現可能性は、これらのコストが税務当局によって非常に厳しくチェックされる生産コストに含まれることが保証されるためです。

手当を割り当てる命令を出した後、従業員はその手当についてよく知っている必要があり、それは個人ビザによって確認されます（この手順はどの命令にも共通です）。

個人手当の取り消し

個人手当の設定と同様に、運営側の命令により解除・変更が行われます。

注意！雇用主は、個人手当を割り当てる理由とその金額を従業員に知らせる義務はありませんが、個人手当の支給を停止する予定がある場合は、事前に警告することをお勧めします。

個人の増加に関する重要なニュアンス

すべての金融問題を正しく規制し、あらゆる法律上の微妙な点を考慮することが重要です。 個人昇給を割り当てる場合、雇用主は特定の状況を考慮する必要があります。

1. 会計上正しく執行された個人手当は「人件費」として扱われます。
2. ボーナスは給与と同時に計算されます。
3. この支払いは、休暇手当などの計算に必要な平均収入の計算に含まれます（2007年12月24日ロシア連邦政府決議第922号、2014年10月15日に修正）。
4. 賞与規定に定められた期限に違反した場合、従業員に対して賞与の支払いが不当かつ予期せず早期に打ち切られた場合、従業員は追加の賞与の発生および遅延損害金の支払いを要求する権利を有します。
5. 構造単位の長が期限までにメモを送信しない場合、この文書は資金積み立て命令を発行するための基礎となるため、個人の支払いは停止されます。
6. 個人手当を受け取っている従業員が別の役職に異動した場合、新しい役職の規定に定めがない限り、手当を受け取る権利は保持されません。
7. 組織のリーダーが交代すると、個人手当の規定が変更される場合があります。
8. 個人手当は人員配置表に反映され、その見込額に対する注文数が示されなければなりません。

ほとんどの場合、賃金は給与や関税率だけではなく形成されます。 これには、特別手当やその他のインセンティブおよび報酬の支払いも含まれます。 雇用主が従業員に対してどのような追加支払いを設定できるか、また賃金を計算する際にそれらを考慮する方法については、この記事をお読みください。

この記事から次のことがわかります。

追加の支払いまたは手当: 違いは何ですか?

ロシア連邦の労働法では、追加の支払いと手当について言及する場合、通常、これらの概念をペアで使用します。 これは、ロシア連邦労働法第 129 条によって提案されている賃金の定義に特に顕著です。

また、加算金や手当も同様の意味であると言えます。 言い換えれば、ロシア連邦の労働法はこれらの概念を明確に区別していません。 一方、実際には次のような立場が発展しました。 従業員の知識や専門スキルに対して追加の支払いが行われる場合、そのような支払いは手当と呼ばれます。 これは、例えば、外国語の知識や専門分野での実務経験などに対する手当です。

追加の作業が予想される場合、または通常から逸脱した条件で作業する場合、従業員には追加の支払いが支払われます。 特に、これは追加の支払いとなる可能性があります。

一方、これらの概念には明確な区別がないため、追加の支払いが手当と呼ばれるか追加の支払いと呼ばれるかは、労働関係にとっても税務上の影響にとっても基本的に重要ではありません。

労働条件の変更に関する命令: 危険な労働条件に対する賃金への追加支払いと追加の有給休暇の確立

割増金と賃金補助の種類

上記では、組織の現地法に基づいて支払われる追加の支払いや手当について説明しました。 雇用主はそのような支払いとその金額を独自に決定します。 一方、そのような支払いは、ロシア連邦の労働法によって規定されている賃金の増加と混同されるべきではありません。

注目してください！ 労働法では、従業員の給与が増加する状況を定義しています。

このような状況で実際に仕事が行われている場合、組織はこれらの支払いを確実に行わなければなりません。

したがって、たとえば、夜間の労働時間ごとに、通常の条件での労働と比較して割増賃金が支払われますが、労働法および労働法の基準を含むその他の規制法によって定められた額を下回ることはありません（労働法第 154 条第 1 部）。ロシア連邦の労働法）。

夜間労働（午後 10 時から午前 6 時まで）の賃金の最低増加額は、夜間労働時間ごとに、労働時間ごとに計算された時間料金（給与）の 20 パーセントです（ロシア連邦政府の決議） 2008 年 7 月 22 日付け N 554 ）。

したがって、組織が夜間労働に対する割増賃金を設定している場合、追加の支払いは現地法または労働協約によって定められた金額に基づいて計算されます。 すべての従業員は、署名によってこの地域法を周知する必要があります。

組織が夜間労働に対する追加支払額を定めていない場合、その額は 2008 年 7 月 22 日のロシア連邦政府令 N 554 に基づいて決定されます。雇用契約書に特に記載する必要はありません。この追加の支払いはロシア連邦の労働法に従って、労働法または組織の現地法（労働協約）によって定められた額で行われるため、夜間労働に対する支払い条件を契約する。

賃金に対するインセンティブボーナス

上で述べたように、追加の支払いや手当は刺激になる可能性があります。 たとえば、次のような追加の支払いが考えられます。

高い生産パフォーマンスを実現します。

高い専門的卓越性のために。

労働規律規則の遵守のため。

仕事の激しさのために。

雇用主はそのような追加支払いのリストを独自に決定し、組織の現地法であるボーナスに関する規則に条件を定めます。 このような追加の支払いにより、従業員は重要な生産指標と労働指標を達成するよう動機付けられます。