どのような給与補助が存在するかを示します。個人手当とは何ですか?またいつ定められるのでしょうか?

個人的な手当（月) – 特定の従業員への追加のインセンティブ支払い。このような重要なインセンティブは報酬システムに含まれていますが、強制ではありません。個人手当に関する問題は、地方レベルの組織で解決する必要があります（ロシア連邦労働法第135条）。組織内の給与システムは、あらゆる種類の支払いを含めて固定されています。

雇用契約。
集団的法律行為、
賃金またはボーナスに関する規制、労働法規範を含む組織のその他の内部行為。

個人手当の計算手順

一定の条件のもとで、勤労者に対して個別に奨励金を支給することもできます。

したがって、PNは、雇用契約（有期契約を含む）に基づいて働く正社員およびパートタイム労働者の給与にも割り当てられます。ほとんどの場合、このような昇給は、仕事でのパフォーマンス基準を正常に満たした場合に、仕事での高いパフォーマンスに対する報酬として割り当てられます。

個人的な支払いに関する決定は、部門長の勧告に基づいて雇用主によって個人的に行われます。

多くの場合、財務責任者、会計責任者、またはその他の権限のある人には、そのような決定を下す権利が与えられます。総監督が不在（休暇中）の間は、すべての問題は総監督の代理が解決します。その後、部門長は対応する請願書をそのうちの 1 人に提出します。いかなる場合においても、決定は正当かつ合法的でなければなりません。雇用主はインセンティブボーナスの額について従業員に報告する義務はありませんが、そのような支払いの終了を通知する必要があります。

組織の従業員に対する個人手当の登録

雇用主（権限のある者）の決定によるインセンティブボーナスの設定、取り消し、またはその価値の変更は、適切な命令によって正式に行われます。出版の根拠は主に部門長のメモです。管理者はこの内部文書を通じて、特定の従業員に対する個人的な支払いの設定、延長、キャンセル、増額、または減額を要求します。

手当の予約（延長、サイズ変更）の注文は自由形式で作成されます。ただし、そのような文書の内容は多くの要件を満たしている必要があります。

個人手当の任命命令の構造	何が含まれますか?
導入部	注文番号、発行日、注文のタイトル。決定の動機、経済的な実現可能性の反映
主要部分	表示: 個人手当の設定額（変更後の値）、支払いの有効期間。増加を考慮して給与を計算するのは経理部門の責任。命令の実行に責任を負います。従業員に注文内容を理解してもらう必要がある
最後の部分	決定の根拠への参照が含まれます。 CEOのサイン

総監督個人賞与

経営陣 (ゼネラルディレクターを含む) および一般従業員の給与には、次のものが含まれます。

基本給;
補償;
インセンティブの発生。

経営陣および全従業員に対する賞与の設定、金額および計算手順は社内規程で規定されており、雇用契約またはそれに付随する協定で定められています。同時に、総合ディレクターの生産性と誠実さの評価は、機関全体の活動の結果を考慮して行われます。

したがって、たとえば、報酬規則には、理事の正式な給与は、理事と上位組織との間で締結された雇用契約によって、または理事が勤務する機関によって独自に決定されることが示されている場合があります。インセンティブ手当、そのレベル、計算手順も上位組織によって形成され、追加の協定に反映されます。

マネージャーの公式給与の額を決定する法的根拠は、2008 年 4 月 8 日付けのロシア連邦保健社会開発省命令第 167 号 (2008 年 10 月 24 日に改正) によって規定されています (命令第 167 号)。 589n）。

個人手当の計算

個人インセンティブの計算は、労働時間を考慮して行われます。以下は計算に含まれません。

ボーナス (1 回限りのものも含む);
物資援助。
起業活動やその他の利益を生み出す活動から得られる金額です。

インセンティブの支払い額は、部門 (部門) で利用可能な金銭的インセンティブ基金と従業員の個人的な貢献によって異なります。設定された保険料の額とその任命の事実は、財政的に正当であり、合法的でなければなりません。通常、その最大値は組織の内部規定で規定されています。したがって、たとえば、地域の報酬に関する規制では、インセンティブの支払いの最大額が無制限であると示されている場合があります。これは、雇用主が部門長の要請を考慮して、自らの裁量で増額を設定する権利があることを意味します。

通常、部門にはインセンティブ支払いとして特定の金額が割り当てられます。これは、四半期、年などの特定の時間、または作業内の任意の指標に対して設定できます。こちらの記事もお読みください：→「」。割り当てられた金額は部門長によって全従業員に分配されます。 多くの場合、基金の資金不足がインセンティブの支払いの削減またはキャンセルの理由になります。ボーナス額は次のとおりです。

関税率（基本給）の15～50％。
絶対値（ルーブル単位）。

給与がパーセンテージとして割り当てられている場合、計算は次の式に従って行われます: 給与 * 関税率の確立された割合。絶対値は計算を意味せず、会計部門によって所定の形式で直ちに計上されます。

例 1. 従業員の 1 か月の勤務に対する個人手当の計算

上級研究員 G.M. Drazhnaya は、部門長の要請により、1 年間給与の 50% の個人増額を割り当てられました。従業員は毎月2万ルーブルを受け取ります。（給与額）。インセンティブの金額は、従業員の給与 * 50% という式を使用して計算されます。

したがって、従業員に支払われる個人ボーナスの月額は 10,000 ルーブルとなります。

組織の従業員の個人手当を計算する機能

インセンティブの増額は 3 か月から 1 年の期間で規定できます。定められた期間全体にわたって、収入とともに従業員に発生し、人件費として分類されます。同様に、インセンティブの支払いを含む賃金コストは、これらの見越が行われた期間の通常の活動の費用として認識されます。会計士は、2000 年 10 月 31 日付のロシア連邦財務省命令 N 94n によって承認された指示 (2010 年 11 月 8 日に修正) に従って必要な記録を作成します。

個人手当は、休暇手当を計算する際の平均収入に含まれており、2007 年 12 月 24 日の政令第 922 号（2014 年 10 月 15 日に改正）で定められています（平均収入の計算手順）。

ボーナスの計上が理由もなく予定より早く打ち切られ、そのことが従業員に知らされなかった場合、従業員は雇用主に違反を報告し、問題を解決するよう依頼し、不足額を支払う権利を有します。それは雇用契約に基づいて彼に支払われる義務がある。

雇用主の決定が肯定的であれば、会計部門は従業員に追加のボーナスを計上する義務がありますが、支払い遅延による 1 ペニーを考慮に入れます。

契約に基づいて定められた支払い期間が終了すると、同省の経営陣は、支払いを延長したり、規模を縮小または拡大したりすることが妥当かどうかという問題を提起する。決定が肯定的であれば、部門長は組織の長に、ボーナスを再度割り当てるようリクエストを送信します（必要に応じて、その規模を増減します）。

雇用主と合意し、追加の合意を通じて雇用契約を適切に変更した場合にのみ、会計部門は従業員に必要なインセンティブ額を積み立てる権利を有します。部門長が適時に応答せず、雇用主に嘆願書を提出しない場合、個人手当は従業員に付与されなくなります。

例 2. 組織の従業員の個人手当の計算手順

2016 年 11 月 1 日の命令により、上級研究員 G. M. ドルジナには、緊急の任務を完了したことに対して給与の 30% の個人ボーナスが割り当てられました。根拠は、G.M.ドルジナが働いている部門の責任者からのメモです。

既存のインセンティブ基金には、割り当てられたボーナスを支払うのに十分な資金があります。組織の給与に関する現地の規則では、雇用主が従業員に対して給与の 50% までのインセンティブを設定する権利があると規定しています。

人事部門の責任者はその従業員に命令について説明した。承認後、経理部門は G. M. ドルジナ氏に必要な手当を支給し、その従業員は 2016 年 11 月から受け取り始めました。個人手当は合法的に定められ、組織の現地法で要求される基準に従って適時に発生しました。

よくある質問への回答

質問その1。従業員の個人手当は、別の職に異動するときに早期に引き出すことができますか?

できます。新しいポジションに対してボーナスが提供されない場合、ボーナスはキャンセルされます。つまり、雇用主が署名した命令によってキャンセルされます。

質問その2。組織の新しい CEO はボーナスを削減 (削除) できますか?

おそらく、これらがインセンティブの支払いであり、（社内規定に従って）理由によって正当化される場合には可能です。

質問その3。個人賞与は基本給に上乗せされますか？

いいえ、ボーナスは基本給のみに基づいて計算されます。

質問その4。マネージャーの個人ボーナスを適切に登録するにはどうすればよいですか?

登録手順は誰でも同じです。まず命令が発行され、次にそれに基づいて PN の任命を含む追加の契約が作成されます。

質問その5。個人手当を人員配置表に反映させる必要はありますか？

これが必要なのは、税務当局が人員配置表、雇用契約、見越額に基づいて従業員への支払いが遵守されているかを監視しているためです。人員配置表は、標準的な T-3 フォームに従って作成され、インセンティブ、手当、ボーナスなど、従業員に支払うべきあらゆる種類の支払いを含める必要があります。同時に、手当に関する特別な欄に、基礎そのような支払いについては示されています（法律、命令の日付と番号など）。スケジュールの変更はすべて注文によって確認されます。

就職するとき、誰もが自分の仕事がどのように支払われるのか知りたいと思うでしょう。条件に応じて給与を2つの主要な要素に分割できます。これは、固定部分 (給与、時給、出来高給) と、変動部分 (ボーナス、追加支払い、手当) です。

給与と時給は人員配置表によって定められており、金額は固定されており、もちろん増加（指数化）することもできますが、この増加はわずかなものです。従業員が高い月収を達成できるようにするためには、報酬や報奨金のほか、各種賞与を支給するなど、モチベーションを高める仕組みを構築する必要があります。

すべての従業員は、総収入を大幅に増加させる追加金額を給与明細に記載したいと考えています。雇用主にとって、この問題の重要性は、従業員の仕事の質の向上を真に奨励する最適な一連のインセンティブを正しく選択することにあります。

追加の支払いと手当の分類は 2 つの基準に従って実行されます。そのうちのいくつかは、ロシア連邦の労働法の条項に規定されているため、必須です（追加の補償金）。残りの部分は、雇用主の要請に応じて、経済的能力に応じてモチベーションシステムに導入されます（インセンティブの支払い）。

必須の報酬割増料金と手当

危険な状況での作業に対する追加賃金. 人が健康に害を及ぼす職業はたくさんあります。これらには、たとえば、溶接工、鋳造労働者、探傷者、鉱山労働者などが含まれます (危険な職業を認定できるのは特別な認証委員会だけです)。これらの従業員の基本給に危険手当が加算されます。そのサイズは、取引額、給与、または時給の 4% 未満であってはなりません。雇用主は、自らの裁量により、または労働力の主張により、この割合を増やすことができます。
地域係数。ロシアの領土には、労働条件が複雑な気候の地域が数多くあります。これに関連して、地域手当が導入され、その金額はロシア連邦政府の法令によって規制されています。たとえば、オレンブルク地域では基本給の 15%、ムルマンスク地域では 80% です。平均収入（休暇、病気休暇など）に基づいて計算される金額には地域係数がすでに考慮されているため、地域係数は計算されません。 1 回限りのボーナスも、地域指標の量によって増加することはありません。
作業量が増えると追加料金が発生します。作業の数がそれを実行できる従業員の数を大幅に超える場合、雇用主は命令によって一部の従業員の仕事量を増やすことができます。当然リーズナブルな料金で。この金額は個別に決定されます。給与明細上ではサービスエリア拡大や合算等の追加料金と呼ばれることもあります。
時間外労働に対する支払い。各従業員は、1 日あたりの労働時間、出勤頻度、休日の数を含む勤務スケジュールを作成する必要があります。生産の必要が生じた場合、雇用主は従業員を（命令に応じて）時間外労働や休日労働に参加させることができます。賃金を計算する際、予定を超えて働いた従業員のすべての時間がカウントされ、ロシア連邦の労働法に従って支払われます（1.5倍または2倍で）。従業員には、支払いの代わりに、以前に働いた時間に対する休暇を要求する権利があることは注目に値します。
夜勤の場合は割増賃金あり。夜間勤務、つまり午後 10 時から午前 6 時までの勤務を伴うシフトスケジュールが多数あります (たとえば、「隔日」、「昼-夜-就寝-週末」など)。）夜間は日中よりも労働が困難となるため、法律で夜間手当が定められています。最低金額は給与または時給の 20% です。
政府の任務を遂行するための支払い。従業員が国家への義務（軍人登録・入隊事務所への訪問、法廷での証言など）の履行のために職場を欠席し、裏付け書類を持っている場合、雇用主は平均に基づいてその日の費用を支払う義務があります。この従業員の毎日の収入。
平均収入に基づいた支払い。これには、年次休暇、追加休暇、学生休暇、出張、ドナーデーなどの支払いが含まれる場合があります。また、従業員に過失がなく生産プロセスの中断が発生した場合、雇用主はすべてのダウンタイム時間に対して平均給与の 3 分の 2 を支払う義務があります (ダウンタイムの事実が文書化されている場合に限ります)。
その他の支払い。それほど一般的ではありませんが、解雇時に従業員に追加の補償金が支払われること（たとえば、当事者の合意により解雇が行われた場合、または従業員の削減が行われた場合）は、賃金の支払い期限に違反した場合に発生します。賃金（訴訟になった場合）。

すべての必須の追加支払いおよび手当は、従業員の給与明細で個別に強調表示する必要があります。そうしないと、従業員は、雇用主が自分に対する義務を完全に履行したかどうかを評価できなくなります。

奨励金・手当の種類

追加の支払いとボーナスはスタッフの仕事にやる気を起こさせるための主なツールであるため、全体的なモチベーションシステムの中での役割は非常に高いです。さらに、強制的な追加支払いや手当とは異なり、インセンティブ支払いは、任意の条件および任意の期間で任意の金額を設定できます。このような支払いの例は次のとおりです。

基本給に対するインセンティブの支払いはいつでも設定でき、従業員のあらゆる成果を奨励するために使用できます（たとえば、一部の企業では、1年間病気休暇を取らなかったり、喫煙をしなかったり、スポーツに参加しなかったりした場合に追加の給与を従業員に支払っています）競技会などさらに）。唯一のことは、インセンティブの支払いを取り消す時期が来た場合、従業員にその事実を通知する必要があるということです。

個別例による割増金・手当の計算

人は危険な作業に従事しています。勤務形態は夜勤があり、賃金は出来高払い制となっている。

すべての追加支払いは、出来高払い収入 (SW) を計算した後に計算されます。

SDZ = 175*55 = 9625 摩擦。

計算されたすべての金額と出来高払いを加算することで、労働者の未払給与の合計が得られます。

給与 = 9625 + 330 + 385 + 412.50 + 275 + 5000 + 2404 = 18,431 ルーブル。

企業のいずれかの部門の従業員は、命令により、自分の役職と部門長の役職を一時的に組み合わせて、基本給に 20,000 の給与を追加するよう命じられています。 30%。この組み合わせは 8 営業日または 64 時間以内に行われました。月間標準労働時間は 168 時間です。

DS = 20000/168*64*0.3 = 2286 摩擦。

パートタイム労働に対する追加の支払いは、欠勤した従業員の給与だけでなく、従業員の平均収入の合計からも計算できます。すべての従業員が、たとえば上司の役割を引き受けることを望んでいるわけではないが、同時に「コペック」を受け取りたいわけではないため、その割合も個別に設定されます。また、時間の月次標準の代わりに、(承認された生産カレンダーに従って) 年間月平均標準を取得することもできます。

従業員の個人手当 (PB) は、いくつかの方法で設定できます。

ある人が 1 か月間完全に働いていない場合、追加の支払いと手当の金額は、働いた時間に比例して再計算されます (たとえば、168 の標準に従って、100 時間働きました)。

PN = 10000/168*100 = 5952
PN = 5000/168*100 = 2976
PN = 8000/168*100 = 4762

インセンティブ金額の使い方の特徴

追加の支払いや手当を設定するときは、いくつかの簡単なルールに従う必要があります。

インセンティブを受け取るための条件の達成可能性。たとえば、従業員に、シフトごとに製品を 5 単位ではなく 10 単位生産すれば一定の報酬を受け取ることができると伝えても、それが不可能であることはお互いにわかっていますが、これは従業員をより集中的に働くように刺激するものではありません。。さらに、労働者が自分の生産性を（可能であれば）偽って伝えたり、より多くの生産物を生産するよう促したりする可能性がありますが、品質は低くなります。
報酬の額は高額でなければなりません。インセンティブの追加支払いやボーナスは、総収入の変化に多かれ少なかれ重大な影響を与えるはずです。たとえば、そのために追加で300ルーブルしか受け取らないことを知っていて、人が非常に熱心に仕事をする可能性は低いです。しかし、3,000ルーブル以上の金額はすでに人に興味を持っているかもしれません。
組織の関心のあるすべての従業員は、追加の金銭的報酬を受け取る機会があることを認識する必要があります。雇用主は、現金ボーナスを受け取るための条件を従業員に周知させる必要があります（できれば署名なし）。

参考文献:

ロシア連邦の労働法とコメント。
雑誌「パーソナルソリューション」2011 年 4 号。
雑誌『人事』2013年5号
Dubrovin I.A.、Kamensky A.S. 『労働経済学』教科書、2012年。
Strelkova L.V.、Makusheva Yu.A. 産業企業における労働と賃金: 教科書、Unity-Dana、2012 年

ほとんどの場合、賃金は給与や関税率だけではなく形成されます。これには、特別手当やその他のインセンティブおよび報酬の支払いも含まれます。雇用主が従業員に対してどのような追加支払いを設定できるか、また賃金を計算する際にそれらを考慮する方法については、この記事をお読みください。

この記事から次のことがわかります。

追加の支払いまたは手当: 違いは何ですか?

ロシア連邦の労働法では、追加の支払いと手当について言及する場合、通常、これらの概念をペアで使用します。これは、ロシア連邦労働法第 129 条によって提案されている賃金の定義に特に顕著です。

また、加算金や手当も同様の意味であると言えます。言い換えれば、ロシア連邦の労働法はこれらの概念を明確に区別していません。一方、実際には次のような立場が発展しました。従業員の知識や専門スキルに対して追加の支払いが行われる場合、そのような支払いは手当と呼ばれます。これは、例えば、外国語の知識や専門分野での実務経験などに対する手当です。

追加の作業が予想される場合、または通常から逸脱した条件で作業する場合、従業員には追加の支払いが支払われます。特に、これは追加の支払いとなる可能性があります。

一方、これらの概念には明確な区別がないため、追加の支払いが手当と呼ばれるか追加の支払いと呼ばれるかは、労働関係にとっても税務上の影響にとっても基本的に重要ではありません。

労働条件の変更に関する命令: 危険な労働条件に対する賃金への追加支払いと追加の有給休暇の確立

割増金と賃金補助の種類

上記では、組織の現地法に基づいて支払われる追加の支払いや手当について説明しました。雇用主はそのような支払いとその金額を独自に決定します。一方、そのような支払いは、ロシア連邦の労働法によって規定されている賃金の増加と混同されるべきではありません。

注目してください！労働法では、従業員の給与が増加する状況を定義しています。

このような状況で実際に仕事が行われている場合、組織はこれらの支払いを確実に行わなければなりません。

したがって、たとえば、夜間の労働時間ごとに、通常の条件での労働と比較して割増賃金が支払われますが、労働法および労働法の基準を含むその他の規制法によって定められた額を下回ることはありません（労働法第 154 条第 1 部）。ロシア連邦の労働法）。

夜間労働（午後 10 時から午前 6 時まで）の賃金の最低増加額は、夜間労働時間ごとに、労働時間ごとに計算された時間料金（給与）の 20 パーセントです（ロシア連邦政府の決議） 2008 年 7 月 22 日付け N 554 ）。

したがって、組織が夜間労働に対する割増賃金を設定している場合、追加の支払いは現地法または労働協約によって定められた金額に基づいて計算されます。すべての従業員は、署名によってこの地域法を周知する必要があります。

組織が夜間労働に対する追加支払額を定めていない場合、その額は 2008 年 7 月 22 日のロシア連邦政府令 N 554 に基づいて決定されます。雇用契約書に特に記載する必要はありません。この追加の支払いはロシア連邦の労働法に従って、労働法または組織の現地法（労働協約）によって定められた額で行われるため、夜間労働に対する支払い条件を契約する。

賃金に対するインセンティブボーナス

上で述べたように、追加の支払いや手当は刺激になる可能性があります。たとえば、次のような追加の支払いが考えられます。

高い生産パフォーマンスを実現します。

高い専門的卓越性のために。

労働規律規則の遵守のため。

仕事の激しさのために。

雇用主はそのような追加支払いのリストを独自に決定し、組織の現地法であるボーナスに関する規則に条件を定めます。このような追加の支払いにより、従業員は重要な生産指標と労働指標を達成するよう動機付けられます。

企業は多くの場合、生産性と従業員のロイヤルティを向上させるために、さまざまなインセンティブ支払いを利用します。さらに、この法律は、特定の職員グループに義務付けられる追加の支払いおよび手当を規定しています。誰に何を支払うのか、計算方法を詳しく理解します

記事を読んでください:

追加料金と追加料金: 違いは何ですか?

手当と割増料金の種類の説明に進む前に、それらの違いを理解する必要があります。どのような場合に割増料金が適用される可能性がありますか、また、どのような場合に割増料金を適用することがより適切でしょうか?

従業員を異動させる方法

どちらの概念も、労働時間または生産された生産量に対して従業員に発生した金額に加えて、従業員に追加で支払うことを指します。これらすべての支払いは企業の現地規制法に記載され、報酬システムに組み込まれなければなりません。

追加の支払い額が労働法またはその他の規制法に規定されている場合、会社は従業員にそれよりも少ない額を支払うことはできません。しかし、サイズを大きくすることは十分に可能です。

したがって、ボーナスはほとんどの場合、インセンティブとして従業員に支払われる金額を意味します。インセンティブの支払い。これらは、特定の成果や計画の達成などのためにスタッフに発行されます。しかし、他のルールと同様に例外もあります。ボーナスの一部は、通常から逸脱した労働条件（交代勤務、極北での勤務）における緊張を緩和することを目的としています。

追加料金を支払うと、すべてが簡単になります。追加の支払いは常に補償額となります。たとえば、作業プロセスの強度が高い場合に割り当てることができます。追加料金の例は次のとおりです。

美術。ロシア連邦労働法第 149 条、第 153 条 - 週末と休日の労働。
美術。 154 ロシア連邦労働法 - 夜間労働。
美術。ロシア連邦労働法第 147 条 - 有害で危険な労働条件での労働。

ロシア連邦の労働法に基づく賃金への追加支払いおよび手当

多くの手当は雇用主の裁量によるものであり強制ではないため、ロシア連邦の労働法には規定されていません。そして、それらに関する情報は、企業の LNA または労働協約にのみ含めることができます。従業員が受け取る資格のあるすべてのインセンティブ支払いは、雇用契約に重複して記載する必要があります。

手当の種類は、企業の特性と各従業員の作業プロセスに直接依存します。

労働法では、次の種類の追加の支払いおよび手当を規定しています。

有害かつ危険な労働条件での労働に対する給与（関税率）の少なくとも4％の手当（ロシア連邦労働法第147条）。

極北地域およびそれに相当する地域における労働手当の増額（地域係数）（第146条）。さまざまな地域の係数の具体的なサイズは、ロシア連邦政府の政令によって定められています (ロシア連邦労働法第 315 条、第 317 条)。

夜間作業の場合は追加料金が発生します。具体的な規模はロシア連邦政府の政令によって決定されます（ロシア連邦労働法第 149 条）。

誰が権利を持たないのか

会社で提供される支払いは、会社のスタッフである従業員に対するものです。つまり、雇用契約が締結されている方です。民事契約（請負契約、代理店契約）に基づいて働いている従業員は、そのような支払いを期待することはできません。

これは主に、そのような協定の主体間の関係が労働法によって規制されていないため、その規範が労働法に適用できないという事実によるものです。このような関係の規制は、ロシア連邦民法の影響範囲です。

雇用契約に基づいて雇用されるすべての職員に対して、雇用主はロシア連邦の労働法およびその他の立法によって定められた追加の支払いおよび手当を適用しなければならないだけでなく、適用する義務もあります。必須ではない多くのインセンティブ支払いについて、雇用主はその支払いに制限を設ける場合があります。したがって、たとえば、懲戒処分を受けた従業員はインセンティブの支払いを拒否される可能性があります。この規定が会社の LNA に明記されていれば、これは可能です。

支払い手順とルール

各従業員が受け取る資格のあるすべてのボーナスと報酬は、雇用契約に明記されていることが義務付けられています。企業での勤務期間中に新しいタイプの支払いが発生した場合、追加の契約を通じて契約に追加されます。

1 回限りの支払いの場合、雇用主は対応する命令を発行し、従業員はこれをよく理解しておく必要があります。支払い額は、絶対値 (2,000 ルーブル、5,000 ルーブルなど) または月給のパーセンテージ (関税率) で表すことができます。

追加料金は従業員の給与とともに毎月支払われます。

従業員に複数の種類の手当や追加支給がある場合、その割合は「正味」給与の額（関税率）に基づいて計算されます。例を使用してさらに詳しく見てみましょう。

計算例

鉄骨および鉄筋コンクリート構造物の設置業者 Poleshchuk P.V. 高所勤務には 5% のボーナスがあり、10 年以上勤務するとインセンティブボーナスとして 4,000 が支給されます。同時に、彼の料金は1時間あたり280ルーブルです。雇用主が建設を行う地域では、25% の地域係数が適用されます。 2018年4月、ポレシュチュクさんは168時間働いた。

2018年4月の給与は168 * 280 = 47,040ルーブルでした。

地域係数は 47,040 * 25% = 11,760 ルーブルです。

5% の追加料金は金額に換算すると 47,040*5% = 2,352 ルーブルです。

すべての手当と追加支払いを含む給与 47,040 + 11,760 + 2,352 = 61,152 ルーブル。

雇用者の責任

従業員に対する未払いまたは期限外の支払いについては、雇用主は重大な責任（ロシア連邦労働法第 236 条）および行政責任（ロシア連邦行政犯罪法第 5.27 条の第 6 部）を問われることになります。ロシア連邦）。

金銭的責任は、支払い遅延の日ごとに補償金を計算することで構成されます。その規模は、遅延日ごとのロシア連邦中央銀行の主要金利の 1/150 です。この金額は、当該月に発生した全額ではなく、収益の未払い部分に基づいて計算されます。

行政責任は罰金の形で表され、その額は5万ルーブルに達する場合もあります。法人の場合は、遅延事実 1 件（従業員 1 名）に対して。違反を繰り返した場合、罰金は10万ルーブルに増加する。

長期間の遅延（3か月以上）の場合、刑事責任が問われる可能性もあります（ロシア連邦刑法第145.1条）。ただし、これは極端な措置であり、使用されることは非常にまれです。

割増金と賃金補助の種類 支払いを確保する方法やその他の基準によって異なる場合があります。次の記事では、勤労国民の追加報酬に関する問題を検討します。

毎月支払われる賃金に対する上乗せ金（上乗せ金）（概念・分類）

「手当」と「追加支払い」の概念を定義する法的根拠は、第 2 条第 2 部にあります。ロシア連邦労働法第 135 条では、追加の支払いや給与補足は、従業員の困難または逸脱した労働条件を補償し、職業的および個人的な成長を促すことを目的としていると定められています。さらに、前述の基準によれば、それらは給与の不可欠な部分です。記載されている支払い額は、ロシア連邦の労働法規、関連する法律および細則、および従業員に関する組織の内部文書によって定められています。

ロシア連邦の法律では「追加料金」と「追加料金」という用語が区別されていないことを付け加えておきます。したがって、そのような支払いを指定する場合、立法に見られる名前、または実務にしっかりと根付いている名前のいずれかを使用するのが論理的です。

法律では既存の手当の種類による分類は提供されていませんが、固定方法に応じて 3 つのグループに分類できます。

最低金額または特定の金額または発生メカニズムの定義により、法律によって確立されます。
特定のサイズや計算メカニズムを確立せずに法律で定義されます。この場合、その具体的な規模は組織の管理者によって確立される権利があります。
法律で指定されているわけではありませんが、実際に遭遇することがあります。

法律で定められた追加の支払い

ロシア連邦の労働法規範は次のように定義しています。 割増料金と手当の種類(そしてそのサイズは法律で直接指定されています):

残業のため。この場合、最初の2時間は通常の支払いの少なくとも1.5倍、その後の時間は少なくとも2倍の金額が支払われます。 152 ロシア連邦労働法。
週末または休日に仕事をした場合、支払い額が少なくとも 2 倍になる場合、Art. 153 ロシア連邦労働法。
有害または危険な条件での作業用。 Artによると、ここでのボーナスは給与の少なくとも4パーセントです。 147 ロシア連邦労働法。
シフト勤務者向け。この場合の手当の額は、第 2 条による。ロシア連邦労働法第 302 条は、ロシア連邦政府によって決定されます。
極北および同等の地域での作業、および指定された気候条件での作業経験が対象です。これに対する追加支払いの具体的な金額は、第2条によると、ロシア連邦労働法第 315 条、第 317 条は、ロシア連邦政府によって決定されます。
夜間作業用に。かかる追加支払いの最低額は、第 2 条に基づきます。ロシア連邦労働法第 149 条もロシア連邦政府によって決定されなければなりません。

専門的優秀性など、組織運営の裁量による給与への追加支払い

2番 給与補助の種類ただし、ロシア連邦の労働法典の条文に規定されていますが、労働法にもその他の立法法にも、そのような支払いの具体的な金額や制限は定められていません。

このグループには、アートで規定されているものが含まれます。 151 ロシア連邦労働法:

組み合わせ許容量。
サービスエリアを拡大する場合（既存の業務量と責任を維持しながら、他の従業員に代わって業務量を増やしたり、職務を遂行したりする場合）の支払い。

Art によれば、追加支払い (補償金とも呼ばれる) の別の例は、企業が新しい種類の製品を開発する際に、(以前の) 従業員の平均収入を維持できる可能性です。 158 ロシア連邦労働法。このような追加の支払いを受ける権利はロシア連邦の労働法で規定されていますが、それを実施するには企業の内部文書に規定する必要があります。

追加の支払いは法律で定められていない

3つ目に関しては 給与補助の種類、その場合、それらはロシア連邦の労働法やその他の規制には指定されていませんが、組織の内部文書に含まれており、毎月従業員に発生します。このようなボーナスにより、雇用主は原則として、従業員が専門レベルを向上させ、割り当てられた仕事に対してより大きな責任を示すよう奨励するよう努めます。

追加料金のリストは非常に広範囲にわたるため、同様の例をいくつかのみ示します。

特定の種類の仕事、専門的スキルを実行するために必要な資格を超える資格を持っていること。
外国語の知識。
1日4時間以上コンピュータで作業する必要があるなど。

このような手当の具体的な金額とその計算手順も、組織の内部文書によって決定される必要があります。この必要性は、第 2 章第 2 部の要件から導かれます。ロシア連邦労働法第 135 条では、給与に含まれるすべての支払いは法律または組織自体の内部文書によって決定されなければならないと定められています。

公務員および公共部門の従業員への追加支払い

州（地方）機関の職員の場合、手当や追加手当は法律で定められています。公務員に手当（追加支払い）を割り当てる手順は、第 2 条に定義されています。 144 ロシア連邦労働法。さらに、私たちは連邦レベルと地方レベルの両方の従業員について話しています。追加支払いの具体的な種類とその規模は、適切なレベル（連邦、地方、または地方）の立法要件を考慮して、内部文書で従業員向けに機関によって決定されます。

検察庁の職員及び公務員については、関係規定により加給・手当の制度及び支給額が定められています。たとえば、検察官への追加の支払いは、1992 年 1 月 17 日付けの「ロシア連邦検察局に関する法律」第 2202-1 号に従って定められています。

この種の最も一般的な支払いには、追加の支払いが含まれます。

クラス（タイトル）、スキルのレベルを持っていること。
実務経験;
外国語の知識。
国家機密へのアクセス。

地雷除去に参加する軍人については、国防省の命令で承認された手続きの第 60 項に従って、関連作業が実施された日の給与の 1 ～ 2.5 パーセントの額で追加支払いが決定されます。「承認について…」2011年12月30日付第2700号。
生命の危険が増大した状況で公務を遂行する内務省の職員に対する、第14条第14条。 2011 年 7 月 19 日付けの法律「社会保障に関する法律」第 247-FZ 号の 2 により、給与の最大 100 パーセントの増額が定められています (正確な額は関連部門の長によって決定されます)。

退役軍人はどのような報酬を受け取り、ロシア英雄の称号やその他の功績を得る権利は何ですか?

国に特別なメリットがある場合でも、加算や手当、各種手当を設けることができる。このような支払いには、国の負担で支払われる、一定の地位を持つ国民（年金受給者など）に支払われるなど、多くの特徴があります。

市民に関しては、アートによると、ロシア（またはソ連）の英雄です。 2002 年 3 月 4 日付け法律「追加...」第 21-FZ 号の 2 により、社会年金の 415 パーセントに相当する額の月額手当が必要とされています（2017 年 - 月額 3,626 ルーブル 71 コペイカ）。

この連邦法は、他の勲章や勲章を授与され、名誉称号を保持している国民への支払い額も決定します。

ロシアの法律では、退役軍人に対する特別手当も規定されている。アートによると。 1995 年 1 月 12 日付けの「退役軍人に関する法律」第 22 号、第 5-FZ 号によれば、退役軍人に対する賞与の支払いおよび福利厚生の確立手順は地域の規制によって決定されており、つまり、支払額は地域によって異なります。

ご覧のとおり、追加の支払いと手当の現在のシステムは非常に多様です。記事で紹介されている分類がそれを理解するのに役立つことを願っています。

どのような給与補助が存在するかを示します。 個人手当とは何ですか?またいつ定められるのでしょうか?