კონფლიქტების ტიპოლოგია ან კლასიფიკაცია

კონფლიქტების ტიპოლოგია ასევე დაკავშირებულია კონფლიქტის ცნებების მრავალფეროვნებასთან. ტიპოლოგიების შემუშავებისას მათი ავტორები კონფლიქტებს ყოფენ სხვადასხვა ნიშნით - მონაწილეთა რაოდენობის, სიმძიმის, კონფლიქტის ურთიერთქმედების სიგანის, პროგრესის სიჩქარის, ობიექტების, მიზნების და ა.შ. დღეს არსებული კონფლიქტების თითოეულ მრავალრიცხოვან კლასიფიკაციაზე დეტალურად არ შევეხებით, ჩვენ აღვნიშნავთ მხოლოდ მათ, რომლებიც ძირითადად ეხება ორგანიზაციებში არსებულ კონფლიქტებს.

მონაწილეთა რაოდენობისა და დონის მიხედვითკონფლიქტები იყოფა:

· ინტრაპერსონალური,იმათ. ინდივიდუალური კონფლიქტები;

· ინტერპერსონალური , იმათ. კონფლიქტები ინდივიდებს შორის;

· კონფლიქტები ინდივიდსა და ჯგუფს შორის ;

· ჯგუფთაშორისი,იმათ. კონფლიქტები, რომელთა მხარეები არიან სხვადასხვა დონის ჯგუფები: მცირე არაფორმალურიდან მსხვილ ორგანიზაციებამდე და სახელმწიფოებამდე.

კლასიფიკაციებში (ტიპოლოგიაში) მიხედვით რანგში განსხვავებები კონფლიქტები იყოფა კონფლიქტები თანაბარი რანგის მონაწილეებს შორის (ჰორიზონტალური კონფლიქტი) , მაგალითად, ორ ჩვეულებრივ თანამშრომელს ან დეპარტამენტის ორ ხელმძღვანელს შორის; სოციალურ კიბეზე დაქვემდებარებულ და ზემდგომ სუბიექტებს შორის (ვერტიკალური კონფლიქტი),მაგალითად, კონფლიქტი მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის. დაკავშირებულია ვერტიკალურ კონფლიქტებთან კონფლიქტი მთლიანსა და ნაწილს შორის,მაგალითად, ცალკეულ თანამშრომელსა და ჯგუფის დანარჩენ წევრებს შორის ან ცალკეულ ჯგუფსა და მთელ ორგანიზაციას შორის; ჰორიზონტალურ - ხაზოვან-ფუნქციურ კონფლიქტამდე, რომელიც ახასიათებს ხაზის მენეჯმენტსა და სპეციალისტებს შორის ურთიერთობას.

მიზეზების რაოდენობის მიხედვითგამორჩეული ერთფაქტორიანი , როცა კონფლიქტი ერთ მიზეზს ეფუძნება და მრავალფაქტორული კონფლიქტები , წარმოიქმნება ორი ან მეტი მიზეზის გამო, ასევე კუმულაციური კონფლიქტები , როდესაც რამდენიმე მიზეზი ერთმანეთს ემთხვევა და ეს იწვევს კონფლიქტის ინტენსივობის მკვეთრ ზრდას.

საფუძველზე შედგენილი ტიპოლოგიების ფარგლებში დროის პარამეტრები , კონფლიქტები იყოფა ერთჯერადი, პერიოდულიდა ხშირი, ხანგრძლივობით - ჩართულია წარმავალიდა გრძელი, გაჭიანურებული(ორივეზე მოკლევადიანი და გრძელვადიანი). დამოკიდებულია იმაზე გამოვლინების ფორმები განასხვავებენ ღია, თანმკაფიოდ გამოხატული აგრესიული ქმედებები და ფარული ან ფარულიახასიათებს ამგვარი მოქმედების არარსებობა და ირიბი, შენიღბული დაპირისპირება. როგორც წესი, ასეთ კონფლიქტში მონაწილეები მალავენ მას ცნობისმოყვარე თვალს, ან კონფლიქტი ჯერ კიდევ არ არის „მომწიფებული“, რაც, რა თქმა უნდა, ართულებს მისი მართვისა თუ მოგვარების პროცესს.

წარმოშობისა და განვითარების არეალის მიხედვითკონფლიქტები შეიძლება დაიყოს ბიზნესიდაკავშირებული პირის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან და პირადი, გავლენას ახდენს მის არაოფიციალურ ურთიერთობებზე.

თავისი შედეგებითარის კონფლიქტები კონსტრუქციული და დესტრუქციული. კონსტრუქციული გულისხმობს ორგანიზაციაში რაციონალური გარდაქმნების შესაძლებლობას, რის შედეგადაც მათი მიზეზი აღმოიფხვრება და, შესაბამისად, მას შეუძლია დიდი სარგებელი მოიტანოს და ხელი შეუწყოს განვითარებას. თუ კონფლიქტს რეალური საფუძველი არ აქვს, ის ხდება დესტრუქციული, ჯერ ანგრევს ადამიანებს შორის ურთიერთობებს, შემდეგ კი დეზორგანიზებას ახდენს მართვის სისტემაზე.

კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზები

ორგანიზაციაში წარმოქმნილი კონფლიქტური ტენდენციების იდენტიფიკაცია და ინფორმირებულობა მოითხოვს მენეჯერს მათი წარმოშობის პოტენციური მიზეზების გაგებას. განვიხილოთ კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზების რამდენიმე ჯგუფი, რომლებიც მოცემულია უცხოელი და ადგილობრივი ავტორების მიერ.

რესურსების განაწილება.ყველაზე დიდ ორგანიზაციებშიც კი რესურსები ყოველთვის შეზღუდულია. მენეჯმენტს შეუძლია გადაწყვიტოს, როგორ გაანაწილოს მასალები, ხალხი და ფინანსები, რათა მაქსიმალურად ეფექტურად მიაღწიოს ორგანიზაციის მიზნებს. რესურსების დიდი წილის გამოყოფა რომელიმე მენეჯერზე, ქვეშევრდომზე ან ჯგუფზე ნიშნავს იმას, რომ სხვები მიიღებენ საერთო რაოდენობის მცირე წილს. არ აქვს მნიშვნელობა რა გადაწყვეტილებას ეხება: ოთხი მდივანიდან რომელს დაევალება კომპიუტერი რედაქტორული პროგრამით, უნივერსიტეტის რომელ განყოფილებას მიეცემა მასწავლებელთა რაოდენობის გაზრდის შესაძლებლობა, რომელი მენეჯერი მიიღებს დამატებით სახსრებს თავისი პროდუქციის გასაფართოებლად. , ან რომელ დეპარტამენტს მიენიჭება პრიორიტეტი მონაცემთა დამუშავებისას - ადამიანებს ყოველთვის სურთ მიიღონ მეტი და არა ნაკლები. ამრიგად, რესურსების გაზიარების აუცილებლობა თითქმის გარდაუვლად იწვევს სხვადასხვა სახის კონფლიქტს.

დავალების ურთიერთდამოკიდებულება.კონფლიქტის პოტენციალი არსებობს მაშინ, როდესაც ერთი ადამიანი ან ჯგუფი სხვა ადამიანზე ან ჯგუფზეა დამოკიდებული ამოცანების შესასრულებლად. მაგალითად, საწარმოო განყოფილების მენეჯერმა შეიძლება მიაწეროს მისი ქვეშევრდომების დაბალი პროდუქტიულობა სარემონტო განყოფილების შეუძლებლობას, სწრაფად შეაკეთოს აღჭურვილობა. სარემონტო სამსახურის უფროსს, თავის მხრივ, შეუძლია პერსონალის განყოფილება დაადანაშაულოს იმაში, რომ არ დაიქირავა ახალი მუშები, რომლებიც სჭირდებოდათ შემკეთებლებს. ანალოგიურად, თუ ახალ პროდუქტზე მომუშავე ექვსი ინჟინრიდან ერთ-ერთი არ მუშაობს კარგად, სხვებმა შეიძლება იგრძნონ, რომ ეს გავლენას ახდენს მათ უნარზე, შეასრულონ საკუთარი დავალება. ამან შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი ჯგუფსა და ინჟინერს შორის, რომელსაც ისინი ფიქრობენ, რომ ცუდად მუშაობს. ვინაიდან ყველა ორგანიზაცია არის სისტემა, რომელიც შედგება ურთიერთდამოკიდებული ელემენტებისაგან, თუ ერთი განყოფილება ან პიროვნება არაადეკვატურად ასრულებს, დავალების ურთიერთდამოკიდებულებამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი.

ზოგიერთი ტიპის ორგანიზაციული სტრუქტურები და ურთიერთობები, როგორც ჩანს, ხელს უწყობს კონფლიქტს, რომელიც წარმოიქმნება ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულებიდან. ხაზისა და საშტატო პერსონალს შორის კონფლიქტის მიზეზი ინდუსტრიული ურთიერთობების ურთიერთდამოკიდებულება იქნება. ერთის მხრივ, ხაზის პერსონალი დამოკიდებულია პერსონალზე, რადგან მათ სჭირდებათ სპეციალისტების დახმარება. თავის მხრივ, პერსონალი დამოკიდებულია ხაზის პერსონალზე, რადგან მათ სჭირდებათ მისი მხარდაჭერა იმ მომენტში, როდესაც ისინი აღმოაჩენენ პრობლემებს წარმოების პროცესში ან როდესაც ისინი მოქმედებენ როგორც კონსულტანტები. უფრო მეტიც, პერსონალის პერსონალი, როგორც წესი, დამოკიდებულია ხაზის პერსონალზე მათი რეკომენდაციების შესასრულებლად.

გარკვეული ტიპის ორგანიზაციული სტრუქტურები ზრდის კონფლიქტის პოტენციალს. ეს შესაძლებლობა იზრდება, მაგალითად, ორგანიზაციის მატრიცული სტრუქტურით, სადაც განზრახ ირღვევა ბრძანების ერთიანობის პრინციპი. კონფლიქტის პოტენციალი ასევე დიდია ფუნქციონალურ სტრუქტურებში, რადგან თითოეული ძირითადი ფუნქცია ძირითადად ფოკუსირებულია სპეციალიზაციის საკუთარ სფეროზე. ორგანიზაციებში, სადაც ორგანიზაციული სქემის საფუძველია დეპარტამენტები (იქნება თუ არა ისინი რაიმე საფუძველზე: პროდუქტი, მომხმარებელი თუ ტერიტორიული), ურთიერთდამოკიდებული განყოფილებების ხელმძღვანელები ანგარიშს უწევენ ერთ ზოგად ზემდგომ დონეს, რითაც მცირდება კონფლიქტის შესაძლებლობა, რომელიც წარმოიქმნება წმინდა სტრუქტურული მიზნებისთვის. მიზეზები.

განსხვავებები მიზნებში.კონფლიქტის პოტენციალი იზრდება, რადგან ორგანიზაციები უფრო სპეციალიზირებული და დეპარტამენტებად დაყოფილი ხდება. ეს იმიტომ ხდება, რომ დეპარტამენტებს შეუძლიათ ჩამოაყალიბონ საკუთარი მიზნები და მეტი ყურადღება დაუთმონ მათ მიღწევას, ვიდრე ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას.

მაგალითად, გაყიდვების განყოფილებამ შეიძლება დაჟინებით მოითხოვოს რაც შეიძლება მეტი სხვადასხვა პროდუქტის და ვარიაციის წარმოება, რადგან ეს აუმჯობესებს კონკურენტუნარიანობას და ზრდის გაყიდვებს. ამასთან, საწარმოო ერთეულის მიზნები, რომლებიც გამოხატულია ხარჯების ეფექტურობის თვალსაზრისით, უფრო ადვილია მისაღწევი, თუ პროდუქტის ნაზავი ნაკლებად მრავალფეროვანია. ანალოგიურად, შესყიდვების განყოფილებას შეიძლება სურდეს დიდი რაოდენობით ნედლეულისა და მარაგის შეძენა, რათა შეამციროს მისი საშუალო ერთეულის ღირებულება. მეორეს მხრივ, ფინანსურ განყოფილებას შეიძლება სურდეს ინვენტარიდან ნასესხები თანხის აღება და ინვესტირება, რათა გაზარდოს ინვესტირებული კაპიტალის მთლიანი ანაზღაურება.

განსხვავებები რწმენასა და ღირებულებებში. გარკვეული სიტუაციის იდეა დამოკიდებულია გარკვეული მიზნის მიღწევის სურვილზე. სიტუაციის ობიექტურად შეფასების ნაცვლად, ადამიანებს შეუძლიათ განიხილონ მხოლოდ ის შეხედულებები, ალტერნატივები და სიტუაციის ასპექტები, რომლებიც, მათი აზრით, ხელსაყრელია ჯგუფის ან პირადი საჭიროებისთვის. ეს ტენდენცია გამოვლინდა კვლევაში, სადაც გაყიდვების, ადამიანური რესურსების და მომხმარებელთან ურთიერთობის აღმასრულებლებს სთხოვდნენ იგივე პრობლემის გადაჭრას. და ყველას სჯეროდა, რომ მხოლოდ მათ ფუნქციურ ერთეულს შეეძლო პრობლემის გადაჭრა.

ღირებულებების განსხვავებები კონფლიქტის ძალიან გავრცელებული მიზეზია. მაგალითად, დაქვემდებარებულს შეიძლება სჯეროდეს, რომ მას ყოველთვის აქვს საკუთარი აზრის გამოხატვის უფლება, ხოლო მენეჯერს შეიძლება სჯეროდეს, რომ დაქვემდებარებულს შეუძლია გამოხატოს თავისი აზრი მხოლოდ მაშინ, როდესაც მას ეკითხებიან და გააკეთოს ის, რაც მას ეუბნებიან დაუკითხავად. უაღრესად განათლებული R&D პერსონალი აფასებს თავისუფლებას და დამოუკიდებლობას. თუ მათი უფროსი გრძნობს საჭიროებას, ყურადღებით დააკვირდეს მისი ქვეშევრდომების მუშაობას, ფასეულობებში განსხვავებები სავარაუდოდ კონფლიქტს გამოიწვევს. უნივერსიტეტებში ხშირად წარმოიქმნება კონფლიქტები განათლებაზე ორიენტირებულ დეპარტამენტებს შორის (ბიზნესი და ინჟინერია). ასევე ხშირად წარმოიქმნება კონფლიქტები ჯანდაცვის ორგანიზაციებში ადმინისტრაციულ პერსონალს შორის, რომელიც ისწრაფვის ეფექტურობისა და მომგებიანობისკენ, და სამედიცინო პერსონალს შორის, რომლისთვისაც ყველაზე მაღალი ღირებულებაა პაციენტების მოვლის ხარისხი.

განსხვავებები ქცევასა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში.ამ განსხვავებებს ასევე შეუძლია გაზარდოს კონფლიქტის წარმოშობის პოტენციალი. იშვიათი არაა ისეთი ადამიანების შეხვედრა, რომლებიც მუდმივად აგრესიულები და მტრულად განწყობილნი არიან და მზად არიან ყოველი სიტყვა დაუპირისპირდნენ. ასეთი პიროვნებები ხშირად ქმნიან ატმოსფეროს საკუთარ გარშემო, რომელიც სავსეა კონფლიქტებით.

კვლევებმა აჩვენა, რომ ადამიანები, რომლებსაც აქვთ პიროვნული თვისებები, რაც მათ უაღრესად ავტორიტარულ, დოგმატურ და გულგრილად აქცევს თვითპატივისცემის კონცეფციის მიმართ, უფრო ხშირად ჩაერთვებიან კონფლიქტში. სხვა კვლევებმა აჩვენა, რომ ცხოვრებისეული გამოცდილების, ღირებულებების, განათლების, ასაკის, ასაკისა და სოციალური მახასიათებლების განსხვავება ამცირებს სხვადასხვა დეპარტამენტის წარმომადგენლებს შორის ურთიერთგაგებისა და თანამშრომლობის ხარისხს.

ცუდი კომუნიკაციები. ცუდი კომუნიკაცია შეიძლება იყოს კონფლიქტის მიზეზიც და შედეგიც. მას შეუძლია კონფლიქტის კატალიზატორის როლი შეასრულოს, რაც ხელს უშლის ინდივიდებს ან ჯგუფებს სიტუაციის ან სხვათა თვალსაზრისის გაგებაში. მაგალითად, თუ მენეჯმენტი ვერ აცნობებს მუშებს, რომ სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული ახალი ანაზღაურების სქემა არ არის გამიზნული მუშების სამუშაოდან გათავისუფლებისთვის, არამედ კომპანიის მოგებისა და პოზიციის გაზრდის მიზნით კონკურენტებს შორის, ქვეშევრდომებს შეუძლიათ რეაგირება მოახდინონ მუშაობის ტემპის შენელებით. კომუნიკაციის სხვა საერთო პრობლემები, რომლებიც იწვევს კონფლიქტს, არის ხარისხის ბუნდოვანი კრიტერიუმები, ყველა თანამშრომლისა და განყოფილების სამუშაო პასუხისმგებლობისა და ფუნქციების ზუსტად განსაზღვრის შეუძლებლობა და ურთიერთგამომრიცხავი სამუშაოს მოთხოვნების წარმოდგენა. ეს პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას ან გამწვავდეს მენეჯერების წარუმატებლობით შემუშავებისა და დაქვემდებარებულებისთვის სამუშაოს ზუსტი აღწერილობის გადაცემის გამო.

კონფლიქტის შესახებ თანამედროვე ლიტერატურის შესწავლისას ჩვენ შევძელით 112 განსაზღვრება და მნიშვნელოვანი განსხვავებები მათ ფორმულირებაში.

• Კონფლიქტი- ეს არის ობიექტური ან სუბიექტური წინააღმდეგობების გამოვლინება, რომელიც გამოხატულია მხარეთა დაპირისპირებაში.
• Კონფლიქტი- ეს არის ურთიერთქმედების პროცესში წარმოქმნილი მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობების გადაჭრის ყველაზე მწვავე გზა, რომელიც შედგება კონფლიქტის სუბიექტების წინააღმდეგობაში და, როგორც წესი, თან ახლავს უარყოფითი ემოციები.

ფ. გლასლის აზრით, ბევრი ანგლო-ამერიკელი ავტორი ამახვილებს ყურადღებას თავიანთ განმარტებებში წინააღმდეგობრივი მიზნები ან ინტერესები, რომლებიც მისდევს მხარეებს, მაგრამ არ იძლევა „კონფლიქტის“ ცნების მკაფიო განმარტებას.

„კონფლიქტის“ განმარტების ყველა განმარტებიდან, ჩნდება მთელი რიგი კითხვები. რა წინააღმდეგობებია მნიშვნელოვანი და რა არის წინააღმდეგობა ზოგადად და რით განსხვავდება ისინი კონფლიქტებისგან?

თითქმის არავინ, გარდა იუ.ვ. როჟდესტვენსკი არ განსაზღვრავს წინააღმდეგობას, როგორც სამეტყველო აქტს. ის გამოყოფს ინტერესთა ბრძოლის განვითარების სამ ეტაპს, რომელიც იწვევს კონფლიქტს. ”ამ ბრძოლაში მოქმედებები შეიძლება დაიყოს ინტენსივობის სამ ეტაპად: აზრთა სხვადასხვაობა, წინააღმდეგობები დისკუსიებში და პირდაპირი ბრძოლა მოქმედებაში კონფლიქტების სახით.” ამრიგად, ჩვენ განვიხილავთ განსხვავებას ავტორიტარული ტიპის ნებისმიერ განცხადებას პირველი პირისგან დამტკიცებული ფორმით ნებისმიერი ტიპის ლიტერატურაში.

ჩვენი გადმოსახედიდან დიალოგი შეიძლება ჩაითვალოს წინააღმდეგობად, ე.ი. სამეტყველო აქტი, როდესაც მხარეებს შორის განსხვავება გამოხატულია.

დამახასიათებელი კონცეპტუალური სქემა კონფლიქტის არსიუნდა მოიცავდეს ოთხ ძირითად მახასიათებელს: სტრუქტურას, დინამიკას, ფუნქციებს და კონფლიქტების მართვას.

კონფლიქტის სტრუქტურა მოიცავს:

• ობიექტი (დავის საგანი);
• სუბიექტები (ფიზიკური პირები, ჯგუფები, ორგანიზაციები);
• კონფლიქტის პირობები;
• კონფლიქტის მასშტაბები (ინტერპერსონალური, ლოკალური, რეგიონალური, გლობალური);
• მხარეთა ქცევის სტრატეგიები და ტაქტიკა;
• კონფლიქტური სიტუაციის შედეგები (შედეგები, შედეგები, მათი გაცნობიერება).

ნებისმიერი რეალური კონფლიქტი რთული დინამიური პროცესია, რომელიც მოიცავს შემდეგ ძირითად ეტაპებს:

• საგნობრივი სიტუაცია- კონფლიქტის ობიექტური მიზეზების გაჩენა
• კონფლიქტური ურთიერთქმედება- ინციდენტი ან განვითარებადი კონფლიქტი
• კონფლიქტის მოგვარება(სრული ან ნაწილობრივი).

კონფლიქტი, განურჩევლად მისი ბუნებისა, ახორციელებს მთელ რიგ ქმედებებს, რომელთა შორის ყველაზე მნიშვნელოვანია:

• დიალექტიკური— ემსახურება კონფლიქტური ურთიერთქმედების მიზეზების იდენტიფიცირებას;
• კონსტრუქციული- კონფლიქტით გამოწვეული დაძაბულობა შეიძლება მიმართული იყოს მიზნის მისაღწევად;
• გამანადგურებელი- ჩნდება ურთიერთობების პირადი, ემოციური შეღებვა, რაც ხელს უშლის პრობლემის გადაჭრას. კონფლიქტის მენეჯმენტი შეიძლება განიხილებოდეს ორ ასპექტში: შიდა და გარე. პირველი მათგანი არის საკუთარი ქცევის მართვა კონფლიქტურ ურთიერთქმედებებში. კონფლიქტის მართვის გარე ასპექტი ვარაუდობს, რომ მართვის სუბიექტი შეიძლება იყოს მენეჯერი (მენეჯერი, ლიდერი და ა.შ.)

კონფლიქტების მართვა- ეს არის მიზანმიმართული გავლენა მის დინამიკაზე, რომელიც განისაზღვრება ობიექტური კანონებით, იმ სოციალური სისტემის განვითარების ან განადგურების ინტერესებიდან გამომდინარე, რომელსაც ეს კონფლიქტი უკავშირდება.

სამეცნიერო ლიტერატურაში შეგიძლიათ ნახოთ სხვადასხვა კონფლიქტებისადმი დამოკიდებულება. კონფლიქტი, როგორც ფენომენი, ყოველთვის არასასურველია, რომელიც, თუ ეს შესაძლებელია, თავიდან უნდა იქნას აცილებული და დაუყოვნებლივ მოგვარდეს. ეს დამოკიდებულება ნათლად ჩანს სამეცნიერო მენეჯმენტისა და ადმინისტრაციული სკოლის ავტორების ნაშრომებში. „ადამიანური ურთიერთობების“ ჯგუფს მიკუთვნებული ავტორები ასევე თვლიდნენ, რომ კონფლიქტები თავიდან უნდა იქნას აცილებული. მაგრამ თუ კონფლიქტები იყო ორგანიზაციებში, ისინი ამას მიიჩნევდნენ არაეფექტური საქმიანობისა და ცუდი მენეჯმენტის ნიშნად.

თანამედროვე შეხედულებაა, რომ კარგად მართულ ორგანიზაციებშიც კი, კონფლიქტი არა მხოლოდ შესაძლებელია, არამედ სასურველიც კი იყოს. ხშირ შემთხვევაში, კონფლიქტი ხელს უწყობს თვალსაზრისების მრავალფეროვნების ხაზგასმას, იძლევა დამატებით ინფორმაციას, ეხმარება პრობლემების იდენტიფიცირებაში და ა.შ.

ამრიგად, კონფლიქტი შეიძლება იყოს ფუნქციონალური და გამოიწვიოს ორგანიზაციული ეფექტურობის გაზრდა. ან შეიძლება იყოს დისფუნქციური და გამოიწვიოს პიროვნული კმაყოფილების დაქვეითება, ჯგუფური თანამშრომლობა და ორგანიზაციული ეფექტურობა. კონფლიქტის როლი ძირითადად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ეფექტურია მისი მართვა.

კონფლიქტების სახეები

თანამედროვე ლიტერატურაში არსებობს კონფლიქტების მრავალი კლასიფიკაცია სხვადასხვა ნიშნით.

• ინდივიდთაშორისი კონფლიქტები
• ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები და მათი ტიპები:
  • ინტერესთა ჯგუფები
  • ეთნოეროვნული ხასიათის ჯგუფები
  • ერთიანი პოზიციით გაერთიანებული ჯგუფები;
• კონფლიქტები ასოციაციებს შორის
• შიდა და ინსტიტუციური კონფლიქტები
• კონფლიქტები სახელმწიფო სტრუქტურებს შორის
• კონფლიქტები კულტურებს შორის ან კულტურების ტიპებს შორის

რ. დარენდორფი იძლევა კონფლიქტების ერთ-ერთ ყველაზე ფართო კლასიფიკაციას.

• წარმოშობის წყაროების მიხედვით (ინტერესების კონფლიქტი, ღირებულებები, იდენტიფიკაცია).
• სოციალური შედეგების მიხედვით (წარმატებული, წარუმატებელი, შემოქმედებითი ან კონსტრუქციული, დესტრუქციული ან დესტრუქციული).
• მასშტაბის მიხედვით (ლოკალური, რეგიონული, სახელმწიფოთაშორისი, გლობალური, მიკრო, მაკრო და მეგაკონფლიქტები).
• ბრძოლის ფორმებით (მშვიდობიანი და არასამშვიდობო).
• წარმოშობის პირობების (ენდოგენური და ეგზოგენური) მახასიათებლების მიხედვით.
• კონფლიქტისადმი სუბიექტების დამოკიდებულებასთან დაკავშირებით (ნამდვილი, შემთხვევითი, ყალბი, ფარული).
• მხარეთა მიერ გამოყენებული ტაქტიკის მიხედვით (ბრძოლა, თამაში, დებატები).

A.V. დიმიტროვი იძლევა სოციალური კონფლიქტების რამდენიმე კლასიფიკაციას სხვადასხვა ნიშნით. ავტორი მოიცავს კონფლიქტებს შემდეგ სფეროებში: ეკონომიკური, პოლიტიკური, შრომითი, სოციალური უზრუნველყოფა, განათლება, განათლება და ა.შ.

კონფლიქტების სახეები ინდივიდუალურ სუბიექტთან მიმართებაში:

• შინაგანი (პირადი კონფლიქტები);
• გარე (ინტერპერსონალური, ინდივიდსა და ჯგუფს შორის, ჯგუფთაშორისი).

ფსიქოლოგიაში ასევე გავრცელებულია: მოტივაციური, შემეცნებითი, როლური და ა.შ კონფლიქტები.

კ.ლევინის ატრიბუტები მოტივაციური კონფლიქტები(რამდენიმე ადამიანია კმაყოფილი თავისი საქმით, ბევრს არ სჯერა საკუთარი თავის, განიცდის სტრესს, გადატვირთვას სამსახურში) უფრო მეტად, ინტრაპერსონალურ კონფლიქტამდე. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers აღწერენ მოტივაციურ კონფლიქტებს, როგორც ჯგუფურს. კოგნიტური კონფლიქტები ასევე აღწერილია ლიტერატურაში როგორც ინტრაპერსონალური, ასევე ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების პოზიციიდან.

როლური კონფლიქტები(რამდენიმე შესაძლო და სასურველი ვარიანტიდან ერთის არჩევის პრობლემა): ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი ყველაზე ხშირად თავს იჩენს საქმიანობის სფეროში. მაგრამ ყველაზე ხშირად ფსიქოლოგიურ ლიტერატურაში აღწერილია სამი სახის კონფლიქტი: ინტრაპერსონალურ დონეზე, ინტერპერსონალურ და ჯგუფთაშორის დონეზე.

F. Lutens ხაზს უსვამს 3 სახის ინტრაპერსონალური კონფლიქტები: როლური კონფლიქტი; იმედგაცრუებით გამოწვეული კონფლიქტი, მიზნების კონფლიქტი.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი- ეს არის, როგორც წესი, ინტერესთა კონფლიქტი წარმოების სექტორში ჯგუფებს შორის.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება შეზღუდული რესურსების ან გავლენის სფეროებისთვის ბრძოლით ორგანიზაციაში, რომელიც შედგება მრავალი ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფისგან სრულიად განსხვავებული ინტერესებით. ამ დაპირისპირებას განსხვავებული საფუძველი აქვს. მაგალითად, პროფესიულ-წარმოებითი (დიზაინერები-წარმოება-ფინანსისტები), სოციალური (მუშა-თანამშრომლები - მენეჯმენტი) ან ემოციურ-ქცევითი („ზარმაცი ადამიანები“ - „შრომისმოყვარეები“).

მაგრამ ყველაზე მრავალრიცხოვანია ინტერპერსონალური კონფლიქტები. ორგანიზაციებში ისინი თავს იჩენენ სხვადასხვა გზით, ყველაზე ხშირად მენეჯმენტის ბრძოლის სახით ყოველთვის შეზღუდული რესურსებისთვის. ინტერპერსონალური კონფლიქტების 75-80% წარმოიქმნება ცალკეული სუბიექტების მატერიალური ინტერესების შეჯახებით, თუმცა გარეგნულად ეს გამოიხატება პერსონაჟების, პიროვნული შეხედულებების ან მორალური ღირებულებების შეუსაბამოდ. ეს არის კომუნიკაციის კონფლიქტები. ანალოგიურია კონფლიქტები ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. მაგალითად, შეტაკება მენეჯერსა და ქვეშევრდომთა ერთიან ფრონტს შორის, რომლებსაც არ მოსწონთ უფროსის მკაცრი დისციპლინური ზომები, რომლებიც მიზნად ისახავს „ხრახნების გამკაცრებას“.

ბუნებით კონფლიქტების სახეები:

• ობიექტური, დაკავშირებული რეალურ პრობლემებთან და ხარვეზებთან;
• სუბიექტური, გარკვეული მოვლენებისა და ქმედებების განსხვავებული შეფასების გამო.

კონფლიქტების სახეები შედეგების მიხედვით:

• კონსტრუქციული, რაციონალური გარდაქმნების ჩათვლით;
• დესტრუქციული, ანადგურებს ორგანიზაციას.

კონფლიქტების მართვა

კონფლიქტების ეფექტურად მართვისთვის მენეჯერმა უნდა:

• განსაზღვრეთ მისი ტიპის კონფლიქტი
• მისი მიზეზები
• მისი თვისებები,
• და შემდეგ გამოიყენე გადაწყვეტის მეთოდი, რომელიც აუცილებელია ამ ტიპის კონფლიქტისთვის.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტის მართვის მთავარი ამოცანა შეიძლება იყოს:

• თუ ეს არის მიზნობრივი კონფლიქტები, მაშინ მენეჯერების ძირითადი ძალისხმევა მიმართული უნდა იყოს პირად და ორგანიზაციულ მიზნებს შორის თავსებადობის მიღწევაზე.
• თუ ეს არის როლების კონფლიქტი, მაშინ გასათვალისწინებელია მათი ტიპი (პიროვნების კონფლიქტი და როლთან დაკავშირებული მოლოდინები; კონფლიქტი ასევე შეიძლება წარმოიშვას, როდესაც არსებობს სხვადასხვა მოთხოვნები იმ როლებზე, რომლებიც ადამიანმა ერთდროულად უნდა შეასრულოს).

გადაწყვეტის მეთოდები ინტრაპერსონალური კონფლიქტებიბევრია: კომპრომისი, უკან დახევა, სუბლიმაცია, იდეალიზაცია, რეპრესია, რეორიენტაცია, კორექტირება და ა.შ. მაგრამ მთელი სირთულე იმაში მდგომარეობს, რომ თავად ადამიანს უჭირს ინტრაპერსონალური კონფლიქტის დაფიქსირება, იდენტიფიცირება და მართვა. ისინი ძალიან კარგად არის აღწერილი სამეცნიერო ლიტერატურაში, მაგრამ პრაქტიკაში ძალიან რთულია მათი დამოუკიდებლად მოგვარება.

ინტერპერსონალური კონფლიქტებიმოიცავს ადამიანური ურთიერთობების თითქმის ყველა სფეროს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მართვა ორ ასპექტში შეიძლება განვიხილოთ - შინაგანი და გავლენიანი.

შინაგანი ასპექტი დაკავშირებულია თავად პიროვნების ზოგიერთ ინდივიდუალურ თვისებასთან და კონფლიქტში რაციონალური ქცევის უნარებთან.

გარე ასპექტი ასახავს მენეჯმენტის საქმიანობას მენეჯერის მხრიდან კონკრეტულ კონფლიქტთან დაკავშირებით.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მართვის პროცესში მენეჯმენტის სხვადასხვა ეტაპზე (პრევენცია, რეგულირება, გადაწყვეტა) გასათვალისწინებელია მიზეზები, ფაქტორები, ერთმანეთის მოწონებები და ზიზღები. მათი გადაჭრის ორი ძირითადი გზა არსებობს: ადმინისტრაციული ან პედაგოგიური.

ძალიან ხშირად, კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება, მაგალითად, უფროსსა და ხელქვეითს, თანამშრომელს ან კლიენტს შორის, გადაიზარდა ჩხუბში ან გაყვანაში. არც ერთი ვარიანტი არ არის ეფექტური გზა კონფლიქტის მართვისთვის. ფსიქოლოგები და სოციოლოგები გვთავაზობენ კონფლიქტში ინდივიდუალური ქცევის კიდევ რამდენიმე ვარიანტს. კონფლიქტურ სიტუაციებში ფართოდ გავრცელდა კ.თომას და რ.კილმანის მიერ შემუშავებული ინდივიდუალური ქცევის ორგანზომილებიანი მოდელი კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში. ეს მოდელი ეფუძნება კონფლიქტის მონაწილეთა ორიენტაციას საკუთარ ინტერესებზე და მოწინააღმდეგე მხარის ინტერესებზე. კონფლიქტის მონაწილეები, თავიანთი და მოწინააღმდეგის ინტერესების გაანალიზებით, ირჩევენ ქცევის 5 სტრატეგიას (ბრძოლა, უკან დახევა, დათმობა, კომპრომისი, თანამშრომლობა).

პოზიტიური ურთიერთობების მოსაგვარებლად და შესანარჩუნებლად უმჯობესია მიჰყვეთ ამ რჩევებს:

• Დაწყნარდი
• გაანალიზეთ სიტუაცია
• აუხსენით სხვა ადამიანს რა არის პრობლემა
• დაუტოვეთ ადამიანს "გამოსავალი"

ჯგუფური კონფლიქტები პრაქტიკაში ნაკლებად გავრცელებულია, მაგრამ ისინი ყოველთვის უფრო მასშტაბური და უფრო მძიმეა მათი შედეგებით. მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანია იცოდეს, რომ ინდივიდსა და ჯგუფს შორის წარმოქმნილი კონფლიქტების მიზეზები დაკავშირებულია:

• როლური მოლოდინების დარღვევით
• ინდივიდის სტატუსისადმი შინაგანი დამოკიდებულების არაადეკვატურობით
• ჯგუფური ნორმების დარღვევით

„ადამიანი-ჯგუფის“ კონფლიქტის ეფექტურად სამართავად, თქვენ უნდა გაანალიზოთ ეს პარამეტრები, ასევე დაადგინოთ მისი გამოვლინების ფორმა (კრიტიკა, ჯგუფური სანქციები და ა.შ.)

„ჯგუფური ჯგუფის“ ტიპის კონფლიქტებს ახასიათებს მათი მრავალფეროვნება და მათი წარმოშობის მიზეზები, აგრეთვე მათი გამოვლინების და მიმდინარეობის გამორჩეული ფორმები (გაფიცვები, მიტინგები, შეხვედრები, მოლაპარაკებები და ა.შ.). ამ ტიპის კონფლიქტების მართვის მეთოდები უფრო დეტალურად არის წარმოდგენილი ამერიკელი სოციოლოგებისა და ფსიქოლოგების ნაშრომებში (დ. გელდმანი, ჰ. არნოლდი, სენტ რობინსი, მ. დილტონი).

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების მართვის სხვადასხვა ეტაპებზე (პროგნოზირება, პრევენცია, რეგულირება, გადაჭრა) არსებობს მენეჯმენტის ქმედებების კონკრეტული შინაარსი; ჩვენ შეგვიძლია დავაკვირდეთ ასეთ განსხვავებას, მაგალითად, კონფლიქტის მოგვარებისას:

„ადამიანი-ჯგუფის“ ტიპის კონფლიქტი წყდება ორი გზით: კონფლიქტური პირი აღიარებს თავის შეცდომებს და ასწორებს მათ; კონფლიქტური ინდივიდი, რომლის ინტერესები ჯგუფის ინტერესებთან შესაბამისობაში მოყვანილი არ არის, ტოვებს მათ. „ჯგუფ-ჯგუფური“ კონფლიქტი წყდება ან მოლაპარაკების პროცესის ორგანიზებით, ან კონფლიქტის მხარეთა ინტერესებისა და პოზიციების კოორდინაციის შესახებ შეთანხმების გაფორმებით.

პრაქტიკული თვალსაზრისით, ურთიერთობების რეგულირების პრობლემა ყალიბდება, როგორც ქცევითი სტერეოტიპების შეცვლის ამოცანა. გ.მ. ანდრეევი, უნდა მოხდეს ზოგიერთის - დესტრუქციულის - სხვების, უფრო კონსტრუქციულის ჩანაცვლება.

კონფლიქტის მონაწილე მხარეებიდან გამომდინარე, არსებობს:
1) ინტრაპერსონალური კონფლიქტები – კონფლიქტები პიროვნების სტრუქტურის ელემენტებს შორის. გამოიხატება ინდივიდის მწვავე ნეგატიურ გამოცდილებაში, რომელიც წარმოიქმნება მისი წინააღმდეგობრივი მისწრაფებებით. მათი ბუნებითა და შინაარსით ისინი ძირითადად ფსიქოლოგიურია, თუმცა აქვთ სოციალური ელფერიც. ისინი გამოწვეულია ინდივიდის მოტივების, ინტერესების, ღირებულებებისა და თვითშეფასების წინააღმდეგობებით და თან ახლავს ემოციური დაძაბულობა და არსებული სიტუაციის უარყოფითი გამოცდილება. ის შეიძლება იყოს როგორც დესტრუქციული, ასევე კონსტრუქციული ხასიათის, ანუ შეიძლება ჰქონდეს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი შედეგები ინდივიდისთვის. შიდაპიროვნული კონფლიქტის მიზეზები შეიძლება იყოს მოთხოვნილებების წინააღმდეგობა, წინააღმდეგობა შინაგან მოთხოვნილებასა და სოციალურ ნორმას შორის, წინააღმდეგობა ინდივიდის სხვადასხვა როლებს შორის, ქცევის სხვადასხვა ვარიანტს შორის არჩევის სირთულე;
2) ინტერპერსონალური კონფლიქტები - შეჯახება ინდივიდებს შორის მათი სოციალური და ფსიქოლოგიური ურთიერთქმედების პროცესში. ინტერპერსონალურ კონფლიქტში დიდი მნიშვნელობა აქვს ადამიანების პიროვნულ თვისებებს, მათ გონებრივ, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ და მორალურ მახასიათებლებს, მათ ინტერპერსონალურ თავსებადობას ან შეუთავსებლობას. ამ კონფლიქტების მიზეზები შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი;
3) ინდივიდსა და ჯგუფს შორის კონფლიქტები უფრო მრავალმხრივი კონფლიქტებია, რომლებიც, გარდა ინტრაპერსონალური და ინტერპერსონალური მიზეზებისა, მოიცავს ჯგუფური ორგანიზაციის მიერ გამოწვეულ მიზეზებს. ისინი წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ერთ-ერთი ინდივიდი იკავებს პოზიციას, რომელიც განსხვავდება ჯგუფის პოზიციისგან. ისინი შეიძლება იყოს კონსტრუქციული (ხელს უწყობს ინდივიდსა და ჯგუფს შორის კავშირის განმტკიცებას, პიროვნული და ჯგუფური იდენტიფიკაციისა და ინტეგრაციის ფორმირებას) და დესტრუქციული (პიროვნული დისიდენტიფიკაცია და ჯგუფის დაშლა);
4) ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული სახეობაა, რომელიც გამოიხატება სხვადასხვა ჯგუფის ინტერესთა შეჯახებით. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზები შეიძლება იყოს: ეკონომიკური, პოლიტიკური, ეროვნულ-ეთნიკური და ა.შ. სოციალური ჯგუფების დონიდან გამომდინარე კონფლიქტს აქვს წარმოშობის თავისებურებები და მათი გადაჭრის გზები. მცირე სოციალური ჯგუფების დონეზე ჯგუფების სოციალური იდენტიფიკაცია დიდ როლს თამაშობს ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის წარმოქმნაში, რაც იწვევს ჯგუფებს შორის სოციალურ დიფერენციაციას. მსხვილ სოციალურ ჯგუფებს ახასიათებთ კონფლიქტების უფრო დიდი მასშტაბი და სიღრმე;
5) საერთაშორისო – წარმოიქმნება ცალკეულ სახელმწიფოებს ან სახელმწიფოთა ჯგუფებს შორის. ამ კონფლიქტების საფუძველია ქვეყნების წინააღმდეგობრივი ინტერესები.

ადამიანების ცხოვრებისეული საქმიანობის სფეროების მიხედვით, ისინი იყოფა:
1) საყოფაცხოვრებო;
2) შრომა;
3) ოჯახი;
4) სამხედრო;
5) საგანმანათლებლო და პედაგოგიური და სხვ.

ობიექტების ბუნების მიხედვით, რომლებზეც წარმოიქმნება კონფლიქტი:
1) სტატუსი - როლი;
2) რესურსი;
3) სოციოკულტურული;
4)იდეოლოგიური და ა.შ.

გავლენისა და უფლებამოსილების განაწილების მიმართულების მიხედვით განასხვავებენ შემდეგს:
1) კონფლიქტები „ვერტიკალურად“ (უფროსი - დაქვემდებარებული);
2) კონფლიქტები „ჰორიზონტალურად“ (კოლეგებს შორის).

დროის პარამეტრების მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა:
1) მოკლევადიანი;
2) წარმავალი;
3) გრძელვადიანი.

მათი ეფექტურობიდან გამომდინარე, კონფლიქტები იყოფა:
1) კონსტრუქციული - კონფლიქტები, რომლებსაც აქვთ დადებითი შედეგები (ჯგუფში თანამშრომლობის გაძლიერება, გარკვეული შედეგის მიღწევა);
2) დესტრუქციული – კონფლიქტები, რომლებსაც აქვთ უარყოფითი შედეგები (ჯგუფის დაშლა, ადამიანებს შორის ურთიერთობის არაცივილიზებული ფორმები).

მიზეზების ბუნებიდან გამომდინარე:
1) რეალისტური კონფლიქტები - კონფლიქტები, რომლებიც ემსახურება კონფლიქტის მიღმა მყოფი გარკვეული შედეგის მიღწევის საშუალებას;
2) არარეალური - ობიექტი განუყოფელია თავად კონფლიქტისგან და ემთხვევა მას.

ჩვეულებრივი გადმოსახედიდან კონფლიქტს აქვს უარყოფითი მნიშვნელობა და ასოცირდება აგრესიასთან, ღრმა ემოციებთან, კამათთან, მუქარასთან, მტრობასთან და ა.შ. არსებობს მოსაზრება, რომ კონფლიქტი ყოველთვის არასასურველი მოვლენაა და, თუ ეს შესაძლებელია ჩნდება, დაუყოვნებლივ დაუშვით. თანამედროვე ფსიქოლოგია კონფლიქტს განიხილავს არა მხოლოდ ნეგატიურად, არამედ პოზიტიურადაც: როგორც ორგანიზაციის, ჯგუფის და ინდივიდის განვითარების გზა, კონფლიქტური სიტუაციების შეუსაბამობაში ხაზს უსვამს დადებით ასპექტებს, რომლებიც დაკავშირებულია ცხოვრებისეული სიტუაციების განვითარებასთან და სუბიექტურ გაგებასთან.

როლური თეორიის თვალსაზრისით, კონფლიქტი გაგებულია, როგორც შეუთავსებელი მოლოდინების (მოთხოვნების) სიტუაცია, რომელსაც ექვემდებარება ადამიანი, რომელიც ასრულებს კონკრეტულ როლს სოციალურ და ინტერპერსონალურ სტრუქტურაში. როგორც წესი, ასეთი კონფლიქტები იყოფა როლურ, შიდა როლურ და პირად როლებად.

ლ. კოზერის სოციალური კონფლიქტის თეორიაში კონფლიქტი არის ბრძოლა ფასეულობებზე და პრეტენზიებზე, სტატუსის, ძალაუფლებისა და საშუალებების ნაკლებობის გამო, რომლის დროსაც ოპონენტების მიზნები განეიტრალებულია, ირღვევა ან აღმოიფხვრება მათი კონკურენტების მიერ. ავტორი ასევე აღნიშნავს კონფლიქტების დადებით ფუნქციას - სოციალური სისტემის დინამიური ბალანსის შენარჩუნებას. თუ კონფლიქტი დაკავშირებულია მიზნებთან, ღირებულებებთან ან ინტერესებთან, რომლებიც გავლენას არ ახდენს ჯგუფების ძირითად არსებობაზე, მაშინ ეს დადებითია. თუ კონფლიქტი დაკავშირებულია ჯგუფის უმნიშვნელოვანეს ფასეულობებთან, მაშინ ის არასასურველია, რადგან ის ძირს უთხრის ჯგუფის საფუძველს და ახორციელებს მისი განადგურების ტენდენციას.

არსებობს კონფლიქტების მრავალი კლასიფიკაცია. მათთვის საფუძველი შეიძლება იყოს კონფლიქტის წყარო, შინაარსი, მნიშვნელობა, გადაწყვეტის ტიპი, გამოხატვის ფორმა, ურთიერთობის სტრუქტურის ტიპი, სოციალური ფორმალიზაცია, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ეფექტი, სოციალური შედეგი. კონფლიქტები შეიძლება იყოს ფარული და აშკარა, ინტენსიური და წაშლილი, მოკლევადიანი და გაჭიანურებული, ვერტიკალური და ჰორიზონტალური და ა.შ.

მათი მიმართულებიდან გამომდინარე, კონფლიქტები იყოფა "ჰორიზონტალურ" და "ვერტიკალურ", ასევე "შერეულ". ჰორიზონტალური კონფლიქტები მოიცავს იმ კონფლიქტებს, რომლებშიც არ მონაწილეობენ ერთმანეთისადმი დაქვემდებარებული პირები. ვერტიკალური კონფლიქტები მოიცავს კონფლიქტებს, რომელშიც მონაწილეობენ ერთმანეთისადმი დაქვემდებარებული პირები. შერეულ კონფლიქტებს აქვთ როგორც ვერტიკალური, ასევე ჰორიზონტალური კომპონენტები. ფსიქოლოგების აზრით, კონფლიქტები, რომლებსაც აქვთ ვერტიკალური კომპონენტი, ანუ ვერტიკალური და შერეული, ყველა კონფლიქტის დაახლოებით 70-80%-ს შეადგენს.

ჯგუფისა და ორგანიზაციისთვის მათი მნიშვნელობის მიხედვით კონფლიქტები იყოფა კონსტრუქციულ (შემოქმედებითი, პოზიტიური) და დესტრუქციული (დესტრუქციული, ნეგატიური). პირველს სარგებელი მოაქვს მიზეზს, მეორეს ზიანი. თქვენ არ შეგიძლიათ დატოვოთ პირველი, მაგრამ თქვენ უნდა მოშორდეთ მეორეს.

მიზეზების ბუნებიდან გამომდინარე, კონფლიქტები შეიძლება დაიყოს ობიექტურად და სუბიექტურად. პირველი წარმოიქმნება ობიექტური მიზეზებით, მეორე კი სუბიექტური, პირადი მიზეზებით. ობიექტური კონფლიქტი ხშირად წყდება კონსტრუქციულად.

M. Deutsch კონფლიქტებს ჭეშმარიტება-სიყალბის ან რეალობის კრიტერიუმის მიხედვით კლასიფიცირებს:

• · „ნამდვილი“ კონფლიქტი – არსებული ობიექტურად და ადეკვატურად აღქმული;
• · „შემთხვევითი ან პირობითი“ - ადვილად ცვალებადი გარემოებებიდან გამომდინარე, რაც, თუმცა, არ არის რეალიზებული მხარეების მიერ;
• · „გადაადგილებული“ - აშკარა კონფლიქტი, რომლის უკან დგას კიდევ ერთი, უხილავი კონფლიქტი, რომელიც აშკარას საფუძველში დევს;
• · „არასწორად მიკუთვნებული“ - კონფლიქტი მხარეებს შორის, რომლებმაც არასწორად ესმით ერთმანეთი და, შედეგად, არასწორად ინტერპრეტირებული პრობლემების შესახებ;
• · „ლატენტური“ - კონფლიქტი, რომელიც უნდა მომხდარიყო, მაგრამ არ ხდება, რადგან ამა თუ იმ მიზეზის გამო იგი არ არის რეალიზებული მხარეების მიერ;
• · „მცდარი“ - კონფლიქტი, რომელიც არსებობს მხოლოდ აღქმისა და გაგების შეცდომების გამო ობიექტური საფუძვლის არარსებობის შემთხვევაში.

კონფლიქტების კლასიფიკაცია სოციალური ფორმალიზაციის ტიპის მიხედვით: ოფიციალური და არაფორმალური (ფორმალური და არაფორმალური). ეს კონფლიქტები, როგორც წესი, დაკავშირებულია ორგანიზაციულ სტრუქტურასთან, მის მახასიათებლებთან და შეიძლება იყოს როგორც „ჰორიზონტალური“, ასევე „ვერტიკალური“.

მათი სოციალურ-ფსიქოლოგიური ეფექტის მიხედვით, კონფლიქტები იყოფა ორ ჯგუფად:

• · თითოეული კონფლიქტური ინდივიდის და მთლიანად ჯგუფის განვითარება, დადასტურება, გააქტიურება;
• · ერთ-ერთი კონფლიქტური ინდივიდის ან ჯგუფის მთლიანობაში თვითდადასტურების ან განვითარების ხელშეწყობა და სხვა ინდივიდის ან ადამიანთა ჯგუფის აღკვეთა, შეზღუდვა.

სოციალური ურთიერთქმედების მოცულობიდან გამომდინარე, კონფლიქტები იყოფა ჯგუფთაშორისი, შიდაჯგუფური, ინტერპერსონალური და ინტრაპერსონალური.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები ვარაუდობენ, რომ კონფლიქტის მხარეები არიან სოციალური ჯგუფები, რომლებიც ატარებენ შეუთავსებელ მიზნებს და ერევიან ერთმანეთს პრაქტიკული ქმედებებით. ეს შეიძლება იყოს კონფლიქტი სხვადასხვა სოციალური კატეგორიის წარმომადგენლებს შორის (მაგალითად, ორგანიზაციაში: მუშები და ინჟინრები, ხაზის და ოფისის პერსონალი, პროფკავშირი და ადმინისტრაცია და ა.შ.). სოციალურმა და ფსიქოლოგიურმა კვლევებმა აჩვენა, რომ "საკუთარი" ჯგუფი უკეთესად გამოიყურება, ვიდრე "სხვა" ნებისმიერ სიტუაციაში. ეს არის ეგრეთ წოდებული ჯგუფური ფავორიტიზმის ფენომენი, რაც გამოიხატება იმით, რომ ჯგუფის წევრები ამა თუ იმ ფორმით ემხრობიან თავიანთ ჯგუფს. ეს არის ჯგუფთაშორისი დაძაბულობისა და კონფლიქტის წყარო. მთავარი დასკვნა, რომელსაც სოციალური ფსიქოლოგები ამ შაბლონებიდან აკეთებენ, შემდეგია: თუ გვსურს ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის აღმოფხვრა, მაშინ აუცილებელია ჯგუფებს შორის განსხვავებების შემცირება (მაგალითად, პრივილეგიების ნაკლებობა, სამართლიანი ხელფასი და ა.შ.).

ჯგუფშიდა კონფლიქტი ჩვეულებრივ მოიცავს თვითრეგულირების მექანიზმებს. თუ ჯგუფის თვითრეგულირება არ მუშაობს და კონფლიქტი ნელა ვითარდება, მაშინ ჯგუფში კონფლიქტი ურთიერთობის ნორმად იქცევა. თუ კონფლიქტი სწრაფად ვითარდება და არ არის თვითრეგულირება, მაშინ ხდება ნგრევა. თუ კონფლიქტური სიტუაცია განვითარდება დესტრუქციული გზით, მაშინ შესაძლებელია მთელი რიგი დისფუნქციური შედეგები. ეს შეიძლება იყოს ზოგადი უკმაყოფილება, ცუდი მორალი, თანამშრომლობის დაქვეითება, საკუთარი ჯგუფისადმი ძლიერი ერთგულება სხვა ჯგუფებთან დიდი არაპროდუქტიული კონკურენციით. ხშირად აღიქმება მეორე მხარის, როგორც „მტრის“, ერთის მიზნების, როგორც პოზიტიური, ხოლო მეორე მხარის მიზნების, როგორც უარყოფითის აღქმა, მცირდება მხარეებს შორის ურთიერთქმედება და კომუნიკაცია და მეტი მნიშვნელობა ენიჭება „გამარჯვებას“ კონფლიქტი ვიდრე რეალური პრობლემის გადაჭრა..

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი, როგორც წესი, არის მოტივაციის, გრძნობების, საჭიროებების, ინტერესებისა და ქცევის კონფლიქტი ერთსა და იმავე ადამიანში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ყველაზე ხშირად წარმოშობილი კონფლიქტია. ინტერპერსონალური კონფლიქტების წარმოშობა განისაზღვრება სიტუაციით, ადამიანების პიროვნული მახასიათებლებით, ინდივიდის დამოკიდებულებით სიტუაციისადმი და ინტერპერსონალური ურთიერთობების ფსიქოლოგიური მახასიათებლებით. ინტერპერსონალური კონფლიქტის გაჩენა და განვითარება დიდწილად განისაზღვრება დემოგრაფიული და ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლებით. ქალებში პირად პრობლემებთან დაკავშირებული კონფლიქტები უფრო ხშირია, მამაკაცებისთვის - პროფესიულ საქმიანობასთან.

კონფლიქტში ფსიქოლოგიურად არაკონსტრუქციული ქცევა ხშირად აიხსნება პიროვნების ინდივიდუალური პიროვნული მახასიათებლებით. „კონფლიქტური“ პიროვნების თვისებებია სხვისი ნაკლოვანებების შეუწყნარებლობა, თვითკრიტიკის დაქვეითება, იმპულსურობა, გრძნობების შეუკავებლობა, ღრმად ფესვგადგმული ნეგატიური ცრურწმენები, ცრურწმენა სხვა ადამიანების მიმართ, აგრესიულობა, შფოთვა, კომუნიკაბელურობის დაბალი დონე და ა.შ.

ფსიქოლოგების მიერ მოცემული კონფლიქტების ზოგადი და სპეციფიკური კლასიფიკაციების უზარმაზარი რაოდენობის არსებობა ვარაუდობს, რომ მათგან იმდენია შესაძლებელი, რამდენი განსხვავებული მხარეა, რომელსაც ფსიქოლოგია ავლენს მასში. ძირითადი მახასიათებლები, რომელთა საფუძველზეც შემოთავაზებულია კონფლიქტების სხვადასხვა ტიპოლოგია მოიცავს:

კონფლიქტის ობიექტი;

მხარეთა მახასიათებლები;

ხანგრძლივობა;

• გამოვლინების ფორმები;

  ურთიერთობის სტრუქტურის ტიპი;

  შედეგები და ა.შ.

პირველად ჯგუფებში კონფლიქტები იყოფა მოკლევადიანი და გრძელვადიანი . კონფლიქტების უმეტესობა თანდათან მწიფდება. მიმდინარეობს პრობლემის მშვიდობიანად გადაწყვეტის მცდელობა მოთხოვნის დაკმაყოფილებით ან შეკვეთის გაუქმებით. თუ ეს მეთოდი არ იწვევს პოზიტიურ რეაქციას ან უარს შეხვდება, კონფლიქტი ინკუბაციური, ფარული პერიოდიდან გამოდის ღია ფორმაში, სადაც თითოეული მხარე ცდილობს არა მხოლოდ გაამართლოს თავისი ქმედებები, არამედ მხარდამჭერების მოზიდვაც. ამრიგად, კონფლიქტი ხდება გაჭიანურებული ხასიათი .

დანიშნულებითრომ მხარეები იცავენ, კონფლიქტები იყოფა დევნად პირადი, ჯგუფური და სოციალური მიზნები. მიზნები ასევე იყოფა მათი მორალური შინაარსის მიხედვით (რისთვისაც იწყება კონფლიქტი), დროის (ახლო ან შორეული) და საჯაროობის მიხედვით (ღია თუ ფარული).

მოცულობითკონფლიქტები იყოფა გლობალური (დააფარეთ მთელი გუნდი ან მისი უმეტესი ნაწილი) და ნაწილობრივი (მოხდება თანამშრომლებს შორის ან თანამშრომელსა და მენეჯერს შორის).

კონფლიქტების მიმართულებითიყოფა ვერტიკალურ, ჰორიზონტალურ და შერეულ ნაწილად.

ვერტიკალურ კონფლიქტებში ჩართული არიან პირები, რომელთაგან ერთი მეორეს ექვემდებარება. ჰორიზონტალურად - მონაწილეობენ პირები, რომლებიც არ არიან ერთმანეთის დაქვემდებარებული (იხ. ცხრილი 1). შერეულ კონფლიქტებში წარმოდგენილია როგორც ვერტიკალური, ასევე ჰორიზონტალური კომპონენტები.

ცხრილი 1 - ჰორიზონტალური და ვერტიკალური კონფლიქტები

კონფლიქტები, რომლებსაც აქვთ ვერტიკალური კომპონენტი (ანუ ვერტიკალური და შერეული კონფლიქტები) მათი საერთო რაოდენობის საშუალოდ 70-დან 80%-მდეა. ასეთი კონფლიქტები ლიდერისთვის ყველაზე არასასურველია: მათში მონაწილეობით მას „ხელ-ფეხი აკრავენ“. ყველა ქმედება და ბრძანება ამ შემთხვევაში ყველა თანამშრომელი (და განსაკუთრებით კონფლიქტის მონაწილეები) განიხილება კონფლიქტის პრიზმაში. ლიდერი კი სრულიად ობიექტურიც რომ იყოს, ნებისმიერ ნაბიჯში ისინი ოპონენტების მიმართ ინტრიგებს დაინახავენ. და ვინაიდან ქვეშევრდომებს ხშირად არ აქვთ საკმარისი ინფორმირებულობა, რათა სწორად შეაფასონ მენეჯმენტის ქმედებები, გაუგებრობები ანაზღაურდება სპეკულაციებით, ძირითადად უარყოფითი ხასიათის.

ბუნებრივია, ასეთ პირობებში, როცა ყველა ბრძანებას შეუძლია კონფლიქტის გაღრმავება გამოიწვიოს, მუშაობა უაღრესად რთულია.

უკვე ამ წინასწარი შემოწმებიდან, მენეჯერის ზოგიერთი მითითება ნათელია: გამოიჩინეთ უდიდესი სიფრთხილე ვერტიკალურ კონფლიქტებთან მიმართებაში (შეეცადეთ ჩააქროთ ისინი კვირტში).

კონფლიქტის შესაძლო სუბიექტებიორგანიზაციაში არიან:

ორგანიზაციის ადმინისტრაცია;

საშუალო მენეჯმენტის პერსონალი;

ქვედა მმართველი პერსონალი;

ძირითადი სპეციალისტები (პერსონალზე);

დამხმარე სპეციალისტები (პერსონალის გარეთ - ხელშეკრულებით);

ტექნიკური პერსონალი;

სტრუქტურული ერთეულები;

თანამშრომელთა არაფორმალური ჯგუფები.

არსებობს ოთხი ძირითადი ტიპის კონფლიქტი:ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური, კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის და ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნები ედება ერთ ადამიანს. მაგალითად, მენეჯერმა შეიძლება მოითხოვოს, რომ შემსრულებელი მუდმივად იყოს ტურისტული კომპანიის ოფისში და "მუშაოს" კლიენტებთან ადგილზე. სხვა დროს უკვე გამოხატავს უკმაყოფილებას იმის გამო, რომ მისი თანამშრომელი ძალიან დიდ დროს უთმობს კლიენტებს და არ ეწევა მარკეტინგულ საქმიანობას.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი ასევე შეიძლება წარმოიშვას იმის გამო, რომ წარმოების მოთხოვნები არ შეესაბამება პირად საჭიროებებს ან ღირებულებებს. მაგალითად, დაქვემდებარებულმა დაგეგმა რამდენიმე ოჯახური ღონისძიება შაბათს, თავის დასვენების დღეს და მისმა უფროსმა პარასკევს საღამოს გამოაცხადა, რომ წარმოების საჭიროებიდან გამომდინარე, შაბათს უნდა ემუშავა. ინტრაპერსონალური კონფლიქტი წარმოიქმნება, როგორც პასუხი სამუშაოს გადატვირთვაზე ან გადატვირთვაზე.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი. ამ ტიპის კონფლიქტი ალბათ ყველაზე გავრცელებულია. ყველაზე ხშირად, ეს არის მენეჯერის ბრძოლა შეზღუდული რესურსებისთვის, შრომისთვის, ფინანსებისთვის და ა.შ. ყველას სჯერა, რომ თუ რესურსები შეზღუდულია, მაშინ მან უნდა დაარწმუნოს ზემდგომები, რომ მას და არა სხვა მენეჯერს გამოუყოს. ინტერპერსონალური კონფლიქტი ასევე შეიძლება გამოვლინდეს როგორც პიროვნებების შეჯახება, ე.ი. განსხვავებული ხასიათისა და შეუთავსებელი ტემპერამენტის მქონე ადამიანები უბრალოდ ვერ ახერხებენ ერთმანეთთან ურთიერთობას.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. საწარმოო ჯგუფებში დადგენილია ქცევის გარკვეული ნორმები და ხდება ისე, რომ ჯგუფის მოლოდინები ეწინააღმდეგება ინდივიდის მოლოდინებს. ამ შემთხვევაში წარმოიქმნება კონფლიქტი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კონფლიქტი წარმოიქმნება ინდივიდსა და ჯგუფს შორის, როდესაც ეს ინდივიდი ჯგუფის პოზიციისგან განსხვავებულ პოზიციას იკავებს.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი. მოგეხსენებათ, ორგანიზაციები შედგება მრავალი ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფისგან. საუკეთესო ორგანიზაციებშიც კი მათ შორის კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას.

გარდა ამისა, კონფლიქტები ასევე კლასიფიცირებულია გამოვლინების ხარისხის მიხედვით: დამალულიდა გახსნა. ფარული კონფლიქტები, როგორც წესი, ეხება ორ ადამიანს, რომლებიც ამ დროისთვის ცდილობენ არ აჩვენონ, რომ კონფლიქტში არიან. მაგრამ როგორც კი ერთ-ერთ მათგანს ნერვები მოეშლება, ფარული კონფლიქტი ღია კონფლიქტში გადაიქცევა. ასევე არის შემთხვევითი, სპონტანურად წარმოშობილი და ქრონიკული, ასევე განზრახ პროვოცირებული კონფლიქტები.

ორგანიზაციული კონფლიქტების მნიშვნელობითიყოფა კონსტრუქციული (შემოქმედებითი) და დესტრუქციული (დესტრუქციული) .

ჯგუფურ ურთიერთობებში კონფლიქტის კონსტრუქციული ფუნქცია ვლინდება სტაგნაციის თავიდან აცილებაში, ემსახურება როგორც ინოვაციების და განვითარების წყაროს (ახალი მიზნების, ნორმების, ღირებულებების გაჩენა). კონფლიქტი გუნდის წევრებს შორის არსებული ობიექტური წინააღმდეგობების გამოვლენითა და აღმოფხვრით ხელს უწყობს ჯგუფის სტაბილიზაციას.

კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქცია ჯგუფურ დონეზე, ეს გამოიხატება კომუნიკაციების სისტემის მოშლით, ურთიერთობების, ღირებულებითი ორიენტაციის ერთიანობის შესუსტებით, ჯგუფური ერთობის დაქვეითებით და, შედეგად, ჯგუფის ფუნქციონირების ეფექტურობის დაქვეითებით. მთელი. როგორც წესი, კონფლიქტი შეიცავს როგორც კონსტრუქციულ, ასევე დესტრუქციულ მხარეს, კონფლიქტის განვითარებასთან ერთად, მისი ფუნქციონირება შეიძლება შეიცვალოს. კონფლიქტი ფასდება ამა თუ იმ ფუნქციის უპირატესობით.

კონფლიქტების მიზეზების ბუნებითშეიძლება დაიყოს ობიექტურად და სუბიექტურად . პირველი (როგორც სახელიდან ჩანს) წარმოიქმნება ობიექტური მიზეზების გამო, მეორე - სუბიექტური მიზეზების გამო.

კონფლიქტების მოგვარების სფეროშიისინი შეიძლება დაიყოს დაშვებულებად ბიზნესში და ის, რაც დაშვებულია პიროვნულ და ემოციურ სფეროში.

მიზეზების თვალსაზრისითარსებობს სამი სახის კონფლიქტი:

მიზნის კონფლიქტი . სიტუაცია ხასიათდება იმით, რომ ჩართულ მხარეებს აქვთ განსხვავებული ხედვა სამომავლოდ ობიექტის სასურველ მდგომარეობაზე.

შეხედულებათა კონფლიქტი როდესაც მონაწილე მხარეები განსხვავდებიან ხედვით, იდეებითა და აზრებით გადასაჭრელ პრობლემაზე.

გრძნობების კონფლიქტი , როდესაც მონაწილეებს აქვთ განსხვავებული გრძნობები და ემოციები, რომლებიც საფუძვლად უდევს მათ ერთმანეთთან, როგორც ინდივიდუალურ ურთიერთობებს. ადამიანები უბრალოდ აღიზიანებენ ერთმანეთს ქცევის სტილით, საქმიანობით, ურთიერთქმედებით

კონფლიქტის ფუნქციები- ეს არის კონფლიქტის ან მისი შედეგების გავლენა მოწინააღმდეგეებზე, მათ ურთიერთობებზე და სოციალურ და მატერიალურ გარემოზე. გავლენის სფეროდან გამომდინარე, შეიძლება განვასხვავოთ კონფლიქტის შემდეგი ძირითადი ფუნქციები:

გავლენა ფსიქიკურ მდგომარეობაზე და, შედეგად, მონაწილეთა ჯანმრთელობაზე;

გავლენა მოწინააღმდეგეებს შორის ურთიერთობაზე; მათი ინდივიდუალური საქმიანობის ხარისხზე; ჯგუფის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, რომელშიც განვითარდა კონფლიქტი;

ჯგუფის წევრების ერთობლივი საქმიანობის ხარისხზე.

კონფლიქტის ფუნქციები შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი (იხ. ცხრილი 2).

ცხრილი 2 - კონფლიქტის ფუნქციები