追加手当。追加の支払いと手当

多くの場合、企業や組織における賃金は給料だけではありません。従業員のモチベーションアップを図るため、報奨金を支給しています。給与の基本部分に加えて支給される各種手当や賞与です。インセンティブは強制的なものではないため、多くの人は誰がそれを受け取る資格があるのか、またどのように与えられるのかに興味を持っています。

インセンティブ支払いとは何ですか?

企業の成功は従業員がいかに効率的に働くかにかかっており、企業にとって従業員は最も重要な資源です。組織管理の主なタスクは人材を効果的に活用することですが、そのためには人は最高レベルで職務を遂行することに関心を持っていなければなりません。この目的のために、労働インセンティブのさまざまな手段が使用され、特定の結果を達成することに対する報酬が確立されます。

労働法によれば、賃金はいくつかの要素で構成されます。

厳密に意味が定められている基本的な部分。それは関税率、給与、出来高払いで表すことができます。
たとえば、困難な気象条件での労働に対する補償金など。
実行された作業に対する追加のインセンティブであるインセンティブの発生。

労働法第 144 条では、雇用主は従業員にボーナスを与え、追加の支払いを割り当てる権利があると規定しています。サイズと形状は、労働者の代表団体、協定、労働契約、または労働契約の意見を考慮して設定されます。 2018年のインセンティブの支払い、任命条件および申請手続きが確立されました。

資金が連邦財務省から提供されている場合は、ロシア連邦政府。
地方予算から支払いを行う場合、単一団体の政府機関。
地方自治体からの補助金が地方予算から提供される場合。

補償金との違い

特別な条件や通常とは異なる条件で働いた場合の報酬を報酬といいます。これらには次のものが含まれます。

重労働、有害または危険な作業に従事する人に対する追加料金。
特殊な気候条件を持つ地域での労働に対する報酬。
残業;
週末、非稼働日、休日に勤務します。
夜間の仕事;
モバイルまたは出張の仕事の性質に対するボーナス。
交替勤務に対する報酬。
さまざまな資格の仕事を行う。
職業の組み合わせ。

報酬は報酬の一部であるため、インセンティブ措置とは多くの違いがあります。

企業経営陣の要請に応じてインセンティブが割り当てられた場合、補償的インセンティブは必須であり、法律に反映されます。
インセンティブの金額は厳しく制限されており、地域の規制で規定されています。追加の補償金の額はいかなる数字にも関連付けられておらず、変動する可能性があります。
報酬は労働条件に直接依存しますが、追加のインセンティブ支払いの割り当てにはさまざまな理由が使用される場合があります。

規制の枠組み

2018年においても、個人の仕事に対してインセンティブを与える可能性を規定する主な立法は依然として労働法である（第129条、第135条、第144条、第191条）。連邦、地方、地方レベルでの州および地方自治体の機関の職員に対する報酬制度の確立に関する統一勧告には特に注意を払う必要がある。これらは、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の決定によって毎年承認されます。ロシア連邦政府、労働組合、雇用主で構成されています。

さらに、各業界には次のような独自の推奨事項があります。

2013 年 6 月 28 日付ロシア連邦保健社会開発省命令第 421 号。
2013 年 6 月 20 日付ロシア連邦教育科学省の書簡 No. AP-1073/02。
2009 年 9 月 22 日緊急事態省令第 545 号別表 3

奨励金に関する規定

これまでと同様、2018 年のインセンティブ支払いは、開発された業績基準に基づいて決定されます。これらは規則に記録されており、この種の追加支払いを申請する権利を持つすべての従業員にも明確にされなければなりません。これに加えて、従業員ごとに主要業績評価指標 (略して KPI) の個別マップが作成されます。そこで設定された指標は、従業員のモチベーションを高める可能性が実際にあるように、達成可能でなければなりません。

各従業員の能力を客観的に評価し、専門的な成長、責任、組織、仕事活動を計画する能力、その他の多くの指標を分析するために、人事インセンティブのポイントシステムが使用されます。これを使用すると、会社の各従業員は自分の仕事に対して点数を受け取り、ボーナスの計算に使用されます。評価会社の枠組みの中で、独自のスケールが開発されており、それぞれの評価点ごとに正確な特性が規定されています。

獲得したポイントは専用の評価フォームに記録されます。その後、結果を合計する際に、それらはバランス委員会によって正確な報酬額を決定するために使用されます。重要な点は、どの従業員も自分の専門的活動の評価を知る権利があり、同意しない場合はいつでも異議を申し立てることができるということです。

規定には決まった形式はなく、各企業で個別に策定されています。これは労働協約の一部であり、労働力の代表の参加を得て策定され、従業員の労働条件を悪化させるものではありません。この文書に反映されている主な点は次のとおりです。

ボーナスの対象となる従業員に関する情報。
賞の構成とその資金源に関するデータ。
手当を計算するためのスキームと基準。
インセンティブ手段の使用によってどのような目標が達成されるか。
控訴手続き。

2018 年のインセンティブ支払いに適用されるもの

仕事を促進するために、さまざまなタイプの追加支払いが提供されます。

プレミアム。ボーナスには1回限りと定期的なボーナスがあります。最初のオプションはパーソナライズされた発生の性質を持ち、マネージャーによって直接設定されます。定期賞与は報酬体系の一部です。その規模は関税率または給与のパーセンテージとして示されます。任命の頻度は、従業員および/または労働組合組織との合意のもと、現地の規制によって規制されます。従業員の平均収入を計算する際には、定期的なボーナスが考慮されます。物議を醸す問題が生じた場合、問題は労働紛争委員会または裁判所によって処理されます。
追加の支払いと手当。これらは、たとえばスキルや専門性など雇用主自身によって定められる場合と、肩書き、学位、勤続年数などの立法レベルで定められる場合があります。追加の支払いを計算するには、注文書または注文書が発行されます。
褒美。これは雇用主の裁量で設定され、地域の規制で定められています。これは、職業上の休日などの特定のイベントに合わせて設定することも、報告期間の終わりにすべての従業員に支払うこともできます (13 番目の給与)。

インセンティブの支払いは誰がどのように設定するのでしょうか?

ほとんどの組織では、インセンティブ給与ボーナスは、実行された仕事の質、高い専門性と業績、勤続年数、および学位の有無に基づいています。労働法によれば、2018年も例年と同様、雇用主は追加の支払いを割り当てる権利を有します。従業員代表者との交渉により、支払額や支払方法を決定します。インセンティブのプロセスは、雇用契約、重要なインセンティブに関する規制、報酬に関する規制などの現地の規制に反映されます。

直属の上司の要請に応じて、追加の支払いが割り当てられることもあります。これを行うために、部門に対して命令が発行され、正当な理由とともに会社の責任者に提供されます。後者は、賞を申請する人の有効性を判断するために使用できるスコアシートまたはその他の文書です。

パフォーマンス基準

2018 年の報酬を割り当てるには、特定のインセンティブ支払基準が使用されます。これらは統一された推奨事項の基礎を形成し、実行された作業の品質を評価するために使用されます。


客観性	報酬額は、誰の権利も侵害することなく、企業全体および構成員個人の業績を公正かつ公平に評価して決定されます。
予測可能性	各人は自分の仕事に対していくら受け取るかについて知らされるべきです。
適切性	インセンティブの額は、行われた作業に応じたものでなければなりません。
適時性	報酬は合意された結果を達成した後に支払わなければなりません。
透明性	インセンティブ措置を作成および計算するためのシステムは、すべての申請者にとって明確である必要があります。

従業員のスコアカード

上記で定義された業績基準の達成に基づいて、インセンティブ支払いが会社の従業員に分配されます。それらの実施度を記録するには、スコアシートが使用されます。文書の形式自体は立法によって規制されていませんが、インセンティブ支払いに関する規則など、現地の規制文書で必ず規定されています。

実際に見てみると、シートを表形式でデザインすると便利です。ここには、基準自体のシリアル番号と名前、その説明が記録されます。以下は、従業員が各基準に従ってパフォーマンスを評価するために使用する評価尺度を示しています。この文書には従業員とその上司が個人的に署名します。この後、シートは特別に作成された委員会に転送され、専門家の仕事の品質と有効性が評価されます。付与されたポイントに応じて報酬が付与されます。

2018年の公務員への奨励金支給額

公務員への報酬と奨励金の支払いは、特定の組織ごとに異なります。すべての人は例外なく報酬を受け取る権利を有します。これは正社員とパートタイムで働く人に当てはまります。報酬を計算する際には、予算組織の経済基準と指標が基礎となります。インセンティブ措置の中で、たとえば、専門的な休暇や特別な成果の達成による 1 回限りのボーナスは、最も重要な位置を占めています。

報酬額は機関により異なります。ほとんどの場合、独立した基準のスケールが作成され、予算組織の資金に応じて一定のボーナス額が示されます。すべてのインセンティブ措置は、各機関が採用する規則に反映されています。この文書は、労働法に従って雇用主によって作成されます。労働組合との合意が必要です。インセンティブ制度の創設にあたっては、関係省庁の命令に基づいて行われます。

誰に権利があるのか

ロシアでは誰が公務員とみなされるかについて法律に明確な規定はないが、報酬や労働奨励金に関連する多くの法律行為ではこの概念が使用されている。より正確に決定するには、主な基準は資金源、つまり予算 (連邦、地方、地方) からの資金の割り当てです。以下の職員を州職員に含めるのが通例です。

連邦政府機関 (税関、税務当局、財務職員など);
あらゆるレベルの教育システム（大学の教職員、教師、幼稚園の教師、その助手）。
医療に携わる国民（医師、看護師、医療および社会の専門家）。
療養所と別荘。
社会サービス。
科学者や文化人。
軍事部隊の文官。
行政府の職員もいる。

公務員への報奨金の種類

公共部門の組織の経営者は、従業員に対するインセンティブの種類を独自に決定します。通常、それらはいくつかのグループに分類できます。

2018年就任の特徴

機関の機能の詳細に応じて、2018 年に特定の従業員にインセンティブを支払うことができるか、それともチーム全体にインセンティブを支払うことができるかを決定するための独自の基準が作成されます。これに伴い、労働協約やその他の現地法によって定められた手当の額が減額されたり、さらには取り消される可能性があることを忘れてはなりません。これらの問題について議論し、ボーナス剥奪の最小および最大のしきい値を（通常は割合で）示す必要があります。

報酬の一部または完全な不払いにつながる条件は次のとおりです。

生産規律の違反。
公務を履行しないこと。
安全規制および社内規定を遵守しない。
提供されるサービスの質の低下。
第三者からの苦情の存在。
組織の財産への損害。

中・上級教員への報奨金支給

教育従事者にボーナスを支給することは、教育従事者が生産的に働くよう動機付けるのに役立ち、教育機関の人員配置レベルを向上させて離職を防ぐのに役立ちます。奨励策により、雇用主は、イノベーションを恐れず、独自の手法を導入し、非標準的な教育アプローチを採用する、より有能な教師を教育活動に引き付ける機会が得られます。 2008 年まで、教師には奨励金がまったく支払われませんでしたが、2018 年の現在、その価値は賃金の 30 ～ 35% に達する可能性があります。

追加支払いの計算手順は内部規定に反映されており、教師が報酬を受け取るためには、たとえば次のような一定の要件が課されます。

少なくとも 3 年に 1 回、関連するコースを受講することで定期的に専門能力を開発します。
自己教育、専門的資質の開発および向上。
セミナー、教師評議会、カンファレンスへの参加と講演。
才能のある学生や恵まれない家庭の子供のための追加クラス。
成果の展示会を作成することで学生の雇用を組織する。
オリンピック、競技会、競技会に参加する若者の選抜。
教育機関の壁の外での小旅行、レクリエーション、教育、創造的なイベントへの訪問を実施する。
選択科目やクラブを実施する。
保護者と協力し、生徒の生活に保護者を巻き込む。
会合を開催し、親委員会と協力する。
生徒の進歩を監視します。

幼稚園の先生向け

幼い子どもたちと関わることは責任ある仕事であるため、州はあらゆる方法で才能と創造性のある国民をこの仕事に引きつけようとしている。子育ては社会的に重要な活動であるため、幼稚園従業員に対する奨励金制度は次のとおりです。

1 回限りのボーナスと定期的なボーナス。
勤務期間に応じた報酬。
資格カテゴリーに対する手当。
功績と達成した仕事に対する追加の支払い。

インセンティブのプロセス、資金の発生額と頻度は、現地の文書に反映されています。 2018 年、教育者は自らの責務を誠実に遂行するだけでなく、次のようなことも行います。

子どもたちへの取り組みに新しく革新的な教育的開発を適用し、前向きな結果をもたらします。
保護者にチームの活動に参加するよう奨励します。
困難な状況にある子供たちとその保護者に対して追加の取り組みを行う。

医療従事者

2018 年の労働法によれば、医療機関の従業員の報酬はいくつかの部分で構成されています。

基本（給与、料金）;
補償;
インセンティブ報酬。
社会的利益。

上記の発生額のうち、医療機関の管理者（クリニック長、病院長）が規制するのは報奨金のみです。残りはすべて連邦および地方当局の管轄下にあります。インセンティブ措置の計算手順を決定する際、それは地域の規制に定められており、各従業員にはボーナスの受け取り可能性に関するすべての情報が個別に提供されます。

追加の支払い額には固定値はなく、提供されるサービスの量によって異なります。これを行うために、従業員とインセンティブの額を示す命令が毎月発行されます。インセンティブ追加支払いの額は、保健省が策定した規制と方法を考慮して、施設の管理者によって独自に設定されます。以下のことが考慮されます。

医療従事者の有効性を評価する。
医療およびヘルスケアの分野における基準の遵守。
実際の労働時間。

判断が難しい作業効率には特に注意が払われます。このため、医療機関は、医療機関の従業員の作業の信頼できる結果を判断するのに役立つ特別な技術を使用しています。要約すると、次の点を考慮してください。

患者の苦情の存在。
不正確な診断を下す。
時期尚早の入院。
薬物治療または手術に起因する合併症の特定。
特定された病気の数など

公務員

2018年度の公務員の奨励金は部署によって金額が異なります。したがって、例えば労働省の職員の場合は大蔵省の職員よりも約三割低くなります。中央オフィスの報酬額は、地方の同僚の報酬額よりも高くなります。地方予算からの資金がボーナスの支払いに使用される場合、ボーナスの額は各主体の国庫の能力に直接依存します。

その他のインセンティブ措置は、複雑または重要なタスクを実行する場合、または特別な勤務条件に対して、勤続年数に基づいて行われます。毎月または他の間隔で支払うことも、1 回限りの支払いとして発生させることもできます。これらすべての情報は、特定の部門の規制に反映されます。 2018 年の追加支払い額はさまざまな要因に依存し、さまざまな制限内で変動する可能性があります。たとえば、次のとおりです。

勤続年数に対して - 10 ～ 30%;
特別なサービス条件の場合 – 60 ～ 200%。
機密情報を扱う場合 – 5 ～ 75%。

発生手続き

報酬とは異なり、インセンティブ措置は雇用主に直接依存するため、その規模と計算手順は雇用主の管理下にあります。アクションのアルゴリズムは長年にわたって完成されており、いくつかの連続した段階で構成されています。

まず、行政から一般労働者までのチームの代表者を含む特別委員会が設立されます。
次に、委員会は各従業員のケースを個別に検討します。
詳細な分析の後、従業員が達成した成果に対して一定の報酬を与える決定が下されます。
命令が出される。
報酬は承認された命令に基づいて支払われます。

委員会はどのように形成されますか?

委員会が活動を開始する前に、制作全体会議が開催され、誰が構成員となるかを投票によって決定します。委員会の必須メンバーは次のとおりです。

企業の取締役/創設者。
副部長。
労働組合の代表。
労働組合の従業員（少なくとも 3 人）。

委員会の最終構成が形成された後、最初の会議が開催され、そこで組織上の事項が検討され、委員長が選出されます。彼の責任には以下が含まれます:

会議の開催。
メンバー間の責任の配分。
個人の従業員カードの登録と保管。
文書を検討し、検討のために委員会に提出します。

委員会自体は以下を担当します。

従業員ポイントのカウント (ポイントシステムが使用されている場合)。
申請者の仕事の品質を評価する際の客観性を判断する。
プレミアムの請求を決定する。
報酬額の決定。
プロトコルの登録。

プロトコルの作成

支払いを行うために、企業に対して命令が発行されます。この根拠は、委員会が採用した議定書です。これには委員会のメンバー全員が例外なく署名しています。文書には次の情報が含まれている必要があります。

機関の名前。
会議の日付。
投票した議員および欠席した代表者の名前とイニシャル。
報酬が発生する各従業員の個人データ。
意思決定の方法（投票、ポイントのカウントなど）。
積み立てられる資金の量。

企業向けの注文

委員会の会議を開催し、結果をまとめ、議定書に署名した後、企業に対して命令が発行されます。経営者が承認し、その後経理部門が報酬を計算します。この文書には次の情報が含まれています。

従業員が報酬を受け取る組織のフルネーム。
従業員データ (姓、名、父称、役職);
支払われたインセンティブの額。
注文書に署名した日付。
マネージャーの署名とその成績証明書。
社印。

リワードポイントの価値の計算方法

2019年には、各企業（部門）に奨励金を積み立てるための特別基金が設立されます。その規模は各機関の経営者によって個別に決定され、賃金基金に直接依存します。組織がインセンティブ報酬の決定にポイントシステムを使用している場合、1 ポイントの価値を使用して追加支払いの正確な金額が計算されます。

1ポイントの金額は次のように計算されます。

給与から支払われる資金の額が決定されます。
組織の全従業員に付与されたすべてのポイントが合計されてボーナスが計算されます。
予定金額をポイント数で割ります。

算術演算の結果得られる金額が1ポイントの価格となります。その後、特定の人が獲得した数値が掛けられます。総額が重要なインセンティブ報酬とみなされます。したがって、たとえば、1 ポイントのコストが 235 ルーブルで、委員会の作業結果に基づいて決定された合計数が 120 ルーブルであった場合、見越額の合計は 28,200 ルーブルになります。 (235 x 120 = 28200)。

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就職するとき、誰もが自分の仕事がどのように支払われるのか知りたいと思うでしょう。条件に応じて給与を2つの主要な要素に分割できます。これは、固定部分（給与、時給、出来高給）と変動部分（ボーナス、追加支払い、手当）です。

給与と時給は人員配置表によって定められており、金額は固定されており、もちろん増加（指数化）することもできますが、この増加はわずかなものです。従業員が高い月収を達成できるようにするためには、報酬や報奨金のほか、各種賞与を支給するなど、モチベーションを高める仕組みを構築する必要があります。

すべての従業員は、総収入を大幅に増加させる追加金額を給与明細に記載したいと考えています。雇用主にとって、この問題の重要性は、従業員の仕事の質の向上を真に奨励する最適な一連のインセンティブを正しく選択することにあります。

追加の支払いと手当の分類は 2 つの基準に従って行われます。そのうちのいくつかは、ロシア連邦の労働法の条項に規定されているため、必須です（追加の補償金）。残りの部分は、雇用主の要請に応じて、経済的能力に応じてモチベーションシステムに導入されます（インセンティブの支払い）。

必須の報酬割増料金と手当

危険な状況での作業に対する追加賃金. 人が健康に害を及ぼす職業はたくさんあります。これらには、たとえば、溶接工、鋳造労働者、探傷者、鉱山労働者などが含まれます (危険な職業を認定できるのは特別な認証委員会だけです)。これらの従業員の基本給に危険手当が加算されます。そのサイズは、取引額、給与、または時給の 4% を下回ってはなりません。雇用主は、自らの裁量により、または労働力の主張により、この割合を増やすことができます。
地域係数。ロシアの領土には、労働条件が複雑な気候の地域が数多くあります。これに関連して、地域手当が導入され、その金額はロシア連邦政府の法令によって規制されています。たとえば、オレンブルク地域の場合、これは基本給の 15% であり、ムルマンスク地域の場合、これは 80% です。平均収入（休暇、病気休暇など）に基づいて計算される金額には地域係数がすでに考慮されているため、地域係数は計算されません。 1 回限りのボーナスも、地域指標の量によって増加することはありません。
作業量が増えると追加料金が発生します。作業の数がそれを実行できる従業員の数を大幅に超える場合、雇用主は命令によって一部の従業員の仕事量を増やすことができます。当然リーズナブルな料金で。この金額は個別に決定されます。給与明細上ではサービスエリア拡大や合算等の追加料金と呼ばれることもあります。
時間外労働に対する支払い。各従業員は、1 日あたりの労働時間、出勤頻度、休日の数を含む勤務スケジュールを作成する必要があります。生産の必要が生じた場合、雇用主は従業員を（命令に応じて）時間外労働や休日労働に参加させることができます。賃金を計算する際、予定を超えて働いた従業員のすべての時間がカウントされ、ロシア連邦の労働法に従って支払われます（1.5倍または2倍で）。従業員には、支払いの代わりに、以前に働いた時間に対する休暇を要求する権利があることは注目に値します。
夜勤の場合は割増賃金あり。夜間勤務、つまり午後 10 時から午前 6 時までの勤務を伴うシフトスケジュールが多数あります (たとえば、「隔日」、「昼-夜-就寝-週末」など)。）夜間は日中よりも労働が困難となるため、法律で夜間手当が定められています。最低額は給与または時給の 20% です。
政府の任務を遂行するための支払い。従業員が国家への義務（軍人登録・入隊事務所の訪問、法廷での証言など）の履行のために職場を欠席し、裏付け書類を持っている場合、雇用主は平均に基づいてその日の費用を支払う義務があります。この従業員の毎日の収入。
平均収入に基づいた支払い。これには、年次休暇、追加休暇、学生休暇、出張、ドナーデーなどの支払いが含まれる場合があります。また、従業員に過失がなく生産プロセスが中断された場合、雇用主はすべてのダウンタイム時間に対して平均給与の 3 分の 2 を支払う義務があります (ダウンタイムの事実が文書化されている場合に限ります)。
その他の支払い。それほど一般的ではありませんが、解雇時に従業員に追加の補償金が支払われること（たとえば、当事者の合意により解雇が行われた場合、または従業員の削減が行われた場合）は、賃金の支払い期限に違反した場合に発生します。賃金（訴訟になった場合）。

すべての必須の追加支払いおよび手当は、従業員の給与明細に個別に強調表示する必要があります。そうしないと、従業員は、雇用主が自分に対する義務を完全に履行したかどうかを評価できなくなります。

奨励金・手当の種類

追加支払いとボーナスはスタッフの仕事にやる気を起こさせるための主なツールであるため、全体的なモチベーションシステムにおける役割は非常に高いです。また、インセンティブ支給は、強制的な加算金や手当とは異なり、任意の条件・期間で任意の金額を設定することができます。このような支払いの例は次のとおりです。

基本給へのインセンティブはいつでも設定でき、従業員の業績を奨励するために使用できます（たとえば、一部の企業では、1年間病気休暇を取らなかったり、喫煙をしなかったり、スポーツに参加しなかったりした場合に従業員に追加料金を支払っています）競技会などさらに）。唯一のことは、インセンティブの支払いを取り消す時期が来た場合には、その事実を従業員に通知する必要があるということです。

個別例による割増金・手当の計算

人は危険な作業に従事しています。勤務形態は夜勤があり、賃金は出来高払い制となっている。

すべての追加支払いは、出来高払い収入 (SW) を計算した後に計算されます。

SDZ = 175*55 = 9625 摩擦。

計算されたすべての金額と出来高払いを加算することで、労働者の未払給与の合計が得られます。

給与 = 9625 + 330 + 385 + 412.50 + 275 + 5000 + 2404 = 18,431 ルーブル。

企業のいずれかの部門の従業員は、命令により、自分の役職と部門長の役職を一時的に組み合わせて 20,000 の給与を支払うよう命じられました。基本給に対する組み合わせ追加支払金 (DS) の額は、次のとおりです。 30%。この組み合わせは 8 営業日または 64 時間以内に行われました。月間標準労働時間は 168 時間です。

DS = 20000/168*64*0.3 = 2286 摩擦。

パートタイム労働に対する追加の支払いは、欠勤した従業員の給与だけでなく、従業員の平均収入の合計からも計算できます。すべての従業員が、たとえば上司の役割を引き受けることを望んでいるわけではないが、同時に「コペック」を受け取りたいわけではないため、その割合も個別に設定されます。また、時間の月次標準の代わりに、(承認された生産カレンダーに従って) 年間月平均標準を取得することもできます。

従業員の個人手当 (PB) は、いくつかの方法で設定できます。

ある人が 1 か月間完全に働いていない場合、追加の支払いと手当の金額は、働いた時間に比例して再計算されます (たとえば、168 の標準に従って、100 時間働きました)。

PN = 10000/168*100 = 5952
PN = 5000/168*100 = 2976
PN = 8000/168*100 = 4762

インセンティブ金額の使い方の特徴

追加の支払いや手当を設定するときは、いくつかの簡単なルールに従う必要があります。

インセンティブを受け取るための条件の達成可能性。たとえば、従業員に、シフトごとに製品を 5 単位ではなく 10 単位生産すれば一定の報酬を受け取ることができると伝えても、それが不可能であることはお互いにわかっていますが、これは従業員をより集中的に働くように刺激するものではありません。。さらに、労働者が自分の生産性を（可能であれば）偽って伝えたり、より多くの生産物を生産するよう促したりする可能性がありますが、品質は低くなります。
報酬の額は高額でなければなりません。インセンティブの追加支払いやボーナスは、総収入の変化に多かれ少なかれ重大な影響を与えるはずです。たとえば、そのために追加で300ルーブルしか受け取らないことを知っていて、人が非常に熱心に仕事をする可能性は低いです。しかし、3,000ルーブル以上の金額はすでに人に興味を持っているかもしれません。
組織の関心のあるすべての従業員は、追加の金銭的報酬を受け取る機会があることを認識する必要があります。雇用主は、現金ボーナスを受け取るための条件を従業員に周知させる必要があります（できれば署名なし）。

参考文献:

ロシア連邦の労働法とコメント。
雑誌「パーソナルソリューション」2011 年 4 号。
雑誌『人事』2013年5号
Dubrovin I.A.、Kamensky A.S. 『労働経済学』教科書、2012年。
Strelkova L.V.、Makusheva Yu.A. 産業企業における労働と賃金: 教科書、Unity-Dana、2012 年

多くのロシア人が、ボーナスや賃金への追加支払いが何なのかという問題に当然の関心を持っている。一部の人々にはそれらを受け取る権利があり、したがって、そのような「ボーナス」を持つ専門家は直接の知り合いです。しかし、この概念は多くの人にとって不明確です。このトピックを掘り下げて、それに関係するすべてのことについて詳しく話す価値はあります。

コードの条項

手当や賃金への追加支払いは義務付けられています。しかし、従業員全員ではありません。今日、誰もが労働法について十分に知っているわけではありません。ただし、手当や割増金については規定があります。私たちが話していることを伝える価値があります。

労働法第 149 条によれば、各雇用主は、従業員が困難、危険、または有害な状況で活動を行った場合、従業員にボーナスを支給することを約束します。これらには、過酷な気候での作業が含まれる場合があります。あるいは路上で継続的に行われる活動。夜勤も同様の条件となります（シフト制を除く）。週末や休日に働いている場合も考慮されます。一度に複数のレートを組み合わせたり、高度な品質の作業のパフォーマンスも考慮されます。これはすべてのポイントの主要なリストであり、残りは雇用主と従業員の間ですでに締結されている合意によって決定されます。しかし、上記以外にもいくつかのニュアンスがあります。それらについて話す価値はあります。

SOUT

したがって、すべての雇用主はいわゆるを実行する必要があり、その後、雇用された人々は自分の仕事を割り当てられることに注意する必要があります。 SOUT の結果に基づいて、増加係数 (つまり、手当や賃金への追加支払いの金額を決定する係数) が割り当てられます。

特定の職業に従事する労働者は、それらを 100 パーセント受け取ります。その中には、溶接工、鋳物工場労働者、原子力発電技術者、鉄鋼労働者、鉱山労働者などが含まれます。彼らが受け取ることができる最低額は、給与、時給、生産高の合計の 4% です。しかし実際には、支払額はもっと高額になる可能性があります。雇用主には、この割合を増やすあらゆる権利があります（ただし、労働組合組織または労働力との合意があった場合に限ります）。

地域係数

私たちの国がどれほど大きいかを誰もが知っています。そして、ロシア連邦の領土には、住んで働くことが信じられないほど困難な地域があります。そしてそれはすべて、困難な気候条件によるものです。だからこそ、この法律は、そのような場所で働く専門家の賃金に特別ボーナスと追加支払いを規定することに成功したのです。

最大の割合は、極北のどこかに定住した専門家に支払われます。企業や極地基地など、そこではたくさんの仕事があります。ただし、上で説明した内容は基本給にのみ適用されます。ボーナスには適用されません。また、病気休暇や休暇手当の支払いの計算にも適用されません。

どの地域が極北に属しますか? これらはカムチャッカ、ハバロフスク、クラスノヤルスクの領土です。ヤクート、コミ、トゥヴァ、カレリア、チュクチ地方、チュメニ、アルハンゲリスク、マガダン、イルクーツク、ムルマンスク地域も含まれる。そしてもちろんサハリン島。そこでは、割合が考慮されるだけでなく、勤続年数も異なります。ロシア連邦の労働法に基づいて登録された従業員としてサハリンで過ごした1年は、1年半とみなされます。

仕事量別

追加の支払いや手当の種類を考慮すると、ロシア連邦でどのように時間外労働が奨励されているかについて語らずにはいられません。

したがって、企業が従業員の仕事量が増加していることが判明した命令を発行した場合、雇用主は必然的にこの仕事に対して追加の支払いを割り当てる必要があります。当然のことながら、これらすべては上記の文書にも示されています。

会社の誰かが病気になった場合、代わりの人が病気中の仕事を引き受けた場合も含めて手当が支給されます。結局のところ、これはすべて追加のシフト、長時間労働、そして従業員の個人的な時間です。すべては支払わなければなりません。雇用主が追加資金の積み立てを拒否した場合、従業員は職務の遂行を拒否するすべての権利を有します。物議を醸す状況は、労働監督局に連絡することで解決できます。

また、上記の場合の追加給付金や手当金はいくらになるのでしょうか？時間、シフト等は係数1.5-2に応じて支払われます。その指標は、会社がどのようなプロファイルに属しているかによって異なります。

基本的な興奮剤

追加料金と手当のシステムには、強制的なものも含まれています。そして、良い上司は、インセンティブ（ボーナスとも呼ばれます）のことを決して忘れません。このような追加の支払いは、従業員にとって最も強力で実証済みのモチベーションとなります。ボーナスは、雇用主が特定の専門家の仕事を高く評価したことを示すだけではありません。これは従業員の努力が無駄ではなく、生産性をさらに高めることができるというサインでもあります。

インセンティブを発行するかどうかはマネージャーの判断に任されています。しかし、それらが何であるかを必ずリストします。

メンタリングにはインセンティブがあります (つまり、専門家が新人をトレーニングし、監視するという仕事を引き受けた場合)。計画を超えた場合-人が1か月、四半期などに実行された作業の標準を超えた場合、資格、個人の資質、年間業績に対するボーナス-これもすべて発生します。

ロシアの賃金が決して高くないことは誰もが知っているので、本当に受け取るべき人々にとってはインセンティブが良い報酬となるだろう。追加の教育教師、公立病院の医師、公共部門の警備員、その他の専門家 - これらは忘れてはいけない人たちです。

1番目と2番目のカテゴリー

危険追加料金などの手当の額を決定するのは条件であるため、この点については考慮する必要があります。

合計 3 つのカテゴリがあります。 1つ目は従業員に悪影響を及ぼさないもの。つまり、それらは安全であると考えられます。

2 番目のカテゴリは、従業員が危険および有害な要因の影響を感じる許容可能な労働条件です。生産の利益のために働いている専門家の体の状態が休息中に回復する場合、それらはそのようなものと見なすことができます。

3年生と4年生

3番目のカテゴリー。この労働では、労働者は実際に危険な生産要素の影響を強く受けます。そして同時に、人間の体は回復するのに多くの時間を必要とします。これらには、従業員が職業病に罹ったり、身体の機能に変化が生じたりする可能性のある状態も含まれます。

4 番目のカテゴリーは最後で、特に危険な労働条件が含まれます。これらは、その中で働くと健康を害したり、場合によっては死亡する危険がある状態であると考えられています。このカテゴリーには、地下労働、ホットショップでの活動、繊維産業の女性労働などが含まれます。これらの労働者は、有害行為に対して最大の追加支払いを受ける権利があります。

給料について簡単に説明すると

ロシアで高い給料を得るためには、長く一生懸命努力する必要があることは誰もが知っています。間違いなく、今日の給与水準は（前年と比較して）高くなっていますが、現在この国には危機があるため、これは本質を変えるものではありません。

統計によると、今日の平均給与は約3万ルーブルですが、実際にはそれよりもはるかに低いです。モスクワではそうですが、他の地域を考慮すると、すべてがそれほどバラ色に見えるわけではありません。たとえば、最低額は月あたり約6,000ルーブルです。これは人気のある地域向けです。カムチャッカとマガダンでは、この数字は約16〜17千ルーブルです。

一般的に、ロシアの給与状況はまだ最高ではありませんが、すべてが改善されるはずです。

計算方法は?

理論を知る必要がありますが、すべてがどのように計算されるかを例で示す価値があります。課徴金係数については上で多くのことが述べられています。スコアと呼ばれることが多いです。それは一定の割合に等しい。

たとえば、係数 2 を考えてみましょう。これは給与に対する 4% の追加支払いです。つまり、ある人が毎月45,000ルーブルを受け取った場合、これに加えて、毎月さらに1,800ルーブルを受け取ることになります。ただし、これは労働条件が特に有害で困難なものではない場合の話です。実際のスコアは 10 です。これは 24% のプレミアムに相当します。そして、そのような仕事で月に9万ルーブルを稼ぐ人がいる場合（どう見ても、危険で劣悪な環境で働く人々がわずかなお金でそこで働く可能性は低い）、これに加えて、さらに2万1600ルーブルが支払われることになる。上にルーブル。

計算は簡単ですが、「自分の」割合をできるだけ正確に判断するには、自分が働いている組織の立場をよく理解する必要があります。

割増金と賃金補助の種類 支払いを確保する方法やその他の基準によって異なる場合があります。次の記事では、勤労国民の追加報酬に関する問題を検討します。

毎月支払われる賃金に対する上乗せ金（上乗せ金）（概念・分類）

「手当」と「追加支払い」の概念を定義する法的根拠は、第 2 条第 2 部にあります。ロシア連邦労働法第 135 条では、追加の支払いおよび給与補足は、従業員の困難または逸脱した労働条件を補償し、職業的および個人的な成長を促すことを目的としていると定められています。さらに、前述の基準によれば、それらは給与の不可欠な部分です。記載されている支払い額は、ロシア連邦の労働法規、関連する法律および細則、および従業員に関する組織の内部文書によって定められています。

ロシア連邦の法律では「追加料金」と「追加料金」という用語が区別されていないことを付け加えておきます。したがって、そのような支払いを指定する場合、立法に見られる名前、または実務にしっかりと根付いている名前のいずれかを使用するのが論理的です。

法律では既存の手当の種類による分類は提供されていませんが、固定方法に応じて 3 つのグループに分類できます。

最低金額または特定の金額または発生メカニズムの定義により、法律によって確立されます。
特定のサイズや計算メカニズムを確立せずに法律で定義されます。この場合、その具体的な規模は組織の管理者によって確立される権利があります。
法律で指定されているわけではありませんが、実際に遭遇することがあります。

法律で定められた追加の支払い

ロシア連邦の労働法規範は次のように定義しています。 割増料金と手当の種類(そしてそのサイズは法律で直接指定されています):

残業のため。この場合、最初の2時間は通常の支払いの少なくとも1.5倍、その後の時間は少なくとも2倍の金額が支払われます。 152 ロシア連邦労働法。
週末または休日の勤務の場合、支払いが少なくとも 2 倍になる場合、Art. 153 ロシア連邦労働法。
有害または危険な条件での作業用。 Artによると、ここでのボーナスは給与の少なくとも4パーセントです。 147 ロシア連邦労働法。
シフト勤務者向け。この場合の手当の額は、第 2 条による。ロシア連邦労働法第 302 条は、ロシア連邦政府によって決定されます。
極北および同等の地域での勤務、および指定された気候条件での勤務経験が対象です。これに対する追加支払いの具体的な金額は、第2条によると、ロシア連邦労働法第 315 条、第 317 条は、ロシア連邦政府によって決定されます。
夜間作業用に。かかる追加支払いの最低額は、第 2 条に基づきます。ロシア連邦労働法第 149 条もロシア連邦政府によって決定されなければなりません。

専門的優秀性など、組織運営の裁量による給与への追加支払い

2番 給与補助の種類ただし、ロシア連邦の労働法の条文に規定されていますが、労働法もその他の立法も、そのような支払いの具体的な金額や制限を定めていません。

このグループには、アートで規定されているものが含まれます。 151 ロシア連邦労働法:

組み合わせ許容量。
サービスエリアを拡大する場合（既存の業務量と責任を維持しながら、他の従業員に代わって業務量を増やしたり、業務を遂行したりする場合）の支払い。

Art によれば、追加支払い (補償金とも呼ばれる) の別の例は、企業が新しい種類の製品を開発する際に、(以前の) 従業員の平均収入を維持できる可能性です。 158 ロシア連邦労働法。このような追加の支払いを受ける権利はロシア連邦の労働法で規定されていますが、それを実施するには企業の内部文書に規定する必要があります。

追加の支払いは法律で定められていない

3つ目に関しては 給与補助の種類、その場合、それらはロシア連邦の労働法やその他の規制には指定されていませんが、組織の内部文書に含まれており、毎月従業員に発生します。このようなボーナスにより、雇用主は原則として、従業員が専門レベルを向上させ、割り当てられた仕事に対してより大きな責任を示すよう奨励するよう努めます。

追加料金のリストは非常に広範囲にわたるため、同様の例をいくつかのみ示します。

特定の種類の仕事、専門的スキルを実行するために必要な資格を超える資格を持っていること。
外国語の知識。
1日4時間以上コンピュータで作業する必要があるなど。

このような手当の具体的な金額とその計算手順も、組織の内部文書によって決定される必要があります。この必要性は、第 2 章第 2 部の要件から得られます。ロシア連邦労働法第 135 条では、給与に含まれるすべての支払いは法律または組織自体の内部文書によって決定されなければならないと定められています。

公務員および公共部門の従業員への追加支払い

州（地方）機関の職員の場合、手当や追加手当は法律で定められています。公務員に手当（追加支払い）を割り当てる手順は、第 2 条に定義されています。 144 ロシア連邦労働法。さらに、私たちは連邦レベルと地方レベルの両方の従業員について話しています。追加支払いの具体的な種類とその規模は、適切なレベル（連邦、地方、または地方自治体）の立法要件を考慮して、内部文書で従業員向けに機関によって決定されます。

検察庁の職員及び公務員については、関係規定により加給・手当の制度及び支給額が定められています。たとえば、検察官への追加の支払いは、1992 年 1 月 17 日付けの「ロシア連邦検察局に関する法律」第 2202-1 号に従って定められています。

この種の最も一般的な支払いには、追加の支払いが含まれます。

クラス（称号）、スキルのレベルを持っていること。
実務経験;
外国語の知識。
国家機密へのアクセス。

地雷除去に参加する軍人については、国防省の命令で承認された手続きの第 60 項に従って、関連作業が実施された日の給与の 1 ～ 2.5 パーセントの額で追加支払いが決定されます。「承認について…」2011年12月30日付第2700号。
生命の危険が増大した状況で公務を遂行する内務省の職員に対する、第14条第14条。 2011 年 7 月 19 日付けの法律「社会保障に関する法律」第 247-FZ 号の 2 により、給与の最大 100 パーセントの増額が定められています (正確な額は関連部門の長によって決定されます)。

退役軍人はどのような報酬を受け取り、ロシア英雄の称号やその他の功績を得る権利は何ですか?

国に特別なメリットがある場合でも、加算や手当、各種手当を設けることができる。このような支払いには、国の負担で支払われる、一定の地位を持つ国民（年金受給者など）に支払われるなど、多くの特徴があります。

市民に関しては、アートによると、ロシア（またはソ連）の英雄です。 2002 年 3 月 4 日付け法律「追加…について」第 21-FZ 号の 2 により、社会年金の 415 パーセントに相当する額の月額手当が必要とされています（2017 年 - 月額 3,626 ルーブル 71 コペイカ）。

この連邦法は、他の勲章や勲章を授与され、名誉称号を保持している国民への支払い額も決定します。

ロシアの法律では、退役軍人に対する特別手当も規定されている。アートによると。 1995 年 1 月 12 日付けの「退役軍人に関する法律」第 22 号、第 5-FZ 号によれば、退役軍人に対する賞与の支払いおよび福利厚生の確立手順は地域の規制によって決定されており、つまり、支払額は地域によって異なります。

ご覧のとおり、追加の支払いと手当の現在のシステムは非常に多様です。記事で紹介されている分類がそれを理解するのに役立つことを願っています。

雇用主は、従業員の良い仕事に報いるため、または何らかの形で補償するために、従業員の給与に加えて追加の資金を支払う必要があると考えることがあります。ボーナスの名前そのものが、全員に割り当てられるのではなく、特定の指標に基づいて特定の従業員にのみ割り当てられることを示しています。

個人手当はどのような根拠で設定できるのか、どのカテゴリーの労働者にはまったく受給資格がないのか、それを適切に形式化する方法、そして必要に応じて取り消す方法を明確にしましょう。

個人手当の本質

従業員は「基本」給与だけでなく、賃金に加えて割り当てられたものを含む追加の支払いも受け取ることができます。

労働法にはボーナスの正確な定義がありません。給与に含まれるボーナスは、雇用契約またはその追加合意に反映され、特定の気候帯での勤務、交替制勤務など、特定の条件が発生した場合にすべての従業員に共通です。そのようなボーナスは個人的なものとはみなされません。。

雇用主にボーナスを割り当てる義務はないが、特別規則、労働協約、またはその他の現地法における任命条件を反映して、個々の従業員に対して個別にボーナスを割り当てる場合、そのような支払いは次のとおりです。 個人ボーナス。雇用主がそのような支払いを割り当てる権利は、第 2 条により認められます。 135 ロシア連邦労働法。

個人手当の割り当ての実現可能性

雇用主が個人手当制度を必要とするのはどのような場合ですか? 特定の従業員または従業員グループに対して特別な報酬を設定する必要があるのはどのような場合ですか? 次のオプションが可能です。

雇用主は特定の従業員の成功を強調したいと考えています。
優れた、またはユニークな知識やスキルを持つ従業員に報酬を与えたいという願望がある。
既存の料金と給与のシステムを変更することは望ましくありませんが、同時に労働者に対する追加のインセンティブも必要です。

さまざまな種類の個人手当

手当の種類は、さまざまな要因によって決定されます。

見越額の基礎 - 雇用主は個人手当を割り当てる権利を有します。
- 経験のため。
- スキルレベル用。
- 一定の強度の仕事の場合。
- プロフェッショナルとしての卓越性のために。
- 特に重要および/または緊急のタスクを実行するため。
- 「ボーナス」のスキルや能力、たとえば外国語の知識。
- 専門分野の学位の場合。
- 公務秘密等に基づく業務のため。
手当に関する条項の有効期間 - これらの支払いは恒久的または一時的に確立できます。
- ひと月ほど;
- 四半期ごと。
- 1年間;
- 無期限に。
保険料の額はさまざまな方法で決定できます。
- 固定金額は現地の文書で固定されています。
- ボーナスの金額は、給与または平均給与の割合など、特定の方法で計算されます。
- 労働参加率による規模の決定: 手当として割り当てられる月額は、労働者のグループ内で異なる方法で配分されます。

注記！個人手当の金額は法律で制限されていませんが、月給を超える金額を設定することはできません。高額な保険料は、紛争が生じた場合に法廷で正当化するのが難しく、義務的な支払いの一部として認められる可能性が高くなります。実践によると、個人ボーナスの最高額は給与の 50% を超えてはならず、最適な額は 10 ～ 20% です。

個人手当をもらえるのは誰で、もらえないのは誰でしょうか?

追加の個人福利厚生は、給与に追加されるため、組織のフルタイム従業員に割り当てることができ、多くの場合、給与の割合として計算されます。同時に、スタッフへの従業員の登録には大きな意味はなく、以下の場合は個人手当の対象となる場合があります。

正規雇用契約を締結している従業員。
「徴兵」;
パートタイム労働者。

以下のカテゴリーの労働者に個人ボーナスの支払いを割り当てることは慣習的ではありません。

フリーランサー。
契約に基づいて働く労働者。
結論付けた

個人手当の登録

個人ボーナスはインセンティブの支払いであるため、雇用主は雇用契約に個人ボーナスの条件を含める義務はありません。ただし、これも報酬の一部であるため、文書化する必要があります。これを行うには、労働協約または報酬規則で個人ボーナスを規制する必要があり、雇用契約の本文で必ずこの文書を参照する必要があります（ロシア連邦労働法第57条）。

重要！雇用主が現地の文書にボーナスに関する条項を含めず、登録せずにボーナスを支払った場合でも、雇用主は法的責任を問われることはありません。このような状況で雇用主にとって唯一不利となる可能性があるのは、不当な支払いを課税標準を減らす経費に帰すことができないことです。

個人手当の請願と命令

別の文書を介さない場合、個人手当の支払いを手配するにはどうすればよいでしょうか? これは、支払いの性質が体系的ではなく、1 回限りであるか、一定期間にわたって計算される場合に必要になる場合があります。この場合、直属の上司から賞与の付与権限を持つ上位者へのメモ（嘆願書）を作成しておくとよいでしょう。これには、部長、財務部長、人事部長、会計主任などが考えられます。メモの本文では、ビジネス文書の必須の詳細に加えて、次のことを示す必要があります。

特定の従業員またはそのグループへのボーナスの割り当てを正当化する議論。
追加支払いの予想額。
保険料はどの程度の費用で割り当てられることになっているのか（たとえば、賃金基金から、または販売による利益の増加などによって）。
追加支払いの有効期限。

注意！メモを使用して永久手当を正式に定めることは慣例ではありません。所定の期間が経過すると、再度追加申請が可能となります。この種の文書を使用して、個人支払いの予約、増額、減額、延長、またはキャンセルを要求できます。

経営者が署名した編集されたメモは、引当金の計算のための命令を準備するための基礎となります。この注文の執行は任意の形式で行うことができます。追加支払いの指定を正しく動機付けることが重要です。生産または経済の観点からの実現可能性により、これらのコストが生産コストに含まれることが保証され、税務当局によって非常に厳しくチェックされるためです。

手当を割り当てる命令を出した後、従業員はその手当についてよく知っている必要があり、それは個人ビザによって確認されます（この手順はどの命令にも共通です）。

個人手当の取り消し

個人手当の設定と同様に、運営側の命令により解除・変更が行われます。

注意！雇用主は、個人手当を割り当てる理由とその金額を従業員に知らせる義務はありませんが、個人手当の支給を停止する予定がある場合は、事前に警告することをお勧めします。

個人の増加に関する重要なニュアンス

すべての金融問題を正しく規制し、あらゆる法律上の微妙な点を考慮することが重要です。個人昇給を割り当てる場合、雇用主は特定の状況を考慮する必要があります。

会計上正しく執行された個人手当は「人件費」として扱われます。
ボーナスは給与と同時に計算されます。
この支払いは、休暇手当などの計算に必要な平均収入の計算に含まれます（2007年12月24日ロシア連邦政府決議第922号、2014年10月15日に修正）。
賞与規定に定められた期限に違反した場合、従業員に対して賞与の支払いが不当かつ予期せず早期に打ち切られた場合、従業員は追加の賞与の計上と遅延損害金の支払いを要求する権利を有します。
構造単位の長が期限までにメモを送信しない場合、この文書は資金積み立て命令を発行するための基礎となるため、個人の支払いは停止されます。
個人手当を受け取っている従業員が別の役職に異動した場合、新しい役職の規定に定めがない限り、手当を受け取る権利は保持されません。
組織のリーダーが交代すると、個人手当の規定が変更される場合があります。
個人手当は人員配置表に反映され、その見込額に対する注文数が示されなければなりません。

追加手当。 追加の支払いと手当