De meeste mensen proberen conflicten vreedzaam op te lossen of te vermijden. Maar er zijn situaties waarin het niet mogelijk is om op adequate wijze uit meningsverschillen en problemen te komen. Om te begrijpen hoe u zich in een bepaalde probleemsituatie moet gedragen, is het noodzakelijk om vertrouwd te raken met de modellen van conflictgedrag en om problemen te vermijden.

Er zijn nogal wat classificaties van problematische gedragsstijlen. Laten we de meest voorkomende bespreken:

1. Krachtige stijl. Dit type conflictgedrag bestaat erin iemands wil op te leggen en het conflict met geweld op te lossen. Meestal gebruikt door de machtigste tegenstander, wat zowel fysieke kracht als sociale status betekent. Powermanagement van conflictgedrag lijkt zeer effectief, maar is het in feite niet. De bron van het conflict wordt niet geëlimineerd, maar vervaagt slechts voor een tijdje. Een onderdanige, zwakkere deelnemer kan wrok koesteren en dat zal zich na verloop van tijd manifesteren.

2. Vermijden van conflicten. Deze stijl van conflictgedrag van een persoon kan worden toegepast als:

• de superioriteit staat duidelijk aan de kant van de vijand;
• de betekenis van het probleem is niet zo belangrijk dat je er je tijd en zenuwen aan verspilt;
• we moeten onze krachten en gedachten verzamelen voor een succesvollere oplossing van het conflict.

3. Compromis. Deze stijl bestaat uit gedeeltelijke concessies aan de tegenstander. Het maakt het mogelijk om het conflict relatief snel en eenvoudig te blussen. Deze strategie van conflictgedrag heeft een aantal negatieve aspecten. Ten eerste hebben de deelnemers een gevoel van verlies, omdat ze concessies moesten doen, ten tweede blokkeert een compromisoplossing de opheldering van het probleem, en ten derde lost deze stijl het probleem van negatieve relaties tussen de conflicterende partijen niet op.

4. Samenwerking. Het is gebaseerd op een gezamenlijke oplossing van het probleem, wat handig zal zijn voor alle conflicterende partijen. Deze gedragsstijl is een idealistische strategie en vindt vaak toepassing bij het oplossen van conflictgedrag in organisaties.

5. Vreedzaam samenleven. Deze stijl van conflictgedrag wordt gebruikt in gevallen waarin samenwerking niet kan worden bereikt vanwege de diepte van het conflict, maar relatief vreedzame samenwerking is toegestaan.

De beste manier om uit een probleemsituatie te komen, is deze te voorkomen door conflictgedrag te voorkomen. Iedereen beslist zelf hoe hij het conflict oplost. Bij het kiezen is het noodzakelijk om elke situatie afzonderlijk te benaderen. Bestudeer voor de optimale oplossing zorgvuldig de posities van de tegenstander, ontdek de oorzaken van misverstanden en vind wederzijds voordelige oplossingen om het conflict op te lossen.

Wanneer een persoon zich in een conflictconfrontatie bevindt, is het noodzakelijk om een ​​bepaalde gedragsstijl te kiezen om het probleem effectiever op te lossen. Daarbij moet hij rekening houden met zijn eigen stijl, de stijl van anderen die bij het conflict betrokken zijn, maar ook met de aard van het conflict zelf. De gedragsstijl in een conflict valt qua betekenis samen met de manier waarop het wordt opgelost.

Met betrekking tot communicatie tussen mensen is stijl een manier van gedragen, een reeks karakteristieke technieken die de manier van handelen onderscheiden, dat wil zeggen een manier om conflictconfrontatie te overwinnen, het probleem op te lossen dat tot het conflict heeft geleid.

Stijl 1. Ontduiking

Deze gedragsstijl wordt meestal gekozen wanneer:

• het probleem dat de aanrijding heeft veroorzaakt, lijkt niet significant voor het onderwerp van het conflict; het onderwerp van de discrepantie is naar zijn mening kleinzielig, gebaseerd op smaakverschillen, verdient geen verspilling van tijd en moeite;
• er wordt een kans gevonden om de eigen doelen op een andere, conflictvrije manier te bereiken;
• de botsing vindt plaats tussen onderwerpen van gelijke of vergelijkbare sterkte (rang), waarbij bewust complicaties in hun relaties worden vermeden;
• een deelnemer aan het conflict voelt zich verkeerd of heeft een tegenstander van een persoon met een hogere rang, assertieve wilskracht;
• het is nodig om een ​​acute botsing uit te stellen om tijd te winnen, om de huidige situatie in meer detail te analyseren, om kracht te verzamelen, om de steun van supporters te werven;
• het is wenselijk om verdere contacten te vermijden met een persoon met een moeilijke mentale toestand of een extreem bevooroordeelde, overdreven bevooroordeelde tegenstander die opzettelijk redenen zoekt om relaties te verergeren.

Ontduiking is redelijk gerechtvaardigd onder voorwaarden Interpersoonlijk conflict ontstaan ​​om redenen van een subjectieve, emotionele orde. Deze stijl wordt van nature het vaakst gebruikt door realisten. Mensen van zo'n magazijn beoordelen in de regel nuchter de voor- en nadelen van de standpunten van de strijdende partijen. Zelfs als ze snel gekwetst zijn, zijn ze op hun hoede om roekeloos betrokken te raken bij een "gevecht". in het.

Een ander ding is als het conflict is ontstaan objectieve basis . In een dergelijke situatie zijn ontduiking en neutraliteit mogelijk niet effectief, zolang de kwestie in kwestie geldig blijft; de oorzaken die er de oorzaak van zijn, verdwijnen niet vanzelf, maar worden nog erger.

Stijl 2. Armatuur

Meestal krijgt het apparaat een uitweg in situaties waarin:

• de deelnemer aan het conflict maakt zich niet erg zorgen over het probleem dat zich heeft voorgedaan, vindt het niet belangrijk genoeg voor zichzelf en is daarom bereid rekening te houden met de belangen van de andere partij, en geeft eraan toe als hij een hogere rang heeft of zich eraan aanpassen als hij een lagere rang blijkt te zijn;
• tegenstanders tonen meegaandheid en geven opzettelijk ergens aan toe, ze houden er rekening mee dat ze door weinig te verliezen meer winnen, inclusief goede relaties, wederzijdse instemming, partnerschappen;
• er ontstaat een impasse, die een verzwakking van de intensiteit van hartstochten vereist, een soort van opoffering brengt om de vrede in relaties te bewaren en confronterende acties te voorkomen, zonder natuurlijk iemands principes op te offeren, in de eerste plaats morele;
• er is een oprechte wens van een van de conflicterende partijen om de tegenstander te steunen, terwijl hij volledig tevreden is met zijn goedhartigheid;
• de competitieve interactie van tegenstanders komt tot uiting, niet gericht op felle concurrentie, onmisbare schade aan de andere kant.

Aanpassing is toepasbaar in elk type conflict. Maar misschien is deze gedragsstijl het meest geschikt voor conflicten van organisatorische aard, in het bijzonder langs de hiërarchische verticaal: ondergeschikt - superieur, ondergeschikt - baas, enz.

In dergelijke situaties is het uiterst noodzakelijk om het behoud van wederzijds begrip, vriendelijke instelling en sfeer van zakelijke samenwerking te koesteren, geen ruimte te geven aan hartstochtelijke polemiek, uitingen van woede en nog meer bedreigingen, om constant bereid te zijn om de eigen voorkeuren op te geven als ze in staat zijn de belangen en rechten van de tegenstander te schaden.

Natuurlijk kan de gekozen aanpassingsstijl als model voor conflictgedrag ineffectief blijken te zijn. Het is helemaal niet acceptabel in situaties waarin de onderwerpen van het conflict worden gegrepen door een gevoel van wrok en irritatie, niet met welwillende wederkerigheid op elkaar willen reageren en hun belangen en doelen niet kunnen worden gladgestreken en gecoördineerd.

Stijl 3. Competitie

In de regel wordt competitie (of confrontatie, confrontatie) gekozen in situaties waarin:

• het probleem is van vitaal belang voor de deelnemer aan het conflict, die gelooft dat hij voldoende macht heeft om het snel in zijn voordeel op te lossen;
• de conflicterende partij neemt een positie in die voor zichzelf zeer voordelig is, in feite een win-winpositie en heeft de mogelijkheid om deze te gebruiken om zijn eigen doel te bereiken;
• het onderwerp van het conflict is er zeker van dat de voorgestelde oplossing voor het probleem de beste is in deze situatie, en staat er tegelijkertijd, met een hogere rang, op deze beslissing te nemen;
• de deelnemer aan het conflict heeft momenteel geen andere keuze en loopt praktisch niet het risico iets te verliezen, resoluut op te treden ter verdediging van zijn belangen en zijn tegenstanders te veroordelen om te verliezen.

Concurrentie betekent helemaal niet dat brute kracht noodzakelijkerwijs wordt gebruikt of dat alleen de macht en de hoge rang van degene die de overhand wil hebben op zijn mening, zijn eigen belangen op het spel staan. Het is mogelijk dat het aanhoudende verlangen om de confrontatie te winnen gebaseerd is op meer overtuigende argumenten, op het vermogen van een van de tegenstanders om zijn ideeën vakkundig te dramatiseren, om ze op een pakkende manier in een spectaculaire presentatie te presenteren.

We mogen echter niet vergeten dat elke vorm van druk, hoe "elegant" ook, kan leiden tot een explosie van ongebreidelde emoties, het ineenstorten van respectvolle en vertrouwende relaties, een overdreven negatieve reactie van degenen die verslagen zullen worden en dat niet willen. geef het op om wraak te nemen. Daarom is de wens om zichzelf altijd gelijk te geven een ongeschikte gedragsstijl in de meeste interpersoonlijke conflicten, niet de beste optie om een ​​gezonde morele en psychologische sfeer in een organisatie te behouden, waardoor voorwaarden worden gecreëerd waardoor werknemers met elkaar kunnen opschieten.

Stijl 4. Samenwerking

Bij conflictinteractie verschijnt de mogelijkheid van samenwerking in gevallen waarin:

• het probleem dat tot meningsverschillen heeft geleid, lijkt belangrijk voor de strijdende partijen, die elk niet van plan zijn om hun gezamenlijke oplossing te ontlopen;
• de strijdende partijen hebben ongeveer gelijke rangorde of letten in het geheel niet op het verschil in hun posities;
• beide partijen willen vrijwillig en op voet van gelijkheid de aan de orde zijnde kwesties bespreken om uiteindelijk tot volledige overeenstemming te komen over een wederzijds voordelige oplossing voor een belangrijk probleem voor iedereen;
• de bij het conflict betrokken partijen treden op als partners, vertrouwen elkaar, houden rekening met de behoeften, zorgen en voorkeuren van tegenstanders. De voordelen van samenwerking zijn onmiskenbaar: elke partij krijgt maximaal voordeel met minimale verliezen. Maar deze manier om tot een positieve uitkomst van het conflict te komen, is op zijn eigen manier netelig. Het vereist tijd en geduld, wijsheid en vriendelijke instelling, het vermogen om je standpunt te uiten en te beargumenteren, aandachtig te luisteren naar tegenstanders die hun belangen toelichten, alternatieven te ontwikkelen en overeenstemming te bereiken over een wederzijds aanvaardbare oplossing tijdens onderhandelingen.

De beloning voor gemeenschappelijke inspanningen is een constructief, bevredigend resultaat voor iedereen, een gezamenlijk gevonden optimale uitweg uit het conflict, evenals de versterking van partnerschappen.

Stijl 5. Compromis

Compromis wordt aangepakt in situaties waarin:

• de onderwerpen van het conflict zijn goed op de hoogte van de oorzaken en de ontwikkeling ervan om de werkelijke omstandigheden, alle voor- en nadelen van hun eigen belangen te beoordelen;
• conflicterende partijen van gelijke rang, die elkaar uitsluitende belangen hebben, zijn zich bewust van de noodzaak om in het reine te komen met de gegeven stand van zaken en de krachtenbundeling, om tevreden te zijn met een tijdelijke, maar geschikte optie om tegenstellingen op te lossen;
• deelnemers aan het conflict met verschillende rangen zijn geneigd tot overeenstemming te komen om tijd te winnen en kracht te sparen, niet om relaties te verbreken, om onnodige verliezen te voorkomen;
• tegenstanders, die de huidige situatie hebben beoordeeld, passen hun doelen aan, rekening houdend met de veranderingen die zich tijdens het conflict hebben voorgedaan;
• alle andere gedragsstijlen in dit conflict hebben geen effect.

Het vermogen om compromissen te sluiten is een teken van realisme en een hoge communicatiecultuur, dat wil zeggen een kwaliteit die vooral wordt gewaardeerd in de managementpraktijk. Men moet er echter niet onnodig gebruik van maken, zich haasten om compromisrelaties te accepteren, waardoor een gedetailleerde bespreking van een complex probleem wordt onderbroken, kunstmatig de tijd wordt verkort voor een creatieve zoektocht naar redelijke alternatieven, optimale opties. Telkens moet worden nagegaan of een compromis in dit geval effectief is ten opzichte van bijvoorbeeld samenwerking, ontduiking of accommodatie.

Al het bovenstaande samenvattend, moet worden benadrukt dat elk van de beschouwde stijlen alleen onder bepaalde omstandigheden effectief is, en geen van hen kan als de beste worden aangemerkt (met uitzondering misschien van samenwerking).

Iedereen zou in staat moeten zijn om elk van de vijf stijlen die we hebben overwogen, effectief te gebruiken om bewust een of andere keuze te maken, gegeven specifieke omstandigheden. De beste aanpak wordt bepaald door de specifieke situatie, maar ook door de individuele psychologische kenmerken van een bepaalde interactiepartner.

Sommige stijlen verkiezen boven andere is natuurlijk, maar een rigide voorkeur kan iemands opties beperken. Het is dus belangrijk om voor jezelf prioriteiten te stellen, evenals mogelijke alternatieven. Dit stelt u in staat om meer keuzevrijheid te hebben wanneer u wordt geconfronteerd met specifieke conflictsituaties.

1. Onthoud hoe een conflict zich ontwikkelt. Het doorloopt meestal verschillende stadia:
   • het optreden van meningsverschillen;
   • toenemende spanning in relaties;
   • bewustzijn van de situatie als een conflict door ten minste één van de deelnemers;
   • daadwerkelijke conflictinteractie, het gebruik van verschillende interpersoonlijke stijlen van conflictoplossing, vergezeld van een toename of afname van emotionele spanning;
   • uitkomst (oplossing) van het conflict.

     Met het rationele gedrag van de deelnemers kan het conflict, dat alle stadia van zijn ontwikkeling doorloopt, functioneel blijven. De oplossing van het conflict in de volle betekenis is de eliminatie van het probleem dat aanleiding gaf tot de conflictsituatie en het herstel van normale relaties tussen mensen.

2. Ontdek de verborgen en voor de hand liggende oorzaken van het conflict, bepaal wat echt het onderwerp is van onenigheid, claims. Soms kunnen of durven deelnemers zelf de hoofdoorzaak van het conflict niet duidelijk te verwoorden.
3. Definieer het probleem in termen van doelen, niet in oplossingen, en analyseer niet alleen verschillende posities, maar ook de belangen erachter.
4. Focus op belangen, niet op posities. Ons positie- dit is wat we verklaren, waar we op aandringen, ons beslissingsmodel. Ons belangen is wat ons ertoe heeft aangezet om deze beslissing te nemen. Belangen zijn onze verlangens en zorgen. Zij zijn de sleutel tot het oplossen van het probleem.
5. Maak een onderscheid tussen de deelnemers aan het conflict en de problemen die zijn ontstaan. Verplaats je in de schoenen van je tegenstander(s). Wees hard voor het probleem en zacht voor de mensen.
6. Behandel de initiatiefnemer van het conflict eerlijk en onpartijdig. Vergeet niet dat achter ontevredenheid en claims in de regel een vrij groot probleem schuilgaat dat een persoon belast, hem angst en ongemak bezorgt.

1 -1

Conflict (lat. conflictus - botsing) - een botsing van tegengesteld gerichte doelen, belangen, standpunten, meningen, opvattingen. Elk conflict is gebaseerd op een situatie die tegenstrijdige standpunten van de partijen over een kwestie omvat, of tegengestelde doelen of middelen om deze in bepaalde omstandigheden te bereiken, of een wanverhouding tussen belangen en wensen van tegenstanders. Die. de conflictsituatie bevat de onderwerpen van een mogelijk conflict en het object ervan. Om het conflict echter te laten ontwikkelen, is een incident noodzakelijk wanneer een van de partijen begint te handelen en de belangen van de andere partij schendt. Als de andere partij op dezelfde manier reageert, verschuift het conflict van potentieel naar feitelijk.
Er zijn verschillende soorten conflicten:
- door het aantal deelnemers
a) intrapersoonlijk. Het wordt gegenereerd door de multidirectionele aspiraties van het onderwerp (willen en nodig hebben; gevoel en plicht, enz.);
b) interpersoonlijk. Het komt voor tussen twee of meer individuen wanneer een van de tegenstanders zijn toevlucht neemt tot moreel veroordeelde strijdmethoden, probeert een partner te onderdrukken, hem in diskrediet brengt of vernedert in de ogen van anderen. Meestal veroorzaakt dit weerstand, worden interpersoonlijke relaties geschonden of slagen ze voor de "test" op kracht;
c) persoonlijke groep. Het ontstaat in het geval van inconsistentie van het gedrag van het individu met groepsnormen en -verwachtingen;
d) intergroep. In dit geval kan er een botsing zijn van stereotypen van gedrag, normen, doelen, waarden van verschillende groepen;
- op inhoud
a) constructief. In zo'n conflict gaan tegenstanders niet verder dan zakelijke argumenten en relaties, interpersoonlijke relaties lijden er niet onder, het probleem is opgelost;
b) destructief. Het leidt tot een breuk in interpersoonlijke relaties, het probleem wordt mogelijk niet opgelost, culturele strijdmethoden worden niet altijd gebruikt;
- door de aard van het bewustzijn van tegenstrijdigheden, problemen
a) echt - het probleem bestaat echt, het wordt erkend en er is geen eenvoudige oplossing voor;
b) vals. Er is geen objectieve grond voor het conflict, het bestaat alleen als gevolg van een onjuiste beoordeling van de situatie;
c) verborgen - het zou moeten gebeuren, maar het bestaat niet, omdat het echte probleem wordt niet onderkend door de deelnemers;
d) ontheemd - er is een probleem, het wordt erkend, maar het maskeert alleen de feitelijke situatie. Achter het voor de hand liggende probleem schuilt een ander, ernstiger en dieper probleem.
Wat het conflict ook is, er zijn vijf mogelijke gedragsstijlen in een conflictsituatie. De gedragsstijl wordt bepaald door hoeveel de partijen zich inspannen om hun eigen belangen te verdedigen en hoeveel ze rekening houden met de belangen van de andere partij.
Grafisch kan dit als volgt worden weergegeven:

Zo wordt de gedragsstijl in een bepaald conflict bepaald door de mate waarin u uw eigen belang (passief of actief handelen) en het belang van de ander (gezamenlijk of individueel handelen) wilt behartigen. Elke gedragsstijl in bepaalde omstandigheden is gerechtvaardigd en nuttig.
Laten we ze allemaal in detail bekijken.
1. Ontduiking. Deze gedragsstijl kan worden gebruikt wanneer het probleem niet zo belangrijk voor je is, wanneer je geen energie wilt besteden aan het oplossen ervan, of wanneer je het gevoel hebt dat je ongelijk hebt, je beseft dat de ander gelijk heeft. Dit alles is een goede reden om je eigen positie niet te verdedigen. Hoewel
sommigen beschouwen de vermijdingsstijl misschien als een ontsnapping aan problemen en verantwoordelijkheden, in feite kan het vermijden of uitstellen een heel constructieve reactie zijn op een conflictsituatie: het conflict kan zich immers vanzelf oplossen of het zal mogelijk zijn om ermee om te gaan wanneer we zijn er meer klaar voor. Als het conflict met deze gedragsstijl niet wordt opgelost, wordt het probleem naar binnen gedreven en zal het moeilijker en problematischer zijn om het later op te lossen.
2. Armatuur. Deze stijl betekent dat je samen met een andere persoon handelt, je belangen opoffert ten gunste van een ander, je aan hem overgeeft, medelijden met hem hebt, hem gehoorzaamt. Bovendien neem je deel aan de situatie en stem je ermee in om te doen wat de ander wil - zijn pad volgen om het probleem op te lossen. Deze gedragsstijl is acceptabel als we begrijpen dat het beter is om goede relaties met iemand te onderhouden dan om onze belangen te verdedigen; wanneer we ons realiseren dat de waarheid niet aan onze kant staat; wanneer we weinig interesse hebben in het resultaat; wanneer we ons realiseren dat het resultaat voor een ander veel belangrijker is dan voor ons; wanneer de conflicter macht heeft en veel in ons leven van hem afhangt.
3. Compromis. Met deze gedragsstijl kom je overeen met de gedeeltelijke bevrediging van je verlangen en de gedeeltelijke vervulling van het verlangen van een andere persoon. Deze stijl is het meest effectief als jij en je tegenstander hetzelfde willen, maar het tegelijkertijd onmogelijk is voor jou. Als resultaat van een succesvol compromis kan een persoon zijn instemming uiten met de woorden: "Ik kan dit aan." Als andere oplossingen om uit het probleem te komen niet effectief blijken te zijn, als u tevreden kunt zijn met een tijdelijke oplossing, als u het in het begin gestelde doel enigszins kunt veranderen, kies dan voor deze gedragsstijl. Compromissen stellen je in staat om de relatie te redden, je krijgt in ieder geval iets dan helemaal niets.
4. Competitie. Iemand die voor deze gedragsstijl kiest, is niet erg geïnteresseerd in samenwerking met andere mensen en is in staat tot vrijwillige beslissingen. Deze stijl kan effectief zijn wanneer u de kracht heeft om vast te houden aan uw oplossing en uw benadering van een bepaald probleem. Dit is echter waarschijnlijk niet de stijl die u in een persoonlijke relatie wilt gebruiken, zoals het vervreemdt, stoot mensen af. Deze stijl is acceptabel als je genoeg macht of autoriteit hebt, als je het gevoel hebt dat je geen andere keuze hebt en niets te verliezen hebt, als je een impopulaire beslissing moet nemen en genoeg autoriteit hebt om deze stap te zetten. Een kenmerk van interpersoonlijke relaties bij het kiezen van deze positie is dominantie en vijandigheid.
5. Samenwerking. Deze stijl moedigt elke deelnemer aan om openlijk hun behoeften en zorgen te bespreken. Zodra beide partijen begrijpen wat de oorzaak van het conflict is, hebben ze de mogelijkheid om gezamenlijk naar nieuwe alternatieven te zoeken of aanvaardbare compromissen uit te werken. Als u de tijd heeft en het oplossen van het probleem belangrijk genoeg voor u is, dan is dit een goede manier om tot een wederzijds voordelig resultaat te komen en de belangen van beide partijen tevreden te stellen. Dit vergt echter enige inspanning. De partijen moeten hun wensen kunnen uitleggen, hun behoeften kunnen uiten, naar elkaar kunnen luisteren en vervolgens opties kunnen uitwerken om het probleem op te lossen. De afwezigheid van een van de elementen maakt deze benadering ondoeltreffend. Samenwerking tussen andere stijlen is het moeilijkst, maar het stelt je in staat om de meest bevredigende oplossing voor beide partijen uit te werken in complexe en belangrijke conflictsituaties.

De gedragsstijl in een bepaald conflict wordt bepaald door de mate waarin je je eigen belangen (passief of actief handelen) en de belangen van de andere partij (gezamenlijk of individueel handelen) wilt bevredigen. Als we dit in grafische vorm zetten, krijgen we een Thomas-Kilmenn-raster waarmee je de plaats en naam kunt bepalen voor elk van de vijf hoofdstijlen van conflictoplossing.

Thomas-Kilmenn-raster:

Competitie stijl

Zoals het schema laat zien, is de persoon die de competitieve stijl gebruikt erg actief en geeft hij er de voorkeur aan het conflict op zijn eigen manier op te lossen. Hij is niet erg geïnteresseerd in samenwerking met andere mensen, maar hij is in staat tot wilskrachtige beslissingen. Een rationalist zou kunnen zeggen: "Het kan me niet schelen wat anderen denken. Ik ga ze bewijzen dat ik mijn eigen oplossing voor het probleem heb." Of, zoals Thomas en Kilmenn de dynamiek van het proces beschrijven, je probeert eerst je eigen belangen te bevredigen ten koste van de belangen van anderen, waardoor andere mensen worden gedwongen jouw oplossing voor het probleem te accepteren. Om het doel te bereiken, gebruik je je wilskrachtige eigenschappen; en als je wil sterk genoeg is, dan slaag je.

Dit kan een effectieve stijl zijn als je wat kracht hebt; u weet dat uw beslissing of aanpak in een bepaalde situatie correct is, en u hebt de mogelijkheid om daarop aan te dringen. Dit is echter waarschijnlijk niet de stijl die u in een persoonlijke relatie zou willen gebruiken; je wilt met mensen opschieten, maar door de competitieve stijl kunnen ze zich vervreemd voelen.

Hier zijn voorbeelden van wanneer deze stijl moet worden gebruikt:

De uitkomst is erg belangrijk voor u, en u zet in op uw oplossing voor het probleem dat zich heeft voorgedaan;

De beslissing moet snel genomen worden en je hebt voldoende macht om dat te doen;

Je hebt het gevoel dat je geen andere keuze hebt en dat je niets te verliezen hebt;

Ontwijkingsstijl

De tweede van de vijf basisbenaderingen van conflicten doet zich voor wanneer je niet opkomt voor je rechten, niet met iemand samenwerkt om een ​​oplossing uit te werken, of simpelweg vermijdt om het conflict op te lossen. Je kunt deze stijl gebruiken als het probleem voor jou niet zo belangrijk is, als je er geen energie aan wilt besteden of als je het gevoel hebt dat je in een uitzichtloze situatie zit. Deze stijl wordt ook aanbevolen als je je verkeerd voelt en verwacht dat de ander gelijk heeft, of als die persoon meer macht heeft. Dit zijn allemaal serieuze redenen om de eigen positie niet te verdedigen.

De spanning is te groot en je voelt de behoefte om de hitte los te laten;

De uitkomst is niet erg belangrijk voor u en u denkt dat de beslissing zo triviaal is dat het niet de moeite waard is om er energie aan te verspillen;

Je hebt een moeilijke dag en het oplossen van dit probleem kan extra problemen opleveren;

U weet dat u het conflict niet in uw voordeel kunt of wilt oplossen;

Armatuur stijl

De derde stijl is de armatuurstijl. Het betekent dat je samen met een andere persoon handelt, zonder te proberen je eigen belangen te verdedigen. U kunt deze benadering gebruiken wanneer de uitkomst van een zaak uiterst belangrijk is voor de andere persoon en niet erg belangrijk voor u. Deze stijl is ook handig in situaties waarin je niet kunt zegevieren omdat de ander meer macht heeft; dus geef je toe en berust je in wat je tegenstander wil. Thomas en Kilmenn zeggen dat je in deze stijl handelt, wanneer je je belangen opoffert ten gunste van een andere persoon, toegeeft aan hem en medelijden met hem hebt. Aangezien je door deze aanpak je eigen belangen opzij zet, kun je dat beter doen als je bijdrage in dit geval niet te groot is of als je niet te veel inzet op een voor jou positieve oplossing van het probleem. Hierdoor kun je je op je gemak voelen bij de verlangens van de ander.

Samenwerkingsstijl

De vierde is de collaboratieve stijl. Met deze stijl neem je actief deel aan conflictoplossing en verdedig je je belangen, maar probeer je tegelijkertijd samen te werken met de ander. Deze stijl vereist meer werk dan de meeste andere benaderingen van conflicten, omdat je eerst de behoeften, zorgen en belangen van beide partijen 'op tafel legt' en ze vervolgens bespreekt. Als u echter de tijd heeft en het oplossen van het probleem belangrijk genoeg voor u is, dan is dit een goede manier om tot een wederzijds voordelig resultaat te komen en de belangen van alle partijen tevreden te stellen.

Compromisstijl

In het midden van het raster bevindt zich de compromisstijl. U geeft een beetje toe aan uw belangen om hen tevreden te stellen met de rest, de andere kant doet hetzelfde. Met andere woorden, je convergeert naar de gedeeltelijke bevrediging van je verlangen en de gedeeltelijke vervulling van het verlangen van een andere persoon. Dit doe je door concessies te verhandelen en te onderhandelen om tot een compromisoplossing te komen.

Dergelijke acties kunnen tot op zekere hoogte lijken op samenwerking. Compromissen worden echter op een oppervlakkiger niveau bereikt dan samenwerking; jij bent ergens minderwaardig in, de ander is ook ergens minderwaardig in, en daardoor kun je tot een gemeenschappelijke beslissing komen. Je bent niet op zoek naar verborgen behoeften en interesses zoals je zou doen bij een samenwerkingsstijl. Je denkt alleen na over wat je tegen elkaar zegt over je verlangens.

Je eigen stijl bepalen

Het is belangrijk om te begrijpen dat elk van deze stijlen alleen onder bepaalde omstandigheden effectief is en dat geen van hen als de beste kan worden aangemerkt. In principe moet je ze allemaal effectief kunnen gebruiken en bewust een of andere keuze kunnen maken, gegeven specifieke omstandigheden. De beste aanpak hangt af van de specifieke situatie en uw persoonlijkheid. De voorkeur geven aan de ene stijl boven de andere is natuurlijk, maar een rigide voorkeur kan uw opties beperken. Het is dus belangrijk om voor jezelf je prioriteiten te bepalen, evenals mogelijke alternatieven. Dit stelt u in staat om meer keuzevrijheid te hebben wanneer u wordt geconfronteerd met specifieke conflictsituaties.

25. Analysemethoden en ontwikkeling van opties voor het oplossen van het conflict.

Methoden voor het omgaan met pedagogische conflicten zijn onder andere:

Methoden voor situatieanalyse (conflictcartografie, methode van vragen stellen aan een expert, creatieve visualisatiemethode);

Methoden voor het voorspellen van mogelijke resultaten en het kiezen van een interactiestrategie (“brainstormen”, cirkeldiagram, NAOS);

Methoden om tegenstrijdige gemeenschappelijke doelen te overtuigen, wederzijds voordeel van gezamenlijk werk;

De methode om het object van het geschil te scheiden, de grenzen van autoriteit, verantwoordelijkheid te verduidelijken;

De methode om het tekort van het object van het conflict te elimineren;

Methoden voor het organiseren van het onderhandelingsproces, bemiddeling;

Wijze van toezicht op de uitvoering van de overeenkomst.

1. Het mappingproces heeft de volgende voordelen:

Beperkt de discussie tot bepaalde formele grenzen, waardoor overmatige uiting van emoties wordt voorkomen;

Creëert een sfeer van empathie, aangezien er wordt geluisterd naar de mening van mensen die voorheen dachten dat ze niet werden gehoord;

Geeft een systematisch karakter aan de standpunten van beide partijen over het probleem;

Leidt tot nieuwe richtingen in de keuze van oplossingen.

2. De methode van vragen aan een deskundige houdt in dat een persoon die een conflictinteractie is aangegaan, zichzelf vragen probeert te stellen om de oorzaak van het conflict in zichzelf, in zijn gedrag, te vinden. De vragenlijst werd voorgesteld door D.G. Schot.

3. Een effectieve methode om mogelijke alternatieven te ontwikkelen en een interactiestrategie te kiezen is brainstormen. De fundamentele regel voor de toepassing van deze methode is de afwijzing van elke kritiek en evaluatie van ideeën. De volgende richtlijnen voor brainstormen worden voorgesteld:

Voorafgaand aan het brainstormen: definieer je doel, kies een paar deelnemers, verander de omgeving, creëer een informele sfeer, kies een leider;

Tijdens het brainstormen: zet deelnemers naast elkaar, materiaal over het probleem moet voor hen liggen, ontdek de fundamentele regels, inclusief de afwezigheid van kritiek, probeer een grote lijst met ideeën naar voren te brengen, waarbij het probleem van alle mogelijke kanten wordt benaderd , schrijf ideeën op zodat iedereen ze kan zien;

Na het brainstormen: maak een selectie (plaats elk voorstel in een van de categorieën: 1. zeer nuttig; 2. sommige elementen ontbreken; 3. onpraktisch); markeer de meest veelbelovende ideeën, bedenk manieren om veelbelovende ideeën te verbeteren, bepaal de tijd voor het evalueren van ideeën en het nemen van een beslissing.

4. Bij het ontwikkelen van alternatieven voor het oplossen van een moeilijke situatie is het uiterst nuttig om van tevoren na te denken welke van hen de beste zal zijn in het geval dat er geen overeenstemming kan worden bereikt. Conflictologen gebruiken de afkorting NAOS (het beste alternatief voor het besproken akkoord). De reden om te onderhandelen is om iets beters te bereiken dan wat zonder onderhandelingen kan worden bereikt. NAOS is een maatstaf die elke voorgestelde overeenkomst kan meten. Voordat u bijvoorbeeld een taak toewijst aan een leerling-docent, moet u nadenken over een reservekandidaat voor het geval de leerling om de een of andere reden deze taak niet kan voltooien. Of een leraar die de administratie om een ​​loonsverhoging vraagt, doet er goed aan een of twee veelbelovende aanbiedingen van andere scholen te ontvangen.

Invoering

Elke persoon in het leven heeft zijn eigen doelen met betrekking tot verschillende toepassingsgebieden. Iedereen streeft ernaar iets van zichzelf of op zijn eigen manier te bereiken. Maar vaak komen mensen die verbonden zijn door banden van gezamenlijke zakelijke activiteiten in hun eigen belang in botsing, en dan ontstaat er een conflict, wat een van de belangrijkste vijanden van de manager is, omdat. het desorganiseert mensen, transformeert ze in emoties, niet in rede. Daarom is een van de functies van een manager, als persoon die met mensen werkt, het voorkomen van conflicten, het gladstrijken van de gevolgen van conflicten, het oplossen van geschillen en het vermogen om mensen uit de vijandige belangen te halen voor samenwerking en wederzijds begrip. Maar vaak nemen managers die zich niet kunnen concentreren in een conflictsituatie een objectieve positie in, instinctief proberen ze het conflict te voorkomen of uit te stellen, wat geen volledige oplossing biedt voor problemen in het zakelijke team.

Op de vraag hoe zij denken over conflicten in organisaties, zullen de meeste managers op elk managementniveau antwoorden dat dit slecht, onwenselijk en slecht is voor de leider. Laten we onszelf de vraag stellen: "Is ontwikkeling mogelijk zonder de strijd van tegenstellingen?" In het leven van een productieteam zijn conflicten een weerspiegeling van de strijd van tegenstellingen op het niveau van het individu, sociale groepen, de samenleving (collectief) als geheel. Daarom zou het juister zijn om conflicten als de norm van arbeidsverhoudingen te beschouwen.

Elke organisatie in haar leven wordt geassocieerd met de onvermijdelijkheid van de opkomst van verschillende soorten conflicten binnen haar. Conflicten zijn een natuurlijke voorwaarde voor het bestaan ​​van elke gemeenschap van mensen, de bron en drijvende kracht achter de ontwikkeling van deze gemeenschap. Een dergelijke perceptie van het conflict maakt het mogelijk om het te gebruiken als een instrument om de ontwikkeling van de organisatie te beïnvloeden door, indien nodig, de cultuur en structuur te veranderen en zo voorwaarden te scheppen voor het meest effectieve werk van het team om de organisatiedoelen te bereiken .

Waar komt die angst voor conflicten vandaan? Vanzelfsprekend, van het onvermogen om conflictsituaties op te lossen, om het voorkomen ervan te voorkomen. De leider beschouwt het conflict als een natuurramp in plaats van naar dit fenomeen te verwijzen als een sociaal wezen. Conflict is noodzakelijk voor de promotie en selectie van innovaties, de ontwikkeling en beweging van de organisatie vooruit. Minstens 40% van de werktijd wordt simpelweg verbrand in conflicten en geschillen.

Gedragsstijlen en conflictoplossing

Gedragsstijlen in conflictsituaties

Wanneer u zich in een conflictsituatie bevindt, moet u, om het probleem effectiever op te lossen, een bepaalde gedragsstijl kiezen, rekening houdend met uw eigen stijl, de stijl van andere mensen die bij het conflict betrokken zijn, evenals de aard van het conflict zelf.

In totaal zijn er volgens wetenschappers (W. Thomas, R. Kilmen) vijf gedragsstijlen in situaties van onenigheid: samenwerking is bijna altijd optimaal; compromis - in sommige gevallen heel acceptabel; vermijding (weggaan) - aanbevolen in geval van niet-uitgelokte partner "branden"; aanpassing - mogelijk in gevallen waarin de tegenstander echt gelijk heeft; rivaliteit (concurrentie) is de minst effectieve, maar de meest gebruikte manier van gedrag in conflicten. Iedereen kan al deze stijlen tot op zekere hoogte gebruiken, maar meestal heeft hij prioriteitsstijlen, bepaald door de levensomstandigheden. De belangrijkste gedragsstijlen in een conflictsituatie houden verband met een gemeenschappelijke bron van elk conflict: een wanverhouding tussen de belangen van twee of meer partijen.

Uw gedragsstijl in een bepaald conflict wordt bepaald door de mate waarin u uw eigen belangen (passief of actief handelen) en de belangen van de wederpartij (gezamenlijk of individueel) wilt behartigen. Als je passief reageert, probeer je uit het conflict te komen; als het actief is, probeert u het op te lossen. U kunt dergelijke afwegingen maken voor uzelf en voor andere partijen in het conflict.

Het is ook noodzakelijk om de conflictsituatie te analyseren vanuit het oogpunt van de interactie van de deelnemers. Als je de voorkeur geeft aan gezamenlijke actie, dan probeer je het conflict samen op te lossen met een andere persoon of groep mensen die erbij betrokken zijn. Als je liever individueel handelt, dan ga je op zoek naar je eigen manier om een ​​probleem op te lossen of een manier om het op te lossen. Ook de mate van coöperatief gedrag kan eenvoudig worden beoordeeld voor u en voor andere mensen.

Als je zorgvuldig verschillende stijlen voor jezelf overweegt en uitprobeert, dan kun je degene herkennen die je gewoonlijk gebruikt in conflictsituaties; u kunt ook stijlen definiëren die vaak worden gebruikt door mensen die met u verbonden zijn. Elk van deze stijlen wordt hieronder kort beschreven.

Competitiestijl (rivaliteit). Iemand die de competitieve stijl hanteert, is zeer actief en gaat liever zijn eigen weg om het conflict op te lossen. Hij is niet erg geïnteresseerd in samenwerking met andere mensen, maar hij is in staat tot wilskrachtige beslissingen. Deze stijl wordt gekenmerkt door de wens om in de eerste plaats de eigen belangen te bevredigen ten koste van de belangen van anderen, waardoor andere mensen worden gedwongen uw oplossing voor het probleem te accepteren.

Ontwijkingsstijl (vermijding).. Dit is de tweede van de vijf basisbenaderingen van een conflictsituatie, toegepast wanneer u niet opkomt voor uw rechten, met niemand samenwerkt om een ​​oplossing voor het probleem te ontwikkelen, of eenvoudigweg vermijdt om het conflict op te lossen. U kunt deze stijl gebruiken wanneer de kwestie u niet zo belangrijk vindt, wanneer u er geen tijd en moeite aan wilt besteden, of wanneer u het gevoel heeft dat u zich in een uitzichtloze situatie bevindt.

Deze stijl wordt ook aanbevolen in gevallen waarin u zich verkeerd voelt en anticipeert op de juistheid van de andere persoon; je tegenstander heeft meer macht; je wordt gedwongen om met een moeilijk persoon te communiceren; er zijn geen serieuze redenen om de contacten met hem voort te zetten; u weet niet wat u moet doen, of u hoeft nu geen specifieke beslissing te nemen; je hebt niet genoeg informatie om een ​​specifiek probleem op te lossen, etc. Dit zijn allemaal serieuze redenen om de eigen positie niet te verdedigen.

Armatuur stijl. Het betekent dat u, samen met een andere persoon, niet probeert uw eigen belangen te verdedigen. Deze stijl is handig wanneer u niet kunt winnen omdat de andere persoon meer macht heeft, uw bijdrage niet erg groot is en u niet gokt op een positieve oplossing voor het probleem voor u. Je hebt het gevoel dat je door een beetje toe te geven weinig te verliezen hebt. Of dat het in deze omstandigheden nodig is om de situatie enigszins te verzachten.

Collaboratieve stijl. Met deze stijl neem je actief deel aan conflictoplossing en verdedig je je belangen, maar probeer je tegelijkertijd samen te werken met de ander. Deze stijl vereist meer werk dan de meeste andere benaderingen van conflicten, omdat je eerst de behoeften, zorgen en belangen van beide partijen 'op tafel legt' en ze vervolgens bespreekt. Als u echter de tijd heeft en het oplossen van het probleem belangrijk genoeg voor u is, dan is dit een goede manier om tot een wederzijds voordelig resultaat te komen en de belangen van alle partijen tevreden te stellen.

Om de collaboratieve stijl met succes te gebruiken, is het nodig enige tijd te besteden aan het zoeken naar verborgen interesses en behoeften om een ​​manier te ontwikkelen om aan de ware verlangens van beide partijen te voldoen. Als jullie beiden eenmaal begrijpen wat de oorzaak van het conflict is, hebben jullie de mogelijkheid om samen te zoeken naar nieuwe alternatieven of aanvaardbare compromissen uit te werken.

Compromisstijl. U geeft een beetje toe aan uw belangen om hen tevreden te stellen met de rest, de andere kant doet hetzelfde. Met andere woorden, je convergeert naar de gedeeltelijke bevrediging van je verlangen en de gedeeltelijke vervulling van het verlangen van een andere persoon. Dit doe je door concessies te verhandelen en te onderhandelen over een compromisoplossing.

Dergelijke acties kunnen tot op zekere hoogte lijken op samenwerking. Compromissen worden echter op een oppervlakkiger niveau bereikt dan samenwerking; jij bent ergens minderwaardig in, de ander is ook ergens minderwaardig in, en daardoor kun je tot een gezamenlijke beslissing komen. Je bent niet op zoek naar verborgen behoeften en interesses, zoals bij de collaboratieve stijl. Je denkt alleen na over wat je tegen elkaar zegt over je verlangens.

De compromisstijl is het meest effectief wanneer u en de andere persoon hetzelfde object claimen, maar u weet dat het onmogelijk is om dit tegelijkertijd te doen.

Typische gevallen waarin de compromisstijl het meest effectief is: beide partijen hebben dezelfde macht en wederzijds uitsluitende belangen; u wilt snel een oplossing krijgen omdat dit een zuinigere en efficiëntere manier is; misschien neem je genoegen met een tijdelijke oplossing; je kunt profiteren van kortetermijnvoordelen; andere benaderingen om het probleem op te lossen waren niet effectief; bevrediging van uw verlangen is niet erg belangrijk voor u, en u kunt het doel een beetje veranderen; compromis stelt je in staat om de relatie te behouden, en je wint liever iets dan alles te verliezen.

Algemene benadering van conflicthantering.

Om conflictsituaties succesvol op te lossen, moeten de volgende bepalingen in acht worden genomen:

U dient de onvermijdelijkheid van het ontmoeten van conflictsituaties in uw werk te begrijpen en te accepteren;

Probeer de meest waarschijnlijke conflictsituaties te isoleren en leer van tevoren hoe u deze kunt oplossen;

Realiseer de werkelijke oorzaken van dergelijke situaties, zie de moeilijkheden van hun oplossing en de noodzaak om manieren te beheersen om ze te voorkomen;

Deelnemers aan conflicten hebben een andere rangorde, wat hun afwijkende gedrag in het conflict bepaalt;

Het verschil in leeftijd en levenservaring van de deelnemers scheidt hun posities in het conflict.