A legtöbb ember megpróbálja békésen megoldani a konfliktusokat, vagy elkerülni azokat. De vannak olyan helyzetek, amikor nem lehet méltósággal leküzdeni a nézeteltéréseket és problémákat. Ahhoz, hogy megértse, hogyan kell viselkedni egy adott problémahelyzetben, meg kell ismerkednie a konfliktusos viselkedési modellekkel, és meg kell próbálnia elkerülni a bajt.

A problémás viselkedés stílusának számos osztályozása létezik. Beszéljük meg a leggyakoribbakat:

1. Erős stílus. Ez a fajta konfliktusos viselkedés magában foglalja az akarat erőltetését és a konfliktus erőszakos megoldását. Általában a legerősebb ellenfél használja, ami mind a fizikai erőt, mind a társadalmi státuszt jelenti. A konfliktusos viselkedés erőszakos kezelése nagyon hatékonynak tűnik, de a valóságban nem az. A konfliktus forrása nem szűnik meg, csak elenyészik egy időre. Az engedelmes, gyengébb résztvevő haragot táplálhat, és ez idővel megnyilvánul.

2. A konfliktus elkerülése. Az ütköző személyiségviselkedés ezen stílusa akkor alkalmazható, ha:

• a fölény egyértelműen az ellenség oldalán áll;
• a probléma jelentősége nem annyira fontos, hogy idejét és idegeit pazarolja rá;
• össze kell gyűjtenünk erőnket és gondolatainkat a konfliktus sikeresebb megoldásához.

3. Kompromisszum. Ez a stílus az ellenfélnek tett részleges engedményekből áll. Lehetővé teszi egy konfliktus viszonylag gyors és egyszerű megoldását. Ennek a konfliktusos viselkedési stratégiának számos negatív vonatkozása van. Egyrészt a résztvevőkben marad a vesztes érzés, mert engedményeket kellett tenniük, másrészt a kompromisszumos megoldás gátolja a probléma tisztázását, harmadrészt ez a stílus nem oldja meg a konfliktusban lévő felek közötti negatív kapcsolatok problémáját.

4. Együttműködés. A probléma közös megoldásán alapul, amely minden konfliktusban álló fél számára kényelmes lesz. Ez a viselkedési stílus idealista stratégia, és gyakran használják konfliktus-viselkedés megoldására szervezetek.

5. Békés együttélés. Ezt a konfliktusos viselkedési stílust olyan esetekben alkalmazzák, amikor a konfliktus mélysége miatt az együttműködés nem valósítható meg, de a viszonylag békés együttműködés megengedett.

A problémás helyzetből a legjobb módja annak, hogy megelőzzük azt a konfliktusos viselkedés megelőzésével. Mindenki maga dönti el, hogyan oldja meg a konfliktust. A választás során minden helyzetet egyedileg kell megközelíteni. Az optimális megoldás érdekében alaposan tanulmányozza át ellenfele álláspontját, derítse ki a félreértések okait, és találjon kölcsönösen előnyös megoldásokat a konfliktus megoldására.

Ha egy személy konfliktusban van, a probléma hatékonyabb megoldásához egy bizonyos viselkedési stílust kell választani. Ennek során figyelembe kell vennie saját stílusát, a konfliktusban érintettek stílusát, valamint magának a konfliktusnak a természetét. A konfliktusban való viselkedés stílusa jelentésében egybeesik a megoldási móddal.

Az emberek közötti kommunikációt illetően a stílus egy magatartásforma, jellegzetes technikák összessége, amely megkülönböztet egy cselekvési irányt, azaz a konfliktuskonfrontáció leküzdésének, a konfliktushoz vezető probléma megoldásának módja.

Stílus 1. Kijátszás

Ezt a viselkedési stílust általában olyan esetekben választják, amikor:

• a konfliktust okozó probléma nem tűnik jelentősnek a konfliktus alanya számára; a nézeteltérés témája szerinte kicsinyes, ízlésbeli különbségeken alapul, és nem érdemli meg az idő- és fáradságpazarlást;
• lehetőséget fedeznek fel saját céljaink másfajta, konfliktusmentes módon való elérésére;
• összecsapás következik be az egyenrangú vagy közel álló alanyok között (rangban), tudatosan elkerülve a kapcsolati bonyodalmakat;
• a konfliktus résztvevője úgy érzi, hogy téved, vagy magasabb rangú és határozott akarati energiájú személlyel áll ellenfele;
• az akut összecsapást el kell halasztani az időnyerés, a jelenlegi helyzet részletesebb elemzése, az erőgyűjtés, a szurkolók támogatása érdekében;
• Célszerű kerülni a további kapcsolatfelvételt nehéz lelki állapotú személlyel vagy rendkívül tendenciózus, túlságosan elfogult ellenféllel, aki szándékosan keresi a kapcsolatok súlyosbításának okát.

A kijátszás bizonyos körülmények között indokolt interperszonális konfliktus szubjektív, érzelmi jellegű okokból eredő. Ezt a stílust leggyakrabban a realisták használják természetüknél fogva. Az ilyen típusú emberek általában józanul mérik fel az ütköző felek pozícióinak előnyeit és gyengeségeit. Még ha a gyorshoz is érintik, óvakodnak attól, hogy meggondolatlanul belekeveredjenek egy „harcba”, nem sietnek fogadni a felhívásokat az összecsapás eszkalálására, mivel belátják, hogy a személyes vitákban gyakran az egyetlen módja a győzelemnek, ha elkerül azt.

Más kérdés, ha a konfliktus akkor alakult ki objektív alapon . Ilyen helyzetben a kijátszás és a semlegesség hatástalan lehet, mivel a vitatott kérdés továbbra is aktuális; a kiváltó okok nem szűnnek meg maguktól, hanem még inkább súlyosbodnak.

Stílus 2. Alkalmazkodás

Az eszköz általában olyan helyzetekben kap megoldást, amikor:

• a konfliktusban résztvevőt nem nagyon foglalkoztatja a felmerült probléma, nem tartja azt elég jelentősnek a maga számára, ezért hajlandó a másik fél érdekeit figyelembe venni, engedve annak, ha magasabb ranggal rendelkezik, ill. alkalmazkodni hozzá, ha alacsonyabb rangú;
• az ellenfelek egyetértést tanúsítanak és szándékosan engednek egymásnak valamiben, figyelembe véve azt a tényt, hogy miközben keveset veszítenek, többet nyernek, beleértve a jó kapcsolatokat, a kölcsönös egyetértést, a partnerséget;
• holtpont jön létre, amely megköveteli a szenvedélyek intenzitásának gyengítését, valamiféle áldozat hozatalát a kapcsolatok békéjének megőrzése és a konfrontatív cselekvések megakadályozása érdekében, természetesen anélkül, hogy feláldoznák az elveket, elsősorban az erkölcsieket;
• az egyik konfliktusban álló fél őszinte vágya, hogy támogassa az ellenfelet, miközben teljesen elégedett a kedvességével;
• Az ellenfelek közötti kompetitív interakció megnyilvánul, nem az éles versenyre irányul, hanem elkerülhetetlenül kárt okoz a másik oldalon.

Az adaptáció bármilyen típusú konfliktus esetén alkalmazható. De talán ez a viselkedési stílus a legmegfelelőbb szervezeti jellegű konfliktusokhoz, különösen a hierarchikus vertikum mentén: beosztott - felettes, beosztott - főnök stb.

Ilyen helyzetekben rendkívül fontos megbecsülni a kölcsönös megértés fenntartását, a baráti beállítottságot és az üzleti együttműködés légkörét, nem szabad teret engedni a heves vitáknak, haragnyilvánításoknak és főleg fenyegetéseknek, állandóan készen állni a saját feláldozására. preferenciák, ha azok az ellenfél érdekeit és jogait sérthetik.

Természetesen a konfliktusos viselkedés modelljéül választott alkalmazkodási stílus hatástalannak bizonyulhat. Egyáltalán nem fogadható el olyan helyzetekben, amikor a konfliktus alanyait neheztelés és ingerültség érzése keríti hatalmába, nem akarnak egymásnak baráti kölcsönösséggel válaszolni, érdekeiket, céljaikat nem lehet elsimítani, megegyezni.

Stílus 3. Verseny

A versenyt (vagy konfrontációt, konfrontációt) általában olyan helyzetekben választják, ahol:

• a probléma létfontosságú a konfliktus résztvevője számára, aki úgy gondolja, hogy elegendő ereje van ahhoz, hogy gyorsan a maga javára megoldja;
• a konfliktusban álló fél nagyon előnyös, lényegében win-win pozíciót foglal el a maga számára, és lehetősége van arra, hogy ezt felhasználja saját célja eléréséhez;
• a konfliktus alanya biztos abban, hogy az általa javasolt probléma megoldása a legjobb ebben a helyzetben, és egyúttal magasabb ranggal ragaszkodik e döntés meghozatalához;
• a konfliktus résztvevője jelenleg megfosztva minden más választástól, és gyakorlatilag nem kockáztatja, hogy bármit is elveszítsen, határozottan fellép érdekei védelmében, és vesztesre ítéli ellenfeleit.

A versengés egyáltalán nem jelenti azt, hogy szükségszerűen nyers erőt alkalmaznak, vagy csak annak a hatalmát, magas rangját helyezik el, aki saját véleményének és érdekeinek túlsúlyát eléri. Lehetséges, hogy a konfrontáció kitartó megnyerési vágya meggyőzőbb érveken, az egyik ellenfél azon képességén alapszik, hogy ötleteit ügyesen dramatizálja, hatékony előadásmódban, fülbemászó kihívás módjára adja elő.

Nem szabad azonban megfeledkeznünk arról, hogy bármilyen nyomás, bármilyen „elegáns” legyen is, a féktelen érzelmek robbanását, a tiszteletteljes és bizalomra épülő kapcsolatok összeomlását és túlzottan negatív reakciót eredményezhet azok részéről, akik vereséget szenvedtek, és nem akarják. feladni próbál bosszút. Ezért az a vágy, hogy mindig helyesnek tartsa magát, nem megfelelő viselkedési stílus a legtöbb interperszonális konfliktusban, és nem a legjobb lehetőség az egészséges erkölcsi és pszichológiai légkör fenntartására a szervezetben, vagy olyan feltételek megteremtésére, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy kijöjjenek egymással.

Stílus 4. Együttműködés

A konfliktusos interakcióban az együttműködés lehetősége olyan esetekben jelenik meg, amikor:

• a nézeteltérést kiváltó probléma fontosnak tűnik a konfliktusban álló felek számára, amelyek nem kívánnak elzárkózni közös megoldásától;
• a konfliktusban álló felek megközelítőleg egyenlő rangot képviselnek, vagy egyáltalán nem figyelnek a pozíciójuk különbségére;
• mindegyik fél önkéntesen és egyenlő alapon kíván megvitatni a vitatott kérdéseket annak érdekében, hogy végső soron teljes egyetértésre jussanak egy mindenki számára jelentős probléma kölcsönösen előnyös megoldásáról;
• A konfliktusban érintett felek partnerként viselkednek, megbíznak egymásban, figyelembe veszik ellenfeleik igényeit, aggályait és preferenciáit. Az együttműködés előnyei tagadhatatlanok: minden fél maximális hasznot kap minimális veszteség mellett. A konfliktus pozitív kimeneteléhez vezető út azonban a maga módján tüskés. Ehhez idő és türelem, bölcsesség és barátságos beállítottság, álláspontjuk kifejtésének és érvelésének képessége, az érdekeik kifejtésére irányuló ellenfelek figyelmes meghallgatása, alternatívák kidolgozása és az ezek közül való választás, a tárgyalások során kölcsönösen elfogadható megoldás szükségessége.

A közös erőfeszítések jutalma a mindenki számára megfelelő konstruktív eredmény, a konfliktusból közösen megtalált optimális kiút, valamint a partnerkapcsolatok erősítése.

Stílus 5. Kompromisszum

Kompromisszumot kell keresni olyan helyzetekben, amikor:

• a konfliktus alanyai jól ismerik annak okait és fejlődését, hogy megítéljék a tényleges körülményeket, saját érdekeik minden előnyét és hátrányát;
• az egyenrangú, egymást kizáró érdekekkel rendelkező konfliktusban álló felek tisztában vannak azzal, hogy meg kell birkózni ezzel a helyzettel és az erőviszonyokkal, megelégedni az ellentmondások feloldásának átmeneti, de alkalmas lehetőségével;
• a konfliktus különböző rangú résztvevői hajlamosak megegyezésre jutni az időnyerés és az energiamegtakarítás, a kapcsolatok megszakításának elkerülése és a szükségtelen veszteségek elkerülése érdekében;
• az ellenfelek a jelenlegi helyzet felmérése után a konfliktus során bekövetkezett változásokat figyelembe véve módosítják céljaikat;
• minden más viselkedési stílus ebben a konfliktusban nem hoz semmilyen hatást.

A kompromisszumkészség a realizmus és a magas kommunikációs kultúra jele, vagyis a vezetői gyakorlatban különösen nagyra értékelt minőség. Nem szabad azonban fölöslegesen ehhez folyamodni, sietni a kompromisszumos viszonyok elfogadásával, megszakítva ezzel egy összetett probléma alapos megvitatását, vagy mesterségesen csökkenteni az ésszerű alternatívák, optimális lehetőségek kreatív keresésének idejét. Minden alkalommal ellenőriznie kell, hogy egy kompromisszum eredményes-e adott esetben például az együttműködéshez, a kijátszáshoz vagy az alkalmazkodáshoz képest.

Összegezve a fentieket, hangsúlyozni kell, hogy a figyelembe vett stílusok mindegyike csak bizonyos körülmények között hatékony, és egyiket sem lehet a legjobbnak kiemelni (talán az együttműködés kivételével).

Bármelyik embernek képesnek kell lennie arra, hogy az általunk tárgyalt öt stílus mindegyikét hatékonyan használja, és tudatosan válasszon egyet vagy másikat, figyelembe véve a konkrét körülményeket. A legjobb megközelítést a konkrét helyzet, valamint az adott interakciós partner egyéni pszichológiai jellemzői határozzák meg.

Természetes, hogy bizonyos stílusokat előnyben részesítünk másokkal szemben, de a merev preferencia korlátozhatja az ember választási lehetőségeit. Ezért fontos meghatározni a prioritásokat, valamint a lehetséges alternatív lehetőségeket. Ez lehetővé teszi, hogy szabadabb legyen a választásban, amikor konkrét konfliktushelyzetekkel szembesül.

1. Ne feledje, hogyan alakul ki a konfliktus. Általában több szakaszon megy keresztül:
   • nézeteltérések kialakulása;
   • növekvő feszültség a kapcsolatokban;
   • a helyzet konfliktusként való felismerése legalább egy résztvevő által;
   • tényleges konfliktus interakció, a konfliktusmegoldás különféle interperszonális stílusainak alkalmazása, az érzelmi feszültség növekedésével vagy csökkenésével együtt;
   • a konfliktus kimenetele (megoldása).

     A résztvevők racionális viselkedésével a konfliktus, fejlődésének minden szakaszán áthaladva, működőképes maradhat. A teljes értelemben vett konfliktusmegoldás a konfliktushelyzetet előidéző ​​probléma megszüntetése és az emberek közötti normális kapcsolatok helyreállítása.

2. Fedezze fel a konfliktus rejtett és nyilvánvaló okait, határozza meg, hogy valójában mi a nézeteltérés és az állítások tárgya. Előfordul, hogy maguk a résztvevők sem tudják, vagy nem merik egyértelműen megfogalmazni a konfliktus fő okát.
3. A problémát célokkal, ne megoldásokkal határozzuk meg, és ne csak a különböző álláspontokat, hanem a mögöttük rejlő érdekeket is elemezzük.
4. Az érdekekre összpontosítson, ne a pozíciókra. A miénk pozíció- ez az, amit deklarálunk, amihez ragaszkodunk, a megoldási modellünk. A miénk érdekeit- ez késztetett bennünket erre a döntésre. Az érdekek a vágyaink és aggodalmaink. Ők jelentik a probléma megoldásának kulcsát.
5. Tegyen különbséget a konfliktusban részt vevő felek és a felmerülő problémák között. Helyezd magad az ellenfel(ek) helyébe. Legyen kemény a problémával, és lágy az emberekkel szemben.
6. Bánjon tisztességesen és pártatlanul a konfliktus kezdeményezőjével. Ne felejtsük el, hogy az elégedetlenség és a panaszok mögött általában egy meglehetősen jelentős probléma van, amely az embert nehezíti, szorongást és kényelmetlenséget okoz.

1 -1

A konfliktus (lat. konfliktus - ütközés) ellentétes irányú célok, érdekek, álláspontok, vélemények, nézetek ütközése. Minden konfliktus alapja az a helyzet, amely magában foglalja vagy a felek ellentétes álláspontját bármely kérdésben, vagy az adott körülmények között ellentétes célokat vagy azok elérésének eszközeit, vagy az ellenfelek érdekeinek és vágyainak eltérését. Azok. egy konfliktushelyzet tartalmazza az esetleges konfliktus alanyait és tárgyát. A konfliktus kialakulásához azonban szükség van egy incidensre, amikor az egyik fél a másik fél érdekeit sértő cselekvésbe kezd. Ha a másik fél hasonlóképpen válaszol, a konfliktus a potenciálisból a ténylegessé válik.
Többféle konfliktus létezik:
- a résztvevők száma szerint
a) intraperszonális. A szubjektum többirányú törekvései generálják (akarom és szükségem van; érzés és kötelesség stb.);
b) interperszonális. Két vagy több személy között merül fel, amikor az egyik ellenfél erkölcsileg elítélendő harci módszerekhez folyamodik, megpróbálja elnyomni a partnert, lejáratva vagy megalázva őt mások szemében. Általában ez ellenállást vált ki, az interperszonális kapcsolatok vagy megszakadnak, vagy „megpróbálják” az erőt;
c) személyes csoport. Akkor fordul elő, ha az egyén viselkedése nem felel meg a csoport normáinak és elvárásainak;
d) csoportközi. Ebben az esetben különböző csoportok viselkedési sztereotípiái, normái, céljai és értékei ütközhetnek egymással;
- tartalom szerint
a) konstruktív. Egy ilyen konfliktusban az ellenfelek nem lépnek túl az üzleti vitákon és kapcsolatokon, nem szenvednek benne interperszonális kapcsolatok, a probléma megoldódik;
b) pusztító. Az interperszonális kapcsolatok felbomlásához vezet, a probléma nem biztos, hogy megoldódik, a küzdelem kulturális módszereit nem mindig alkalmazzák;
- az ellentmondás, probléma tudatosságának természeténél fogva
a) valódi - a probléma valóban létezik, felismerik, és nincs egyszerű megoldása;
b) hamis. A konfliktusnak nincs objektív oka, csak a helytelen helyzetértékelés miatt létezik;
c) rejtett – meg kell történnie, de nem, mert a valódi problémát a résztvevők nem ismerik fel;
d) kiszorított - probléma van, felismerik, de csak elfedi a tényleges helyzetet. A nyilvánvaló probléma mögött egy másik, komolyabb és mélyebb probléma húzódik meg.
Bármilyen is legyen a konfliktus, egy konfliktushelyzetben öt viselkedési stílus lehetséges. A magatartás stílusát az határozza meg, hogy a felek mennyire törekednek saját érdekeik védelmére, és mennyire veszik figyelembe a másik fél érdekeit.
Grafikusan a következőképpen ábrázolható:

Így egy adott konfliktusban a viselkedési stílust az határozza meg, hogy milyen mértékben kívánja kielégíteni saját érdekeit (passzívan vagy aktívan fellépve), illetve a másik fél érdekeit (együtt vagy egyénileg fellépve). Minden viselkedési stílus bizonyos körülmények között indokolt és hasznos.
Nézzük mindegyiket részletesen.
1. Kijátszás. Ezt a viselkedési stílust akkor használhatod, ha az adott probléma nem annyira fontos számodra, ha nem akarsz energiát pazarolni a megoldására, vagy ha úgy érzed, hogy tévedsz, és rájössz, hogy a másiknak van igaza. Mindez jó ok arra, hogy ne védje meg saját álláspontját. Habár
Egyesek az elkerülő stílust a problémák és a felelősség elől való menekülésnek tekinthetik, sőt, a távozás vagy halasztás teljesen konstruktív válasz egy konfliktushelyzetre: végül is a konfliktus megoldódhat magától, vagy akkor lehet kezelni, amikor készebbek vagyunk. érte. Ha a konfliktus nem oldódik meg ezzel a viselkedési stílussal, akkor a probléma belülről vezérelhető, és később nehezebb és problémásabb lesz a megoldása.
2. Készülék. Ez a stílus azt jelenti, hogy egy másik személlyel együtt cselekszel, feláldozod az érdekeidet a másik javára, engedelmeskedsz neki, megsajnálod, behódolsz neki. Sőt, részt vesz a helyzetben, és beleegyezik abba, hogy azt tegye, amit a másik személy akar – követi az ő útját a probléma megoldásához. Ez a viselkedési stílus akkor elfogadható, ha megértjük, hogy jobb valakivel jó kapcsolatot fenntartani, mint saját érdekeinket megvédeni; amikor megértjük, hogy az igazság nem a mi oldalunkon van; amikor alig érdekel minket az eredmény; amikor ráébredünk, hogy az eredmény sokkal fontosabb egy másik ember számára, mint nekünk; amikor a konfliktusban lévőnek hatalma van és életünkben sok múlik rajta.
3. Kompromisszum. Ezzel a viselkedési stílussal egyetért abban, hogy részben kielégíti vágyát, és részben teljesíti egy másik személy vágyát. Ez a stílus akkor a leghatékonyabb, ha te és az ellenfél ugyanazt akarod, de lehetetlen, hogy egyszerre csináld. Egy sikeres kompromisszum eredményeként az ember a következő szavakkal fejezheti ki egyetértését: „Ezzel együtt tudok élni”. Ha más megoldások a problémából való kilábalásra hatástalannak bizonyultak, ha meg lehet elégedni egy ideiglenes megoldással, ha kicsit módosítani tudja az elején kitűzött célt - válassza ezt a viselkedési stílust. A kompromisszum lehetővé teszi a kapcsolat megmentését; legalább valamit kapsz, nem pedig semmit.
4. Verseny. Az a személy, aki ezt a viselkedési stílust választja, nem nagyon érdekli a másokkal való együttműködést, és erős akaratú döntésekre képes. Ez a stílus akkor lehet hatékony, ha van némi ereje, képessége, hogy ragaszkodjon a döntéséhez és az adott probléma megközelítéséhez. Azonban valószínűleg nem ezt a stílust szeretnéd használni a személyes kapcsolataidban, mert... elidegeníti és eltaszítja az embereket. Ez a stílus akkor elfogadható, ha van elég hatalmad vagy tekintélyed, ha úgy érzed, nincs más választásod és nincs vesztenivalód, ha népszerűtlen döntést kell hoznod, és elég tekintélyed van ennek a lépésnek a megválasztásához. Az interperszonális kapcsolatok sajátossága ennek a pozíciónak a megválasztásakor a dominancia és az ellenségeskedés.
5. Együttműködés. Ez a stílus arra ösztönöz minden résztvevőt, hogy nyíltan beszéljék meg igényeiket és aggályaikat. Miután mindkét fél megértette, mi a konfliktus oka, együtt dolgozhatnak új alternatívák után kutatva, vagy elfogadható kompromisszumokat dolgozhatnak ki. Ha van időd, és a probléma megoldása elég fontos számodra, akkor ez egy jó módja annak, hogy megtaláld a kölcsönösen előnyös eredményt és kielégítsd mindkét fél érdekeit. Ez azonban némi erőfeszítést igényel. A feleknek képesnek kell lenniük arra, hogy kifejtsék vágyaikat, kifejezzék igényeiket, meghallgassák egymást, majd kidolgozzák a probléma megoldásának lehetőségeit. Az egyik elem hiánya hatástalanná teszi ezt a megközelítést. Az együttműködés a legnehezebb a többi stílus közül, de lehetővé teszi, hogy bonyolult és fontos konfliktushelyzetekben mindkét fél számára a legmegfelelőbb megoldást dolgozzuk ki.

Egy adott konfliktusban a viselkedési stílust az határozza meg, hogy milyen mértékben kívánja kielégíteni saját érdekeit (passzívan vagy aktívan fellépni), illetve a másik fél érdekeit (együtt vagy egyénileg fellépni). Ha ezt grafikusan ábrázoljuk, megkapjuk a Thomas-Kilmann rácsot, amely lehetővé teszi, hogy a konfliktusmegoldás öt fő stílusának mindegyikéhez azonosítsunk egy helyet és egy nevet.

Thomas-Kilmann rács:

Verseny stílus

Ahogy a rács is mutatja, a versengő stílust használó személy nagyon aktív, és inkább a maga módján próbálja megoldani a konfliktust. Nem nagyon érdekli a másokkal való együttműködés, de képes erős akaratú döntésekre. Egy racionalista azt mondhatja: "Nem érdekel, mit gondolnak mások. Be fogom bizonyítani nekik, hogy van megoldásom a problémára." Vagy ahogy Thomas és Kilmann leírja a folyamat dinamikáját, megpróbálod saját érdekeidet mások érdekeinek rovására előtérbe helyezni, másokat arra kényszerítve, hogy elfogadják a probléma megoldását. Célod eléréséhez használod erős akaratú tulajdonságaidat; és ha elég erős az akaratod, akkor sikerül.

Ez egy hatékony stílus lehet, ha van némi ereje; tudod, hogy a döntésed vagy a hozzáállásod egy adott helyzetben helyes, és lehetőséged van ehhez ragaszkodni. Azonban valószínűleg nem ezt a stílust szeretné használni a személyes kapcsolataiban; szeretnél kijönni az emberekkel, de a versengő stílusod elidegenítheti őket.

Íme néhány példa arra, mikor érdemes ezt a stílust használni:

Az eredmény nagyon fontos számodra, és nagy tétet teszel a probléma megoldására;

A döntést gyorsan kell meghozni, és ehhez elegendő ereje van;

Úgy érzi, nincs más választása, és nincs vesztenivalója;

Kitérő stílus

A konfliktushelyzet öt alapvető megközelítése közül a második akkor fordul elő, amikor Ön nem áll ki jogaiért, nem működik együtt senkivel a probléma megoldásában, vagy egyszerűen elkerüli a konfliktus megoldását. Akkor használhatod ezt a stílust, ha az adott probléma nem olyan fontos számodra, ha nem akarsz energiát fordítani a megoldására, vagy ha úgy érzed, kilátástalan helyzetben vagy. Ez a stílus olyan esetekben is ajánlott, amikor úgy érzi, hogy téved, és olyan sejtése van, hogy a másiknak van igaza, vagy ha az illetőnek nagyobb a hatalma. Mindezek komoly okok arra, hogy ne védjék meg saját álláspontjukat.

A feszültség túl nagy, és úgy érzi, hogy enyhítenie kell a feszültséget;

Az eredmény nem túl fontos számodra, és úgy gondolod, hogy a döntés annyira triviális, hogy nem érdemes energiát pazarolni rá;

Nehéz napja van, és ennek a problémának a megoldása további gondokat okozhat;

Tudja, hogy nem tudja, sőt nem is akarja a konfliktust a maga javára rendezni;

Fixture stílus

A harmadik stílus az adaptációs stílus. Ez azt jelenti, hogy együtt cselekszel egy másik személlyel, anélkül, hogy megpróbálnád megvédeni a saját érdekeidet. Ezt a megközelítést akkor használhatja, ha az ügy kimenetele rendkívül fontos a másik személy számára, és nem túl jelentős az Ön számára. Ez a stílus olyan helyzetekben is hasznos, amikor nem tudsz érvényesülni, mert a másik embernek nagyobb a hatalma; így megadod magad és elfogadod, amit ellenfeled akar. Thomas és Kilmann azt mondják, hogy ebben a stílusban cselekszel, amikor feláldozod az érdekeidet egy másik ember javára, engedsz neki és megsajnálod őt. Mivel ezzel a megközelítéssel félreteszi a saját érdekeit, jobb ezt megtenni, ha a hozzájárulása ebben az esetben nem túl nagy, vagy ha nem fogad túl sokat a probléma pozitív megoldására. Ez lehetővé teszi, hogy jól érezze magát a másik személy kívánságaival.

Együttműködési stílus

A negyedik az együttműködési stílus. Ezzel a stílussal aktívan részt veszel a konfliktusok megoldásában, és saját érdekeidet képviseled, de próbálsz együttműködni a másik személlyel. Ez a stílus több munkát igényel, mint a legtöbb konfliktus-megközelítés, mivel először mindkét fél szükségleteit, aggodalmait és érdekeit rögzíti, majd megvitatja azokat. Ha azonban van időd, és a probléma megoldása elég fontos számodra, akkor ez egy jó módja annak, hogy mindenki számára előnyös megoldást találjon, és minden fél érdekeit kielégítse.

Kompromisszumos stílus

A rács közepén a kompromisszumos stílus található. Kicsit engedsz az érdekeidben, hogy a többiben kielégítsd, a másik oldal is ezt teszi. Más szóval, egyetért abban, hogy részben kielégíti vágyát, és részben teljesíti egy másik személy vágyát. Ezt úgy érheti el, hogy engedményeket cserél, és kompromisszumos megoldást keres.

Az ilyen tevékenységek bizonyos mértékig hasonlíthatnak az együttműködésre. A kompromisszum azonban felületesebb szinten történik, mint az együttműködés; te engedsz valamiben, a másik is enged valamiben, és ennek eredményeként közös döntésre juthatsz. Nem keresi a rejtett igényeket és érdeklődési köröket, mint az együttműködési stílusban. Csak azt veszed figyelembe, amit a vágyaidról elmondasz egymásnak.

Saját stílus meghatározása

Fontos megérteni, hogy ezen stílusok mindegyike csak bizonyos körülmények között hatékony, és egyiket sem lehet a legjobbnak kiemelni. Elvileg mindegyiket hatékonyan kell tudni használni, és tudatosan kell választani egyet vagy másikat, figyelembe véve a konkrét körülményeket. A legjobb megközelítés az Ön konkrét helyzetétől és személyiségétől függ. Természetes, hogy bizonyos stílusokat előnyben részesítünk másokkal szemben, de a merev preferencia korlátozhatja a lehetőségeket. Ezért fontos meghatározni a prioritásokat, valamint a lehetséges alternatív lehetőségeket. Ez lehetővé teszi, hogy szabadabban hozzon döntéseket, amikor konkrét konfliktushelyzetekkel szembesül.

25. Konfliktusmegoldási lehetőségek elemzési és fejlesztési módszerei.

A pedagógiai konfliktuskezelés módszerei között szerepel:

A helyzetelemzés módszerei (konfliktus kartográfia, szakértői kérdésfeltevés, kreatív vizualizáció módszere);

A lehetséges eredmények előrejelzésének és az interakciós stratégia kiválasztásának módszerei („brainstorming”, kördiagram, NAOS);

A konfliktusban lévő emberek meggyőzésének módszerei a közös célról, a csapatmunka kölcsönös előnyeiről;

A vita tárgyának felosztásának módja, a hatáskör és a felelősség határainak tisztázása;

Módszer a konfliktusobjektum hiányának megszüntetésére;

A tárgyalási folyamat megszervezésének módszerei, közvetítés;

A megállapodás végrehajtásának nyomon követésének módszerei.

1. A térképészeti eljárásnak a következő előnyei vannak:

A beszélgetést bizonyos formális keretekre korlátozza, megakadályozva az érzelmek túlzott kifejezését;

Empátiás légkört teremt, mert meghallgatják azoknak az embereknek a véleményét, akik korábban azt hitték, hogy nem hallják meg őket;

Szisztematikus jelleget ad mindkét fél nézeteinek a kérdésről;

Új irányvonalakat kér a megoldások kiválasztásában.

2. A szakértői megkérdezés módszere azt jelenti, hogy a konfliktus interakcióba került személy olyan kérdéseket próbál feltenni magának, amelyek célja a konfliktus okának megtalálása önmagában, viselkedésében. A kérdőívet D.G. javasolta. Scott.

3. A lehetséges alternatívák kidolgozásának és az interakciós stratégia kiválasztásának hatékony módszere az ötletbörze. Ennek a módszernek az alapvető szabálya, hogy elutasítsunk minden kritikát vagy ötletértékelést. Az ötletgyűjtéshez a következő irányelveket javasoljuk:

Az ötletbörze előtt: határozza meg a célt, válasszon több résztvevőt, változtassa meg a környezetet, teremtsen kötetlen légkört, válasszon vezetőt;

Ötletbörze során: üljenek le a résztvevők egymás mellé a problémával foglalkozó anyagok elé, tájékozódjanak az alapszabályokról, beleértve a kritika hiányát, próbáljanak meg egy nagy ötletlistát összeállítani, minden lehetséges oldalról megközelítve a kérdést. szögek, írja le ötleteket, hogy mindenki lássa;

Ötletbörze után: végezzen kiválasztást (minden ajánlatot a következő kategóriák egyikébe sorolva: 1. nagyon hasznos; 2. hiányzik néhány elem; 3. nem praktikus); kiemelje a legígéretesebb ötleteket, találjon ki módszereket az ígéretes ötletek javítására, és határozza meg az ötletek értékelésének és a döntések meghozatalának időzítését.

4. Egy nehéz helyzet megoldására szolgáló alternatívák kidolgozásakor rendkívül hasznos előre átgondolni, hogy az alternatívák közül melyik lesz a legjobb abban az esetben, ha nem sikerül megegyezni. A konfliktus-szakértők a NAOS (a tárgyalásos megállapodás legjobb alternatívája) rövidítést használják. A tárgyalások célja valami jobb elérése, mint amit tárgyalás nélkül el lehetne érni. A NAOS egy olyan mérőszám, amely képes mérni bármely javasolt megállapodást. Például, mielőtt bármilyen feladatot kiosztana egy diáknak, a tanárnak gondolnia kell egy tartalék jelöltre arra az esetre, ha a diák valamilyen okból nem tudja elvégezni a feladatot. Vagy egy tanárnak, aki fizetésemelést kér az adminisztrációtól, jól jönne egy-két ígéretes ajánlat más iskoláktól.

Bevezetés

Minden embernek megvannak a maga céljai az életben a különböző alkalmazási területekhez kapcsolódóan. Mindenki mást vagy a maga módján igyekszik elérni. De gyakran a közös üzleti tevékenységgel összekapcsolt emberek saját érdekeikben ütköznek, és akkor konfliktus alakul ki, ami a menedzser egyik legfontosabb ellensége, mert dezorganizálja az embereket, érzelmekké alakítja át őket, nem pedig értelemmel. Ezért a menedzsernek, mint emberrel dolgozó embernek az egyik feladata, hogy megakadályozza a konfliktusok előfordulását, elsimítsa a konfliktusok következményeit, megoldja a vitákat, és képes legyen az embereket az érdekellenességből az együttműködés és a kölcsönös megértés felé terelni. De gyakran azok a menedzserek, akik nem tudnak koncentrálni egy konfliktushelyzetben, vagy ösztönösen objektív álláspontot foglalnak el, megpróbálják megakadályozni vagy elodázni a konfliktust, ami nem ad teljes megoldást az üzleti csapat problémáira.

A legtöbb vezető a vezetés bármely szintjén arra a kérdésre, hogy hogyan vélekedik a szervezeti konfliktusokról, azt válaszolja, hogy ez rossz, nem kívánatos és rossz a vezető számára. Tegyük fel magunknak a kérdést: "Lehet-e fejlődés az ellentétek harca nélkül?" A produkciós csapat életében a konfliktusok az ellentétek küzdelmét tükrözik az egyén, a társadalmi csoportok és a társadalom (csapat) egészének szintjén. Ezért helyesebb lenne a konfliktust a munkaügyi kapcsolatok normájának tekinteni.

Bármely szervezet életében összefügg a benne felmerülő különféle konfliktusok elkerülhetetlenségével. A konfliktus bármely népközösség létezésének természetes feltétele, e közösség fejlődésének forrása és mozgatórugója. Ez a konfliktusfelfogás lehetővé teszi, hogy a szervezet fejlődését befolyásoló eszközként, szükség esetén kultúrájának, struktúrájának megváltoztatásával és ezáltal a csapat leghatékonyabb munkájának feltételeinek megteremtésével a szervezeti célok elérése érdekében.

Honnan ez a konfliktustól való félelem? Nyilván attól, hogy nem tudjuk megoldani a konfliktushelyzeteket és megakadályozni azok előfordulását. A vezető a konfliktust természeti katasztrófának tekinti, ahelyett, hogy társadalmi lényként kezelné. A konfliktus szükséges az innovációk népszerűsítéséhez, kiválasztásához, a szervezet fejlődéséhez és előrehaladásához. A munkaidő legalább 40%-a egyszerűen elvesztegetett konfliktusokra és vitákra.

Viselkedési stílusok és konfliktusmegoldás

Viselkedési stílusok konfliktushelyzetekben

Ha konfliktushelyzetbe kerül, a probléma hatékonyabb megoldása érdekében ki kell választania egy bizonyos viselkedési stílust, figyelembe véve saját stílusát, a konfliktusban érintett többi ember stílusát, valamint a konfliktus természetét. magát a konfliktust.

A tudósok (W. Thomas, R. Kilman) szerint összesen öt viselkedési stílus létezik a nézeteltérés helyzetében: az együttműködés szinte mindig optimális; a kompromisszum bizonyos esetekben teljesen elfogadható; elkerülés (visszavonás) - a partner által nem provokált „tüzek” esetén ajánlott; alkalmazkodás - lehetséges olyan esetekben, amikor az ellenfélnek valóban igaza van; a rivalizálás (verseny) a legkevésbé hatékony, de leggyakrabban alkalmazott magatartásmód konfliktusokban. Mindenki használhatja ezeket a stílusokat bizonyos mértékig, de általában vannak prioritási stílusai, amelyeket az életkörülmények határoznak meg. A konfliktushelyzetekben a fő viselkedési stílusok bármely konfliktus közös forrásához kapcsolódnak - két vagy több fél érdekeinek eltéréséhez.

Az Ön viselkedési stílusát egy adott konfliktusban az határozza meg, hogy mennyire kívánja kielégíteni saját érdekeit (passzívan vagy aktívan cselekszik) és a másik fél érdekeit (együtt vagy egyénileg). Ha a reakciód passzív, akkor megpróbálsz kilépni a konfliktusból; ha aktív, akkor megpróbálja megoldani. Ilyen értékeléseket készíthet önmaga és a konfliktusban érintett többi fél számára.

A konfliktushelyzetet a résztvevők interakciójából is elemezni kell. Ha a kooperatív cselekvést részesíti előnyben, akkor a konfliktust a másik személlyel vagy embercsoporttal együtt próbálja megoldani. Ha inkább egyénileg szeretne fellépni, akkor a saját módját fogja keresni a probléma megoldására, vagy annak elkerülésére. Az együttműködő magatartás mértéke Ön és mások számára is könnyen felmérhető.

Ha alaposan átgondolja és felpróbálja a különböző stílusokat, felismerheti azt, amelyhez általában konfliktushelyzetekben folyamodik; Meghatározhatja azokat a stílusokat is, amelyeket a hozzád kapcsolódó személyek általában használnak. Az alábbiakban az említett stílusok mindegyikét röviden ismertetjük.

A verseny stílusa (rivalizálás). A versengő stílust alkalmazó személy nagyon aktív, és inkább a maga módján próbálja megoldani a konfliktust. Nem nagyon érdekli a másokkal való együttműködés, de képes erős akaratú döntésekre. Ezt a stílust az a vágy jellemzi, hogy elsősorban saját érdekeit akarja kielégíteni mások érdekeinek rovására, és arra kényszeríti a többi embert, hogy elfogadják a probléma megoldását.

Kitérő stílus. Ez a konfliktushelyzet öt fő megközelítése közül a második, és akkor fordul elő, ha nem áll ki jogaiért, nem működik együtt senkivel a probléma megoldásában, vagy egyszerűen elkerüli a konfliktus megoldását. Akkor használhatja ezt a stílust, ha az adott probléma nem olyan fontos számodra, ha nem akarsz időt és energiát fordítani a megoldására, vagy ha úgy érzed, kilátástalan helyzetben vagy.

Ez a stílus olyan esetekben is ajánlott, amikor úgy érzi, hogy téved, és előre látja, hogy a másiknak van igaza; az ellenfélnek több ereje van; kénytelen kommunikálni egy nehéz személlyel; nincs komoly oka a kapcsolattartás folytatására vele; nem tudja, mit tegyen, vagy most nincs szükség konkrét döntésre; nem rendelkezik elegendő információval egy adott probléma megoldásához stb. Mindezek komoly okok arra, hogy ne védjék meg saját álláspontjukat.

Fixture stílus. Ez azt jelenti, hogy Ön egy másik személlyel együtt cselekszik, nem próbálja megvédeni a saját érdekeit. Ez a stílus olyan esetekben hasznos, amikor nem tudsz érvényesülni, mert a másiknak nagyobb a hatalma, nem túl nagy a hozzájárulásod, és nem a probléma pozitív megoldására tippelsz. Úgy érzed, ha egy kicsit engedsz, keveset veszítesz. Illetve, hogy ilyen körülmények között némileg enyhíteni kell a helyzetet.

Együttműködő stílus. Ezzel a stílussal aktívan részt veszel a konfliktusok megoldásában, és saját érdekeidet képviseled, de próbálsz együttműködni a másik személlyel. Ez a stílus több munkát igényel, mint a legtöbb konfliktus-megközelítés, mivel először mindkét fél szükségleteit, aggodalmait és érdekeit rögzíti, majd megvitatja azokat. Ha azonban van időd, és a probléma megoldása elég fontos számodra, akkor ez egy jó módja annak, hogy mindenki számára előnyös megoldást találjon, és minden fél érdekeit kielégítse.

Az együttműködési stílus sikeres használatához némi időt kell eltölteni a rejtett érdeklődési körök és szükségletek felkutatásával, hogy kidolgozzuk a módot mindkét fél valódi vágyainak kielégítésére. Miután mindketten megértették, mi okozza a konfliktust, együtt dolgozhattok új alternatívák feltárásán vagy elfogadható kompromisszumok kidolgozásán.

Kompromisszumos stílus. Kicsit engedsz az érdekeidben, hogy a többiben kielégítsd, a másik oldal is ezt teszi. Más szóval, egyetért abban, hogy részben kielégíti vágyát, és részben teljesíti egy másik személy vágyát. Ezt úgy érheti el, hogy engedményeket cserél, és kompromisszumos megoldást keres.

Az ilyen tevékenységek bizonyos mértékig hasonlíthatnak az együttműködésre. A kompromisszum azonban felületesebb szinten történik, mint az együttműködés; te engedsz valamiben, a másik is enged valamiben, és ennek eredményeként közös döntésre juthatsz. Nem keresi a rejtett igényeket és érdeklődési köröket, mint az együttműködési stílusban. Csak azt veszed figyelembe, amit a vágyaidról elmondasz egymásnak.

A kompromisszumos stílus azokban az esetekben a leghatékonyabb, amikor neked és a másiknak ugyanarra a tárgyra vannak ambíciói, de tudod, hogy azt lehetetlen egyszerre elérni.

Tipikus esetek, amikor a kompromisszumos stílus a leghatékonyabb: mindkét fél egyenlő hatalommal és egymást kizáró érdekekkel rendelkezik; gyorsan szeretne megoldást kapni, mert ez gazdaságosabb és hatékonyabb módja; elégedett lehet egy ideiglenes megoldással; kihasználhatja a rövid távú előnyöket; a probléma megoldásának egyéb megközelítései hatástalannak bizonyultak; vágyának kielégítése nem túl fontos az Ön számára, és kissé megváltoztathatja a célját; a kompromisszum lehetővé teszi, hogy megmentse a kapcsolatot, és inkább nyersz valamit, mint hogy mindent elveszíts.

A konfliktuskezelés általános megközelítése.

A konfliktushelyzetek sikeres megoldásához a következő rendelkezéseket kell figyelembe venni:

Meg kell értenie és el kell fogadnia a konfliktushelyzetek elkerülhetetlenségét a munkája során;

Próbálja azonosítani a legvalószínűbb konfliktushelyzeteket, és előre tanulja meg, hogyan oldja meg őket;

Ismerje fel az ilyen helyzetek valódi okait, lássa a megoldásuk nehézségeit és a megelőzési módok elsajátításának szükségességét;

A konfliktusok résztvevői különböző rangokkal rendelkeznek, ami meghatározza eltérő magatartásukat a konfliktusban;

A résztvevők életkorának és élettapasztalatának különbsége elválasztja a konfliktusban elfoglalt helyzetüket.