A jövő kompetenciái. Tisztázatlan jövőbeli kompetenciák Kulcs jövőbeli kompetenciák

A világ, amelyben élünk, egyértelműen változik, egyre kiszámíthatatlanabbá válik. A VUCA világ egy már kialakult kifejezés, ebben a bizonytalanságban élnek és dolgoznak az emberek. Egy modern cég vezetőjének úgy kell irányítania vállalkozását, hogy alkalmazkodni tudjon a folyamatosan változó környezethez. Ebben a cikkben olyan anyagokat mutatunk be, amelyekről a HR-társadalom a Tehetségfejlesztő Egyesület (ATD) konferenciáján tárgyalt.

Az ATD évente konferenciát tart a tanulással és fejlesztéssel foglalkozó szakemberek számára a világ minden tájáról, hogy megvitassák a gyakorlati szakemberek tapasztalatait, valamint a tanulás és a fejlődés legújabb trendjeit. Idén az amerikai Denver városában (Colorado) rendezték meg a találkozót, ahol több mint 10 ezer résztvevő gyűlt össze.

Az ATD konferenciára mindig zseniális előadókat hívnak meg. Például az ATD-2016 konferencia résztvevői között Simon Sinek volt - a harmadik a nézettség besorolásában a TED 1-ben. Sok menedzser ismeri a Start with Why című könyvét. A konferencia másik "sztárja" Jeremy Gutsche, a www.trendhunter.com weboldal készítője, amely az élet szinte minden területén követi nyomon az új trendeket: technológia, divat, tudomány, gazdaság... Beszédében érdekességeket közölt. példák arra, hogy a múltbeli sikerek hogyan árthatnak a jövőnek.

Milyen témák kerültek szóba a konferencián?

Új trendek

Fejleszd a készségeket, növeld az erőt, tedd a szakembereket szupermesterekké – ez az, amibe a nagyvállalatok ma készek befektetni erőforrásaikat. Ahogy Peter Drucker menedzsmentguru megjegyezte: „Az alkalmatlanságból a középszerűségbe való eljutás sokkal több energiát és erőfeszítést igényel, mint az első osztályú teljesítmény tökéletesítése.” Ezért egy instabil világban az üzlet a vállalati tehetségek növekvő megtérülésére fogad. Ennek megfelelően a szakemberek megbeszélték:

1) milyen módszerekkel lehet tehetségeket „hozni” a mesterekhez;
2) mely technológiák és technikák a leghatékonyabbak egy vállalati környezetben.

A konferencián ezeket a problémákat az oktatás tartalmának és technológiáinak szemszögéből vizsgálták.

A képzés tartalmának megvitatása nagyon félrecsúszott idegtudomány- az agy tanulmányozásával kapcsolatos eredmények felhasználása a neurofiziológiától a neurológiáig. A davosi Világgazdasági Fórum után világossá vált, hogy a „jövő kompetenciáinak” többsége az kognitív(a gondolkodással kapcsolatos). Most a képzésben a gondolkodás sajátosságainak megértése, az üzleti életben igényes speciális készségek gyakorlati alkalmazása kerül előtérbe. Nem meglepő, hogy a tudósok aktívan részt vesznek a vállalati egyetemeken és képzési központokban végzett munkában, és a képzési programok kidolgozására vonatkozó ajánlások tudományos kutatások eredményein alapulnak.

Természetesen egy bizonyos szakadék az eredmények között idegtudományés gyakorlati alkalmazásuk a tanításban megmarad. Ez jól látható a neurotranszmitterekkel kapcsolatos vizsgálatokban – biológiailag aktív vegyi anyagokkal (szerotonin, oxitocin, dopamin stb.), amelyeken keresztül az idegsejtek elektromos impulzusokat cserélnek. A neurotranszmitterek mindegyike felelős az emberi motiváció bizonyos aspektusaiért. Korábban minden ilyen hatást (felismerés, bevonódás, bevonódás stb.) csak empirikus szinten magyaráztak. De a gyakorlati ajánlások kidolgozása - hogyan lehet növelni a neurotranszmitterek szintjét egy alkalmazott vérében - még messze van. Ami már világos:

• ezek az anyagok nem szintetizálódnak azért, hogy kívülről bejussanak (például élelmiszerbe öntve);
• a munkáltatók nem végeznek vérvizsgálatot a jelölteken, hogy előzetesen felmérjék hűségüket.

Ennek ellenére az első lépés már megtörtént: a tudományos felfedezések megmutatják, merre tovább. Most meg kell értenünk, hogyan használhatjuk fel ezt a tudást a képzési és fejlesztési szakemberek munkájában. Például a modern technológiák segítségével ma is megfigyelhető az agyban zajló folyamatok. Ez arra késztette a tudósokat:

• gondoljon át számos hagyományos nézetet az érzelmek szerepéről az emberi gondolkodásban;
• megszünteti az ellentmondást a különböző típusú (analitikus és érzelmi) intelligencia között.

A jövő legfontosabb kompetenciái

A kutatók négyféle üzleti környezetet (keretrendszert) különböztetnek meg:

1. Egyszerű (nyilvánvaló).
2. Komplex (bonyolult).
3. Komplex (komplex).
4. Kaotikus (kaotikus).

Ma a vállalkozás összetett környezetben működik, amelynek jellegzetességei:

• nagy számú elem;
• összetettségük;
• többszintű kapcsolatok közöttük;
• a kapcsolatok dinamizmusa (állandó változása).

Milyen kompetenciák lesznek meghatározóak a vállalat sikeres alkalmazkodásában egy ilyen összetett környezethez? A 2015-ös Davosi Gazdasági Fórumon olyan kulcskompetenciákat azonosítottak, amelyek fontosak a közeljövő üzleti sikere szempontjából ( lapon. 1). A prioritási listában bekövetkezett változások az üzleti környezet változási irányának megértésének eredménye. 2020-ban (ez nagyon közel van!) A versenyelőnyöket és a vezetést a vállalatok számára a kognitív (mentális) kompetenciák - a gondolkodási készségek és a kreativitás - biztosítják, amelyektől függ a változásokhoz való hatékony alkalmazkodás képessége. Ez azt jelenti, hogy ezek a kompetenciák kerülnek a mai vezetők fejlesztési programjainak középpontjába.

Tab. 1. Alapvető készségek

Nézzük meg közelebbről a davosi listán szereplő vezető kompetenciákat – hogyan alkalmazkodnak az üzleti környezethez.

Kritikus gondolkodás(kritikus gondolkodás). A "reflexív gondolkodás" fogalmát először a híres amerikai tanár, John Gilai vezette be. A Nation at Risk jelentés 1980-as megjelenése óta a kritikai gondolkodás az Egyesült Államokban az oktatás minden szintjének fontos részévé vált. 2009 óta jelentősen megnőtt a témában megjelent publikációk száma: az emberek arra a kérdésre próbálnak választ találni: „Mi vezetett a válsághoz?”.

Mi a kritikus gondolkodás? Ez egy olyan ítéletrendszer, amelyet az események elemzésére és megalapozott következtetések megfogalmazására használnak. A kritikai gondolkodás lehetővé teszi, hogy objektív értékelést készítsen, helyes értelmezéseket adjon, és a kapott eredményeket helyesen alkalmazza a problémák és a jelenlegi helyzet elemzésére. A kritikai és az "automatikus" (hétköznapi) gondolkodás közötti különbséget a segítségével szemléltethetjük 1.ábra.

Rizs. 1. Az "automatikus" és a kritikai gondolkodás közötti különbség

A szakértők a kritikus gondolkodás alábbi jeleit (viselkedési mutatóit) azonosítják:

• megfelelően szervezett memória (információ tárolása és reprodukálása);
• a nyelvtudás, mint a gondolkodás eszköze;
• az információból jelentés kivonásának készsége;
• a logikailag helyes ítéletalkotás képessége;
• érvek elemzésének és értékelésének képessége;
• hipotézisek felállításának és tesztelésének képessége;
• a bizonytalanság és a valószínűség megítélésének képessége;
• fegyelem a döntéshozatalban;
• világos és homályos problémák megoldásának képessége.

Hogyan fejlesztheted magadban (tanulókban) a kritikai gondolkodás képességét?

1. Tegyen fel kutatási kérdéseket.
2. Készítsen komplex helyzetelemzést a gyors (automatikus) ítéletek meghozatala helyett.
3. A "szellemi csapdák" elkerülésével vonjon le következtetéseket.

Mik a kritikus gondolkodási készségek a vezetők számára? Lehetőség:

• azonosítani a szervezet előtt álló legfontosabb kihívásokat;
• a problémák objektív és átfogó elemzése;
• optimális válaszstratégiák kidolgozása.

A kritikai gondolkodás másik fontos jellemzője az értelmet adni, jelentések megtalálásának/alkotásának képessége. Ez a készség különösen fontos manapság, mert a nagy adattömbök (Big Data) száma exponenciálisan növekszik. Mindegyiket nem csak, de nem is annyira feldolgozni, hanem értelmezni, megérteni a feltárt mintákat. Az a vezető, aki képes „kihúzni” jelentéseket a felhalmozott információkból és levonni a megfelelő következtetéseket, óriási érték az üzlet számára. Sajnos ez a minőség még mindig ritka a vezetőink körében.

Kreatív gondolkodás(kreatív gondolkodás). A kreativitás a nem szabványos gondolkodásra és viselkedésre, a tapasztalatok állandó tudatosítására és kreatív fejlesztésére való képesség. A kreativitás szükséges:

• megfelelő standard megoldással nem rendelkező problémák megoldása;
• jobb/új megoldás megtalálása egy problémára/feladatra;
• új termék, szolgáltatás, üzleti módszer, viselkedés, üzleti modell stb. feltalálása;
• tervezés (a dolgok rekombinációja új érték megszerzése érdekében);
• termékek, folyamatok, eljárások egyszerűsítése/optimalizálása;
• megfelelő reagálás a folyamatban lévő változásokra;
• új viselkedési és tevékenységi modellek elsajátítása.

Mi a kreativitás?

1. Gyorsaságban, pontosságban, rugalmasságban és gondolkodás eredetiségében gazdag képzelőerő.
2. A problémákra való érzékenységben képes észrevenni azokat a részleteket, amelyeket nem különböztet meg a szokásos megjelenés.
3. A bizonytalansággal szembeni ellenállásban, a kíváncsiságban és az új tapasztalatokra való nyitottságban.
4. Magas energiában (adás, megosztás képessége), függetlenségben.
5. A magas esztétikai értékek iránti elkötelezettségben.

A fejlett kreatív gondolkodás magában foglalja a következő képességeket:

• menedzselni az alkotói folyamatot („inspiráció rendelés alapján”);
• eredeti megoldásokat találni;
• légy toleráns a bizonytalansággal szemben;
• túllépni a megállapított feltételezéseken;
• bátorítson másokat kreatívra.

A kreatív gondolkodás lehetővé teszi, hogy:

• sikeres megoldásokat találni a változó környezetben;
• ellentmondások és dilemmák feloldása;
• egyedi értékajánlat létrehozása és a versenytársaktól való megkülönböztetése.

Ilyen például a tervezési gondolkodás vagy az emberközpontú tervezés. Ez egy olyan módszertan mérnöki, üzleti és egyéb problémák megoldására, amely kreatív, nem pedig analitikus megközelítésen alapul, és az ügyfelek igényeit és korlátait helyezi előtérbe. A tervezési gondolkodás alapvetően új megoldás megalkotására irányul, ami azt jelenti, hogy ismerni kell a probléma hátterét.

A tervezési gondolkodási ciklusban a szakértők több alapvető lépést azonosítanak ( rizs. 2):

1. empátia. Kutatások végzése az ügyfelek igényeinek és üzleti korlátainak megértése érdekében.
2. Összpontosítás. A helyzet mélyreható elemzése segít azonosítani a legfontosabb ellentmondásokat. Koncepció létrehozása.
3. Ötletek generálása. Egy új megoldás létrehozásához különféle eszközöket alkalmaznak az innovatív gondolkodás csapatban való megszervezésére (rugalmasság, számos iteráció).
4. Ötletválasztás. A megoldás kilátásainak értékelése (gyártás, technológia, marketing stb.).
5. Tervezésfejlesztés, prototípus készítés(tárgyak, környezet és folyamatok).
6. Tesztelés(fejlesztők, fogyasztók és érdekeltek). Funkcionalitás ellenőrzése és tisztítása. Átadás a működéshez.

Rizs. 2. A tervezési gondolkodás szakaszai

A tervezési gondolkodás használatának fontos szempontja a párbeszéd kialakítása - a cég és az ügyfél között, valamint a csapaton belül. Leggyakrabban a csapatok találják meg a legproduktívabb megoldásokat:

• nagy diverzitással, amelyben különböző képességekkel, tapasztalattal (beleértve a kulturális), gondolkodási típusokkal stb. rendelkező szakemberek is képviseltetik magukat;
• amelyben a résztvevők nyílt és hatékony interakciója zajlik.

A tervezési gondolkodás állandó iterációt foglal magában (a csapattagok között, az ügyfelekkel és az érintettekkel), vagyis bizonyos értelemben ez a módszer ellentéte. benchmarking. Valójában az iteratív eljárásokat az IT-ből származó agilis és scrum megközelítések módszertanából kölcsönözték. A vezetői gondolkodás azonban tovább megy: az agilis módszertan alkalmazásának tapasztalatait összegezve a szakértők egy konkrét kompetenciát azonosítottak (tab. 2), amely minden innovátor számára szükséges, nem csak az informatika területén - "agilitás". Az ATD-2016 konferencia előadói által ismertetett tanulmány szerint azok a cégek, ahol sok munkavállaló rendelkezik ezzel a kompetenciával, 25%-kal jövedelmezőbbek, mint azok, ahol a rugalmasság fejlesztése nem kap jelentőséget.

Tab. 2. A "rugalmasság" kompetencia "mérései"

Kognitív rugalmasság(kognitív rugalmasság). Ez az a képesség, hogy egyik gondolatról a másikra váltsunk, és egyszerre több kérdésről is gondolkodjunk. Ezenkívül a kognitív rugalmasság magában foglalja a paradoxonok vagy „polaritások” kezelésének készségét. A polaritások olyan párosított kategóriák, amelyek nem teszik lehetővé a probléma megoldását az ellenkező „pólus” figyelembevétele nélkül (egy ilyen pár példa az üzleti életben a „globális - lokális”). A polaritás meglátásának képessége az a "kiváltó", amely elindítja a kreativitás folyamatát, ami áttörést jelentő ötletekhez vezet.

A kognitív rugalmasság magában foglalja a következőket is:

• a sokféle emberrel való együttműködés képessége, akik néha ragaszkodnak a sarki nézőpontokhoz;
• megérteni erősségeiket és gyengeségeiket, hogy kiegészítsék kompetenciáikat.

A legtöbb ember általában inkább a magához hasonlókkal szeretne együttműködni, de ez blokkolja a változásokat, nem teszi lehetővé az áttörést. Ezért azok a cégek előnyhöz jutnak, amelyek nem félnek a sokszínűségtől.

Mára a paradoxonokkal vagy polaritásokkal való munka megszűnt a filozófusok főszereplésével foglalkozni. A maximális profitot nem a technológiai ötletek hozzák, hanem azok, amelyek megváltoztatják az emberek ízlését, életszemléletét, új viselkedési mintákat állítanak fel, új igényeket teremtenek. Az ilyen ötletekhez ez a kompetencia szükséges. Például a személyi számítógép interfészének egyszerűsítése hatalmas piacot teremtett mind a PC-k, mind a szoftverek számára!

rendszeres gondolkodás(rendszergondolkodás). Ez a képesség:

• mindenben látni a folyamatok és események egymáshoz kapcsolódó, hierarchikusan felépített összefüggéseit, a világ rendezettként való érzékelését;
• ragadja meg a helyzet egészét, és egyúttal emelje ki a benne lévő elemeket és a köztük lévő kapcsolatokat;
• olyan optimális megoldásokat találni, amelyek a probléma okait érintik, nem pedig a tüneteket;
• előre jelezni a fejleményeket.

A rendszerszemléletű gondolkodás különösen fontos, ha összetett környezetben, bizonytalan helyzetben kell cselekedni. A fejlett rendszerszemléletű vezető nem csupán rendszerként tekint a szervezetére, hanem annak „építészeként” is viselkedik:

• pontosan azonosítja azonnali szükségleteit;
• azonosítja a problémákat és rávilágít a szűk keresztmetszetekre;
• túllépheti a rendszer határait;
• olyan tőkeáttételt talál, amely lehetővé teszi a maximális eredmény elérését a legkisebb erőfeszítéssel.

Érzelmi intellektus(érzelmi intelligencia, EI) Az EI különösen népszerűvé vált D. Goleman „négy elemes” modelljének köszönhetően, ahol az érzelmi intelligencia négy képesség kombinációjaként értendő:

1) készségek meghatározni hogyan érzik magukat az emberek;
2) használatérzelmek, hogy segítsenek gondolkodni és elemezni;
3) megértérzelmek okai;
4) kezelniérzelmeket, és vonja be őket a döntéshozatali folyamatba annak érdekében, hogy az életben a legjobb döntést hozhassa.

Az érzelmek kulcsfontosságú tényezői a társadalmi rendszerek sikerének. Az érzelmek cseréjével az emberek kapcsolatokat hoznak létre és tartanak fenn, közös elképzelést alakítanak ki a sikerről, és részt vesznek a kreatív tevékenységekben. A kifejlesztett EI-nek köszönhetően a vezető a nyitottság és az együttműködés egyedi légkörét teremti meg a csapatban, a cselekvési hajlandóságot a hosszú távú közös eredmény érdekében.

Perspektívák TD

Az ötödik technológiai rend, amelynek egyik vezető iparága az IT, megváltoztatja az emberi képességeket:

• Az interneten keresztül bármilyen információ gyors fogadása csökkenti a RAM mennyiségét.
• A technológia „gondolkodásának” megértésének képessége lehetővé teszi a számítógép feladatának pontos meghatározását és a problémák újszerű megoldását (Computer re-thinking).
• Az a képesség, hogy (elsősorban a modern technológiák alkalmazásával) új, hatékonyabb megoldásokat találjunk, amelyekhez a régi modell megoldásai már „ragasztottak”, lehetővé teszi a civilizációnk előtt álló összetett dinamikai problémák megoldását.

Ezek a változások a munkaerőpiaci generációk váltakozásával egyre markánsabbak lesznek: az „Y generáció” képviselőinek gondolkodása és motivációja jelentősen eltér mind a jelenlegi X generációtól, a baby boomer generációtól, mind a „csendes generációtól”. De már úton van a "Z generáció" - 15-16 évesek, akiket a szakértők "digitális generációnak" (digitális bennszülött) neveznek.

Új kihívások határozzák meg azokat a kihívásokat, amelyekkel ma a tehetségfejlesztő iparágnak szembe kell néznie. A főbbek a következők:

Változó megközelítések a tanuláshoz és a fejlődéshez. Az ATD-2016 konferencián széles körben szó esett arról, hogy milyen kompetenciákra van szükségük ma a vezetőknek a magas eredmények eléréséhez. A szakértők két fontos új koncepciót azonosítanak: „T-modell” és „Leader-katalizátor”.

T-modell. Mit jelent a "T-professional 3"? Ez egy olyan szakember, aki mély ismeretekkel, készségekkel és tapasztalattal rendelkezik egy területen, valamint számos további kompetenciával. Sematikusan ez a "T" betű formájában van ábrázolva ( rizs. 3):

• Szakértő ("mélységbe menni" - a T betű keresztléce):
• funkcionális/műszaki szakértelemmel rendelkezik;
• évekig tökéletesen végzi ugyanazt a munkát;
• nehéz cserélni;
• számíthatsz rá, megbízhatsz benne;
• elismerést kap a társaságban;
• képes önállóan dolgozni.
• Illetékes (kompetenciák széles köre – a T betű vízszintes vonala), rugalmas a tanulásban :
• könnyen elsajátítja az új funkciókat;
• jó munkát végez, amellyel először találkozik;
• komplex/új problémákat old meg;
• stratégiailag gondolkodik, széles látókörrel rendelkezik (helikopternézet);
• jól teljesít a bizonytalanság és az összetettség körülményei között;
• elfogadja a változtatásokat;
• sokféle érdeklődési köre van;
• gyors és türelmetlen, nem tartja tiszteletben a status quót.

Rizs. 3. Professzionális T-modell

A szervezeteknek olyan vezetőkre van szükségük, akik jobban tudnak eredményeket elérni a vállalat alaptevékenységében. Ezért ismerni kell a cég tevékenységének sajátosságait. Ha ő:

• gazdag gyakorlati tapasztalatot vagy mély ismereteket igényel;
• viszonylag stabil;
• megköveteli a múlt megértését, erős taktikai döntéshozatali készségeket;
• igényli a dolgozók fejlesztését, a mentorálás intézményét;
• függ a kapcsolattól és a szerepben betöltött érettségtől,

… akkor egy ilyen szervezetnek több szakértő vezetőre van szüksége.

…amikor rugalmasabb T-vezetőkre van szüksége.

Ha egy szervezet:

• stratégia kidolgozását igénylő új kihívásokkal néz szembe;
• új ötletekre és gondolkodásmódra van szüksége;
• változás előtt áll, vagy a jövője bizonytalan;
• a cselekvések komoly kiigazítását igényli;
• erős technikai támogatástól függ;
• "politikai hozzáértést" igényel

ebben az esetben rugalmasabb T-vezetőkre van szüksége.

Katalizátor vezető(katalizátor). Egyre többen beszélnek arról, hogy új példaképre van szükség – egy menedzserre, aki nehéz körülmények között is támogatni tudja a vállalkozást és csapatát. Egy összetett környezetben a női vezetési modell mutatja a legjobb eredményeket, amely magában foglalja a megértést, a törődést, a támogatást és a fejlődésben való segítségnyújtást. Amikor nem világos, hogy a környezet elemei hogyan hatnak egymásra, a csapatok nem a szakértelem szintjén versenyeznek, hanem az új, alkalmazkodóbb viselkedési minták megtalálásának sebességében. Ilyen helyzetben nem a főszakértő lesz a vezető, hanem a „mami”, aki biztonságos környezetet tud biztosítani a szakértők munkájához. A fő előny ebben az esetben a csapat eredményes munkájának stabilitása, mert a "barátságos" (barátságos) környezetben a munkatársak pszichológiailag nem "égnek ki", tovább fenntartják a magas szintű motivációt és elkötelezettséget. A bizonytalanságokkal teli világban a munkacsoportok biztonságának megteremtése az üzleti élet túlélésének alapfeltételévé válik. Az erős vállalati kultúra támogatja az embereket, és lehetőséget ad nekik, hogy megmutassák tehetségüket, hogy az üzlet „tulajdonosai” legyenek.

A támogató-gondoskodó vezetés példája egyértelműen látható ma már az informatikai környezetben, különösen a HR vezetők részéről. Márpedig ebben az iparágban (figyelembe véve a munkavállaló tipikus pszichotípusainak sajátosságait) már érezhetőek egy ilyen vezetői szerep korlátai: a munkavállalók infantilizmusa nemcsak hogy nem győződik le, hanem még fokozódik is. Ezért ezt a témát széles körben meg kell vitatni a szakemberek körében.

Új technológiák és T&D módszerek fejlesztése. A hagyományos tréningek készségekkel és képességekkel dolgoznak, és ezeket a hatékony viselkedés mintáinak tekintik, amelyeket automatizálni kell. Kezdetben nem a „finom” feladatokra koncentráltak – például a gondolkodásmód megváltoztatására vagy a világról alkotott kép megváltoztatására. Másrészt a komplex üzleti valóságot modellező reflexív játékok erre irányulnak. És a leghatékonyabbak nem a számítógépes és asztali szimulációk, hanem a szerepjátékok, amelyek lehetővé teszik a cselekvést:

1) az önállóan kitűzött célnak megfelelően;
2) az általános feltételek keretein belül "saját játékot játszó" többi résztvevővel való kommunikációban.

A szerepjátékok lehetővé teszik, hogy különböző típusú gondolkodásmódokat „dolgozzunk végig” – mind a játék során, mind a játék utáni reflexió során. Itt:

• a „davosi listáról” szereplő viselkedési kompetenciák („tárgyalások”, „mással való koordináció”, „emberek irányítása”, „döntéshozatal”) kapcsolata (vagy hiánya) az eredménnyel közvetlenül a kommunikációban nyilvánul meg;
• az alkalmazottak segítséget kapnak a különböző gondolkodásmódok elsajátításához.

következtetéseket

A modern technológiák alkalmazása, a fiatalok és a nők energiájának vonzása a holnap, vagy inkább ma napirendje, mert 2020 nagyon hamar eljön! Jó hír minden HR-esnek: világszerte a vállalkozásokban egyre inkább tudatosul a folyamatos tanulás és fejlődés szükségessége!

Mit vittünk el a konferenciáról közvetlenül cégünk - NRG - munkája érdekében?

1. Meg kell tanulnod rövid videók készítését és felhasználását a munkád során, mert a fiatalok könnyebben érzékelik az információszolgáltatásnak ezt a módját. A „megtanulta saját kezűleg – továbbadja másnak” elve a digitalizáció korában nagyon könnyen megvalósul a videó formátumban.
2. A „mikrolearninghez” (mikrolearninghez) érdemes videókat használni. Az a tény, hogy a két-három napos képzések nem mindig hatékonyak:

• Először, ilyen rövid idő alatt nagy mennyiségű információt nehéz elsajátítani;
• Másodszor, a „kifejezett tudás” gyorsan feledésbe merül, és a készségek gyakran nem rögzülnek.

Ezért kívánatos a „tanulási tölcsért” fejjel lefelé fordítani:

1) az edzés megkezdése előtt mutass be egy rövid edzésvideó sorozatot (5-7 perc), amelyek mindegyike egy-egy képességet/egy viselkedést képvisel;

2) ezt követően csoportgyűlést tartani;

3) majd hosszasan (például 21 napig) beszélje meg az anyagot, a fő figyelmet fordítva egy új munkahelyi készség fejlesztésére.

Idén az ATD konferencián Ukrajna egyetlen képviselője az NRG vezetője volt. Reméljük, hogy a jövőben az ukrán delegáció létszáma lesz.
______________
1 TED - (T echnology E szórakozás D esign – "Technológia, szórakoztatás, design") egy non-profit magánalapítvány az Egyesült Államokban, amely éves konferenciáiról ismert (2009 óta a kaliforniai Long Beach-en tartják). A konferencia küldetése az egyedi ötletek („ideák, amelyeket érdemes terjeszteni”) terjesztése; a kiválasztott előadások elérhetők a kezdeményezés honlapján, a www.ted.com címen.

2 John Dewey(John Dewey) - amerikai filozófus és tanár (1859-1952), a „pragmatizmus” filozófiai irányzat képviselője.

A cikk portálunknak biztosított
a folyóirat szerkesztői

Az utóbbi időben az üzleti közösség aktívan alkotja és vitatja meg a „jövő kompetenciáinak” modelljeit. A téma népszerűsége legalább két kérdést vet fel. Először is, a jövő kompetenciamodelljei bizonyítékokon alapulnak? Egy másik kérdés - hasznosak-e ezek a modellek, segítik-e a munkát, a fejlődést, a jövőhöz való alkalmazkodást?

Az orosz szerzők definíciója nem sokban különbözik: „A kompetencia tudás, készségek, motivációs tényezők, személyes tulajdonságok és szituációs szándékok olyan kombinációja, amely biztosítja, hogy az előadó hatékonyan oldja meg egy bizonyos osztály feladatait egy bizonyos szervezetben, egy adott helyen. munkahelyen, egy bizonyos gyártási csapatban” (Bazarov, Erofeev, Shmelev, 2014).

Ezek a meghatározások a „jövő kompetenciáinak” tudományos érvényességével kapcsolatos első kérdésre a választ sugallják: negatív. Legalább két magyarázat létezik.

1. Nem végezhetünk olyan vizsgálatot, amely bizonyítja bizonyos "jövő kompetenciáinak" összefüggését a munka eredményeivel - elvégre a jövő még nem érkezett meg, a munka nem készült el, az eredmény nem született meg.

2. Egy adott munkahely kontextusának, feladatainak és jellemzőinek ismerete nélkül nem tudjuk tudományosan alátámasztani azon tulajdonságok összességét, amelyek ezen a helyen járulnak hozzá a sikerhez.

Nem szabad azonban idegesnek lenni. A bizonyítékok hiánya nem akadályoz meg bennünket abban, hogy különféle fogalmakat a gyakorlatban is használjunk. Ezért megvitatjuk a második kérdést – a „jövő kompetenciái” modellek gyakorlati hasznosságáról.

A cikk elkészítése során nyolc forrást elemeztünk a tekintélyes szervezetek által kínált "jövőbeni kompetenciákról".

Center for Curriculum Redesign (4D Education Vision, Boston, 2015).

E dokumentumok szerzőinek őszintesége előtt tisztelegnünk kell: egyikük sem állítja, hogy a jövő kompetenciáiról az ő modellje az igaz, az egyetlen igaz, vagy szigorúan tudományos kutatások alapján szerzett. Mindegyik forrás egyik vagy másik szakértői közösség konszenzusára hivatkozik.

Ez a 8 forrás együtt 107 kompetenciát tartalmaz (mindegyikről további részleteket a fenti linkeken található anyagok tanulmányozásával találhat - kb. szerk. ). Klaszterelemzést végeztünk, és csoportosítottuk a jelentésükben hasonló kompetenciákat.

Képesség más emberekkel való interakcióra és együttműködésre alkotja a „jövő kompetenciáinak” első, legnagyobb klaszterét. Az interakciós kompetenciák mind a nyolc forrásban jelen vannak. Ezen a csoporton belül vannak taktikai, "ügyes" kompetenciák, mint például az üzleti levélírás vagy a nyilvános beszéd képessége (ebben a kategóriában a kompetenciák 16%-a), valamint az alapvetőbb személyiségjegyek: együttműködési vágy, érzelmi intelligencia, empátia vagy ügyfélközpontúság (a kompetenciák 74%-a). Az ember társas lény, akinek munkája, jövedelme és boldogságérzete nagymértékben függ a másokkal való kommunikációtól. A szerzők pedig azt feltételezik, hogy ez a jövőben sem fog változni.

Gondolkodás és problémamegoldás- a második legnagyobb klaszter, amely 15 kompetenciát egyesít. Itt a legnagyobb kategória (a kompetenciák 30%-a) a kritikai gondolkodás, vagyis a tények és állítások helyes értékelésének és elemzésének képessége, döntések meghozatala arról, hogy miben bízhatunk és mit tegyünk. Akárcsak az interakció esetében, az „okosnak lenni” hasznos most és a jövőben is, különösen a növekvő információs túlterheltség, valamint a valóság objektív (tényeken alapuló) képének és a „poszt-igazságnak” keveréke esetén.

Tanulás és nyitottság az új dolgokra zárja az első hármat. Ez a csoport olyan tulajdonságokat egyesít, mint a tanulás, a kíváncsiság, az új tapasztalatokra való nyitottság. Ebben a csoportban minden kompetencia viszonylag egyenletesen jelenik meg, nehéz kiemelni a főbbeket. A tanulhatóság a „jövő kompetenciáinak” nyolc forrása közül hatban jelen van.

Ez a három csoport együtt a „jövő kompetenciáinak” csaknem felét (48%) fedi le. Más szóval, jövőbeli sikereink fele azon múlik, hogy képesek vagyunk-e kijönni másokkal, gondolkodni és tanulni.

Tekintsük a következő három kompetenciacsoportot.

Innováció és kreativitás(10 kompetencia, 8 forrásból 7 említi) nem korlátozódik az olyan technológiák elsajátítására, mint a TRIZ vagy a brainstorming. Ez a kompetenciakészlet elsősorban a bátorságot, a kreatív kísérletezésre és a hibák elkövetésére való hajlandóságot jelenti.

Digitális ismeretek és készségek körülbelül olyan gyakran emlegetik, mint az innovációt. Ebbe a csoportba tartozik a programozás, a robotika alapjainak ismerete, az új technológiák megértésének és használatának képessége, mint például a gépi tanulás és a virtuális valóság.

Önismeret és önmenedzselés- ez a figyelem irányításának képessége, a munka és az élet értelmének megtalálása, a rugalmasság, a saját tervek készítésének és önmaga általános megértésének képessége.

Ez a hat klaszter a „jövő kompetenciáinak” mintegy 80%-át fedi le. A kutatások szerint alapvető képességeink a másokkal való interakcióra, a gondolkodás, a tanulás, a kreativitás és az önismereti képesség jellemzői már kisgyermekkorban kialakulnak. Felnőttkorban is kifejlődhetnek, de ehhez hosszú idő, nagy erőfeszítés és komoly személyiségváltások szükségesek. Ezek nem gyorsan „pumpálható” egyéni készségek, hanem személyiségünk elemei. Az egyéni készségek (és még akkor is részben) magukban foglalják a digitális kompetenciákat – hatból egy csoport.

Ebből következik a válasz a második kérdésre - a "jövő kompetenciáinak" hasznosságáról és gyakorlatiasságáról. A „Jövő kompetenciái” hasznosak lehetnek az oktatási és nevelési rendszer stratégiai változásainak tervezésében. Ezek olyan univerzális képességek és tulajdonságok, amelyek fontosak bármely homo sapiens számára egy kiszámíthatatlan környezethez való alkalmazkodáshoz, és nem iránymutatóak egy adott felnőtt rövid távú képzéséhez. Egyszerűen fogalmazva: ha egy szervezet „jövőbeli kompetenciákkal” rendelkező alkalmazottakat szeretne magához vonzani, akkor a toborzásra kell összpontosítania, nem az emberek fejlesztésére. És még praktikusabb elemezni, hogy mely kompetenciák korrelálnak a mai szervezet teljesítményével, és ezekre támaszkodunk.

Egyéni szinten sem minden világos. Steve Jobs vagy nem volt példakép a másokkal való kapcsolatok kiépítésében: mindketten rosszkedvűek voltak. Thomas Edison pedig az izzólámpa izzószálának anyagát választva mintegy 1500 vizsgálatot végzett különféle anyagokon. A sikerben kevésbé bízó, vagyis fejlettebb kritikai gondolkodású ember bizonyára meghátrálna több száz sikertelen próbálkozás után. Logikus lenne.

Legtöbbünk számára előnyösebb egyéni erősségeink megértése és jól kihasználása, valamint hiányosságaink gondos kijavítása. Ez egy pragmatikusabb önfejlesztési stratégia, mint a „jövő emberének” általánosított portréjának megfeleltetési kísérlet.

A szerzőkről. Pavel Bezrucsko- Az ECOPSY Consulting ügyvezető partnere. Jurij Shatrov- Az ECOPSY Consulting gyakorlati vezetője. Maria Maksimova- Az ECOPSY Consulting cég tanácsadója.

A jövő kompetenciái iránti érdeklődést a modern világ fejlődési sebessége, a társadalom új igényei és igényei okozzák. A tudományban és a technológiában végbemenő változások gyorsan beköszönnek az életünkbe, és arra kényszerítenek bennünket, hogy egyre inkább értékeljük jelenlegi tevékenységeink eredményességét a jövővel kapcsolatban. Ezeket megértve láthatjuk azoknak a képességeknek a prototípusait, amelyek kialakítása fontos tanulóinkban.
Már ma, a vezető moszkvai egyetemekkel együtt, a most kialakuló szakmák számára fontos kompetenciákat, a modern iskola által kialakított kompetenciákat elemezve megértjük, hogy a köztük lévő szakadék egyre nagyobb.
A kompetenciákkal együtt a jövő szakmáinak listái is készülnek és alakulnak. Például a Stratégiai Kezdeményezések Ügynöksége és a Skolkovo Business School csapata olyan új szakmák teljes atlaszát dolgozta ki, amelyekre 2025-re lesz kereslet. A davosi Világgazdasági Fórum vezető szakértői a jövő legrelevánsabb és legkeresettebb szakmáira és kompetenciáira hívják fel figyelmünket:
- multifinancier on-line. A bankszektor gyors ütemben automatizálódik és informatizálódik. A bankfiókok és a plasztikkártyák a múlté válnak. Ma ezeket felváltják az ATM-ek, információs kioszkok, okostelefonos alkalmazások. A hallgató információs és pénzügyi kompetenciájával szemben támasztott követelmények rohamosan nőnek;
- közösségi média menedzser. A virtuális valóság aktívan visszaszerzi a pozíciókat a "valós életből". A közösségi média fiók nem csupán hírek és személyes fotók hírfolyama, hanem egy ember élettörténete, amelynek információit a toborzó irodák, sőt a bankok is felhasználják hitelezési döntéseik meghozatalakor. A kommunikációs kompetencia, a kíváncsiság, az olvasás, a kulturális műveltség nagyon egyértelműen megnyilvánul ezeken az oldalakon;
- virtuális/interaktív tanár (tutor). A tanári szakma nem tűnik el, átalakul. Változások már zajlanak: a „beszélő fej” az osztályteremben lejárta az idejét. A rossz, sablontanárt a Google, a Yandex és más hasonló szolgáltatások helyettesíthetik. Olyan tanár keresett, aki meg tudja szervezni egy nagy csoport gyermek munkáját, megtanítja őket projektben gondolkodni, megbeszélni, nemcsak algoritmikus problémákat megoldani, hatalmas mennyiségű információt kiválasztani, osztályozni és a gyakorlatban alkalmazni a mindennapi életben. A tanár együtt tanul a gyerekkel, érdeklődési köréből indul ki, egy nyelvet beszél vele. Így minimálisra csökken a gyermek és a tanár közötti komoly szakadék. Az információs technológiák ebben az esetben asszisztensként működnek a gyermek kognitív érdekeinek megkülönböztetésében és kielégítésében, az egyéni oktatási pálya kialakításában;
- "okos" környezet tervezője. Ez az, aki az ember szükségleteihez és szükségleteihez, vágyaihoz és kényelméhez igazítja a környezetet. A "kényelmes város" kifejezés új hangzást nyer az e területen dolgozó szakemberek kreativitásának, kezdeményezőkészségének és kíváncsiságának növekvő követelményei mellett;
- személyes elemző (személyes digitális kurátor). Sokunknak van „okos” órája, amely számolja a megtett kilométerek számát, emlékeztet, ha növelni kell a terhelést, vagy fordítva, időt szakít a pihenésre, gyógyszert szedni, ellenőrizni a pulzust. A mesterséges intelligencia fejlődésével egyre több digitális szolgáltatás lesz, ezek összekapcsolását, hatékony felhasználását szakemberrel kell átgondolni;
- öko-urbanista / ökodizájner. Az ökológia és a környezetvédelem, a kultúrák közötti párbeszéd kérdései szembesülnek a társadalommal, és a tudományos és technológiai haladás tovább súlyosbítja ezeket. A társadalmi és kulturális tudatosság a diplomások vezető követelményévé válik;
- Informatikus orvos. Az orvostudomány és az információs technológia elválaszthatatlanul összefügg, és kétségtelenül fejlődni fognak és kiegészítik egymást. A robotokat használó távoli műveletek már lehetővé teszik a sürgősségi segítségnyújtást az ország távoli részein. Az orvosi ismereteket nem lehet elválasztani a hallgatók komoly képzésétől az IKT területén.
Ez a lista nem teljes, mivel nehéz pontosan megjósolni, hogy a tudomány, a technológia és a közgazdaságtan mely területein fog bekövetkezni a közeljövőben az áttörés, és más kompetenciákkal rendelkező új szakemberek képzésére lesz szükség.
Fontos felismerni, hogy a modern iskolai tanulás eredményeként nem alakul ki az új digitális világban való élethez szükséges készségek elsajátításának képessége.
Szó esik többek között az úgynevezett metakompetenciákról: tervezés és dialektikus gondolkodás, érzelmi intelligencia. Az iskolában kell elhelyezni őket. A minket körülvevő változás ereje pedig arra késztet, hogy itt és most cselekedjünk.
Például a gyermeknek hozzáértően kell kitűznie a célokat magának, képesnek kell lennie arra, hogy megpróbálja és tévedésből is elérje azokat. A tanárnak pedig tiszteletben kell tartania a gyermek hibázáshoz való jogát, ápolva a jobb eredmények elérésének vágyát. A hiba olyan tanulási helyzet, amely lehetővé teszi tettei értékelését, elemzését, és egyben lehetővé teszi, hogy egy magabiztos tanuló ne térjen le az útról, ne adja fel. Sőt, az interaktív technológiák lehetővé teszik, hogy még élénkebben érezze a sikeres promóció örömét. A kitartás, a kitartás, az alkalmazkodóképesség a sikeres ember legfontosabb tulajdonságai, amelyekre a 21. században különösen nagy szükség van.
Emlékezzünk ugyanakkor azokra az osztályokra, ahol korábban a gyenge gyerekeket összeszedték, címkézték, megfosztva őket attól a motivációtól, hogy egyéni sikerpályán haladjanak a maximális eredmény elérése érdekében. És ezzel egyidejűleg felmentették magukat a teljes felelősség alól, alibijük volt a társadalom előtt – a gyerekek gyengék. Milyen példát mutattunk nekik az eredmények elérésében? Egyértelműen negatív.
Egy másik példa: a csoportmunka sikeressége vagy a csapatmunka készségek, amelyek nagyon feltételesen formálódnak az iskolai gyakorlatban. Néha ez egy folyamat a folyamat kedvéért. De a csoportmunka komoly felkészítés a tevékenységre a modern vállalatoknál, a termelésben, a közszférában. Napjainkban a legnagyobb technológiai áttöréseket fejlesztői csoportok, a szociális projekteket projektmobilirodák hajtják végre, és az oktatási folyamat csak a teljes oktatói kar csapatmunkájával eredményes.
Az iskolai csoportmunkában kialakulnak a produktív interperszonális kommunikáció készségei, a partnerek meghallgatásának és álláspontjának megvédésének képessége, a közös cél érdekében való munka. A csapatmunka képességeinek fejlesztésében jó segítség a modern információs és kommunikációs technológiák alkalmazása. Sajnos nagyon kevés feladat van az IKT-t használó együttműködési munkához, és a tanárok ritkán használják ezeket. Néha, amikor szidjuk a játékokat és elzárkózunk a kütyük elől, elveszítjük a gyermekbarát környezetet az interakciós készségeinek fejlesztéséhez. A számítógépes játékokhoz való egyoldalú hozzáállás, a mínuszokat pluszba forgatni való hajlandóság elidegenít bennünket a gyerekektől és az osztálytermi és tanórán kívüli tevékenységek hatékonyságának esetleges növelésétől.
Egy tanár, aki elköltözött és elvesztette a kapcsolatot a gyerekekkel, már nem keresett. Milyen funkciókat tud majd ellátni egy ilyen tanár egy modern oktatási szervezetben, és egyáltalán képes lesz-e rá?
Valószínűleg néhány ilyen tanár továbbra is képes lesz közvetíteni az örök értékek folytonosságát a diákoknak, de vajon a gyerekek észlelik-e a tanárt, és példát vesznek tőle, ha nem egy hullámhosszon van velük? Hiszen sok olyan igazságot és eszményt, amelyet a régmúlt korok gondolkodói és filozófusai fogalmaztak meg, amelyek nyomtatott formában jutottak el hozzánk, miközben értékesek és tartalmilag változatlanok maradtak, ma más formában is bemutathatók, amelyek a korszakok eredményeként jöttek létre. az információs és kommunikációs technológiák fejlesztése.
Az iskolának már ma is meg kell felelnie a modern diplomás szükségleteinek, szükségleteinek, érdekeltnek kell lennie abban, hogy felkészítse a már meglévő realitásokra. De ha az egyikre törekszünk, azt kockáztatjuk, hogy elveszítjük a másikat. Valamiért az iskolák készségekre és képességekre való orientációját olykor egyenértékűnek tekintik minden tudás elutasításával, egy írástudatlan lény oktatásával, aki csak az interneten tud információt keresni. Először is, a keresési lekérdezésnek képesnek kell lennie információk megfogalmazására, kiválasztására és elemzésére is. Másodszor, a készségek és képességek kialakulásának minden következő szakasza megköveteli a tanulót körülvevő világ mélyebb megértését. Amiből az következik, hogy a tudás fontos, de a kiválasztásának elve megváltozik, megszűnik a tantárgyra és a feladatokra való összpontosítás „megoldani”, „számolni” stb.. Az órák tartalmának megválasztásában a formálás a kritikai gondolkodási készségek terén már vezető pozíciót foglal el. De eddig a megbízhatóság felmérésére szolgáló feladatok a legritkábbak közé tartoznak az iskolai tantervben.
A készségek, szokások nem csak az iskolában, hanem a családban is kialakulnak. Ilyen például a kerékpáros készség, a háztartási gépek biztonságos üzemeltetése, a kiégett izzó cseréjének elemi képessége. A készségeket és szokásokat a társadalom és a környezet is alakítja, amelyben a gyermek él.
Nem hiába népszerűek ma a fővárosban a mérnöki és orvosi órák, ahol a hallgatók gyakorlati esetekkel dolgoznak az ország vezető szakegyetemeinek és vállalkozásainak telephelyein. Vannak egyéni és csoportos munkák, kutatások és kísérletek, amelyek eredménye az autonóm rakodók, a mozgássérültek mobilkommunikátorai, a nagy felbontású EKG-rögzítő készülékek és még sok más. És most az iskolásainkról beszélünk, és nem a kutatóintézetek tudósairól!
Változik a kompetenciák tartalma. A kommunikációs kompetencia harminc évvel ezelőtt az volt a képesség, hogy közvetlenül párbeszédet folytassunk egy személyes beszélgetőpartnerrel vagy egy embercsoporttal, tudjunk üzleti levelet írni, telefonálni stb. Ma a kommunikáció megmaradt, de az átalakult az új kommunikációs technológiák megjelenése miatt, mint például az e-mail, a közösségi hálózatok, a mobiltelefon-alkalmazások, a Skype, stb. Ezt képzeltük el Ön és én, a 80-as években a 2000-es évek jövőjéről szóló álmainkban. A gamification, a visualization, a többszintű adaptív oktatójátékok szilárdan beléptek a nyílt oktatásba, amelyek valódi differenciálást tesznek lehetővé és egyéni pályát alkotnak. Példa erre gyermekeink érdeklődése a moszkvai elektronikus iskola iránt, az elektronikus diagnosztika iránt. A gyerekek jobbak nálunk a digitális világban, ezt el kell ismerni. És itt a segítségünkre lesznek azok a kompetenciák, amelyeket bennük szeretnénk fejleszteni. Ezért a „fiatalok szemével látni a jövőt” az az elv, amelyet követnünk kell ahhoz, hogy modernek legyünk az állandóan változó technológiai környezetben.
A fentiek mindegyike megmagyarázza, hogy az MCCA a fővárosi iskolák vezető tanáraival együtt miért kezdett olyan aktívan projekteket lebonyolítani a diagnosztika elektronikus formába történő átalakítására, a virtuális valóság diagnosztikáját fejlesztette ki, és miért tette meg az első lépéseket a kiterjesztett valóság terén. A Független Diagnosztikai Központ egyik legnépszerűbb diagnosztikája egyébként a fizika 3D-ben. Sőt, amikor egy rajzolt virtuális világban meglehetősen bonyolult fizikai problémákat oldanak meg, az iskolások néha nem is értik, hogy nehéz tesztet végeznek. A szeptemberi "Oktatásváros" fórumon ugyanezt a diagnosztikát a biológiában, kicsit később - a kémiában mutatjuk be, kibővített kísérleti résszel. A USE-ból már sikerült néhány feladatot kényelmes „táblagépes verzióra” fordítanunk. A tartalmi leegyszerűsítés nélkül sok élénk színt adunk a feladatokhoz, kérdésekhez, beszélünk a készségek és képességek valódi felhasználásáról a gyakorlati tevékenységekben, kitágítjuk a gyermek lehetőségeinek határait. Az egész város gazdag infrastruktúrájával és lehetőségeivel az ÁFSZ-ünkké válik.
Így az oktatási tevékenységben új feladatokat kell kitűznünk, figyelembe kell venni a jövő jól ismert kompetenciáinak tartalmát, és nem 2025 vagy 2030 beköszöntére várni, hanem ezt most valós időben, az újak megjelenésével párhuzamosan kell megtenni. eredmények a tudomány és a technológia, a technológia és a tudás egyéb területein. És ne feledje, hogy ezeknek a kompetenciáknak, amelyeket gyermekeinkbe szeretnénk belenevelni, először magunkban kell megvannak. A jövő nem csak közel van, bizonyos értelemben már a múltban van, ha ma valamit kihagytál.

Pavel KUZMIN, az MCCS igazgatója

378 USD BBK 74 580,22 P 37

R.I. Platonov

A JÖVŐ PEDAGÓGUS KULCSKOMPETENCIÁJÁNAK FEJLESZTÉSE

(Áttekintve)

Annotáció. Ez a cikk feltárja a leendő tanárok kulcskompetenciáit, valamint ezek hatását az oktatási tevékenységre, a tanulók szakmájukhoz való hozzáállását. A „kompetencia” fogalom főbb elemeinek ismertetése, az ezzel kapcsolatos külföldi és hazai munkák áttekintése.

Kulcsszavak: kompetencia, kompetencia.

A leendő tanár kulcskompetenciáinak fejlesztése

absztrakt. Az írás feltárja a leendő tanárok kulcskompetenciáit, valamint ezek hatását az oktatási tevékenységre és a tanulók szakmához való hozzáállására. A szerző ismerteti a „kompetencia” fogalmának alapvető elemeit, valamint áttekinti hazánk e problémával foglalkozó külföldi munkáit, írásait.

Kulcsszavak: kompetencia-tapasztalat, kompetencia-intelligencia.

Az Orosz Föderáció belépése a bolognai folyamatba megnyitja az utat az egységes európai tér megteremtésében való aktív részvétel előtt a felsőoktatás területén, amely az egyetemek prioritásának elismerésén alapul. E tekintetben az orosz egyetemek felelőssége tevékenységeik eredményeiért növekszik a munkaerő-piaci verseny mechanizmusai, az oktatási szolgáltatások és a magasan képzett munkaerő révén. Az új történelmi realitásokban más prioritások válnak dominánssá az oktatási folyamatban: a felsőoktatás megújulásának fő tényezője a gazdaság és a szociális szféra, a tudomány, a technológia, a szövetségi és területi munkaerőpiacok, valamint a fejlesztési igény. mint fejlődésük hosszú távú szükségletei. A fejlődő hazai társadalomnak olyan művelt, erkölcsös, proaktív nevelési szakemberekre van szüksége, akik képesek önállóan felelősségteljes döntéseket hozni, előre jelezni annak a gyermek sorsára gyakorolt ​​lehetséges következményeit, képesek célokat kitűzni, együttműködésre és együttmûködésre képes ötleteket generálni. alkotás, amelyet mobilitás, dinamizmus és az ország fiatal nemzedékének sorsáért kialakult felelősségérzet jellemez.

az orosz tudósok (S. P. Arsenova, E. V. Bondarevskaya, E. N. Glubokova, G. G. Granatov, E. A. Klimov, A. Yu. Kozyreva, N. D. Nikandrov, T. V. Orlova, L. S. Podymova, N. V. Sychkova, L. O. Romanova stb.) sürgősen szükség van egy fejlődő iskolára egy új típusú, különféle pedagógiai problémák megoldásában nem szokványos megközelítésre képes tanár számára, hogy vezető befolyást gyakorolhasson tanulóik személyes tulajdonságainak kialakítására, hatékonyan szocializálódva a jelenlegi állapotával a modern társadalomba. termelés, tudomány és kultúra. Ez meghatározza, hogy el kell távolodni az utilitarista oktatástól, mint az adott tevékenységhez szükséges tudás, gyakorlatorientált készségek és képességek egyszerű átadása a leendő tanár számára, új pedagógiai értékek elsajátítása, beleértve a tudományos és pedagógiai integrációt is. kutatás a valós oktatási folyamattal, szerzői jogi iskolák fejlesztése, eredeti oktatási struktúrák és komplexumok szervezése.

Egy egyetemet végzettnek ma már nemcsak jó szakmai tudásáról kell tanúbizonyságot tennie választott tevékenységi területén, hanem kellő alapfokú végzettséggel is kell rendelkeznie ahhoz, hogy az új feltételeknek megfelelően új konkrét ismereteket tudjon építeni erre az alapra. Leendő vidéki tanár

az iskola társadalmi helyzete szerint a vidéki közösség szellemi és kulturális vezetőinek csoportjába tartozik, amely minden társadalmi-szakmai csoport közül szorosan összefügg a falu sorsával és az ország sorsával, a szakmai pozíció, mint a szakember szakmai kompetenciájának, kultúrájának és öntudatának szerves része.

A modern pedagógiai gyakorlatban nagy figyelmet fordítanak a kompetenciákra és kompetenciákra, kulcsképesítésekre, „tantárgyon felüli” ismeretekre, készségekre, képességekre, amelyet az oktatás tartalmi gazdagításának, a pályakezdőt nevelő elemek beemelésének vágya okoz. egy pedagógiai egyetem nem értelmiségi pragmatikusként, egy adott terület szűk szakembereként, pedagógiai tevékenységként, hanem igazi értelmiségiként, oktatóként, magas általános kulturális, állampolgári és szakmai tulajdonságokat ötvözve.

A 21. század felsőfokú pedagógiai oktatásának terméke a tanár, mint a kultúra alanya legyen, nyitott minden formájának észlelésére (az 1. séma bemutatja a pedagógiai egyetemet végzettek társadalmi elvárásait - Yu szerint. G. Fokin). A hallgatók - leendő tanárok oktatásának jelenlegi gyakorlata azonban az ország legtöbb egyetemén nem járul hozzá az Orosz Föderáció felsőoktatási fejlesztésének követelményeihez az új globális lehetőségek és kockázatok összefüggésében, mivel az oktatási folyamat továbbra is a előadói készségek és készségek felkészítése, nem pedig a pedagógiai szakos hallgatók (személyes, egyéni, kommunikációs) szakmai alapkompetenciák kialakítása.

Az országos pedagógiai egyetemet végzett ember kvalitásaival szemben támasztott társadalmi elvárások

A modern kultúra alanya, a társadalom aktív tagja - ötletek és irányzatok hordozója és generátora Oroszország társadalmi-kulturális fejlődéséhez az oktatás területén Olyan szakember, aki képes kreatívan gondolkodni és rendkívül professzionálisan megoldani a problémákat a választott pedagógiai területen. korszerű tudományos és műszaki színvonalon végzett tevékenység a társadalom javára és e terület fejlesztése érdekében

1. ábra Egy országos pedagógiai egyetemet végzett személy kvalitásaival szemben támasztott társadalmi elvárások

Természetesen ilyen „végterméket” nem lehet elérni anélkül, hogy a pedagógiai oktatás tartalmába speciális célokat, módszereket, helyi technológiákat ne iktatnánk be, ne hoznánk létre az egyetemen sajátos személyiségközpontú oktatási környezetet, amely sokoldalúságával, helyzetgazdagságával. megoldásokat, érzelmi kapcsolatokat és kreatív potenciált, hozzájárul a személyes fejlődéshez.a jövő tanára, a szociális tapasztalatszerzés és a kreatív orientáció.

Tanulmányok a leendő tanárképzés szakmai aspektusának problémáiról külföldi munkákban (T. Booker, P. Witti, A. Gerald, R. Germain, B. Kaufman, T. Moskowitz, L. Roux, V. Waller) stb.) és hazai kutatók (S. M. Godnik, N. D. Nikandrov, V. S. Tolsztoj, R. N. Juszufbekova) bizonyítják, hogy a professzionális kultúra, a szakmai műveltség, a kreatív pedagógiai gondolkodás és sok más kulcskompetencia a diplomás pedagóguspálya pedagógiai egyetemének „technikai oldalaként” működik. a szövetségi és regionális munkaerőpiacokon és az oktatási szolgáltatásokban.

A kulcskompetenciák kérdése a 90-es évek közepére vált. az egyik legjelentősebb a modern professzionális pedagógiában és a felsőoktatás pedagógiájában (V. I. Baidenko, G. E. Belitskaya, L. I. Berestova, N. A. Grishanova, N. V. Kuzmina, V. N. Kunitsyna, A. K. Markova, J. Raven, A. V. Hutorszkij, R. White és mások). Az Orosz Föderáció számára ez a probléma különösen aktuális a hazai oktatás modernizálásával és az egységes intézménybe való belépéssel kapcsolatban

európai oktatási tér. Bár a kutatási irodalomban nincs egyetemes definíció a kompetenciának, a leggyakoribb definíciókban közös a kompetencia „az egyén azon képessége, hogy megbirkózzon különféle feladatokkal”; „azok a készségek, amelyekre szükség van ahhoz, hogy sikeresek legyünk a munkában, az iskolában és az életben.”

A kompetencia alapvető jellemzője az állandó változékonyság, amely a felnőttkori sikeresség követelményeinek változásaihoz kapcsolódik egy folyamatosan változó társadalomban. A kompetencia alapú megközelítés világos jövőorientációt jelent, amely abban nyilvánul meg, hogy az ember képes saját oktatási pályáját felépíteni, figyelembe véve az életben és a szakmai karrierben elért sikereket. A kompetencia abban nyilvánul meg, hogy egy adott helyzetben saját képességeinek adekvát felmérése alapján tud választani, és a továbbtanulási motivációhoz kapcsolódik. E cikk keretein belül a „kompetencia” fogalmának alkotóelemei a következők:

A tudás egy munka elvégzéséhez szükséges tények összessége. A tudás azt az intellektuális környezetet képviseli, amelyben a leendő tanár dolgozik;

Készségek - egy adott feladat végrehajtásához szükséges eszközök és módszerek birtoklása. A készségek a fizikai erőtől és ügyességtől a speciális képzésig terjednek; a készségek általános paramétere a specifikusság;

Képesség - veleszületett hajlam meghatározott feladatok elvégzésére. A képesség a tehetség szinonimájaként is működik;

A viselkedési sztereotípiák egy feladat végrehajtása érdekében tett cselekvések látható formái. A szakember magatartása magában foglalja a helyzetekre és szituációs ingerekre adott öröklött és szerzett reakciókat. Az egyén viselkedése megmutatja értékeit, etikáját, hiedelmeit és reakcióját a környező valóság jelenségeire;

Az erőfeszítés a szellemi és fizikai erőforrások egy meghatározott irányba történő tudatos alkalmazása. Az erőfeszítés a pedagógus munkamoráljának középpontjában áll - a pedagógusnak megbocsátható a tehetség vagy az átlagos képességek hiánya, de soha az erőfeszítés hiánya.

Az amerikai oktatásszociológiában kidolgozták a „kompetens munkás” modelljét, amelyben megpróbálták kiemelni a szakember egyéni pszichológiai tulajdonságainak komplexét, amely magában foglalja: fegyelem,

önállóság és kezdeményezőkészség a szakmai feladatok ellátásában, kommunikációs készség, önfejlesztési vágy. Ennek a modellnek egy fontos jellemzője a személyiség önfejlődésének hangsúlyosabbá tétele, amely az öntanulmányozás folyamataként értendő, amikor az ember elfogadja a társadalom követelményeit, azokat önmaga számára megfelelően alakítja át a tudat szintjére, a szakmai készségek fejlesztésére. és képességeit. Így J. Ravenna művében („Kompetencia a modern társadalomban: azonosítás, fejlesztés és megvalósítás”) a felsőoktatás folyamatának vezető tartalmi alapjaként szolgáló kompetenciafogalom négy tézis megfogalmazását tette lehetővé a szerző számára. a leendő pedagógusok szakmai képzésének szükségességéről:

Először is, az egyes tanulók képességeiről alkotott nézetek újragondolása, hiszen minden tanuló kompetenssé válhat azáltal, hogy választ az oktatási térben;

Másodsorban a nevelési célok kiigazítása (majd a 20. század 80-as éveinek végén az oktatás individualizálása került előtérbe);

Harmadszor, az oktatási módszerek megváltoztatása, ami segíti a gyakornokok kompetenciájának azonosítását és formálását, hajlamuktól és érdeklődésüktől függően. Fő didaktikai eszközként a kutató a projektek módszerét javasolta;

Negyedszer, a hallgatók tesztelésére és az egyetemi tantervek értékelésére vonatkozó hagyományos eljárások radikális elutasítása.

J. Raven arra a következtetésre jut, hogy a leendő szakemberek kulcskompetenciája a felsőoktatás korábbi fejlődési periódusainak eredményei alapján szorosan összefügg az adott egyetem társadalmi interakcióival és a hallgatók egyéni jellemzőivel.

A modern gyakorlatban a "kulcskompetenciák" kifejezés meglehetősen gyakori nemcsak a tanárok és pszichológusok tudományos és elméleti tanulmányaiban, hanem a nagy ipari vállalatok és tanácsadó cégek személyzeti osztályain is. A kulcskompetenciák közé tartoznak azok a készségek, viselkedés és ismeretek, amelyek versenyelőnyt teremtenek egy szakember számára, és elhatárolják az elképzeléseket a jó munkavégzés és a magasan képzettség között. Leggyakrabban 5-10 alapkompetenciát különböztetnek meg, amelyeket a fiatal szakembereknek kell bizonyítaniuk, hogy professzionálisan tudják elvégezni választott munkájukat. A szervezet az alapkompetenciák modelljét alkalmazva, tisztázva a munkavállalók számára a tőlük elvárt munkavégzés normáit, a szakmai tevékenység legjelentősebb prioritásaira összpontosítja a munkavállalókat.

A kompetencia típusai szerint megkülönböztetünk kulcs-, alap- és funkcionális kompetenciákat. A tanár kulcskompetenciái: „az emberi élethez szükséges kompetenciák, amelyek a gyorsan változó információs társadalomban a szakmai tevékenységében elért sikeréhez kapcsolódnak”. Az alapkompetenciák alatt olyan kompetenciákat értünk, amelyek egy adott szakmai tevékenység sajátosságait tükrözik. A funkcionális kompetenciák egy adott tevékenység jellemzőinek összessége, és egy adott munkahelyre jellemző funkciók összességét tükrözik.

Így, miután elemezte I.A. munkáit. Zimney, V.I. Kuznyecova, J. Ravena, Yu.G. Fokin szerint a kulcskompetenciák munkadefiníciójaként a következőket fogadjuk el: „A kulcskompetenciák olyan univerzális készségek, ismeretek, képességek és magatartásformák, amelyekkel a társadalom minden tagjának rendelkeznie kell a sikeres élethez és szakmai karrierhez, és amelyek alkalmazása pozitív hatást fejt ki. különféle helyzetekben”.

A kulcskompetenciák fejlesztése az alap- és funkcionális kompetenciák mellett kiemelt feladat a 21. század leendő pedagógusának nevelésében.

Megjegyzések:

1. Zimnyaya I.A. Kulcskompetenciák – az oktatás eredményének új paradigmája // Felsőoktatás ma. 2002. No. 5. S. 34-42.

2. Kuznyecov V.I. Az aktív pedagógia alapelvei. M., 2001.

3. Raven J. Kompetencia a modern társadalomban. Azonosítás, fejlesztés és végrehajtás. M., 2002.

4. Fokin, Yu.G. Oktatás és oktatás a felsőoktatásban: módszertan, célok és tartalom, kreativitás. M., 2002.

1. Zimnyaya I.A. Kulcskompetenciák, mint az oktatás eredménye új paradigmája // Higher Education Today. 2002. N. 5. P. 34-42.

2. Kuznyecov V.I. az aktív pedagógia alapelvei. M., 2001.

3. Raven J. Kompetencia a modern társadalomban. Feltárás, fejlesztés és megvalósítás. M., 2002.

4. Fokin Yu.G. Oktatás és oktatás a felsőoktatásban: módszertan, célok és tartalmak, kreativitás. M., 2002.