A vezetés és a menedzsment közötti különbségek. Mi a vezetés, és mi a különbség a főnök és a vezető között? Nagy ember elmélet

Úgy tűnhet, hogy a vezetés ugyanaz, mint maga a vezetés folyamata, de ha részletesen megvizsgáljuk a helyzetet, ezek különböző dolgok. A vezető felelős azért, hogy a cég alkalmazottai mindent hatékonyan és pontosan végezzenek el az ő utasításai szerint. A vezető megpróbálja irányítani az alkalmazottakat, hogy egy vagy másik tevékenységi területen dolgozzanak. A vezető szerint a vállalkozás minden dolgozójának érdekeltnek kell lennie a sikerben, ezért köteles kreatívan dolgozni, impulzusai a vállalkozás javát szolgálják. Amint azt a gyakorlat mutatja, a 2. viselkedési modell sokkal kevésbé elterjedt, bár a hatékonyság magasabb.

Fogalmak meghatározása

Ideális esetben a vezetőnek olyan vezetőnek kell lennie, aki megbízik az alkalmazottaiban, és igyekszik a helyzetükbe helyezni magát minden nehéz helyzetben. A vezetés nagyon különbözik a vezetéstől.

Lehetsz vezető, ha van menedzser pozíciója, és nincs is. Gyakran teljesen más emberek töltik be ezt a szerepet. Ez lehet hivatalos állapot, amelyet nem igazolnak dokumentumok.

A vezető olyan személy, aki tekintélyt élvez.

Véleményét a hétköznapi alkalmazottak meghallgatják bizonyos problémák megoldása során. Csak egy vezetőnek sikerül nagyon gyorsan és hatékonyan megvalósítania a projekteket és az ötleteket. Előbb-utóbb minden vezető nem a legjobb oldalát mutatja, ami miatt elveszíti státuszát. A régi vezetőt mindig új váltja fel, aki irányítja a személyzetet, és mindenki megbízik benne.

A menedzser formális tisztviselő, akinek egyesítenie kell a vezetői képességeket és irányítania kell az alkalmazottakat, de általában a vezetők átruházzák a felelősséget a helyettesekre.

Ez lehet a klasszikus lehetőség - egy vállalat igazgatója vagy egy hatalmas cég nagy részlegének vezetője. Az ilyen ember nem tud mindent nyomon követni, ezért igénybe kell vennie a többi alkalmazott segítségét. Legfőbb különbsége a legitimitás, és ez nem jellemző egy vezetőre.

Megállapíthatjuk, hogy a fő különbség a főnök és a vezető között abban rejlik, hogy vezetői pozíciót tölt be, és az a képesség, hogy vezetői funkcióit a többi alkalmazott vállára hárítsa.

Alapvető tulajdonságok

A vezető bizonyos tulajdonságokban és tulajdonságokban különbözik a vezetőtől. A vezetőre a következők jellemzőek:

• felhatalmazott szervek és felsőbb hatóságok nevezik ki, akiknek még arra sincs lehetőségük, hogy értékeljék ennek a személynek a munkáját;
• a fő felelősség az összes kötelezettség bármilyen módon történő teljesítése (akár a funkciók más munkavállalókra való átruházásával is);
• bármely vezető a tevékenysége során hagyományos munkaformákat és eszközöket használ;
• a menedzser nem mindig a hétköznapi alkalmazottak kedvence az igazságtalansága miatt;
• általában kényszeríti az alkalmazottakat feladatok elvégzésére, még akkor is, ha ez nem tartozik a feladatai közé;
• a vezető érdekei általában nem esnek egybe a személyzet érdekeivel; felelős a vállalkozás anyagi és jogi alapjaiért;
• minden vezető olyan pozíciót kap, amely magas szintű technikai készségeken, egy adott tevékenységi terület ismeretén stb. alapul;
• társadalmi státusza miatt eltávolították az alkalmazottak közül, kényelmetlenül érzi magát egy ilyen társadalomban, akárcsak az ő jelenlétében;
• mindig magas pozíciót élvez.

A vezetőnek más tulajdonságai is vannak. Ez a lelke minden vállalkozásnak, amely őszintén törődik a cég sikerével, még akkor is, ha abból nem származik haszna. Képes vezetni az embereket, mert egy ilyen emberben ideális vezetőt látnak. A vezető főbb jellemzői közül különös figyelmet fordíthatunk a következőkre:

• az emberek megnyerésének képessége;
• társaságkedvelőség és barátságosság;
• sokak számára követendő példa;
• a társadalom által kiválasztott, okirati hozzájárulás vagy egyéb formalitások nélkül;
• a munkavállalók érdekében dolgozik anélkül, hogy túlságosan elnéző lenne velük szemben;
• nem mindig egy jól kidolgozott algoritmus szerint cselekszik, tudása vezérli, és gyakran kreatívan közelíti meg a problémákat;
• tudja, hogyan kell megfelelően motiválni az alkalmazottakat;
• a vezetőnek mindig vannak előnyei: jól tájékozott minden vállalati ügyről szóló hírben, közvetlenül részt vesz a munkaerő ügyeiben, és nem csak megfigyeli azt;
• felelős az általa meghozott döntésekért, és azt teljes mértékben ki tudja fizetni, attól függően, hogy ki akarja-e használni az előnyeit vagy sem;
• egy ilyen személy vezet minden alkalmazottat, világos példát mutatva arra, milyennek kell lennie egy lelkiismeretes alkalmazottnak.

Viselkedési stílusok

Gyakran a viselkedési stílus alapján különböztetik meg a vezetőt a vezetőtől. Ezt a viselkedést általában az ember egyéni tulajdonságai határozzák meg, így nem mondható el, hogy némelyikre egy, másikra más stílus jellemző.

A szakértők a munkacsoport irányításának 3 stílusát azonosították: autoriter, demokratikus, liberális.

A vezetőkre jellemző a tekintélyelvű vezetési stílus. Ez a dolgozók elvégzett feladatainak folyamatos szigorú ellenőrzése, illetve bizonyos problémák esetén a büntetésük. A tekintélyelvű vezetési stílusnál nem veszik figyelembe a munkavállaló egyéni tulajdonságait. Úgy tekintik, mint egy robotot, amelyre a vállalatnál bizonyos funkciók elvégzéséhez szükség van. Ez a vezetési stílus eredményes a vállalat számára. Jövedelmező és produktív. Azok az alkalmazottak, akik nem érzik szükségét, előbb-utóbb felmondanak, és ezzel elveszítenek mindent, amit hosszú időn keresztül megszereztek.

A vezetőkre jellemző a demokratikus stílus. A leghétköznapibb alkalmazottak véleményét is figyelembe veszik, ami rendkívül fontos. A kulcsfontosságú döntést szinte minden kérdésben általános szavazással hozzák meg. Az ezt a stratégiát alkalmazó vezető alkalmazottnak érzi magát, mint a többi tisztviselő, státusától függetlenül. A demokrata mindig meghallgatja az alkalmazottak kívánságait, és mindent megtesz annak érdekében, hogy mindenki jól érezze magát egy ilyen cégnél. Ez a stílus a leghatékonyabb. Minden alkalmazott látja, hogy a vezető megérti, értékeli és tiszteli őt. Munkájukat hatékonyan végezve, új magasságokra törekedve igyekeznek természetben visszafizetni. Barátságos légkör uralkodik a csapatban, a munkatársak jól kommunikálnak egymással, és bármikor készek segíteni egymásnak (a munkával közvetlenül összefüggő kérdésekben).

A liberális stílus azokra a vezetőkre jellemző, akiket nem érdekel a vállalat sikere vagy a munkavállalók igényei. A vezetési feladatokat más alkalmazottakra hárítják, és ők maguk sem tudják, ki dolgozik náluk. Ez a legsikertelenebb vezetési stílus, amely egy céget csődbe visz.

következtetéseket

Világos, hogy az informális vezetés miben különbözik a vezetéstől. Ha a vezetési folyamat az egyéni képességek felhasználásán alapul, akkor informális vezetésről beszélünk. Ebben az esetben a vezetői tulajdonságokat maguk az alkalmazottak is észreveszik, és fokozatosan tekintélyré, követendő példává változtatják a társadalmi körükből egy hétköznapi embert a munkafolyamatban. Ha a befolyás olyan személytől származik, aki vezető pozíciót tölt be, de nem barátságos az alkalmazottakkal, akkor vezetésről beszélünk. Ez formális vezetés, amelyet dokumentumokkal igazolnak.

Az életben ez a 2 tulajdonság ritkán található meg egy személyben, de ez a kombináció ideálisnak tekinthető. Ha azonban egy menedzser nem rendelkezik a vezető tulajdonságaival, akkor ezen dolgoznia kell, hogy a jövőben azzá váljon. Ellenkező esetben mindig megjelenhet egy informális vezető, aki „felülteszi” a menedzsert és elfoglalja a pozícióját.

Mindenki hallott már a vezetők és vezetők jelenlétéről a különböző társadalmi közösségekben. De nem mindenki érti, hogyan kapcsolódnak ezek a kifejezések. Ahhoz, hogy megértsük a vezető és a menedzser közötti különbséget, meg kell találnunk, mit jelentenek az egyes kifejezések.

A vezetés jelentése

A vezető olyan személy, aki egy csoporton belül elismert tekintélyt és befolyást élvez. A vezetés társadalmi hatása abban nyilvánul meg, hogy a társadalom más tagjai támogatják a cél elérését.

A vezetés nem csak az emberek közötti társadalmi kapcsolatok építésére jellemző. A vezetők kiválasztása a természeti világra is jellemző. A legtöbb társas állatfajban egy hierarchia épül fel, amelynek élén egy vezető áll. A vezetés élénk természetes jelzői az oroszlánok, a hiénák, a farkasok, néhány majomfaj és a delfinek.

Az állatvilágban a vezetők elsőbbségi hozzáférést kapnak az élelmiszerforrásokhoz és a szaporodáshoz. Cserébe a vezető fenntartja a rendet a csoportban, megvédi a külső fenyegetésektől és megvédi státuszát a versenytársak behatolásától.

A társadalomban a vezetésnek hasonló kritériumai vannak. A lehetőségekhez való minőségi hozzáférés felelősséggel jár.

Az emberi vezetést bármely társadalom tagjai hierarchikus struktúrájának részének kell tekinteni. A hierarchia lehetővé teszi az emberek közötti kapcsolatok rendszerezését, racionalizálását és normalizálását. A vezetőnek jó irányba kell vezetnie az egész csoportot, meg kell akadályoznia a konfliktusokat, segítenie kell a célok elérését és a fejlődést, jutalmaznia és büntetnie kell. A vezetés lehetővé teszi a hierarchikus struktúra „becementesítését”, rendben tartását, valamint az összeomlás és a rendetlenség megelőzését.

A vezetés két csoportra oszlik: formális és informális. A formális vezetésnél a vezető tulajdonságait megerősíti a betöltött pozíciója. Az informális vezetés esetében kulcspozíciót olyan készségek, képességek és erőforrások foglalnak el, amelyeket nem támaszt alá a hivatalos vezetői státusz megléte.

Alapvető elméletek

A pszichológiában négy elmélet létezik, amelyek tükrözik a vezetés lényegét:

1. Szituációs. Egy vezető a négy viselkedési stílus egyikét használja a problémák megoldására, a helyzettől függően. A következő stílusokat különböztetjük meg, amelyeket a viselkedés jellege határoz meg: irányító (feladatorientáció, minimális figyelem az emberekre), mentorálás (a feladatra és az emberekre való figyelem kombinációja), a támogató (az emberre összpontosít, nem a feladatra) ill. delegálás (alacsony orientáció az emberekre és az emberekre egyaránt).
2. Funkcionális (lásd „Funkcionális elmélet”).
3. Viselkedési. A vezetést nem a személyes jellemzők határozzák meg, hanem a csoporthoz való hozzáállás jellege. A vezető magatartástípusának fokozatossága a csapattal kapcsolatban: tekintélyelvűtől liberálisig.
4. Integrál. Csapat és karizmatikus megközelítések kombinációja a probléma megoldásához.

A vezetés jelentése

A vezető olyan beosztást betöltő szakember, akinek funkcionális feladatai közé tartozik az ellenőrzés, a felelős döntések meghozatala és a beosztottak munkájának irányítása.

Alapstílusok

A csapatvezetésnek több stílusa létezik:

1. tekintélyelvű. A döntéseket a vezető hozza meg, az irányítási rendszer erősen centralizált. A csapattagok számára a szorgalom és a szabályok betartása a meghatározó. A kezdeményezés nem üdvözlendő.
2. Demokratikus (elosztott). A döntést az egész csoport hozza meg.
3. Liberális. A vezető könnyedén delegálja a döntéshozatalt a csoport tagjaira. A stílus elősegíti az alkalmazottak kreativitását és kezdeményezőkészségét.
4. Nárcisztikus. A vezető személyes problémák megoldására használja a csapatot a közös célok elérésének rovására.
5. Mérgező. A csoport erőforrásainak mozgósítása érdekében a vezető szándékosan rosszabb körülmények közé hozza beosztottjait.

Az adott stílust a vezető választja ki a jellemzők alapján, az alábbi szempontok szerint:

• világnézet;
• jellemvonások;
• tapasztalat.

A stílusok nem univerzális egységek. Mindegyik optimális egy adott helyzethez vagy csapathoz.

A cél eléréséhez fontos a feltételek értékelése és az optimális vezetési stílus kiválasztása. A tekintélyelvű stílus sürgős, sürgősségi problémák megoldására alkalmas. Optimális olyan helyzetekben, amikor a vezető képzettsége jelentősen meghaladja a csoport többi tagjának tudását, készségeit és tapasztalatát.

A demokratikus stílus optimális olyan összetartó csapatok számára, amelyekben minden csoporttag kompetenciaszintje hasonló szinten van.

A fogalmak közötti kapcsolatok

Ha egy csoportban vezető és menedzser is van, annak különböző jelentőségű következményei vannak. Ha a vezető és a menedzser közötti kapcsolat megfelelően kiépült, egy ilyen szövetség a csoport megerősödéséhez és hatékonyságának növekedéséhez vezet, hiszen mindenki a saját problémáit oldja meg.

A vezető dönt a szervezeti kérdésekben, a vezető pedig irányítja a csoport érzelmi helyzetét. A megértés hiánya a vezető és a menedzser között konfliktusokhoz, csoporton belüli viszályokhoz és a problémamegoldás hatékonyságának csökkenéséhez vezet.

Menedzsment rács

A vezetési stílusok a Blake-Mouton menedzsmentrács elmélet alapját képezik. Az elmélet tartalmaz egy keretrendszert, amely 5 vezetési stílust tartalmaz. Az R. Blake és J. S. Mouton menedzsment specialisták által megalkotott elmélet lehetővé teszi a csoportos vezetés módszereinek és módszereinek megfogalmazását, valamint az optimális irányítási lehetőségek kiválasztását meghatározott csapatokban.

Funkcionális elmélet

John Eric Ader brit szakember a vezetés funkcionális elméletét javasolta. Ez a modell lehetővé teszi a vezetés harmonikus hozzáigazítását a menedzsmenthez.

Áder rámutatott, hogy a vezetés nem egy vezetési folyamat, hanem egy magatartási stratégia, amelynek célja egy cél elérése. A vezetői magatartás a menedzsmentben magában foglalja a „három kört”. A körök a célok elérésének 3 kulcsfontosságú összetevőjének felelnek meg:

• feladat;
• csapat;
• személyiség.

John Ader vezetői körei:

1. A fő viselkedéstípus, amely a célok elérését és a csoportos problémák megoldását célozza. A vezető feladata, hogy különböző lehetőségeket kínáljon fel.
2. A csoporttagok munkájának serkentésére irányuló procedurális viselkedéstípus. A vezető irányítja a megbeszéléseket, és a megfelelő irányba tereli őket.
3. Technikai típusú viselkedés, amely a csapat tagjait célozza meg. A vezető figyeli a csoport „klímáját”, és interakciót épít a csoportban.

A funkcionális elmélet a vezetői folyamatokra összpontosít, nem pedig a menedzser-vezető személyiségére. Ez a megközelítés lehetővé teszi a folyamat optimalizálását, időt takaríthat meg a vezető személyiségének elemzésére, és jobban megértheti a csapat irányítási folyamatainak természetét.

A hatalomra törekvők az idők kezdete óta különféle mechanizmusokat fontolgattak az emberek ellenőrzésére, de valószínűleg soha nem fogják teljesen megérteni őket. Egyes vezetési iskolák jelenleg két olyan egységet tekintenek, amelyek befolyásolhatják a csapatot: a vezetőt, akit az emberek bálványoznak és tisztelnek, és a menedzsert (főnököt), akivel a csapat gyakran kellemetlennek találja az együttműködést. Tehát ki a preferált figura ezekben a változások és az üzleti virtualizáció idején?

A vezető és a főnök közötti különbségek

A legfontosabb különbség a vezető és a főnök között, hogy az előbbi meglátja a potenciált a csapatában, és meg is valósítja azt. A főnök viszont általában nem tudja megvalósítani a munkatársaiban rejlő lehetőségeket (gyakran egyszerűen nem tartozik a felelősségi körébe a vállalati kultúra kialakítása), de van beosztása, tekintélye.

Egy vállalat piaci sikerének három fő mutatója van: az ötlet, a csapat és a motiváció. A vezető feladata a csapaton belüli motiváció megteremtése, amivel valóban sikeres csapat jöhet létre (a sikeres bűnözők és a cégvezetők tulajdonképpen nem különböznek egymástól). Lényeges különbség a vezető és a főnök között az is, hogy az utóbbi folyamatosan célokat diktál, ráerőlteti a véleményét, nem gondolva arra, hogy tévedhet; a vezető képes megtartani véleményét magának, vagy szükség esetén szünetet tartani, és általában nem használja fel státuszát a maga javára.

A vezetőt nem az a félelem hajtja, hogy elveszíti a szeretett állását, vagy minél több pénzt keres. Termelékenysége mindig közvetlenül függ a vállalkozás kilátásaitól, önértékelésétől, a kollektív egység érzésétől és a motiváció szintjétől. Ugyanakkor egy vezetőnek nem kell magas intelligenciával rendelkeznie, és nem kell a legjobb szakembernek lennie a cégben. Más előnyökre van szüksége: magas szintű kommunikációs készségekre és jól fejlett intuícióra.

Példaként vegyük Richard Bransont, aki alig fejezte be a középiskolát, de idővel rendkívül sikeressé vált, mivel képes volt minden alkalmazottal kapcsolatot tartani (telefonszámát megadta a Virgin Corporation összes alkalmazottjának azzal a kéréssel, hogy hívják amint eszébe jutott egy gondolat).

Ne feledje, hogy a legtöbb orosz főnök fél a sikeres vezetőktől, de Ön csak arra hagyatkozhat, ami ellenáll. Sok főnöknek emlékeznie kell arra, hogy egy vezető képes világos vállalati célrendszert kialakítani a csapat számára, amely sikeressége esetén kétségtelenül profitot hoz.

Összefoglalva, emeljük ki a vezető és a menedzser közötti fő különbségeket:
leggyakrabban vezetőkké válnak, és vezetőket neveznek ki;
a vezetőket informálisan vagy titkosan is megválaszthatják, és a vezető legitimitással rendelkezik;
a vezetők elveszítik státuszukat, amikor egy új „vezető” veszi át a helyüket, és a vezetőket egyszerűen eltávolítják pozíciójukból;
A vezetés fogalma tágabb, mint a menedzseré.

A vezető a csoport tagja, akinek elismeri a felelősségteljes döntés jogát a számára jelentős helyzetekben, vagyis a legtekintélyesebb személy, aki központi szerepet tölt be a csoportban a közös tevékenységek szervezésében, a kapcsolatok szabályozásában. Ellentétben a vezetővel, akit néha céltudatosan választanak meg, és gyakrabban neveznek ki, a vezetőt spontán jelölik. Nincs semmilyen, a csoporton kívül elismert tekintélye, és semmilyen hivatalos feladattal nem ruházták fel. A vezető az a személy, akit hivatalosan megbíztak egy csapat irányításával és tevékenységének megszervezésével. A menedzser jogilag felelős a csoport (csapat) működéséért az őt kinevező (megválasztott, jóváhagyó) hatóságnak, és szigorúan meghatározott felhatalmazási lehetőségekkel - a beosztottak büntetésével és jutalmazásával - termelési tevékenységük befolyásolása érdekében. A vezetővel ellentétben a menedzser formálisan szabályozott jogokkal és kötelezettségekkel rendelkezik, emellett más szervezetekben is képviseli a csoportot (csapatot). Tehát a menedzser abban különbözik a vezetőtől, hogy egy csoportot (csapatot) adminisztratív, formális erőforrások felhasználásával irányít, míg a vezető informális erőforrásokat: a csoport értékeit, igényeit, elvárásait, törekvéseit. És van még egy fontos különbség a vezető és a menedzser között. A vezető vezet, de a vezető a neki szükséges irányba tereli a csoportot és annak résztvevőit. Ide illik a következő allegória. Vezető: „Tedd, amit én teszek”, vezető: „Tedd, amit mondok.” Egy szervezetben azonban a vezető és a menedzser lehet egy és ugyanaz a személy. Mikor hasznos és mikor káros? Azonnal eszembe jut Csapajev okoskodása, amikor a parancsnoknak „előre kell állnia egy lendületes lovon”, és mikor kell egy dombon megfigyelni a csata menetét.

15. A karizmatikus vezető fogalma.

A karizmatikus vezető olyan személy, aki képes rávenni másokat, hogy egy időre félretegyék saját érdekeiket, és olyan közös célt követjenek, amely fontos a csoport szabadsága és jóléte szempontjából; bájos ember, aki áhítatot ébreszt beosztottjaiban; más emberek tagadhatatlannak találják az ő nézőpontját; képes maga köré gyűjteni egy olyan embercsoportot, akik osztoznak az ő világnézetén, és a csapattal való kapcsolatokon keresztül fejleszti annak tagjait. Dióhéjban, A karizmatikus vezetés az a képesség, hogy bizonyos módon befolyásoljunk és vezessünk más embereket.

Az ilyen típusú vezetők küldetéstudata van a radikális politikai változásnak, és különleges sorsa a nemzet megmentése. A vezetőre jellemző a jelentős személyes képviselet. Támogatóit az iránta való rendkívüli rajongás és különleges küldetésének elismerése jellemzi. A klasszikus történelmi példák közé tartozik Gandhi, Hitler és Mao Ce-tung alakja (a nagy kínai kulturális forradalom idejéből).

Egy karizmatikus vezetőnek nem kell nagy sikert felmutatnia. Például Hitlernek alig volt jelentősége tíz évvel azután, hogy csatlakozott a náci párthoz. Egy karizmatikus vezető azonban hivatkozhat múltbeli sikereire. Ez Juscsenko az ukrán politikai színtéren. A döntő tényező itt a támogatás jellege. Kucsmát racionális okokból támogatják, például egyetértenek politikájával. Juscsenko hívei keveset tudnak politikájáról, de úgy azonosítják őt, mint egy olyan vezetőt, aki képes radikális átalakulásra.

Egy karizmatikus vezető fokozhatja, sőt létrehozhatja a válságérzetet. A válság szülte Robespierre-t a francia forradalom idején? Vagy talán fordítva van? Hitlert a saját sorsába vetett hite arra kényszerítette, hogy 1932-ben lemondjon az alkancellári posztról, és ezzel elmélyült a német válság. Lenin meggyőződése, hogy Marx iránti tisztelete helyes, elhitette vele, hogy 1917-ben forradalmi helyzet volt.

A karizmatikusok időnként választhatnak ígéreteik és kompromisszumaik között, de valamilyen messiási sors vezérli őket. Ők megmentők, nem „javítók”. Hitlernek kellett volna javasolnia, hogyan tegyék stabilabbá a parlamenti kormányzást, vagy biztosítsák a közmunka kiterjesztését a munkanélküliek megsegítésére. Azt is megígérte, hogy újraéleszti Németországot – ez egy kényelmes metafora, amely egyaránt képes befogadni a radikális változást és a múlt helyreállítását. Egy tény marad: a radikális változás gondolatát nem szabad világos, teljes formában előadni. Ellenkező esetben fennáll a szükségtelen politikai részletek veszélye. Az új jövő karizmatikus megvalósítása ennél magasabb, széles visszhangot kell kiváltania.

Vezetői elmélet("nagy emberek", "karizma") azon a lehetőségen alapul, hogy meghatározzák a vezetői tulajdonságok (fiziológiai, pszichológiai, intellektuális és személyes) univerzális halmazát, amelyek lehetővé teszik követői csoportok kialakítását a problémás problémák megoldására. Ez az elmélet a vezetők istenítésén alapul, de nem magyarázza meg a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezetők sikerét.

Vezetői elmélet

A vezetéselmélet a vezetés tanulmányozásának és magyarázatának legkorábbi megközelítését tükrözi. Az első tanulmányok megpróbálták azonosítani azokat a tulajdonságokat, amelyek megkülönböztették a történelem nagy embereit a tömegektől. A kutatók úgy vélték, hogy a vezetők egyedi tulajdonságokkal rendelkeznek, amelyek stabilak és nem változtak az idő múlásával. Ez alapján a tudósok megpróbálták meghatározni a vezetői tulajdonságokat, megtanulni mérni és felhasználni a vezetők azonosítására. Ez a megközelítés azon a meggyőződésen alapult, hogy a vezetők születnek, nem születnek.

A későbbi vizsgálat a vezetői tulajdonságok következő négy csoportjának azonosításához vezetett: fiziológiai, pszichológiai, intellektuális és személyes (1. táblázat).

1. táblázat: A vezetőkben leggyakrabban előforduló tulajdonságok

A vezetők személyes jellemzői

Nagy ember elmélet

A nagy ember elmélete azt állítja, hogy az a személy, aki rendelkezik bizonyos személyiségjegyekkel, jó vezető lesz, függetlenül a helyzet természetétől, amelyben találja magát. A nagy emberek elméletének abszolút megtestesítője a karizmatikus vezető fogalma, aki előtt mások meghajolnak.

Ha ez az elmélet helyes, akkor bizonyos kulcsfontosságú személyiségjegyeknek kell lenniük, amelyek az embert nagyszerű vezetővé és kiemelkedő vezetővé teszik.

A kérdéssel foglalkozó pszichológusok számos speciális tanulmányt végeztek. Meglepő módon kiderül, hogy nagyon kevés személyiségjegy kapcsolódik közvetlenül a vezetés hatékonyságához, és a talált kapcsolatok általában meglehetősen gyengék.

Itt van néhány arányok, felfedezték között különálló személyes jellemzők és vezetés.

1. A vezetőknek általában van egy kicsit magasabb intelligencia mint a „nyájuk”. De nem nagyon. A vezetői pozícióra jelentkezőt semmi esetre sem szabad elválasztani követői átlagos intellektuális szintjétől.

2. A hatalom motivációja. Sok vezetőt erős vágy vezérel. Erősen önmagukra koncentrálnak, törődnek a presztízssel, az ambíciókkal és a felesleges energiával. Az ilyen vezetők általában társadalmilag jobban felkészültek, nagyobb rugalmasságot és alkalmazkodóképességet mutatnak. A hatalomvágy és az intrikák képessége segít nekik hosszú ideig a felszínen maradni. De nekik hatékonysági probléma van. Borisz Jelcint például általában rendkívül erős hatalomvágyú vezetőnek tekintik. Majdnem 10 évig sikerült uralnia Oroszországot. Az azonban továbbra is nyitott kérdés, hogy hatékony vezetője volt-e az országnak.

3. A történelmi feljegyzések tanulmányozása kimutatta, hogy a 600 ismert uralkodó közül a leghíresebbek vagy nagyon erősen erkölcsös, vagy rendkívül erkölcstelen egyének voltak.

4. Simonton amerikai pszichológus információkat gyűjtött az összes amerikai elnök 100 személyiségjegyéről. Ide tartoztak a család jellemzői, amelyben felnőttek, az iskolai végzettség, a korábbi foglalkozások és maguk a személyiségjegyek. E változók közül csak három: magassága, családmérete és az elnök által hivatalba lépése előtt kiadott könyvek száma, – korrelál az elnök hivatali hatékonyságával (a történészek megállapítása szerint). Simonton ezt találta Azok az amerikai elnökök, akik kis családban nőttek fel, nagyobb valószínűséggel vonultak be a történelembe, mint nagy politikai személyiségek. Például az egyik legkiválóbb amerikai elnöknek tartott Franklin Roosevelt egyetlen gyermek volt. A fennmaradó 97 jellemzőnek, beleértve a személyiségjegyeket is, e tanulmány eredményei szerint egyáltalán nincs összefüggés a személy vezetői hatékonyságával.

5. Van egy kicsi pozitív kapcsolat egy személy magassága és annak valószínűsége között, hogy csoportvezetővé váljon. Így az Egyesült Államokban szinte minden választást a magasabb jelölt nyerte meg, csak két kivétellel. 1992-ben Bill Clinton 10 cm-rel volt magasabb George W. Bushnál. 1996-ban mindössze fél hüvelykkel (kb. 1,5 cm-rel) volt magasabb Robert Dole-nál. A Fehér Házba kerülve a magas rangú elnökök gyakran kiemelkedő történelmi személyiségekké válnak. Azon lehet vitatkozni egy magas embernek valamivel nagyobb esélye van vezetővé válni. Nem szabad azonban elfelejtenünk, hogy a legnagyobb vezetők Napóleon, Hitler, Lenin, Sztálin és még sokan mások voltak, akik nem dicsekedhettek magas termetekkel.

6. Meglepő módon nagyon kevés bizonyíték van arra, hogy az olyan tulajdonságok, mint a karizma, a bátorság, a dominancia vagy az önbizalom, a személy vezetői hatékonyságának mutatói.

Tehát szerény kapcsolat található a személyes jellemzők és a vezetői képességek között. De általában csak a személyiségjegyei alapján nagyon nehéz megjósolni, hogy valaki mennyire lesz jó vezető. Ezért idővel a kutatók hajlottak arra a véleményre, hogy Nem elég csak a jellemzőket nézni. Figyelembe kell venni azt a helyzetet is, amelyben ezek a tulajdonságok megjelennek. Ez nem jelenti azt, hogy a személyiségjegyek egyáltalán nem befolyásolják a vezetővé válás esélyeit. Csak figyelembe kell vennie az illető személyiségét és annak a helyzetnek a természetét, amelyben vezető szerepet kell betöltenie. E nézet szerint nem kell „nagy embernek” lenni ahhoz, hogy hatékony vezető legyen. Gyorsabban, a megfelelő embernek kell lennie a megfelelő helyen, a megfelelő időben.

Steve Jobs - az Apple alapítója

A vezető csak a megfelelő helyzetben tudja megmutatni vezetői tulajdonságait. Például egy cégvezető bizonyos helyzetekben nagyon sikeres lehet, más esetekben pedig kudarcot vall. Gondoljunk csak Steve Jobs példájára, aki 21 évesen Stefan Wozniakkal együtt megalapította a legendás Apple céget. A különc Jobs a legkevésbé hasonlított egy hagyományos vállalati vezetőhöz. A 60-as évek ellenkultúrája nevelte fel, és a számítógépek felé fordult, már volt tapasztalata az LSD használatában, Indiába utazott és kommunában élt. A személyi számítógépek előtti időkben Jobs szokatlan stílusa éppen az volt, amire szükség volt egy új iparág létrehozásához. Öt éven belül egy több milliárd dolláros vállalat vezetője lett. Kiderült azonban, hogy Jobs unortodox stílusa nem illett ahhoz a kényes és összetett üzlethez, hogy egy nagyvállalatot irányítsanak versenypiaci környezetben. A vállalat veszteségeket szenvedett, veszített a versenytársakkal szemben. 1985-ben Jobs kénytelen volt visszavonulni az üzleti élettől. Visszatért, amikor a vállalat szembesült azzal, hogy technológiai áttörést kell elérnie: minőségileg javítani kell Macintosh gépei operációs rendszerét, helyreállítani az ügyfelek bizalmát és korábbi pozícióját a piacon.

Így annak a vállalati vezetőnek, aki hosszú távon is hatékony akar maradni, képesnek kell lennie gyorsan alkalmazkodni a változó körülményekhez és rugalmasan változtatni a viselkedésén. Kiderült, hogy nagyon kevesen csinálják ezt. A vezető sokkal gyakrabban ragaszkodik egy-egy viselkedési stílushoz, amely például a cégalapítás napjaiban hatékonynak bizonyult, de az intenzív növekedés és a megszerzett pozíciók megtartásának időszakára teljesen alkalmatlan. Ennek eredményeként a cég idővel elveszíti a piaci versenyre való képességét. Egy másik tipikus példa a legendás John Akers, az IBM vezérigazgatójának szomorú sorsa, akit 1993-ban dicstelenül kirúgtak a vállalatból, sok évnyi fényes és sikeres karrier után. Miután az 1980-as években az IBM-et a számítástechnikai ipar zászlóshajójává tette, Akers képtelen volt megbirkózni a gyors technológiai változásokkal, amelyek a 90-es évek elején végigsöpörték a számítógépipart. Nem véletlen, hogy a modern nyugati HighTech üzletágban ritka, hogy a felső vezetés öt évnél tovább pihenjen biztonságosan a székében. Az időszakos „őrségváltás” lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy dinamikusak maradjanak, és megfelelően eligazodjanak a gyorsan változó világban.