განსხვავებები ლიდერობასა და მენეჯმენტს შორის. რა არის ლიდერობა და რა განსხვავებაა უფროსსა და ლიდერს შორის? დიდი ადამიანის თეორია

შეიძლება ჩანდეს, რომ ლიდერობა იგივეა, რაც თავად ლიდერობის პროცესი, მაგრამ თუ სიტუაციას დეტალურად დააკვირდებით, ისინი სხვადასხვა რამეა. მენეჯერი პასუხისმგებელია იმაზე, რომ კომპანიის თანამშრომლებმა შეასრულონ ყველაფერი ეფექტურად და ზუსტად მისი ბრძანებების შესაბამისად. ლიდერი ცდილობს თანამშრომლებს მიმართოს იმუშაონ საქმიანობის ამა თუ იმ სფეროში. მენეჯერის თქმით, საწარმოს ყველა თანამშრომელი უნდა იყოს დაინტერესებული წარმატებებით, ამიტომ იგი ვალდებულია შემოქმედებითად იმუშაოს, მისი იმპულსები საწარმოს სარგებელს მოუტანს. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ქცევის მოდელი 2 გაცილებით ნაკლებად გავრცელებულია, თუმცა ეფექტურობა უფრო მაღალია.

ცნებების განმარტება

იდეალურ შემთხვევაში, მენეჯერი უნდა იყოს ლიდერი, რომელიც ენდობა თავის თანამშრომლებს და ცდილობს, ნებისმიერ რთულ სიტუაციაში მათ პოზიციაზე დააყენოს. ლიდერობა ძალიან განსხვავდება მენეჯმენტისგან.

შეიძლება ლიდერი იყო, როგორც მენეჯერის თანამდებობა გქონდეს და არ გქონდეს. ხშირად ამ როლს სრულიად განსხვავებული ადამიანები თამაშობენ. ეს შეიძლება იყოს ფორმალური სტატუსი, რომელიც არ არის დამოწმებული დოკუმენტებით.

ლიდერი არის ადამიანი, რომელიც სარგებლობს ავტორიტეტით.

მის მოსაზრებებს გარკვეული პრობლემების გადაჭრის პროცესში რიგითი თანამშრომლები უსმენენ. მხოლოდ ლიდერი ახერხებს პროექტებისა და იდეების განხორციელებას ძალიან სწრაფად და ეფექტურად. ადრე თუ გვიან, ყველა ლიდერი არ აჩვენებს თავის საუკეთესო მხარეს, რის გამოც კარგავს სტატუსს. ძველ ლიდერს ყოველთვის ახლით ჩაანაცვლებს, რომელიც უხელმძღვანელებს პერსონალს და მას ყველა ენდობა.

მენეჯერი არის ფორმალური თანამდებობის პირი, რომელმაც უნდა გააერთიანოს ლიდერის თვისებები და მართოს თანამშრომლები, მაგრამ, როგორც წესი, მენეჯერები პასუხისმგებლობებს მოადგილეებზე გადააქვთ.

ეს შეიძლება იყოს კლასიკური ვარიანტი - კომპანიის დირექტორი ან უზარმაზარი კომპანიის დიდი განყოფილების ხელმძღვანელი. ასეთი ადამიანი ყველაფერს ვერ აკონტროლებს, ამიტომ სხვა თანამშრომლების დახმარებას უწევს. მისი მთავარი განსხვავება არის ლეგიტიმაცია და ეს არ არის დამახასიათებელი ლიდერისთვის.

შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მთავარი განსხვავება უფროსსა და ლიდერს შორის არის ლიდერული პოზიციის დაკავება და მისი ლიდერული ფუნქციების სხვა თანამშრომლების მხრებზე გადატანის უნარი.

ძირითადი თვისებები

ლიდერი მენეჯერისგან განსხვავდება გარკვეული თვისებებითა და მახასიათებლებით. ლიდერისთვის დამახასიათებელია შემდეგი:

• დანიშნულია უფლებამოსილი ორგანოებისა და ზემდგომი ორგანოების მიერ, რომელთაც არ აქვთ შესაძლებლობა შეაფასონ ამ პირის მუშაობა;
• მთავარი პასუხისმგებლობაა ყველა ვალდებულების ნებისმიერი სახით შესრულება (თუნდაც ფუნქციების სხვა თანამშრომლებზე გადატანით);
• ნებისმიერი მენეჯერი საქმიანობის პროცესში იყენებს მუშაობის ტრადიციულ ფორმებსა და საშუალებებს;
• მენეჯერი ყოველთვის არ არის რიგითი თანამშრომლების ფავორიტი მისი უსამართლობის გამო;
• ის ჩვეულებრივ აიძულებს თანამშრომლებს შეასრულონ დავალებები, თუნდაც ეს არ იყოს მისი მოვალეობის ნაწილი;
• მენეჯერის ინტერესები, როგორც წესი, არ ემთხვევა პერსონალის ინტერესებს; პასუხისმგებელია საწარმოს მატერიალურ-სამართლებრივ ბაზაზე;
• თითოეული მენეჯერი იღებს თანამდებობას ტექნიკური უნარების მაღალ დონეზე, საქმიანობის კონკრეტული სფეროს ცოდნაზე და ა.შ.
• სოციალური სტატუსის გამო თანამშრომლებიდან მოხსნილი, ის თავს არაკომფორტულად გრძნობს ასეთ საზოგადოებაში, ისევე როგორც მის თანდასწრებით;
• ყოველთვის სარგებლობს მაღალი თანამდებობით.

ლიდერს სხვა მახასიათებლები აქვს. ეს არის ნებისმიერი საწარმოს კომპანიის სული, რომელიც გულწრფელად ზრუნავს კომპანიის წარმატებაზე, თუნდაც ამით არ ისარგებლოს. მას შეუძლია ხალხის წარმართვა, რადგან ასეთ ადამიანში ხედავენ იდეალურ ლიდერს. ლიდერის ძირითად მახასიათებლებს შორის განსაკუთრებული ყურადღება შეიძლება მიექცეს შემდეგს:

• ხალხის მოგების უნარი;
• კომუნიკაბელურობა და კეთილგანწყობა;
• ბევრისთვის მაგალითია;
• საზოგადოების მიერ შერჩეული დოკუმენტური თანხმობის ან სხვა ფორმალობების გარეშე;
• მუშაობს თანამშრომლების ინტერესებიდან გამომდინარე მათ მიმართ ზედმეტად ლმობიერის გარეშე;
• ყოველთვის არ მოქმედებს მკაფიოდ შემუშავებული ალგორითმის მიხედვით, ხელმძღვანელობს თავისი ცოდნით და ხშირად აქვს კრეატიული მიდგომა პრობლემების გადაჭრაში;
• იცის როგორ მოახდინოს თანამშრომლების სათანადო მოტივაცია;
• ლიდერს ყოველთვის აქვს უპირატესობები: ის კარგად არის ინფორმირებული კომპანიის საქმეების შესახებ ყველა სიახლეში, უშუალოდ მონაწილეობს სამუშაო ძალის საქმეებში და არ აკვირდება მას მხოლოდ;
• ის პასუხისმგებელია მის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებებზე და შეუძლია გადაიხადოს სრულად, იმისდა მიხედვით, სურს თუ არა გამოიყენოს თავისი უპირატესობები;
• ასეთი ადამიანი ხელმძღვანელობს ყველა თანამშრომელს, აჩვენებს ნათელ მაგალითს, თუ როგორი უნდა იყოს კეთილსინდისიერი თანამშრომელი.

ქცევის სტილები

ხშირად ქცევის სტილის მიხედვით განასხვავებენ მენეჯერს ლიდერისგან. ეს ქცევა, როგორც წესი, განისაზღვრება ადამიანის ინდივიდუალური თვისებებით, ამიტომ არ შეიძლება ითქვას, რომ ზოგიერთ მათგანს ერთი სტილი ახასიათებს, მეორეს კი მეორე.

ექსპერტებმა გამოავლინეს სამუშაო გუნდის მართვის 3 სტილი: ავტორიტარული, დემოკრატიული, ლიბერალური.

მენეჯერებისთვის დამახასიათებელია ავტორიტარული მართვის სტილი. ეს არის თანამშრომლების შესრულებული მოვალეობების მუდმივი მკაცრი კონტროლი და გარკვეული პრობლემების შემთხვევაში მათი დასჯა. ავტორიტარული მართვის სტილით, თანამშრომლის ინდივიდუალური თვისებები არ არის გათვალისწინებული. იგი განიხილება როგორც რობოტი, რომელიც საჭიროა კომპანიაში გარკვეული ფუნქციების შესასრულებლად. მენეჯმენტის ეს სტილი არის პროდუქტიული კომპანიისთვის. ეს არის მომგებიანი და პროდუქტიული. თანამშრომლები, რომლებიც თავს საჭიროდ არ გრძნობენ, ადრე თუ გვიან ტოვებენ თანამდებობას, რითაც კარგავენ ყველაფერს, რაც დიდი ხნის განმავლობაში გამოიმუშავეს.

ლიდერებისთვის დამახასიათებელია დემოკრატიული სტილი. გათვალისწინებულია ყველაზე ჩვეულებრივი თანამშრომლების აზრიც კი, რაც უაღრესად მნიშვნელოვანია. საკვანძო გადაწყვეტილება თითქმის ყველა საკითხზე მიიღება საერთო კენჭისყრით. ლიდერი, რომელიც იყენებს ამ სტრატეგიას, გრძნობს თავს დასაქმებულად, როგორც სხვა თანამდებობის პირები, მიუხედავად სტატუსისა. დემოკრატი ყოველთვის უსმენს თანამშრომლების სურვილებს და ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ ასეთ კომპანიაში მუშაობა ყველამ კომფორტულად იგრძნოს. ეს სტილი ყველაზე ეფექტურია. თითოეული თანამშრომელი ხედავს, რომ ლიდერს ესმის, აფასებს და პატივს სცემს მას. ისინი ცდილობენ მას ანაზღაურება ერთნაირად, ეფექტურად ასრულებენ თავიანთ საქმეს და ისწრაფვიან ახალი სიმაღლეებისკენ. გუნდში მეგობრული ატმოსფეროა, თანამშრომლები კარგად ურთიერთობენ ერთმანეთთან და მზად არიან ნებისმიერ დროს დაეხმარონ ერთმანეთს (საკითხებზე, რომლებიც უშუალოდ ეხება სამუშაოს).

ლიბერალური სტილი დამახასიათებელია იმ მენეჯერებისთვის, რომლებსაც არ აინტერესებთ კომპანიის წარმატება ან თანამშრომლების საჭიროებები. ისინი მენეჯმენტის პასუხისმგებლობას სხვა თანამშრომლებზე გადააქვთ და თავადაც არ იციან, ვინ მუშაობს მათთან. ეს არის ყველაზე წარუმატებელი მართვის სტილი, რომელსაც კომპანია გაკოტრებამდე მიჰყავს.

დასკვნები

ცხადია, რით განსხვავდება არაფორმალური ლიდერობა ლიდერობისგან. თუ ლიდერობის პროცესი ეფუძნება ინდივიდუალური შესაძლებლობების გამოყენებას, მაშინ საუბარია არაფორმალურ ლიდერობაზე. ამ შემთხვევაში, ლიდერობის თვისებებს ამჩნევენ თავად თანამშრომლები, რომლებიც თანდათანობით აქცევენ უბრალო ადამიანს თავისი სოციალური წრიდან ავტორიტეტად, სამაგალითოდ მუშაობის პროცესში. თუ გავლენა მოდის პირისგან, რომელიც იკავებს ხელმძღვანელ პოზიციას, მაგრამ არ არის მეგობრული თანამშრომლების მიმართ, მაშინ საუბარია ლიდერობაზე. ეს არის ფორმალური ხელმძღვანელობა, დამოწმებული დოკუმენტებით.

ცხოვრებაში ეს 2 თვისება იშვიათად გვხვდება ერთ ადამიანში, მაგრამ ეს კომბინაცია შეიძლება იდეალურად ჩაითვალოს. თუმცა, თუ მენეჯერს არ გააჩნია ლიდერის თვისებები, მან უნდა იმუშაოს ამაზე, რათა მომავალში გახდეს ასეთი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ყოველთვის შეიძლება გამოჩნდეს არაფორმალური ლიდერი, რომელიც მენეჯერს „გაუსწრებს“ და მის პოზიციას დაიკავებს.

ყველას სმენია ლიდერებისა და ლიდერების არსებობის შესახებ სხვადასხვა სოციალურ თემებში. მაგრამ ყველას არ ესმის, როგორ უკავშირდება ეს ტერმინები. ლიდერსა და მენეჯერს შორის განსხვავება რომ გაიგოთ, თქვენ უნდა გაარკვიოთ რას ნიშნავს თითოეული ტერმინი.

ლიდერობის მნიშვნელობა

ლიდერი არის ადამიანი, რომელიც ადამიანთა ჯგუფში სარგებლობს აღიარებული ავტორიტეტით და გავლენით. ლიდერობის სოციალური გავლენა გამოიხატება საზოგადოების სხვა წევრების მხარდაჭერაში მიზნის მიღწევაში.

ლიდერობა ახასიათებს არა მხოლოდ ადამიანებს შორის სოციალური ურთიერთობების დამყარებას. ლიდერების შერჩევა ბუნებრივი სამყაროსთვისაც დამახასიათებელია. სოციალური ცხოველების უმეტეს სახეობებში აგებულია იერარქია, რომელსაც ლიდერი ხელმძღვანელობს. ლიდერობის ნათელი ბუნებრივი ნიშნებია ლომები, ჰიენები, მგლები, მაიმუნების ზოგიერთი სახეობა და დელფინები.

ცხოველთა სამყაროს ლიდერები იღებენ პრიორიტეტულ წვდომას კვების რესურსებზე და გამრავლების უფლებას, სანაცვლოდ, ლიდერი ინარჩუნებს წესრიგს ჯგუფში, იცავს გარე საფრთხეებისგან და იცავს თავის სტატუსს კონკურენტების ხელყოფისგან.

საზოგადოებაში ლიდერობას მსგავსი კრიტერიუმები აქვს. შესაძლებლობებზე ხარისხიანი წვდომა პასუხისმგებლობასთან ერთად მოდის.

ადამიანური ლიდერობა უნდა განიხილებოდეს, როგორც ნებისმიერი საზოგადოების წევრების იერარქიული სტრუქტურის ნაწილი. იერარქია საშუალებას გაძლევთ სისტემატიზაცია, გამარტივება და ადამიანთა შორის ურთიერთობების ნორმალიზება. ლიდერმა უნდა წარმართოს მთელი ჯგუფი სწორი მიმართულებით, თავიდან აიცილოს კონფლიქტები, დაეხმაროს მიზნებისა და განვითარების მიღწევაში, დააჯილდოოს და დასჯა. ლიდერობა საშუალებას გაძლევთ „დაამაგროთ“ იერარქიული სტრუქტურა, შეინარჩუნოთ იგი წესრიგში და თავიდან აიცილოთ კოლაფსი და უწესრიგობა.

ლიდერობა იყოფა ორ ჯგუფად: ფორმალური და არაფორმალური.ფორმალური ლიდერობით ლიდერის თვისებებს აძლიერებს ის პოზიცია, რომელსაც ის უკავია. არაფორმალური ლიდერობის შემთხვევაში, საკვანძო პოზიცია უჭირავს უნარებს, შესაძლებლობებს და რესურსებს, რომლებიც არ არის გამყარებული ლიდერის ოფიციალური სტატუსის არსებობაში.

ძირითადი თეორიები

ფსიქოლოგიაში არსებობს ოთხი თეორია, რომლებიც ასახავს ლიდერობის არსს:

1. სიტუაციური. ლიდერი იყენებს ქცევის ოთხი სტილიდან ერთ-ერთს პრობლემების გადასაჭრელად, სიტუაციიდან გამომდინარე. გამოირჩევა შემდეგი სტილები, რომლებიც განისაზღვრება ქცევის ბუნებით: დირექტიული (დავალებაზე ორიენტაცია, მინიმალური ყურადღება ადამიანებზე), მენტორინგი (დავალებისა და ხალხის ყურადღების ერთობლიობა), დამხმარე (ადამიანებზე ფოკუსირება და არა დავალებაზე) და დელეგირება (დაბალი ორიენტაცია როგორც ადამიანებზე, ასევე თითო დავალებაზე).
2. ფუნქციონალური (იხ. „ფუნქციური თეორია“).
3. ქცევითი. ლიდერობა განისაზღვრება არა პიროვნული მახასიათებლებით, არამედ ჯგუფისადმი მიდგომის ბუნებით. ლიდერის ქცევის ტიპის გრადაცია გუნდთან მიმართებაში: ავტორიტარულიდან ლიბერალურამდე.
4. ინტეგრალური. გუნდური და ქარიზმატული მიდგომების ერთობლიობა პრობლემის გადასაჭრელად.

ლიდერობის მნიშვნელობა

მენეჯერი არის სპეციალისტი, რომელსაც აქვს თანამდებობა, რომლის ფუნქციური პასუხისმგებლობა მოიცავს კონტროლს, პასუხისმგებელი გადაწყვეტილებების მიღებას და ქვეშევრდომების მუშაობის ხელმძღვანელობას.

ძირითადი სტილები

გუნდის ლიდერობის რამდენიმე სტილი არსებობს:

1. ავტორიტარული. გადაწყვეტილებებს იღებს მენეჯერი, მართვის სისტემა უაღრესად ცენტრალიზებულია. გუნდის წევრებისთვის განმსაზღვრელი ფაქტორებია მონდომება და წესების დაცვა. ინიციატივა არ არის მისასალმებელი.
2. დემოკრატიული (განაწილებული). გადაწყვეტილებას მთელი ჯგუფი იღებს.
3. ლიბერალი. ლიდერი ადვილად გადასცემს გადაწყვეტილების მიღებას ჯგუფის წევრებს. სტილი ხელს უწყობს თანამშრომლების კრეატიულობასა და ინიციატივის გაზრდას.
4. ნარცისული. ლიდერი იყენებს გუნდს პირადი პრობლემების გადასაჭრელად საერთო მიზნების მიღწევის საზიანოდ.
5. ტოქსიკური. ჯგუფის რესურსების მობილიზებისთვის ლიდერი შეგნებულად აყენებს თავის ქვეშევრდომებს უარეს პირობებში.

სპეციფიკურ სტილს მენეჯერი ირჩევს მახასიათებლების მიხედვით შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით:

• მსოფლმხედველობა;
• ხასიათის თვისებები;
• გამოცდილება.

სტილები არ არის უნივერსალური ერთეულები. თითოეული მათგანი ოპტიმალურია გარკვეული სიტუაციისა თუ გუნდისთვის.

მიზნის მისაღწევად მნიშვნელოვანია პირობების შეფასება და ლიდერობის ოპტიმალური სტილის შერჩევა. ავტორიტარული სტილი შესაფერისია გადაუდებელი, გადაუდებელი პრობლემების გადასაჭრელად. ოპტიმალურია ისეთ სიტუაციებში, როდესაც ლიდერის კვალიფიკაცია მნიშვნელოვნად აღემატება ჯგუფის დანარჩენი წევრების ცოდნას, უნარებსა და გამოცდილებას.

დემოკრატიული სტილი ოპტიმალურია მჭიდროდ შეკრული გუნდებისთვის, რომლებშიც ჯგუფის ყველა წევრის კომპეტენციის დონე მსგავს დონეზეა.

ცნებებს შორის ურთიერთობა

ჯგუფში ლიდერის და მენეჯერის ყოლას განსხვავებული მნიშვნელობის შედეგები აქვს. თუ ლიდერსა და მენეჯერს შორის ურთიერთობა სწორად არის აგებული, ასეთი ალიანსი გამოიწვევს ჯგუფის გაძლიერებას და მისი ეფექტურობის ზრდას, რადგან ყველა გადაწყვეტს საკუთარ პრობლემებს.

ლიდერი წყვეტს ორგანიზაციულ საკითხებს, ლიდერი კი აკონტროლებს ჯგუფში არსებულ ემოციურ მდგომარეობას. ლიდერსა და მენეჯერს შორის გაუგებრობა გამოიწვევს კონფლიქტებს, ჯგუფში უთანხმოებას და პრობლემების გადაჭრის ეფექტურობის დაქვეითებას.

მართვის ბადე

ლიდერობის სტილები არის ბლეიკ-მაუტონის მართვის ბადის თეორიის საფუძველი. თეორია მოიცავს ჩარჩოს, რომელიც მოიცავს 5 ლიდერობის სტილს. მენეჯმენტის სპეციალისტების R. Blake-ისა და J. S. Mouton-ის მიერ შექმნილი თეორია შესაძლებელს ხდის ჯგუფებში ლიდერობის მეთოდებისა და მეთოდების ჩამოყალიბებას და კონკრეტულ გუნდებში მართვის ოპტიმალური ვარიანტების შერჩევას.

ფუნქციური თეორია

ბრიტანელმა სპეციალისტმა ჯონ ერიკ ადერმა შემოგვთავაზა ლიდერობის ფუნქციური თეორია. ეს მოდელი საშუალებას აძლევს ლიდერობას ჰარმონიულად მოერგოს მენეჯმენტს.

ადერმა აღნიშნა, რომ ლიდერობა არ არის მართვის პროცესი, არამედ ქცევითი სტრატეგია, რომელიც მიმართულია მიზნის მისაღწევად. ლიდერობის ქცევა მენეჯმენტში მოიცავს "სამ წრეს". წრეები შეესაბამება მიზნების მიღწევის 3 ძირითად კომპონენტს:

• დავალება;
• გუნდი;
• პიროვნება.

ჯონ ადერის ლიდერთა წრეები:

1. ქცევის ძირითადი ტიპი, რომელიც მიმართულია მიზნების მიღწევასა და ჯგუფური პრობლემების გადაჭრაზე. ლიდერის ამოცანაა სხვადასხვა ვარიანტების შეთავაზება.
2. პროცედურული ტიპის ქცევა, რომელიც მიმართულია ჯგუფის წევრების მუშაობის სტიმულირებაზე. ლიდერი აკონტროლებს დისკუსიებს და წარმართავს მათ სწორი მიმართულებით.
3. ქცევის ტექნიკური ტიპი, რომელიც მიმართულია გუნდის წევრებზე. ლიდერი აკონტროლებს „კლიმატს“ ჯგუფში და აყალიბებს ჯგუფში ურთიერთქმედებას.

ფუნქციონალური თეორია ფოკუსირებულია მენეჯმენტის პროცესებზე და არა მენეჯერ-ლიდერის პიროვნებაზე. ეს მიდგომა საშუალებას გაძლევთ პროცესის ოპტიმიზაცია, დაზოგოთ დრო მენეჯერის პიროვნების ანალიზზე და უკეთ გაიგოთ გუნდში მართვის პროცესების ბუნება.

ძალაუფლების მაძიებელი ადამიანები ოდითგანვე ყოველთვის განიხილავდნენ ადამიანების კონტროლის სხვადასხვა მექანიზმებს, მაგრამ დიდი ალბათობით ისინი ვერასოდეს გაიგებენ ბოლომდე. ახლა მენეჯმენტის ზოგიერთი სკოლა განიხილავს ორ ერთეულს, რომელსაც შეუძლია გავლენა მოახდინოს გუნდზე: ლიდერი, რომელსაც ხალხი კერპად აქცევს და პატივს სცემს, და მენეჯერი (ბოსი), რომელთანაც გუნდს ხშირად უსიამოვნოა მუშაობა. მაშ, ვინ არის უფრო სასურველი ფიგურა ამ ცვლილებებისა და ბიზნესის ვირტუალიზაციის დროს?

განსხვავება ლიდერსა და უფროსს შორის

ლიდერსა და უფროსს შორის ყველაზე მნიშვნელოვანი განსხვავება ისაა, რომ პირველი ხედავს პოტენციალს თავის გუნდში და აცნობიერებს მას. უფროსს, თავის მხრივ, როგორც წესი, არ შეუძლია გააცნობიეროს თავისი თანამშრომლების პოტენციალი (ხშირად კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება უბრალოდ არ არის მისი პასუხისმგებლობის ნაწილი), მაგრამ მას აქვს თანამდებობა და უფლებამოსილება.

ბაზარზე კომპანიის წარმატების სამი ძირითადი მაჩვენებელია: იდეა, გუნდი და მოტივაცია. ლიდერის ამოცანაა გუნდში მოტივაციის შექმნა, რომელსაც შეუძლია შექმნას ნამდვილად წარმატებული გუნდი (წარმატებული კრიმინალები და კომპანიის ლიდერები, ფაქტობრივად, არაფრით განსხვავდებიან ერთმანეთისგან). ლიდერსა და უფროსს შორის მნიშვნელოვანი განსხვავებაა ისიც, რომ ეს უკანასკნელი გამუდმებით კარნახობს მიზნებს, აწესებს თავის აზრს ისე, რომ არ იფიქროს, რომ შეიძლება შეცდეს; ლიდერს შეუძლია საკუთარი აზრი შეინახოს ან შეაჩეროს საჭიროების შემთხვევაში და, როგორც წესი, არ იყენებს თავის სტატუსს თავის სასარგებლოდ.

ლიდერს არ ამოძრავებს საყვარელი სამუშაოს დაკარგვის ან რაც შეიძლება მეტი ფულის შოვნის შიში. მისი პროდუქტიულობა ყოველთვის პირდაპირ იქნება დამოკიდებული საწარმოს პერსპექტივაზე, თვითშეფასების გრძნობაზე, კოლექტიური ერთიანობის გრძნობაზე და მოტივაციის დონეზე. ამასთან, ლიდერს არ უნდა ჰქონდეს მაღალი ინტელექტი და იყოს საუკეთესო სპეციალისტი კომპანიაში. მას სხვა უპირატესობები სჭირდება: მაღალი კომუნიკაციის უნარი და კარგად განვითარებული ინტუიცია.

მაგალითად, განვიხილოთ რიჩარდ ბრენსონი, რომელმაც ძლივს დაამთავრა საშუალო სკოლა, მაგრამ დროთა განმავლობაში უაღრესად წარმატებული გახდა ყველა თანამშრომელთან კონტაქტის შენარჩუნების უნარის გამო (მან თავისი ტელეფონის ნომერი მისცა Virgin Corporation-ის ყველა თანამშრომელს თხოვნით, რომ მას ე.წ. როგორც კი მათ გაუჩნდათ აზრი).

გაითვალისწინეთ, რომ რუსი ავტორიტეტების უმეტესობას ეშინია წარმატებული ლიდერების, მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ დაეყრდნოთ მხოლოდ იმას, რაც წინააღმდეგობას უწევს. ბევრ უფროსს უნდა ახსოვდეს, რომ ლიდერს შეუძლია შექმნას კომპანიის მიზნების მკაფიო სისტემა გუნდისთვის, რაც წარმატების შემთხვევაში უდავოდ მოგებას მოუტანს.

შეჯამებისთვის, მოდით გამოვყოთ ძირითადი განსხვავებები ლიდერსა და მენეჯერს შორის:
ლიდერები ყველაზე ხშირად ხდებიან და მენეჯერები ინიშნებიან;
ლიდერები შეიძლება აირჩიონ არაფორმალურად ან ფარულად, ხოლო ლიდერს აქვს ლეგიტიმაცია;
ლიდერები კარგავენ სტატუსს, როდესაც მათ ადგილს ახალი „ლიდერი“ იკავებს და ლიდერები უბრალოდ ათავისუფლებენ პოზიციებს;
ლიდერობის კონცეფცია უფრო ფართოა, ვიდრე მენეჯერის.

ლიდერი არის ჯგუფის წევრი, რომელსაც იგი აღიარებს უფლებას მიიღოს პასუხისმგებელი გადაწყვეტილებები მისთვის მნიშვნელოვან სიტუაციებში, ანუ ყველაზე ავტორიტეტული ადამიანი, რომელიც ცენტრალურ როლს ასრულებს ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზებაში და ჯგუფში ურთიერთობების რეგულირებაში. ლიდერისგან განსხვავებით, რომელსაც ზოგჯერ მიზანმიმართულად ირჩევენ და უფრო ხშირად ინიშნავენ, ლიდერი სპონტანურად არის დასახელებული. მას არ აქვს ჯგუფის გარეთ აღიარებული უფლებამოსილება და არ ეკისრება რაიმე ოფიციალური მოვალეობა. ლიდერი არის ადამიანი, რომელსაც ოფიციალურად ევალება გუნდის მართვისა და მისი საქმიანობის ორგანიზების ფუნქციები. მენეჯერი იურიდიულად პასუხისმგებელია ჯგუფის (გუნდის) ფუნქციონირებაზე იმ ავტორიტეტის წინაშე, რომელმაც დანიშნა (აირჩია, დაამტკიცა) და მკაცრად განსაზღვრული აქვს ქვეშევრდომების ავტორიზაციის - დასჯის და ჯილდოს შესაძლებლობები მათ საწარმოო საქმიანობაზე გავლენის მოხდენის მიზნით. ლიდერისგან განსხვავებით, მენეჯერს აქვს ფორმალურად რეგულირებული უფლებები და მოვალეობები, ასევე წარმოადგენს ჯგუფს (გუნდს) სხვა ორგანიზაციებში. ამრიგად, მენეჯერი განსხვავდება ლიდერისგან იმით, რომ ის მართავს ჯგუფს (გუნდს) ადმინისტრაციული, ფორმალური რესურსის გამოყენებით, ხოლო ლიდერი იყენებს არაფორმალურ რესურსებს: ჯგუფის ღირებულებებს, საჭიროებებს, მის მოლოდინებს და მისწრაფებებს. და კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი განსხვავებაა ლიდერსა და მენეჯერს შორის. ლიდერი ხელმძღვანელობს, მაგრამ ლიდერი ხელმძღვანელობს ჯგუფს და მის მონაწილეებს მისთვის საჭირო მიმართულებით. აქ შესაბამისია შემდეგი ალეგორია. ლიდერი: „გააკეთე როგორც მე“, ლიდერი: „გააკეთე როგორც მე ვამბობ“. თუმცა, ლიდერი და მენეჯერი ორგანიზაციაში შეიძლება იყოს ერთი და იგივე პიროვნება. როდის არის ის სასარგებლო და როდის არის მავნე? მაშინვე მახსენდება ჩაპაევი მისი მსჯელობით, როდესაც მეთაური უნდა იყოს „წინ აჩქარებული ცხენით“ და როდის ბორცვზე, რათა დააკვირდეს ბრძოლის მიმდინარეობას.

15. ქარიზმატული ლიდერის ცნება.

ქარიზმატული ლიდერი არის ადამიანი, რომელსაც შეუძლია დაარწმუნოს სხვა ადამიანები გარკვეული დროით გვერდზე გადადონ საკუთარი ინტერესები და მიაღწიონ საერთო მიზნებს, რომლებიც მნიშვნელოვანია ჯგუფის თავისუფლებისა და კეთილდღეობისთვის; ის მომხიბვლელი მამაკაცია, რომელსაც შეუძლია ხელქვეითებში მოწიწება გამოიწვიოს; სხვა ადამიანები მის თვალსაზრისს უდაო თვლიან; მას შეუძლია თავის ირგვლივ შეკრიბოს ადამიანების ჯგუფი, რომლებიც იზიარებენ მის მსოფლმხედველობას და გუნდთან ურთიერთობის მეშვეობით ავითარებს მის წევრებთან ერთად. მოკლედ რომ ვთქვათ, ქარიზმატული ლიდერობა არის უნარი მოახდინოს გავლენა და წარმართოს სხვა ადამიანებზე გარკვეული გზით.

ამ ტიპის ლიდერს აქვს რადიკალური პოლიტიკური ცვლილების მისიის განცდა და ერის გადარჩენის განსაკუთრებული ბედი. ლიდერისთვის დამახასიათებელია მნიშვნელოვანი პირადი წარმომადგენლობა. მის მხარდამჭერებს ახასიათებთ უკიდურესი აღტაცება მისი მიმართ და მისი განსაკუთრებული მისიის აღიარება. კლასიკური ისტორიული მაგალითები მოიცავს განდის, ჰიტლერის და მაო ძედუნის ფიგურებს (ჩინეთში დიდი კულტურული რევოლუციის დროიდან).

ქარიზმატულ ლიდერს არ სჭირდება რაიმე დიდი წარმატების ჩვენება. მაგალითად, ჰიტლერს ნაცისტურ პარტიაში შესვლიდან ათი წლის შემდეგ მცირე შედეგი ჰქონდა. თუმცა, ქარიზმატულმა ლიდერმა შეიძლება მოიხსენიოს თავისი წარსული წარმატებები. ეს არის იუშჩენკო უკრაინის პოლიტიკურ სცენაზე. გადამწყვეტი აქ არის მხარდაჭერის ბუნება. კუჩმას მხარს უჭერენ რაციონალური მიზეზების გამო, როგორიცაა მის პოლიტიკასთან შეთანხმება. იუშჩენკოს მხარდამჭერებმა ცოტა რამ იციან მისი პოლიტიკის შესახებ, მაგრამ იცნობენ მას, როგორც ლიდერს, რომელსაც შეუძლია მოახდინოს რადიკალური ტრანსფორმაცია.

ქარიზმატულ ლიდერს შეუძლია გააძლიეროს, თუნდაც შექმნას კრიზისის განცდა. კრიზისმა გააჩინა რობესპიერი საფრანგეთის რევოლუციის დროს? ან იქნებ პირიქითაა? ჰიტლერმა საკუთარი ბედის რწმენამ აიძულა იგი გადამდგარიყო ვიცე-კანცლერის პოსტიდან 1932 წელს, რითაც გააღრმავა გერმანიის კრიზისი. ლენინის რწმენამ, რომ მარქსისადმი მისი პატივისცემა სწორი იყო, აფიქრებინა, რომ 1917 წელს რევოლუციური სიტუაცია იყო.

ქარიზმატულებს ზოგჯერ შეუძლიათ აირჩიონ თავიანთი დაპირებები და კომპრომისები, მაგრამ ისინი ხელმძღვანელობენ მესიანური ბედისწერის გარკვეული ფორმით. ისინი მხსნელები არიან და არა შემკეთებლები. ჰიტლერს უნდა შეეთავაზებინა, თუ როგორ გაეხადა საპარლამენტო მმართველობა უფრო სტაბილური ან უმუშევართა დასახმარებლად საზოგადოებრივი სამუშაოების გაფართოება. მან ასევე დაჰპირდა გერმანიის აღორძინებას - მოსახერხებელი მეტაფორა, რომელიც იტევს როგორც რადიკალურ ცვლილებას, ასევე წარსულის აღდგენას. ერთი ფაქტი რჩება: რადიკალური ცვლილების იდეა არ უნდა წამოვიდეს მკაფიო, სრული ფორმით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, არსებობს არასაჭირო პოლიტიკური დეტალების საშიშროება. ახალი მომავლის ქარიზმატული განხორციელება ამაზე მაღალია და ფართო რეზონანსი უნდა ჰქონდეს.

ლიდერობის თეორია("დიდი ხალხი", "ქარიზმი") ემყარება ლიდერობის თვისებების უნივერსალური ნაკრების (ფიზიოლოგიური, ფსიქოლოგიური, ინტელექტუალური და პიროვნული) განსაზღვრის შესაძლებლობას, რაც შესაძლებელს ხდის მიმდევრების ჯგუფების შექმნას პრობლემური პრობლემების გადასაჭრელად. ეს თეორია ეფუძნება ლიდერების გაღმერთებას, მაგრამ ის არ ხსნის ლიდერების წარმატებას განსხვავებული თვისებების მქონე.

ლიდერობის თეორია

ლიდერობის თეორია ასახავს ლიდერობის შესწავლისა და ახსნის ყველაზე ადრეულ მიდგომას. პირველი კვლევები ცდილობდნენ გამოეჩინათ ის თვისებები, რომლებიც განასხვავებდნენ ისტორიის დიდ ადამიანებს მასებისგან. მკვლევარები თვლიდნენ, რომ ლიდერებს ჰქონდათ გარკვეული უნიკალური თვისებები, რომლებიც სტაბილური იყო და დროთა განმავლობაში არ იცვლებოდა. ამის საფუძველზე მეცნიერები ცდილობდნენ განესაზღვრათ ლიდერობის თვისებები, ისწავლონ მათი გაზომვა და მათი გამოყენება ლიდერების იდენტიფიცირებისთვის. ეს მიდგომა ეფუძნებოდა რწმენას, რომ ლიდერები იბადებიან და არა ქმნიან.

შემდგომმა კვლევამ გამოიწვია ლიდერის თვისებების შემდეგი ოთხი ჯგუფის იდენტიფიცირება: ფიზიოლოგიური, ფსიქოლოგიური, ინტელექტუალური და პიროვნული (ცხრილი 1).

ცხრილი 1. თვისებები, რომლებიც ყველაზე ხშირად გვხვდება ლიდერებში

ლიდერების პირადი მახასიათებლები

დიდი ადამიანის თეორია

დიდი კაცის თეორია ამტკიცებს, რომ ადამიანი, რომელიც ფლობს პიროვნული თვისებების გარკვეულ ჯგუფს, იქნება კარგი ლიდერი, მიუხედავად სიტუაციისა, რომელშიც ის იმყოფება. დიდი ადამიანების თეორიის აბსოლუტური განსახიერებაა ქარიზმატული ლიდერის ცნება, რომლის წინაშეც სხვები ქედს იხრის.

თუ ეს თეორია სწორია, მაშინ უნდა არსებობდეს რამდენიმე ძირითადი პიროვნული თვისება, რაც ადამიანს დიდ ლიდერად და გამოჩენილ აღმასრულებელ ადამიანად აქცევს.

ამ საკითხით დაინტერესებულმა ფსიქოლოგებმა არაერთი სპეციალური კვლევა ჩაატარეს. გასაკვირია, რომ ირკვევა, რომ ძალიან ცოტა პიროვნული თვისება პირდაპირ კავშირშია ლიდერობის ეფექტურობასთან და აღმოჩენილი ურთიერთობები, როგორც წესი, საკმაოდ სუსტია.

აქ არის რამდენიმე კოეფიციენტები, აღმოჩენილი შორისცალკე პიროვნული მახასიათებლები და ლიდერობა.

1. ლიდერებს ჩვეულებრივ აქვთ ცოტა უმაღლესი ინტელექტივიდრე მათი "ფარა". მაგრამ არა დიდად. არავითარ შემთხვევაში არ უნდა იყოს გამიჯნული ლიდერობის კანდიდატი მისი მიმდევრების საშუალო ინტელექტუალური დონისგან.

2. ძალაუფლების მოტივაცია. ბევრ ლიდერს ამოძრავებს ძლიერი სურვილი. მათ აქვთ ძლიერი კონცენტრაცია საკუთარ თავზე, ზრუნავენ პრესტიჟზე, ამბიციებზე და ჭარბ ენერგიაზე. ასეთი ლიდერები, როგორც წესი, უკეთესად არიან მომზადებულნი სოციალურად, აჩვენებენ მეტ მოქნილობას და ადაპტაციის უნარს. ძალაუფლების ლტოლვა და ინტრიგების უნარი ეხმარება მათ დიდხანს დარჩეს. მაგრამ მათთვის არის ეფექტურობის პრობლემა. მაგალითად, ბორის ელცინი, როგორც წესი, განიხილება, როგორც ლიდერი, რომელსაც ძალზე ძლიერი სურვილი აქვს. მან მოახერხა რუსეთის მართვა თითქმის 10 წლის განმავლობაში. თუმცა, კითხვა, იყო თუ არა ის ქვეყნის ეფექტური ლიდერი, ღიად რჩება.

3. ისტორიული ჩანაწერების შესწავლამ აჩვენა, რომ 600 ცნობილ მონარქს შორის ყველაზე ცნობილი ან ძალიან მორალური ან უკიდურესად ამორალური პიროვნებები იყვნენ.

4. ამერიკელმა ფსიქოლოგმა საიმონტონმა შეაგროვა ინფორმაცია აშშ-ს ყველა პრეზიდენტის 100 პიროვნული თვისების შესახებ. ეს მოიცავდა ოჯახების მახასიათებლებს, სადაც ისინი იზრდებოდნენ, განათლებას, წინა პროფესიებსა და პიროვნულ თვისებებს. ამ ცვლადებიდან მხოლოდ სამი: სიმაღლე, ოჯახის ზომა და პრეზიდენტის მიერ თანამდებობის დაკავებამდე გამოცემული წიგნების რაოდენობა, - შეესაბამება პრეზიდენტის ეფექტურობას თანამდებობაზე (როგორც განსაზღვრულია ისტორიკოსები). სიმონტონმა ეს აღმოაჩინა აშშ-ს პრეზიდენტები, რომლებიც იზრდებოდნენ პატარა ოჯახებში, უფრო მეტად დარჩებოდნენ ისტორიაში, როგორც დიდი პოლიტიკური ფიგურები. მაგალითად, ფრანკლინ რუზველტი, რომელიც ითვლება ამერიკის ერთ-ერთ ყველაზე გამორჩეულ პრეზიდენტად, ერთადერთი შვილი იყო. დანარჩენ 97 მახასიათებელს, მათ შორის პიროვნულ მახასიათებლებს, ამ კვლევის შედეგების მიხედვით, საერთოდ არ აქვს კავშირი პიროვნების, როგორც ლიდერის ეფექტურობასთან.

5. არის პატარა დადებითი ურთიერთობა ადამიანის სიმაღლესა და ჯგუფის ლიდერის ალბათობას შორის. ამრიგად, შეერთებულ შტატებში თითქმის ყველა არჩევნები მოიგო უფრო მაღალმა კანდიდატმა, მხოლოდ ორი გამონაკლისის გარდა. 1992 წელს ბილ კლინტონი ჯორჯ ბუშზე 4 ინჩით (10 სმ) მაღალი იყო. 1996 წელს ის მხოლოდ ნახევარი ინჩით (დაახლოებით 1,5 სმ) იყო რობერტ დოლზე მაღალი. თეთრ სახლში ყოფნისას მაღალი რანგის პრეზიდენტები ხშირად ხდებიან გამოჩენილი ისტორიული ფიგურები. შეიძლება იმის მტკიცება, რომ მაღალ ადამიანს აქვს ოდნავ უკეთესი შანსი გახდეს ლიდერი.თუმცა, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ უდიდესი ლიდერები იყვნენ ნაპოლეონი, ჰიტლერი, ლენინი, სტალინი და მრავალი სხვა, რომლებიც ვერ დაიკვეხნიდნენ მაღალი სიმაღლით.

6. გასაკვირია, რომ ძალიან ცოტა მტკიცებულებაა იმისა, რომ ისეთი თვისებები, როგორიცაა ქარიზმა, გამბედაობა, დომინირება ან თავდაჯერებულობა, არის ადამიანის, როგორც ლიდერის ეფექტურობის მაჩვენებელი.

ასე რომ, გარკვეული მოკრძალებული ურთიერთობა შეიძლება მოიძებნოს პიროვნულ მახასიათებლებსა და ლიდერობის შესაძლებლობებს შორის. მაგრამ ზოგადად, ძალიან რთულია იმის პროგნოზირება, თუ რამდენად კარგი ლიდერი იქნება ადამიანი მხოლოდ მისი პიროვნული თვისებებიდან გამომდინარე. ამიტომ, დროთა განმავლობაში, მკვლევარებმა დაიწყეს მიდრეკილება იმ მოსაზრებისკენ, რომ საკმარისი არ არის მხოლოდ მახასიათებლების დათვალიერება. ასევე აუცილებელია გავითვალისწინოთ სიტუაცია, რომელშიც ეს თვისებები ჩნდება. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ პიროვნული თვისებები საერთოდ არ მოქმედებს ლიდერად გახდომის შანსებზე. თქვენ უბრალოდ უნდა გაითვალისწინოთ როგორც პიროვნების პიროვნება, ასევე სიტუაციის ბუნება, რომელშიც მან უნდა შეასრულოს ლიდერის როლი. ამ თვალსაზრისის მიხედვით, თქვენ არ გჭირდებათ იყოთ „დიდი კაცი“, რომ იყოთ ეფექტური ლიდერი. უფრო სწრაფად, თქვენ უნდა იყოთ სწორი ადამიანი სწორ ადგილას საჭირო დროს.

სტივ ჯობსი - Apple-ის დამფუძნებელი

ლიდერს შეუძლია თავისი ლიდერული თვისებების დემონსტრირება მხოლოდ სწორ სიტუაციაში. მაგალითად, ბიზნესის ლიდერი შეიძლება იყოს ძალიან წარმატებული ზოგიერთ სიტუაციაში და მარცხი ზოგიერთ სიტუაციაში. განვიხილოთ სტივ ჯობსის მაგალითი, რომელმაც 21 წლის ასაკში სტეფან ვოზნიაკთან ერთად დააარსა ლეგენდარული Apple კომპანია. ექსცენტრიული ჯობსი ნაკლებად ჰგავდა ტრადიციულ კორპორატიულ აღმასრულებელს. ის აღიზარდა 60-იანი წლების კონტრკულტურამ და მიუბრუნდა კომპიუტერებს, უკვე ჰქონდა LSD-ის გამოყენების გამოცდილება, ინდოეთში მოგზაურობა და კომუნაში ცხოვრება. პერსონალური კომპიუტერების წინა დღეებში ჯობსის უჩვეულო სტილი სწორედ ის იყო, რაც საჭირო იყო ახალი ინდუსტრიის შესაქმნელად. ხუთი წლის განმავლობაში ის გახდა მრავალმილიარდ დოლარიანი კორპორაციის ლიდერი. თუმცა, აღმოჩნდა, რომ ჯობსის არაორდინალური სტილი არ შეეფერებოდა კონკურენტულ საბაზრო გარემოში დიდი კორპორაციის მართვის დელიკატურ და რთულ ბიზნესს. კომპანიამ დაიწყო ზარალის განცდა, წააგო კონკურენტებთან კონკურენციაში. 1985 წელს ჯობსი იძულებული გახდა დაეტოვებინა ბიზნესი. ის დაბრუნდა, როდესაც კომპანიას შეექმნა ტექნოლოგიური გარღვევის საჭიროება: ხარისხობრივად გააუმჯობესოს თავისი მაკინტოშების ოპერაციული სისტემა, აღადგინა მომხმარებლის ნდობა და მისი წინა პოზიცია ბაზარზე.

ამრიგად, კორპორატიულ ლიდერს, რომელსაც სურს დარჩეს ეფექტური გრძელვადიან პერსპექტივაში, უნდა შეეძლოს სწრაფად მოერგოს ცვალებად გარემოებებს და მოქნილად შეცვალოს მისი ქცევა. გამოდის, რომ ძალიან ცოტა ადამიანი აკეთებს ამას. უფრო ხშირად მენეჯერი ფიქსირდება ქცევის ერთ სტილზე, რომელიც, მაგალითად, ეფექტური აღმოჩნდა კომპანიის ჩამოყალიბების დღეებში, მაგრამ სრულიად შეუფერებელია ინტენსიური ზრდისა და მოპოვებული პოზიციების შესანარჩუნებლად. შედეგად, ფირმა დროთა განმავლობაში კარგავს ბაზარზე კონკურენციის უნარს. კიდევ ერთი ტიპიური მაგალითია IBM-ის აღმასრულებელი დირექტორის, ლეგენდარული ჯონ აკერსის სევდიანი ბედი, რომელიც 1993 წელს სამარცხვინოდ გაათავისუფლეს კორპორაციისგან მრავალი წლის ნათელი და წარმატებული კარიერის შემდეგ. მას შემდეგ, რაც IBM 1980-იან წლებში კომპიუტერული ინდუსტრიის ფლაგმანად აქცია, აკერსმა ვერ შეძლო გაუმკლავდეს სწრაფ ტექნოლოგიურ ცვლილებებს, რომლებმაც მოიცვა კომპიუტერული ინდუსტრია 90-იანი წლების დასაწყისში. შემთხვევითი არ არის, რომ თანამედროვე დასავლეთის მაღალტექნოლოგიური ბიზნესში იშვიათია უმაღლესი მენეჯმენტის უსაფრთხოდ დასვენება სკამებზე ხუთ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში. პერიოდული „მცველის შეცვლა“ საშუალებას აძლევს კორპორაციებს დარჩეს დინამიური და ადეკვატურად ნავიგაცია სწრაფად ცვალებად სამყაროში.